ACCORD RELATIF A l’emploi des personnes en situation de handicap au sein du groupe Egis
3 avril 2020
ACCORD RELATIF A l’emploi des personnes en situation de handicap au sein du groupe Egis
ENTRE
D’UNE PART,
Les sociétés du groupe Egis parties au présent Accord, représentées par Madame, Directrice des Ressources Humaines Groupe, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
ET D’AUTRE PART,
Les organisations syndicales représentatives dans le groupe Egis représentées par leurs coordinateurs syndicaux :
Pour la CFE-CGC :
Pour la CGT :
Pour la F3C CFDT :
Il a été conclu le présent Accord de Groupe.
Sommaire
PREAMBULE
TOC \o "1-4" \h \z 1 - LES bénéficiaires de l’accord PAGEREF _Toc38017633 \h 7
2 - Les principaux acteurs du déploiement de la politique handicap et leur rôle PAGEREF _Toc38017634 \h 8
2.1 - Les salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc38017635 \h 8
2.2 - La Mission Handicap du Groupe Egis PAGEREF _Toc38017636 \h 8
2.3 - Les Référents Handicap PAGEREF _Toc38017637 \h 9
2.4 - Les Managers PAGEREF _Toc38017638 \h 9
2.5 - Les Services de Santé au Travail PAGEREF _Toc38017639 \h 9
2.6 - Les Représentants du Personnel PAGEREF _Toc38017640 \h 10
3 - EMBAUCHE ET ACCUEIL EN MILIEU ORDINAIRE PAGEREF _Toc38017641 \h 11
4 - LES ACTIONS FAVORISANT L’INSERTION ET LA FORMATION DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP PAGEREF _Toc38017642 \h 13
4.1 - Mesures relatives au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc38017643 \h 13
4.2 - Protection de l’emploi PAGEREF _Toc38017644 \h 15
4.3 - Evolution professionnelle et formation PAGEREF _Toc38017645 \h 15
5 - LES MESURES DE SENSIBILISATION ET DE FORMATION PAGEREF _Toc38017646 \h 16
5.1 - Sensibilisation et communication PAGEREF _Toc38017647 \h 16
5.2 - Formation PAGEREF _Toc38017648 \h 16
6 - LA COOPERATION AVEC LE SECTEUR PROTEGE ET ADAPTE PAGEREF _Toc38017649 \h 17
7 - DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc38017650 \h 18
7.1 - Champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc38017651 \h 18
7.2 - Date d’entrée en vigueur, durée et effet PAGEREF _Toc38017652 \h 18
7.3 - Suivi PAGEREF _Toc38017653 \h 18
7.4 - Révision et dénonciation PAGEREF _Toc38017654 \h 19
7.5 - Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc38017655 \h 19
Le groupe EGIS est engagé depuis plus de 10 ans dans une démarche volontariste en faveur de la diversité et d’une plus grande intégration des personnes en situation de handicap. Cette volonté du groupe s’est traduite par un diagnostic initial en 2009 puis par trois accords de groupe relatifs à l’emploi des personnes en situation de handicap. La mise en place de mesures spécifiques pour le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap et le recours au secteur protégé et adapté ont permis de faire progresser le taux d’emploi des personnes en situation de handicap. C’est ainsi que le taux d’emploi de cette population a régulièrement augmenté passant de 0.91% en juillet 2009, à 1.76% fin 2011 puis à 2.18% fin 2015 pour atteindre 2.69% fin 2018. Dans ce cadre, les parties signataires ont souhaité poursuivre la dynamique engagée en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap au travers des axes suivants :
L’accompagnement professionnel des personnes en situation de handicap : maintien dans l’emploi, évolution professionnelle ;
Une démarche active de recrutement de personnes en situation de handicap dans un contexte contraint ;
La poursuite des efforts de sensibilisation et de formation pour faire évoluer à tous les niveaux les mentalités et les comportements face au handicap et communiquer sur notre politique dans ce domaine ;
La poursuite de la coopération avec le secteur adapté et protégé.
