Accord d’entrepriserelatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
L’EHPAD LA MADELEINE situé 40 rue du Maréchal Joffre 24100 BERGERAC (code FINESS : 240002337 ; code APE : 8710A ; N° Siret : 78164038800018) et représenté par, en sa qualité de Président du Conseil d’Administration et, en sa qualité de Directeur,
D’une part, et,
Les organisations syndicales représentatives des salariés, collectivement majoritaires,
- Le syndicat CGT représenté par en sa qualité de Délégué Syndical ; - Le syndicat FO représenté par en sa qualité de Délégué Syndical ; - Le syndicat CFE-CGC représenté par en sa qualité de Déléguée Syndicale ;
D’autre part.
Préambule
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de l’EHPAD LA MADELEINE et les organisations syndicales signataires du présent accord. Par la signature de cet accord, la direction de l’établissement s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes. L’EHPAD LA MADELEINE peut contribuer de manière déterminante à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle, même si l’établissement ne peut à lui seul changer les comportements et les représentations marqués par des stéréotypes de sexe.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des « droits de l’Homme », Droits fondamentaux imprescriptibles et inaliénables et s’inscrit dans une succession de textes internationaux (ONU et OIT), directives européennes, lois, décrets et accords nationaux interprofessionnels, que cet accord entend respecter et appliquer. Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment : L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (étendu par arrêté ministériel) ; La Loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ; La Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;
L’égalité professionnelle ne peut exister sans égalité salariale. C’est pourquoi deux notions sont particulièrement importantes pour les signataires de cet accord : La notion de salaire égal pour un travail de valeur égale selon l’article L3221-4 du Code du Travail : L’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale couvre non seulement les cas où les hommes et les femmes effectuent un travail identique ou similaire, mais également la situation plus courante où ils accomplissent un travail différent. « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. ».
La notion de rémunération selon l’article L3221-3 du Code du travail : « Constitue une rémunération au sens du présent chapitre, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier. »
La notion de discrimination indirecte définie par la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 : « Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et le que les moyens de réaliser ce but soient nécessaires et appropriées ».
Le Décret n° 2022-243 du 25 février 2022 relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise prévues par l'article 13 de la loi visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle et par l'article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021, dont l’objet est de définir les modalités relatives au renforcement des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise.
La conclusion de cet accord (relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes) est un outil permettant de faire progresser la situation des salariés et non une contrainte ; c’est aussi l’occasion de revisiter un certain nombre de pratiques.
Le présent accord est élaboré à la suite du premier accord négocié en 2011 avec les syndicats représentatifs qui avait reçu un agrément CNA pour une mise en œuvre à compter du 01/01/2012. Il propose des mesures déclinées dans le plan d’action qui rappelle ces mesures générales et propose les actions nécessaires permettant d’obtenir les résultats souhaités. Il s’inscrit dans un ensemble global de lutte contre toute forme de discrimination et toute différence de traitement illégitime, parce que fondé sur un motif inhérent à la personne, et non objectivable.
Comme dans un système qui tend à la recherche d’un équilibre, il s’agit : - de partir de l’analyse de l’existant (l’index annuel publié, la BDES avec la situation comparée de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes) - de mesurer les écarts entre l’existant et la situation attendue - de fixer les axes de progrès en identifiant par quels moyens et dans quelles échéances supprimer les situations inégalitaires qui auraient pu être identifiées, un bilan étant remis chaque année aux organisations syndicales lors de la Négociation Annuelle Obligatoire avec les représentants syndicaux.
CHAPITRE 1 : Faire évoluer les esprits
Il s’agit de déconstruire les stéréotypes qui pourraient exister entre les femmes et les hommes.
Cette déconstruction va s’opérer par :
- le renforcement de partenariat avec les collèges, lycées, centres de formation afin de connaître les métiers et de mettre en avant le fait qu’ils ne sont pas nécessairement réservés à des femmes ou des hommes,
- la conclusion d’un partenariat avec pôle emploi et la mission locale pour présenter les opportunités d’offre d’emploi et insister également sur le fait qu’elles ne sont pas réservées à des femmes ou à des hommes,
- la création d’une commission égalité avec un référent ayant pour rôle notamment d’assurer le suivi de l’accord et du plan d’action.
