EI Tuyauterie Electromécanique SAS (EI TEM) sise, 5 rue des Garennes – BP 53 à Gargenville (78440), représentée par, Ci-après désignée « Direction », d’une part, Et,
Délégué Syndical CFE-CGC, Délégué Syndical CFTC BATI MAT TP, Ci-après désignés « Organisations Syndicales Représentatives », d’autre part, Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
Il est convenu entre les parties de renégocier l’Accord du 24 octobre 2017 relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre défini par la loi Rebsamen du 17 août 2015.
Par ailleurs, cet accord est l’occasion pour EI TEM d’affirmer à nouveau son engagement d’employeur socialement responsable et de marquer son attachement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du Travail en matière de lutte contre les discriminations.
EI TEM est également convaincu que la Qualité de vie au travail est un facteur de développement du bien être tant individuel que collectif des salariés. Il est rappelé que la Qualité de vie au travail est définie par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 (« vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle »), comme un ensemble « d’actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment ».
Les Organisations Syndicales Représentatives et la Direction ont donc souhaité conclure le présent accord qui fixe les objectifs, définit les actions et détermine les indicateurs concourant à :
Faciliter l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
Lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’accès à l’emploi et de formation professionnelle et renforcer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Encourager et favoriser l’expression des salariés sur leur travail.
Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de la société EI TEM.
ARTICLE 1. FACILITER L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
EI TEM reconnait l’importance de l’équilibre nécessaire entre vie professionnelle et vie privée afin de favoriser l’épanouissement personnel et la performance des collaborateurs-trices.
Art. 1.1. Horaires des réunions
Dans la mesure du possible et sauf cas d’urgence, il est convenu des bonnes règles suivantes : - Organiser les réunions durant les heures de travail et ne pas les faire débuter avant 7h30 ni après 17h00. - Veiller à ce que les réunions ne se prolongent pas après 19h00. - Eviter l’organisation des réunions pendant les plages horaires de déjeuner. - Prévoir la réunion, si besoin, en visio-conférence pour l’ensemble ou une partie des participants-tes.
- L’organisateur-trice veillera à : Inviter les bons participants-tes Définir un ordre du jour précis envoyé en amont de la réunion Définir un horaire adapté et le respecter Présenter en début de réunion l’objectif des échanges du jour Formaliser un compte rendu en fin de réunion
Action : Diffuser une note interne à l’ensemble du personnel
Art. 1.2. Droit à la déconnexion
Hors cas d’astreinte ; il est rappelé qu’aucun-e salarié-e n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Seule une urgence peut être de nature à permettre une dérogation sur ce point. Par situation d’urgence, il est visé une situation ou un événement important, inhabituel et imprévisible, et notamment lorsqu’il est nécessaire d’obtenir des informations pour assurer la continuité de l’activité.
La Direction reconnait un droit individuel à la déconnexion pour tous et entend partager sur le bon usage des outils numériques : - Limiter les appels, messages et les envois de courriels aux horaires habituels de travail - Ne pas céder à l'instantanéité de la messagerie - Rester courtois-e, écrire et parler intelligiblement et ne mettre en copie que les personnes directement concernées - Alerter sa hiérarchie en cas de débordements récurrents. Actions : Diffuser une note interne à l’ensemble du personnel Aucune sanction ne pourra être prise à l’encontre d’un-e salarié-e qui n’aurait pas donné suite à une demande à traiter en dehors de son temps de travail
Art. 1.3. Organisation du travail et du temps de travail
La Direction a d’ores et déjà mis en place des aménagements aux conditions de travail afin de permettre aux salariés de concilier leur vie professionnelle et personnelle notamment par des horaires individualisés, à la demande, pour le personnel des bureaux.
De plus, elle applique la Convention Collective Nationale (CCN) des Travaux Publics qui prévoit notamment :
L’attribution d’une prime de vacances (CCN Ouvriers Art. 5.8, CC ETAM 5.1.2, CC Cadres Art. 4.1.2) ;
L’attribution de congés pour évènements familiaux (CCN Ouvriers Art. 5.2, CC ETAM 5.2, CC Cadres Art. 4.2) ;
La prise en charge des périodes d’arrêt de travail dues à une maternité selon certaines conditions (CCN Ouvriers Art. 6.7, CC ETAM 6.7, CC Cadres Art. 5.6).
Le Projet de loi de financement de la Sécurité Sociale 2021 prévoit l’allongement de la durée du congé paternité à 21 jours calendaires pour la naissance d’un enfant ou 28 jours pour la naissance de 2 enfants ou plus, dès le 1er juillet 2021.