LES bénéficiaires de l’accord
Les bénéficiaires du présent accord sont les salariés du groupe Egis visé par les dispositions de l’article L. 5212-13 du Code du Travail, à savoir:
Les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées mentionnée à l’article L.146-9 du Code de l’action sociale et des familles ;
Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l’article L. 241-2 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi nº 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » définie à l’article L. 241-3 du code de l’action sociale et des familles ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Les salariés du groupe Egis faisant partie de l’une de ces catégories doivent, pour bénéficier des dispositions de l’accord, informer l’entreprise de leur qualité de bénéficiaires de l’obligation d’emploi, en produisant un justificatif approprié.
Les principaux acteurs du déploiement de la politique handicap et leur rôle Chaque acteur ne peut agir isolément. Il est primordial que chacun agisse en complémentarité des autres dans une logique pluridisciplinaire afin de traiter les différentes facettes de l’inclusion.
Les salariés en situation de handicap Ils peuvent exprimer leurs besoins de compensation auprès du Service de Santé au Travail, de la Mission Handicap, de leur Référent Handicap, de leur Responsable Ressources Humaines, de leur manager ou des représentants du personnel. Ces besoins sont ensuite analysés afin que soient proposées des solutions appropriées.
Déclarer sa situation de handicap aux acteurs de la mise en œuvre des dispositifs handicap : La déclaration du travailleur en situation de handicap relève toujours d’une démarche volontaire du salarié. Il est le seul à choisir de faire reconnaître ou non sa situation de handicap (s’il souhaite bénéficier du présent accord) et l’employeur ne saurait l’y contraindre. La reconnaissance de la qualification de travailleur handicapé (RQTH) permet à la personne concernée de pouvoir bénéficier des dispositions du présent accord, adapté à sa situation, et à l’entreprise d’engager des actions spécifiques, en matière d’aménagement de postes et d’environnement de travail. Afin de les aider à effectuer les démarches en vue d’obtenir leur RQTH, les salariés peuvent se rapprocher de leur DRH, RRH, Référent handicap, Mission Handicap, médecin du travail, assistante sociale, … Cette démarche est confidentielle. De plus, pour faciliter les démarches de reconnaissance ou de renouvellement du statut de travailleur en situation de handicap, des journées d’absence rémunérées pourront être accordées, sur présentation d’un justificatif (par exemple, accusé de réception du dossier ou convocation de la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées).
La Mission Handicap du Groupe Egis La Direction des Ressources Humaines du groupe Egis est dotée depuis plusieurs années d’une Mission Handicap qui assure le déploiement et le suivi de la politique du groupe en matière de handicap. La Mission Handicap mobilise, en tant que de besoin, différents acteurs internes et externes au groupe afin d’accompagner les salariés en situation de handicap et de promouvoir les actions en faveur de l’emploi des travailleurs en situation de handicap. Forte de son expérience, la Mission handicap intervient en appui auprès des Référents Handicap du groupe en les conseillant et en facilitant le partage des bonnes pratiques.
Les Référents Handicap Conscient de la nécessité d’une proximité avec les salariés, notamment ceux en situation de handicap, le groupe Egis souhaite que chaque salarié compris dans le champ d’application du présent accord, et pas seulement ceux des sociétés d’au moins 250 salariés, puisse disposer d’un Référent handicap. Les Référents Handicap, tenus à la confidentialité des informations dont ils auront connaissance sauf autorisation expresse contraire de la personne concernée, seront chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap. A ce titre, leurs missions seront notamment les suivantes :
Accompagner les personnes dans leur démarche de reconnaissance en qualité de travailleur en situation de handicap
Animer et piloter la politique handicap au sein de leur périmètre ;
Informer et communiquer sur les dispositions du présent accord ;
Orienter et conseiller les personnes en situation de handicap et les managers ;
Déployer les actions en faveur de l’emploi des travailleurs en situation de handicap ;
Assurer le reporting auprès de la Mission Handicap groupe.
Les Managers Les managers sont des acteurs importants dans la démarche handicap du groupe Egis. Un collaborateur en situation de handicap peut accepter que son manager soit informé de sa situation. Cette information permettra au manager de veiller à la bonne adéquation des aménagements effectués, au maintien dans l’emploi, à l’acquisition et au développement des compétences du salarié en situation de handicap. Des moyens externes nécessaires pour permettre au manager d’accompagner dans les meilleures conditions les collaborateurs en situation de handicap pourront être mobilisés.