CHAPITRE 2 : Améliorer la gestion des ressources humaines
RECRUTEMENT
Il s’agit de réviser notamment les stratégies de recrutement et de poursuivre le travail déjà accompli, mais de mieux le formaliser au niveau :
- de la procédure de recrutement en précisant bien qu’elle se fonde sur la base de compétences professionnelles en s’appuyant le profil de poste concerné,
- de l’identification des métiers fortement masculinisés et ceux fortement féminisés, en essayant d’augmenter sensiblement la part des femmes recrutées notamment pour des secteurs ou des postes très masculinisés et inversement.
POLITIQUE SALARIALE
Le rapport de situation comparée et l’index d’égalité professionnelle remis aux instances représentatives sont les outils qui permettent de mesurer les écarts de rémunération et de vérifier que l’accord d’entreprise du 27/10/2003 est bien appliqué notamment quant aux grilles indiciaires et l’ensemble des primes et indemnités.
MIXITÉ DES MÉTIERS
Il s’agit d’utiliser les moyens de communication de l’établissement (journal interne, site internet…) et de poursuivre l’effort de communication avec l’extérieur, en communiquant sur les métiers existants.
CHAPITRE 3 : Revisiter l’organisation du travail
Il s’agit de rappeler que les salarié.es à temps partiel sont prioritaires pour l’accès aux emplois à temps plein, conformément à l’article L.3123-8 du code du travail et de veiller à la bonne application de la procédure de gestion des congés payés.
Il s’agit également de favoriser la mise en place du temps partiel choisi pour les salarié.es souhaitant s’occuper, par exemple de leur(s) enfant(s) ou de leur(s) parent.
L’EHPAD retient, en plus de la REMUNERATION EFFECTIVE qui est le domaine d’action obligatoire, « LA FORMATION » et « L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE », trois domaines d’action parmi les thèmes suivants :
L’embauche
La formation
La promotion professionnelle
La qualification
La classification
Les conditions de travail
La sécurité et la santé au travail
La rémunération effective (thème obligatoire)
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Le bilan d’action prévisionnel est basé selon des indicateurs qui permettent de mettre en avant les différentes demandes du personnel afin de faciliter les conditions de travail, comme le prévoit le décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011.
CHAPITRE 4 : Les domaines d’action retenus
LA REMUNERATION EFFECTIVE
EGALITE DE REMUNERATION
«
Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. » – Code du Travail, article L 3221-2 et suivants.
Constitue une rémunération, le salaire et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier. La loi prévoit un salaire égal pour un travail de valeur égale. Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable : – de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, – de capacités découlant de l’expérience acquise, – de responsabilités – et de charges physique ou nerveuse (article L 3221-4 du Code du Travail).
Afin de prendre un point d’origine, l’établissement reprend l’index d’égalité professionnelle femmes-hommes qui est publié chaque année à compter du 1er mars auprès de la Direction du Travail, des délégués syndicaux et des représentants du personnel ainsi que sur le site de l’établissement. La Base des Données Economiques et Sociales sert également de support avec la situation comparée des femmes et des hommes dans l’établissement, indicateurs et éléments de rémunération remis aux délégués syndicaux et représentants du personnel à la suite de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO). Pour la période 2021, nous constatons que l’index obtient un score de 95/100, ce qui nous démontre que l’établissement respecte la parité entre les deux sexes sans discrimination.
La Grille indiciaire est appliquée à toute personne salariée par l’établissement, quel que soit l’appartenance à l’un ou l’autre sexe. Elle est appliquée selon l’accord d’entreprise du 27/10/2003. Les indemnités (dimanche et jour férié, nuit, compensatoire) sont attribuées comme cela est prévu dans l’accord d’entreprise quel que soit l’appartenance à l’un ou l’autre sexe. Les indemnités forfaitaires Ségur 1 et 2 sont attribuées aux salarié.e.s concernés conformément à leur accord d’entreprise propre sans discrimination de sexe. Les 2 jours complémentaires de congé pour le personnel de nuit sont prévus par notre accord d’entreprise, et sont appliqués de la même façon pour les femmes et les hommes.
L’écart des salaires Femmes-Hommes ne fait donc pas l’objet de revendication du fait que la grille indiciaire est appliquée sans distinction pour tou.tes les salarié.es avec les mêmes fonctions.
