Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail
Entre les soussignés :
EGGER Panneaux & Décors, représenté par M. dûment mandaté à cet effet,
D’une part,
Et les organisations syndicales représentatives au sein de la société, représentées effectivement par :
M. , pour le syndicat CFDT.
Mme. , pour le syndicat CGC ;
M. , pour le syndicat CGT-FO ;
M. , pour le syndicat CFTC ;
M. , pour le syndicat CGT ;
D’autre part.
Il a été conclu le présent accord.
Préambule :
Le présent accord s’inscrit notamment dans le cadre de la loi du 4 août 2014 et de la loi du 17 août 2015 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail qui imposent de négocier sur les mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les sexes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées.
Les partenaires sociaux réaffirment leur volonté d’inscrire le principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans les relations individuelles et collectives de travail. Ils reconnaissent que la mixité des emplois des différentes filières professionnelles est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Le non respect de cette égalité expose l’entreprise à des sanctions telles que définies à l’article L.1146-1 du code du travail.
Il est donc de la responsabilité des partenaires sociaux de garantir la mixité et l’égalité professionnelle, et de développer une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, de formation, de condition de travail, d’évolution professionnelle, de rémunération, …
Le présent accord a été négocié sur la base du rapport de la situation comparée des hommes et des femmes (prenant notamment en compte le suivi des actions mises en œuvre), les bilans sociaux et le diagnostic du contrat de génération.
Article 1 – Champs d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel des établissements EGGER de Rambervillers et de Rion des Landes.
Article 2 – Le recrutement
En vue d'assurer un recrutement équilibré au sein l’entreprise, la direction s’engage à ce que son processus de recrutement (interne ou externe) se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes, ce processus retenant des critères fondés sur l’exercice des compétences requises.
Dans cet esprit, les offres d'emploi externes sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire et les mêmes chances d’accès à tous les métiers sont ouvertes à tous. Ainsi, à projet professionnel, motivations, potentiel d'évolution et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines doivent être analysées selon les mêmes critères. À cette fin, les dispositifs de sélection doivent rester construits autour de la notion de compétences et se dérouler dans les mêmes conditions pour les hommes et les femmes.
Les mêmes principes et la même recherche de mixité sont mises en place pour les contrats en alternance et les stagiaires.
L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher ou mettre fin à la période d'essai. En conséquence, il lui est interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l'état de grossesse de l'intéressée. Il est rappelé que la femme candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler son état de grossesse.
Les entreprises ne peuvent pas refuser d’embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille, sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation familiale.
L’entreprise s’engage à veiller à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes, à compétences, expérience et profil équivalents.
Les parties conviennent que des disproportions de la répartition entre les hommes et les femmes existent dans les deux usines. Elles ne résultent pas d’une volonté particulière de la direction mais le plus souvent de représentations socioculturelles, de segmentations structurelles dans les formations et orientations initiales, ainsi que de comportements qui dépassent le cadre du travail.
Les parties à la négociation réaffirment que l’exercice d’un emploi dans l’entreprise n’est pas conditionné par l’appartenance à l’un des deux sexes. Néanmoins une attention particulière sera portée sur les secteurs suivants de l’usine afin de renforcer la mixité.
Objectifs :
Renforcer la mixité des équipes dans les secteurs de la production et de la maintenance.
Indicateurs chiffrés :
Nombre de candidatures hommes/femmes par secteur et par postes ouverts au recrutement
Evolution du pourcentage de femmes dans les secteurs où elles sont actuellement sous représentées.
Article 3 – La formation professionnelle
La formation professionnelle constitue l'un des leviers essentiels pour assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Par le développement des compétences, la formation professionnelle concourt au principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le déroulement de leur carrière.
Les parties conviennent que les femmes et les hommes doivent avoir un accès égal aux dispositifs de formation et que l’entreprise doit s'assurer que le plan de formation ainsi que les actions de formation projetées, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, bénéficient aussi bien aux femmes qu'aux hommes.
Objectif :
La répartition du nombre d’heures de formation doit correspondre à la répartition hommes/femmes dans l’entreprise.
Indicateurs :
Nombre de personnes de retour de congé maternité/adoption ou de congé parental à temps plein ayant eu une proposition formation, ayant demandé une formation et ayant bénéficié d’une formation
Tableaux 513 et 514 du bilan social d’entreprise
Les signataires rappellent enfin que pour le calcul des droits ouverts au titre du compte personnel de formation, la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour un congé parental d'éducation est intégralement pris en compte.