Les Services de Santé au Travail Les acteurs des services de santé au travail (notamment les médecins du travail, ergonomes, psychologues…) sont amenés à travailler de manière pluridisciplinaire dans l’accompagnement des personnes en situation de handicap. Les bénéficiaires de l’accord font l’objet d’une surveillance médicale renforcée afin de porter une attention particulière à leur suivi médical. Le Service de Santé au Travail contribue ainsi :
Au maintien dans l’emploi des collaborateurs en situations de handicap, notamment par le biais des préconisations d’aménagements de postes et des visites médicales ;
A la prévention du handicap en attirant l’attention de la Direction, dans le respect de leurs règles déontologiques, sur des situations de diminution de capacités physiques ou mentales susceptibles à terme d’aboutir à une situation de handicap, pour anticiper les éventuelles actions d’aménagement des conditions d’emploi
Au conseil des entreprises en matière de prévention des risques.
Les Représentants du Personnel Les représentants du personnel sont des acteurs à part entière de la politique handicap et contribuent au déploiement du présent accord. Ils peuvent notamment être amenés à mettre en relation des salariés en situation de handicap avec les interlocuteurs adéquats.
EMBAUCHE ET ACCUEIL EN MILIEU ORDINAIRE
Le groupe Egis réaffirme le principe de non-discrimination à l’embauche, les critères de sélection d’un candidat reposant sur ses compétences, capacités, expériences, motivations et qualifications. Ainsi, le groupe Egis s’engage à ce que :
Le collaborateur en situation de handicap soit admis à tous les emplois en adéquation avec son handicap, après avis d’aptitude de la médecine du travail, au même titre que tout collaborateur ;
Le collaborateur en situation de handicap soit embauché dans les mêmes conditions salariales que les autres collaborateurs dans des postes similaires ;
Force est de constater que le groupe Egis doit faire face à une réelle difficulté de recrutement. La rareté et le profil des candidats en situation de handicap génère un décalage majeur entre d’une part, les besoins d’emplois des entreprises du groupe et, d’autre part, les compétences de ces candidats. Pour autant, la Direction d’Egis réaffirme sa volonté de tout mettre en œuvre pour poursuivre et développer les démarches permettant de susciter des candidatures de personnes en situation de handicap répondant aux besoins des entreprises du Groupe. L’embauche de CDI, CDD ou contrats d’apprentissage reste en effet un des leviers principaux permettant de remplir l’obligation d’emploi. A ce titre, le groupe souhaite conserver son objectif d’atteindre, au terme du présent accord, un taux d’emploi de 3%, à règlementation constante. Cet objectif reste, au demeurant, très ambitieux compte tenu des dernières évolutions règlementaires. Lors de la consultation annuelle sur la politique sociale, les éléments déclarés à l’Administration seront communiqués dans le respect de la confidentialité des personnes concernées. Afin de procéder à l’embauche directe des personnes en situation de handicap, différents moyens seront mis en œuvre :
Processus d’embauche :
Le groupe Egis mettra tout en œuvre pour favoriser les candidatures de personnes en situation de handicap en adéquation avec ses besoins d’emploi et de compétences. Une attention particulière sera portée à la pérennisation des stagiaires, contrats en alternance ou CDD, en fonction des besoins du groupe (transformation des contrats en CDI). Les cabinets de recrutements et les agences de travail temporaire seront sensibilisés à la démarche du groupe Egis visant à développer l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap. Dans la perspective d’embauche de travailleurs en situation de handicap, le CRP Recrutement consultera chaque fois que cela est nécessaire, les réseaux généralistes ou spécialisés de l’emploi (CAP Emploi, Pôle Emploi, sites internet spécialisés, associations…).
Recrutement en contrat d’alternance et accueil des stagiaires :
Le recours à l’alternance et aux stages est poursuivi. L’objectif est notamment de permettre de pallier les difficultés liées au niveau initial de formation des personnes en situations de handicap en donnant une réelle opportunité d’acquérir des compétences, de favoriser ainsi l’accès à l’emploi à l’issue de l’alternance/stage et de prévenir la désinsertion professionnelle.
Taxe d’apprentissage :
Le groupe s’engage à reverser 20% de la taxe d’apprentissage dont elle a la libre disposition aux établissements favorisant l’insertion professionnelle notamment des personnes en situation de handicap.