INDEX EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES 2021
1/ Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes
2/ Ecart d’augmentations individuelles
3/ Ecart de promotions
4/ Les 10 plus hautes rémunérations
PRIMES ET DISPOSITIONS PARTICULIERES
Certain.e.s salarié.e.s sont bénéficiaires de primes correspondant à des activités complémentaires au travail de la fonction de base. Il convient donc de prendre en compte ces compléments sous forme de prime dans des dispositions particulières au poste pour les personnes concernées, et ceci sans préférence d’appartenance à l’un ou l’autre sexe. Nous appliquons également les 3 avenants à l’accord du 27/10/2003 (05/10/2005-02/12/2008-10/11/2010), à savoir la mise en place de la prime PEPS pour certaines fonctions et élargie par la suite aux autres catégories de personnel quel que soit le sexe en excluant le personnel cadre à ces derniers avenants.
PLAN D’ACTION : INDICATEURS ET EVALUATION DES OBJECTIFS
Les signataires du présent accord soulignent que l’évolution des rémunérations dépend uniquement des compétences et du niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération liée au sexe. Chacune des parties est d’accord sur le fait que les objectifs doivent vérifier qu’il n’y a pas de dérive sur les écarts de rémunération, il sera donc procédé chaque année à un comparatif entre les femmes et les hommes à l’occasion des négociations annuelles obligatoires (NAO). Le calcul de l’index déterminera qu’il n’y a pas de dérive dans le cadre de la publication des écarts de rémunération, de l’évolution du salaire moyen par métier et par sexe. La présentation de l’étude mettra en exergue les chiffres comparatifs pour chaque période à venir et devra définir si des actions sont à apporter suivant les résultats. Les actions seront déterminées lors de la réunion CSE juste après la publication de l’index, avec les délégués syndicaux et les représentants du personnel. L’établissement s’est engagé depuis longtemps à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, l’expérience et les compétences requis pour le poste sans distinction de sexe.
LA FORMATION
La formation professionnelle est une importance majeure dans l’activité professionnelle de l’établissement et reste une priorité dans la dynamique institutionnelle.
Le Plan Prévisionnel de Formation pour l’année 2022 fait ressortir certains indicateurs qu’il convient de reprendre et de pérenniser pour les années suivantes, à savoir les formations diplômantes (avec une prise en charge par les contrats d’alternance (contrat de professionnalisation, la période de professionnalisation, et la VAE), sans distinction ou discrimination de sexe, poste et âge.
FORMATIONS EN INDIVIDUELLE 2022-2023, A TITRE D’INFORMATION
La formation en individuelle évolue positivement grâce aux nouveaux dispositifs de prise en charge, en particulier le Contrat ProA et la transition pro (CPF). L’apprentissage et le contrat de professionnalisation reste une modalité usitée dans le cadre de la prise en charge des contrats en alternance.
L’établissement a mis en place en 2022 une formation de « REFERENT DE PROXIMITE » permettant une évolution dans le poste d’Aide-soignant.e (AS) ou Accompagnant Educatif et Social (AES), qui a été proposée à l’ensemble du personnel concerné sans distinction de sexe. Les salarié.es intéressé.es ont postulé et ont dû passer par un entretien par l’institut de formation afin de retenir les futur.es stagiaires.
PLAN D’ACTION
Il s’agit d’objectiver l’ensemble du processus de la formation professionnelle identifié dans le plan de développement des compétences (annexe 2) par :
- le développement de l’apprentissage et des contrats en alternance masculins afin de les sensibiliser au secteur,
- la promotion de l’accès à la formation en permettant notamment aux femmes d’accéder à la formation dans les mêmes conditions que les hommes,
- la poursuite de l’effort pour la participation des salarié.es à des jurys d’examen qui permet aussi de faire prendre conscience de la sous représentation masculine dans les formations. L’établissement souhaite maintenir le pourcentage important de départ en formation. En prévisionnel, nous envisageons le développement de la période PRO A.
Nous conservons également cet objectif pour les demandes de VAE, ainsi que pour les demandes en contrat de professionnalisation et d’apprentissage.
Nous maintenons les propositions de prise en charge pour les CDD vers des formations qualifiantes pour la fonction ASH vers le DE Aide-Soignant.e (AS) ou Accompagnant Educatif et Social (AES).
INDICATEURS ET EVALUATION DES OBJECTIFS
Les signataires du présent accord s’entendent sur la diffusion des indicateurs qui devront être présentés aux représentants du personnel par un membre du CRH. Le Plan de Développement des compétences de l’année en cours sera présenté 2 à 3 fois dans le courant de l’année lors de réunions du CSE avec les éléments définis dans ce plan ainsi que le rapport financier. Ces indicateurs seront également présentés aux délégués syndicaux lors de la Négociation Annuelle Obligatoire avec la Base des Données Economiques et Sociales.