Aussi, la société autorise l’utilisation à titre privé des moyens de communication professionnel mis à la disposition des salariés dans les conditions indiquées dans le Règlement Intérieur.
Actions : Etudier toutes les demandes de modification de l’organisation du temps de travail notamment le temps de travail à temps partiel choisi Aborder lors des entretiens annuels de progrès l’articulation entre vie professionnelle et personnelle
Art. 1.4. Indicateurs
Afin d’atteindre les objectifs pris en la matière, l’entreprise s’engage à suivre : - Le nombre de demande de temps partiel et le nombre de refus - Le pourcentage d’entretiens annuels de progrès réalisé
ARTICLE 2 : lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’accès à l’emploi et de formation professionnelle et renforcer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Les parties partagent le constat d’un déséquilibre femmes-hommes dans certains métiers (personnel d’exécution, chef de chantier, chargé d’affaires…). Cet accord a pour ambition de favoriser la mixité par l’accès des femmes à tous les postes de l’entreprise et de réduire, dans la mesure du possible les différences constatées, notamment en matière de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle ou encore de déroulement de carrière.
Art. 2.1. Recrutement
Il est rappelé que le processus de recrutement est unique et se déroule exactement aux mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes selon les dispositions légales.
Premièrement, il est convenu que les offres d’emploi soient rédigées et gérées de façon non discriminatoires. Elles sont formulées de manière neutre, et ne véhiculent pas de stéréotypes discriminants. Lorsque l’offre d’emploi concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux genres sont mentionnés. De même, il est tenu de favoriser l’écriture inclusive pour la rédaction du contenu des offres.
De plus, il s’agit de veiller à ce que nos intermédiaires du marché de l’emploi (cabinets de recrutement, entreprise de travail temporaire…) sollicités dans le cadre de recrutements, s’engagent à respecter les principes d’égalité et de mixité professionnelle de la société.
Enfin, pour garantir l’impartialité des décisions de recrutement, plusieurs interlocuteurs à la vision complémentaire seront impliqués. Ceux-ci doivent utiliser les mêmes critères de sélection (diplôme, potentiel d’évolution, motivation…) afin que le choix ne résulte que de l’adéquation entre le profil du-de la candidat-e et de l’emploi proposé.
Les déséquilibres structurels constatés sur certains métiers peuvent avoir pour origine, un déséquilibre de candidatures. La mixité des recrutements continuera à être au cœur des recherches de l’entreprise par le biais d’actions de communication auprès des établissements et organismes de formation partenaires.
Actions : Sensibiliser via une action de formation les acteurs du recrutement à la diversité, à l’égalité des chances et à la non-discrimination Etablir un guide d’entretien de recrutement Communiquer nos offres d’emploi aux partenaires locaux
Art. 2.2. Remuneration
La société EI TEM applique le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Elle s’assure de l’égalité de rémunération dès l’embauche et tout au long du parcours professionnel, à compétences et expériences équivalentes.
EI TEM applique la grille de rémunération de la CCN des Travaux publics pour les salaires d’embauche.
Il est nécessaire d’impliquer les responsables hiérarchiques dans l’attribution des augmentations individuelles en leur rappelant les obligations légales, pour veiller à ce que les évolutions professionnelles soient fondées sur des critères de compétences et de performance et ne laissent aucune place aux préjugés, stéréotypes et représentations collectives.
Actions : Etablir le rapport annuel de situation comparée des rémunérations entre les femmes et les hommes et le communiquer via la BDES Utiliser les entretiens annuels de progrès pour objectiver et justifier les augmentations individuelles Etablir une grille d’embauche pour chaque poste de l’entreprise Rédiger des descriptions de postes féminisées pour éviter une possible représentation stéréotypée des compétences
Art. 2.3. Evolution professionnelle
Les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou le congé parental ne doivent pas avoir pour conséquence d’être un frein à l’évolution de la classification et de la carrière des collaborateurs-trices. A son retour, de l’une ou l’autre de ses périodes, le-la salarié-e bénéficiera d’un entretien de retour avec son manager afin d’identifier les aménagements de poste au besoin, les besoins de formation, les souhaits d’évolution, le positionnement salarial…
De plus, la formation en tant qu’outil majeur du maintien et du développement des compétences joue un rôle essentiel dans la progression de carrière des salariés. Les femmes, comme les hommes doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation. Pour en faciliter l’accès nous les organiserons dans la mesure du possible, le plus proche possible du domicile afin de réduire les contraintes de déplacement.
De même, nous inciterons les salariés à se former tout au long de la vie, notamment en utilisant leur Compte Personnel de Formation (CPF) et en favorisant les dossiers coconstruit, sur temps de travail.