LES ACTIONS FAVORISANT L’INSERTION ET LA FORMATION DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP Mesures relatives au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap Afin que les conséquences du handicap ne constituent pas un frein dans la carrière professionnelle du collaborateur, les mesures ci-dessous visent à permettre à tout salarié faisant l’objet de restrictions dans son activité professionnelle (à la suite d’une maladie ou d’un accident survenu au cours de la carrière ou de l’évolution d’un handicap) de bénéficier des possibilités de maintien dans un emploi correspondant à ses compétences.
Aménagement des postes et des bureaux
Les aménagements concernent les postes de travail, l’amélioration de l’accessibilité aux bureaux des personnes en situation de handicap. Ces aménagements reposent sur une concertation et un partenariat étroit avec les Services de Santé au Travail (médecins du travail, spécialistes tel que les ergonomes, assistantes sociales), le CAP EMPLOI (ex - SAMETH Services d’Appui au Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés), les CSE et CSSCT quand elle existe, etc… Les aménagements se feront en concertation avec la personne concernée. A titre d’exemple, les aménagements de poste peuvent concerner :
Matériels et logiciels pour les personnes mal ou non voyantes,
Matériels et logiciels pour les personnes sourdes ou mal-entendantes,
Aménagements de véhicule,
Fauteuils ou sièges ergonomiques,
Mise en place de temps de pause / limitation efforts (maladies invalidantes)
Localisation du bureau
Le recours au télétravail
Le télétravail étant l’une des solutions pouvant favoriser le maintien au poste de travail, ce mode d’organisation sera favorisé pour les salariés en situation de handicap. Le nombre de journées par semaine sera au maximum de 2 jours. Toutefois, pour des raisons spécifiques relatives au handicap, et sur préconisation du médecin du travail, le nombre de journées de télétravail pourra, par dérogation, être supérieur aux 2 jours fixés, tout en garantissant un temps de présence minimum de la personne dans l’entreprise.
Aide au transport
Les salariés en situation de handicap qui ne peuvent pas, en raison de leur handicap, utiliser les transports en commun bénéficient d’une aide au transport. Cet empêchement devra être justifié par un avis médical. Cette aide financière qui vise à faciliter les déplacements quotidiens, est égale à 100% du coût de l’abonnement de réseau de transports en commun le plus économique pour réaliser les déplacements entre la résidence habituelle du salarié et son lieu de travail. Le salarié devra apporter la justification du tarif de transport collectif qui lui serait applicable (ex : document commercial applicable au trajet qu’aurait effectué par le collaborateur).
Autorisation d’absences
Afin de tenir compte de la particularité des suivis médicaux des salariés en situation de handicap, ceux-ci sont autorisés à s’absenter de leur poste de travail trois jours par an pour examens médicaux. Ces journées sont fractionnables par ½ journée, soit six ½ journées d’absences au total. Cette mesure est également ouverte aux salariés ayant un enfant ou un conjoint en situation de handicap, dont l’incapacité est supérieure à 80 % (sur justificatif MDPH). En cas de circonstances médicales exceptionnelles, des absences supplémentaires pourront être autorisées, après validation de la DRH de l’entreprise du Collaborateur, et sous la coordination de la Mission Handicap. Ces journées d’absences n’entrainent pas de réduction de rémunération. Elles sont assimilées à du temps de travail effectif. Elles seront accordées sur présentation d’un justificatif de l’examen médical.
CESU Handicap
Des Chèque Emploi Service Universel (CESU) sont accordés aux salariés en situation de handicap, en CDI ou CDD d’une durée de 6 mois minimum, qui en font la demande auprès de la Mission Handicap. Ils sont financés par Egis à hauteur de 500 € par an et par salarié reconnu comme travailleur handicapé et pris en compte par l’entreprise dans la DOETH (au prorata sur l’année de la durée de validité de la RQTH). Les CESU améliorent la qualité de vie au travail des salariés en situation de handicap, en permettant de financer des services d’aides à la personne à domicile (ménage, …). Un service est également proposé par le prestataire des CESU, offrant accès à une base de fournisseurs pour les services liés au handicap.
Protection de l’emploi Le groupe protégera l’emploi des personnes en situation de handicap, en s’engageant notamment:
En cas d’absence de plus de 6 mois, à faciliter le retour à l’emploi notamment en
Réalisant un entretien de ré-accueil
Veillant à la progressivité des missions
Accompagnant aux évolutions du métier
Accompagnant les équipes et le management si le collaborateur souhaite que son statut de travailleur en situation de handicap soit connu.