L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, pour tous et toutes les salarié.es. Elle contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes, que ce soit dans la vie professionnelle ou familiale et pour toutes les autres activités personnelles. L’EHPAD LA MADELEINE considère que la parentalité est un droit pour tous et toutes et s’engage à rendre compatible le travail et la parentalité, afin que cette dernière ne soit pas un frein pour l’évolution professionnelle des salarié.es. Il s’agit de valoriser les efforts entrepris par l’établissement identifiés dans le plan d’action prévisionnel qui permettent de prendre en compte les contraintes familiales tout en tenant compte des contraintes institutionnelles. Les thèmes suivants font l’objet d’un plan d’action qui est présenté chaque année aux représentants syndicaux lors de la Négociation Annuelle Obligatoire, ainsi qu’aux membres du CSE :
Participation de l’établissement et du comité Social et économique aux modes d’accueil à la petite enfance
Les actions menées depuis plusieurs années sont reconduites, en particulier :
1/ Étudier et favoriser les demandes d’aménagement des horaires du matin en fonction des ouvertures de crèche ou d’école ou adaptation avec les horaires du conjoint, selon les possibilités des services.
2/ Favoriser l’adaptation des horaires le jour de la rentrée des classes ou pour les besoins scolaires (réunion des parents professeurs).
Nombre de jours de congé réellement pris par le ou la salarié.e par rapport au nombre de jours de congés théoriques
Les actions menées depuis plusieurs années sont reconduites, en particulier :
1/ La possibilité de se remplacer mutuellement afin de disposer de plus long repos, pour le personnel en CDI uniquement.
2/ L’aménagement des emplois du temps pour fêtes de famille (mariage, baptême, communion, …) ou pour un décès.
Existence de formules d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle
Les actions menées dans le cadre de l’aménagement de travail sont également reconduites :
1/ L’acceptation des postes à mi-temps, trois quarts temps et même tiers temps pour des raisons personnelles, de santé ou professionnelles.
2/ La libération de certaines heures pour accompagnement du conjoint, des enfants ou pour la personne elle-même pour des raisons médicales ou de justice.
3/ Le positionnement des roulements en fonction de la fatigabilité sur demande du personnel (soit matin ou après-midi), et prise en compte des grossesses (allègement des postes),
4/ L’octroi d’une fête de fin d’année sur deux en alternance.
5/ Le respect des souhaits des personnes concernant les changements de service.
6/ L’aide aux démarches pour les évolutions de carrière.
7/ L’accompagnement dans la constitution des dossiers de formation dans le cadre de la prise en charge par l’OPCO.
8/ L’accompagnement dans les démarches et soutien VAE.
9/ Le soutien psychologique et théorique pour toutes formes de démarches professionnelles et privées.
10/ L’acceptation d’acompte ou de prêt remboursable suivant calendrier, dans le respect de la règlementation.
11/ Le paiement à date fixe du salaire et à période fixe des primes.
12/ L’écoute et la rencontre avec la direction ou les responsables selon les besoins ou souhaits.
13/ L’octroi des congés payés pendant les vacances scolaires et surtout en période estivale des mois de juillet et août.
14/ Le fractionnement des congés payés à la demande du ou de la salarié.e sénior (+ 55 ans) et du personnel de nuit
PLAN D’ACTION
L’établissement s’est engagé depuis longtemps dans la réalisation des actions menées depuis plusieurs années avec un respect des prévisions données au titre de l’évaluation des objectifs, déjà auparavant depuis la signature de l’accord d’entreprise du 27/10/2003, mais également à la suite de l’élaboration de l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 12/12/2011. Chaque année, un bilan sera établi sur les objectifs et les résultats atteints. Il sera remis et présenté aux délégués syndicaux lors de la Négociation Annuelle Obligatoire, et diffusé sur le dossier numérique BDES accessible également aux représentants du personnel.