Action : Diffuser une communication sur le CPF à l’ensemble du personnel Assistance du service des Ressources Humaines pour la création du compte « CPF »
Art. 2.4. Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap
Au travers de cet accord, la Direction de la société EITEM et les représentants du personnel entendent renforcer les mesures et objectifs liés à l’emploi des travailleurs handicapés.
Avec cet accord nous nous engageons à développer la recherche de candidatures de travailleurs handicapés en s’appuyant sur les réseaux institutionnels publics tels que Pôle Emploi et Cap Emploi.
Les relations avec le milieu protégé sont maintenues au travers de contrats de prestation avec les Etablissements et Service d’Aide par le Travail (ESAT).
Action : Faire connaitre à nos agences d’emploi notre ouverture en matière d’emploi de travailleurs handicapés Diffuser nos offres d’emploi auprès de réseaux institutionnels publics
Art. 2.5. Indicateurs
Afin d’atteindre les objectifs pris en la matière, l’entreprise s’engage à suivre : - Le nombre de candidatures féminines reçues - Le nombre d’entretiens de retour suite maternité, paternité, adoption ou congé parental - Le nombre de formation réalisée en utilisant le « CPF » - Le nombre de contrats conclus avec des ESAT - Le nombre de travailleurs handicapés embauchés - Le nombre d’heures d’insertion sociale dans le cadre des marchés de travaux
ARTICLE 3 : eNCOURAGER ET FAVORISER L’EXPRESSION DES SALARIES SUR LEUR TRAVAIL
Consciente que « la possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail, sur la qualité des biens et services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité du travail est un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail », la société EI TEM confirme son souhait de développer le dialogue social.
Le dialogue ouvert et la faculté de pouvoir s’exprimer librement sur le travail contribuent à la qualité de vie au travail. Différents dispositifs d’expression et d’information existent déjà au sein de la société EI TEM : - Le livret d’accueil de la société permet aux nouveaux arrivants de faire connaissance avec la société - Les réunions d’équipe organisées avec les managers - Les causeries sécurité - Les réunions de CSE et ses visites terrain
Art. 3.1. Réunion d’information annuelle
La Direction organisera une réunion annuelle lors d’un temps convivial dans laquelle elle abordera les grandes lignes des résultats de l’exercice précédent et les grands axes stratégiques pour la période à venir.
Art. 3.2. Développement de la communication
Afin de faire connaitre la société EI TEM, nous devons développer notre communication interne et externe sur nos métiers techniques. L’objectif étant de valoriser notre savoir-faire et de faciliter les recrutements.
Cette communication peut avoir lieu de manière informelle par les salariés eux-mêmes qui échangent sur le quotidien de la société et leur poste. Tout au long de l’année et dès qu’ils ont connaissance d’un poste à pourvoir, les salariés peuvent proposer des candidats-es potentiels-les de leur réseau au service des Ressources Humaines. En fin de processus de recrutement si un-e candidat-e est embauché-e au sein de la société, le-a salarié-e peut bénéficier d’une prime de cooptation.
En ce qui concerne la communication interne nous devons, via par exemple un journal interne, ou tout autre support faire connaitre l’actualité de la société afin de créer un sentiment d’appartenance pour les salariés.
La communication externe doit également être un levier afin de rendre attractive notre société auprès de nos différents partenaires et des candidats-es potentiels-les. Nous devons utiliser les outils mis à notre disposition tels que les réseaux sociaux.
Action : Proposer aux salariés de communiquer leurs questions ou observations sur leur travail Communiquer sur les réseaux sociaux les projets et réussites de la société
Art. 3.3. Indicateurs
Afin d’atteindre les objectifs pris en la matière, l’entreprise s’engage à suivre : - Le nombre de publications/communications externes/internes réalisées - Le nombre de questions reçues par les collaborateurs-trices
Champ d’application, DUREE, ENTREE EN VIGUEUR, REVISION, DENONCIATION et DEPOT de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise EI Tuyauterie Electromécanique.
Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Conformément à l’article L2242-12 du Code du Travail, modifié par ordonnance n°2017-1385 du 22/09/2017 – Art. 7, sa périodicité de renégociation est fixée à 4 ans. Il fera l’objet d’une réunion annuelle de suivi avec les Délégués Syndicaux.
Il entre en vigueur à compter du 01/01/2021.
Il pourra être révisé en tout ou partie à tout moment, pendant la période d’application, par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi (C. trav., art. L. 2261-7 et L. 2261-8).
Le texte du présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE de Mantes-La-Jolie et au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes de Mantes-La-Jolie.