En cas d’inaptitude, et selon son impact sur le poste de travail, à rechercher conformément aux obligations légales des solutions de reclassements internes, avec aménagement du nouveau poste de travail.
Si la situation de handicap s’accompagnait d’absences pour traitement extérieur ou d’absences maladie répétées, à la mise en place des adaptations nécessaires (horaire, temps de travail, télétravail) et aux aménagements du poste de travail. Ces aménagements répondront à un besoin spécifique.
Dans le cadre du maintien dans l’emploi et du reclassement, les actions de formation nécessaires seront engagées.
De plus, la Direction s’engage par les moyens adaptés à maintenir dans l’emploi les salariés qui deviendraient travailleurs en situation de handicap pour autant que leur handicap le permette.
Evolution professionnelle et formation Le handicap ne doit pas constituer un frein au parcours professionnel. Pour ce faire, le groupe portera une attention particulière aux besoins de formation des salariés en situation de handicap. Si, comme tout salarié, les salariés en situation de handicap bénéficient du plan de développement des compétences de leur société, des formations spécifiques pourront être mises en place afin de compenser les éventuelles difficultés d’adaptation qui pourraient apparaitre au cours de la vie professionnelle de ces salariés. Le groupe veillera à ce que les formations soient adaptées au handicap des salariés y participant. Il pourra également être proposé aux salariés en situation de handicap de réaliser un bilan de compétences (ou une prestation spécifique d’orientation professionnelle (PSOP) réalisé par le CAP EMPLOI). Toute demande motivée de bilan de compétences ayant vocation à favoriser le maintien dans l’emploi d’un salarié en situation de handicap sera acceptée.
LES MESURES DE SENSIBILISATION ET DE FORMATION
Sensibilisation et communication La communication et la sensibilisation sur le handicap visent à modifier le regard des salariés et de l’encadrement sur le handicap, à favoriser la cohésion sociale au sein des équipes et à impliquer tous les salariés d’Egis dans l’accueil et l’intégration d’un collaborateur en situation de handicap. Elles pourront prendre la forme de communications écrites (MyEgis), d’interventions orales (lors de réunions de service) ou encore d’événements (atelier, journées à thèmes). Des journées d’action pour prévenir les situations de handicap continueront d’être organisées avec l’aide des équipes des Services de Santé au Travail. Elles viseront notamment à sensibiliser et à orienter les salariés qui développent un début de handicap (mal voyance, audition …).
Formation Pour aider et accompagner les managers de personnes en situation de handicap, des modules de formation ou de sensibilisation peuvent être mis en place, l’objectif étant de communiquer sur les bonnes pratiques permettant notamment l’intégration des collaborateurs en situation de handicap dans leur environnement de travail.
LA COOPERATION AVEC LE SECTEUR PROTEGE ET ADAPTE Le Groupe Egis réaffirme son engagement à poursuivre le développement de la sous-traitance via le secteur protégé et adapté en recherchant notamment toutes les voies possibles de sous-traitance. En effet, ces actions déployées contribuent à l’emploi des personnes en situation de handicap qui ne peuvent pas intégrer directement le milieu ordinaire. La collaboration avec le secteur protégé et adapté peut être effectuée via :
Les Entreprises Adaptées (EA),
Les Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT),
Les travailleurs indépendants en situation de handicap.
Développer le réflexe du recours au secteur protégé et adapté Le recours au secteur protégé et adapté doit être privilégié lorsqu’il n’occasionne pas de surcoût financier déraisonnable par rapport au secteur ordinaire. Chaque donneur d’ordre pourra également, à son niveau, recourir au secteur protégé et adapté. A ce titre, la Mission Handicap a répertorié les différents prestataires de confiance auxquels chacun peut faire recours. Cet annuaire organisé par famille d’achats est disponible sur l’intranet du Groupe.
DISPOSITIONS FINALES Champ d’application de l’accord Conformément aux dispositions de l’article L.2232-33 du Code du travail, le présent accord s’applique aux sociétés du Groupe dont le siège social se trouve en France et remplissant la double condition suivante :
Etre détenues directement ou indirectement à plus de 50% par la société Egis SA ;
Etre expressément visées à l’Annexe 1 du présent accord.