INDICATEURS ET EVALUATION DES OBJECTIFS
Les signataires du présent accord s’entendent sur la diffusion des indicateurs qui sont présentés avec les prévisions de réalisation des actions définies, selon les possibilités et besoins de service. PREVISIONS DE REALISATION DES ACTIONS Étudier et favoriser les demandes d’aménagement des horaires du matin en fonction des ouvertures de crèche ou d’école ou adaptation avec les horaires du conjoint, selon les possibilités des services 80 à 100 % de satisfaction Favoriser l’adaptation des horaires le jour de la rentrée des classes ou pour les besoins scolaires (réunion des parents professeurs) 80 à 100 % de satisfaction
Nombre de jours de congé réellement pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques
PREVISIONS DE REALISATION DES ACTIONS 1/ Possibilité de se remplacer mutuellement afin de disposer de plus long repos 90 à 100 % de satisfaction 2/ Aménagement des emplois du temps pour fêtes de famille (mariage, baptême, communion, …) et décès, selon les possibilités et besoins de service 80 % de satisfaction (se rajoute au temps accordé dans le cadre de la législation : accord d’entreprise)
Existence de formules d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle
PREVISIONS DE REALISATION DES ACTIONS
Acceptation des postes à mi-temps, trois quarts temps et même tiers temps pour des raisons personnelles, de santé ou professionnelles
60 à 80 % de satisfaction Libération de certaines heures pour accompagnement du conjoint, des enfants ou pour la personne elle-même pour des raisons médicales ou de justice 80 % de satisfaction Positionnement des roulements en fonction de la fatigabilité sur demande du personnel (soit matin ou après midi), et prise en compte des grossesses (allègement des postes), 90 à 100 % de satisfaction Octroi d’une fête de fin d’année sur deux en alternance, selon possibilités et besoins de service 90 à 100 % de satisfaction Respect des souhaits des personnes concernant les changements de service 80 % de satisfaction Aide aux démarches pour les évolutions de carrière 70 à 80 % de satisfaction Accompagnement dans la constitution des dossiers de formation dans le cadre de la prise en charge par l’OPCO 80 à 100 % de satisfaction Accompagnement dans les démarches et soutien VAE 90 à 100 % de satisfaction Soutien psychologique et théorique pour toutes formes de démarches professionnelles et privées 80 à 100 % de satisfaction Acceptation d’acompte ou de prêt remboursable suivant calendrier selon conditions de la demande et dans le respect de la règlementation 80 % de satisfaction Paiement à date fixe du salaire et à période fixe des primes 90 à 100 % de satisfaction Écoute et rencontre avec la direction ou les responsables selon les besoins ou souhaits 90 à 100 % de satisfaction Octroi des congés payés pendant les vacances scolaires et surtout en période estivale de juillet et août, selon possibilités et besoins de service 60 à 80 % de satisfaction Fractionnement des congés payés à la demande du salarié sénior (+ 55 ans) et du personnel de nuit 100 %
mise en œuvre et suivi de l’accord
Sensibiliser et communiquer sur les dispositions de l’accord
La politique exprimée par le présent accord doit être partagée et portée par l’ensemble de l’établissement. Une présentation spécifique de l’accord sera faite notamment auprès des acteurs et actrices les plus directement impliqués dans les processus de recrutement et d’évolution professionnelle, à savoir le Comité des Ressources Humaines (CRH).
Cet accord fera l’objet d’une communication auprès de tous et toutes les salarié.e.s par le biais des médias internes et sera affiché sur les lieux de travail.
Un bilan de l’évolution des mesures prises sera réalisé une fois par an en collaboration avec un comité référent composé de la Direction, de 2 représentants du personnel et d’un membre du Comité des Ressources Humaines (CRH). Au terme du présent accord, chaque année, un bilan sera établi sur les objectifs et les résultats atteints. Une synthèse des axes sera affichée sur les panneaux prévus à cet effet à la connaissance du personnel.
dispositions d’application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, à compter du 01/01/2023, il peut être révisé dans les conditions prévues par les parties (Code du travail L. 2222-5). Il restera en vigueur dans l’attente de la conclusion de nouvelles négociations.
Il sera déposé par le système de téléprocédure pour agrément suivant les formalités de dépôt et de publicité prévues aux articles L.2231-6 et R. 2231-1 et suivants du Code du travail.
A Bergerac, le 24/01/2023
M. le Président,Mme la Déléguée syndicale CFE-CGC B. ROUSSEAUC. CARRERE
M. le Directeur,M. le Délégué syndical CGT M. le Délégué syndical FO S. CONNANGLE J.-M. LABADIE V. BLONDEEL
ANNEXE 1 : Plan de développement des compétences 2021
ANNEXE 2 : Plan de développement des compétences 2022
ANNEXE 3 : Plan de développement des compétences prévisionnel 2023