Article 4 – La rémunération
Les parties font un constat différent selon les qualifications professionnelles :
Ouvriers de production et de maintenance :
La grille de rémunération lie directement le poste et le salaire. La différence de salaire actuelle est due au fait qu’il y a peu de femmes sur ces postes et que les recrutements effectués sont récents. L’écart devrait donc se résorber progressivement avec l’augmentation du nombre de femmes en production et à la maintenance.
Employés et techniciens et Agents de Maitrise:
La mise en place de la Grille ETAM qui lie directement le poste au salaire permet de garantir une rémunération égale à poste équivalent.
Cadres :
L’écart de salaire est dû au faible nombre de femmes dans les postes à plus hautes responsabilités.
Objectif:
Continuer l’effort de mixité au recrutement
Diminuer les écarts salariaux et supprimer toutes différences non justifiées par des éléments objectifs notamment en étudiant plus précisément l’égalité salariale lors des augmentations individuelles avec enveloppe dédiée si nécessaire
Indicateur: base mensuelle par sexe et classification
Article 5 – L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Les parties rappellent que les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord bénéficient des dispositifs indiqués ci-dessous :
Congés pour enfant maladie tel que définit dans l’accord d’harmonisation de 2009
Majoration des congés pour évènements exceptionnels par rapport à la convention collective et tel que définit dans l’accord d’harmonisation de 2009
Pour le personnel travaillant selon le système des horaires variables, les plages horaires obligatoires ont été assouplies dans l’accord d’harmonisation de 2009 et dans l’accord NAO de 2010
Complément de salaire lors du congé maternité
Possibilité de faire appel à un don de jours de repos pour aider un proche gravement malade, tel que défini dans l’accord relatif au don de jours de repos de 2015
En vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale, les parties précisent dans le présent accord les modalités de l’exercice par le salarié de son
droit à la déconnexion.
Le droit à la déconnexion vise à assurer aux salariés la garantie de bénéficier des durées minimales de repos. Dans ce cadre, les outils numériques, s’ils constituent une opportunité notamment en matière de développement des organisations du travail, ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos. L’objectif du droit à la déconnexion est de garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail pour garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous. Le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion sont considérés comme étant fondamentaux afin de protéger les salariés des pratiques intrusives potentielles provenant de leurs interlocuteurs professionnels. Ce droit s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, à l’exception des cadres dirigeants, en dehors des heures de travail, d’astreinte et du système de joignabilité.
Toutefois, le fonctionnement en continu des sites de production de l’entreprise et l’indispensable continuité de service à apporter aux clients nécessitent la gestion de cas critiques potentiels à tout moment. Sur appel d’un client ou sur besoin dûment justifié de l’encadrement posté :
L’encadrement reste joignable par téléphone pour faire part de son expertise lorsque celle-ci est nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise. La Direction s’engage à mettre en place une organisation pertinente pour que cette situation soit exceptionnelle.
L’ensemble des salariés de l’entreprise peut être amené à être appelé en dehors des heures habituelles de travail dans les cas où la situation présente un caractère d’urgence, c’est-à-dire une situation liée à la sécurité et/ou au fonctionnement de l’entreprise nécessitant une action immédiate.
Il appartient à l’employeur de prendre les dispositions nécessaires afin d’assurer le respect par les salariés de ce droit à la déconnexion. Le management veillera au respect du droit à la déconnexion, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriel en dehors des horaires de travail habituels du destinataire. Pour ce faire, des outils tels que l’option de messagerie « Différer la livraison » existent. De même, en dehors des cas de télétravail formalisés par écrit, les connexions à distance ne doivent pas se banaliser et devenir un mode de travail habituel : elles restent exceptionnelles, justifiées par une situation particulière et ne doivent pas conduire le salarié à une durée du travail qui empièterait sur sa vie personnelle.
Objectif:
Les parties souhaitent mieux encadrer les cas d’empiètement de la vie professionnelle sur la vie familiale.
Indicateurs:
Nombre de congés pour enfant malade, par sexe
Nombre de salariés à la journée travaillant en horaires variables, par sexe
Article 6 – Exercice du droit d’expression directe et collective
Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Ce droit a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise. Ce droit s’exerce sur les lieux et pendant le temps de travail.
Plusieurs dispositifs permettant l’expression directe des salariés ont été mis en place dans l’entreprise :
Les réunions d’information : elles sont organisées à l’initiative de la direction 3 fois par an sur chaque site de production, pour une durée de 2 heures par réunion. Le planning des réunions est réalisé de manière à ce que tous les salariés, quelque soit leurs horaires de travail, puissent participer.