Toute autre société qui serait détenue directement ou indirectement à plus de 50% par la société Egis SA aura par ailleurs la possibilité d’adhérer ultérieurement au présent accord par la conclusion en son sein d’un accord d’adhésion. A la suite de cette adhésion, la société adhérente sera ajoutée à la liste des sociétés figurant en Annexe 1 du présent accord. Le présent accord cessera de s’appliquer à une société signataire ou adhérente dès lors qu’elle ne remplira plus la condition d’être détenue directement ou indirectement à plus de 50% par la société Egis SA. Date d’entrée en vigueur, durée et effet Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et entrera en vigueur le 1er janvier 2020. Il est précisé que les dispositions du présent accord se substituent à la date de son entrée en vigueur à l’ensemble des dispositions ayant le même objet des accords collectifs conclus antérieurement ou postérieurement dans les sociétés comprises dans son champ d’application. Le présent accord se substitue également à la date de son entrée en vigueur à tous les usages, règles ou engagements unilatéraux portant sur le même objet dans les sociétés comprises dans son champ d’application. Suivi Les parties signataires conviennent de mettre en place une commission de suivi du présent accord composée des coordinateurs syndicaux et de la Direction des Ressources Humaines du Groupe. Cette commission aura pour rôle de partager les informations relatives à la mise en œuvre du présent accord notamment :
La liste des aménagements des postes réalisés ;
Les actions de formation à l’attention des managers ;
Le coût des mesures mises en œuvre en application du présent accord.
Elle se réunira en principe une fois par an, étant précisé qu’une réunion complémentaire pourra être fixée en cas de nécessité.
En cas de difficulté d’interprétation, les Coordinateurs Syndicaux des Organisations Syndicales signataires se réuniront avec la Direction à la demande d’une des parties signataires, en vue d’examiner cette difficulté et pour prendre toutes mesures utiles dans les meilleurs délais. Révision et dénonciation Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois. Il pourra également faire l’objet d’une révision notamment pour prendre en compte les éventuelles évolutions législatives, réglementaires ou conventionnelles, conformément aux articles L2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres organisations syndicales intéressées par mail ou lettre recommandée avec accusé de réception. Dépôt et publicité de l’accord Le personnel sera informé du présent accord par voie d’affichage sur les panneaux prévus pour la communication avec le personnel. Il sera également déposé sur l’Intranet du Groupe où chaque collaborateur pourra en prendre connaissance ou s’en produire une copie. Le présent accord sera déposé par voie dématérialisée auprès de l’Administration sur la plateforme de téléprocédure dédiée. Il sera également déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Versailles. Par ailleurs, en vue de sa publication sur le site www.legifrance.gouv.fr conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, une version publiable anonymisée du présent accord sera jointe au dépôt dématérialisé, dans laquelle toute mention des noms, prénoms, paraphes et signatures des personnes physiques sera supprimée. Le présent accord sera en outre adressé par mail à la Commission Permanente Paritaire de Négociation et d’Interprétation (secretariatcppni@CCN-BETIC.fr) pour enregistrement et conservation.
Fait à Guyancourt, le 03 avril 2020 Fait en 6 exemplaires originaux.
Pour EGIS,
Pour la CFE-CGC,
Pour la CGT,
Pour la F3C CFDT,
ANNEXE 1 – CHAMP D’APPLICATION DU PRéSENT ACCORD
Egis SA Egis Avia Egis Airport Operation Bureau Technique Méditerranée (BTM) Egis Bâtiments Egis Bâtiments Méditerranée Egis Bâtiments Sud-Ouest Ingesud Egis Bâtiments Centre-Ouest Etudes Bâtiments Ingénierie (EBI) Egis Bâtiments Nord Egis Bâtiments Grand Est Egis Bâtiments Rhône Alpes Egis Bâtiments Antilles-Guyane Egis Bâtiments International Egis Bâtiments Management Egis Bâtiments Océan Indien Egis Concept Egis Holding Bâtiment Egis Conseil Egis Data et Solutions Egis Industries Egis Eau Egis Ports Egis Structures & Environnement Seaboost Egis Managers Egis Projects Egis Road Operation SA Egis Asset Management Solutions
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