Durant ces réunions, l’employeur communique les résultats de l’entreprise et / ou de l’établissement et donne des informations détaillées sur les actualités de l’entreprise (négociations, investissement, sécurité, santé…). L’objectif est de s’assurer que les salariés bénéficient d’informations complètes sur ces différents sujets et puissent exprimer librement leur avis et leurs suggestions. Lorsque cela est pertinent, les demandes, avis et propositions émises durant ces réunions sont discutées en réunions des délégués du personnel, comité d’établissement et / ou CHSCT selon le sujet.
Les formulaires de suggestion d’amélioration : ces fiches ont été mises en place dans le but de permettre aux salariés de transmettre des idées d’amélioration à leur hiérarchie sur des sujets très divers tels que les conditions de travail, la sécurité, le fonctionnement des installations, l’environnement… Ces formulaires sont à la disposition de l’ensemble du personnel, incluant les représentants du personnel, dans les secteurs concernés par la demande.
Les demandes et suggestions émises par les salariés sont étudiées le plus souvent par le responsable de service concerné qui est le plus à même de mettre en œuvre les actions dans son service. Lorsque les demandes dépassent le cadre du service, elles sont transmises, soit par le hiérarchique du salarié, soit par le salarié lui-même à la Direction concernée qui se charge de les étudier.
L’enquête de satisfaction : tous les 3 ans, une enquête de satisfaction est réalisée à l’initiative du Groupe sur tous les sites. Les salariés peuvent exprimer anonymement leur niveau de satisfaction sur différents thèmes tels que la rémunération, les avantages sociaux, les relations avec la hiérarchie, les conditions de travail… Les résultats de l’enquête sont communiqués à l’ensemble des salariés et aux instances représentatives du personnel. Cette enquête permet d’établir un plan d’action visant à faire progresser les points d’amélioration relevés par les salariés.
En outre, le personnel d’encadrement se réunit chaque semaine avec la direction lors d’une réunion dont la durée est fixée à 1h. Durant cette réunion, l’encadrement a toute latitude pour donner son avis et ses suggestions sur les sujets en cours et communiquer des demandes les concernant.
Article 7 – Modalités de suivi de l’accord
Le suivi des actions prévues au présent accord et des indicateurs associés sera réalisé une fois par an lors d’une réunion du Comité Central d’Établissement.
Les comités d’établissement seront également informés de l’avancée des objectifs fixés dans le présent accord.
Article 8 – Publicité du plan d’action
Pour assurer la transparence en matière d’égalité hommes-femmes, une synthèse du plan d’action prévu dans le présent accord sera portée à la connaissance des salariés, notamment via EggerNet.
Cette synthèse comprendra des indicateurs portant sur la situation respective des femmes et des hommes par rapport :
au salaire moyen
L’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par catégories socio professionnelles
à l’exercice de fonctions d’encadrement ou décisionnelles.
Par promotion, il faut entendre :
soit un changement de poste accompagné d'une augmentation de salaire
soit une augmentation de salaire supérieure à l'augmentation générale (augmentation individuelle)
soit l'attribution d’un échelon (grille des salaires ouvriers)
soit l'attribution d'une classification supérieure
Par fonctions d’encadrement ou décisionnelles, il faut entendre :
les emplois ayant le statut cadre ou agent de maîtrise
les emplois ayant le statut employé/technicien avec une classification supérieure ou égale à ET 280
En cas de constatation d’écarts, la synthèse comprendra des objectifs de progression et les actions correspondantes.
Article 9 – Durée de l’accord
Le présent accord a pris effet le 01.01.2018 et est conclu pour une durée maximale de 4 ans. Il prendra donc fin le 31 Décembre 2022.
Article 10 – Adhésion
Conformément aux dispositions du Code du travail, toute organisation syndicale représentative qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord.
L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu par le Code du travail. Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Dax.
Notification devra également en être faite, dans un délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 11- Interprétation de l’accord / arbitrage
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première. Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Article 12 – Révision
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.
Sous réserve de l’exercice du droit d’opposition prévu par le Code du travail, la révision proposée donnera lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
Article 13 - Notification de l’accord – Dépôt – Publicité
Le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Après notification, le texte de l’accord sera déposé à la Direction Départementale du Travail. Il sera également déposé auprès du Conseil de prud’hommes de Dax.
L’accord sera par ailleurs également publié sur l’intranet de l’entreprise.
