EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Entre,
EI Tuyauterie Electromécanique SAS (EI TEM) sise, 5 rue des Garennes – BP 53 à Gargenville (78440), représentée par, Ci-après désignée « Direction », d’une part, Et,
Délégué Syndical CFE-CGC, Délégué Syndical CFTC BATI MAT TP, Ci-après désignés « Organisations Syndicales Représentatives », d’autre part, Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
Il est convenu entre les parties de renégocier l’Accord du 17 novembre 2020 relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre défini par la loi Rebsamen du 17 août 2015.
Par ailleurs, cet accord est l’occasion pour EI TEM d’affirmer à nouveau son engagement d’employeur socialement responsable et de marquer son attachement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du Travail en matière de lutte contre les discriminations.
EI TEM est également convaincu que la Qualité de vie au travail est un facteur de développement du bien être tant individuel que collectif des salariés. Il est rappelé que la Qualité de vie au travail est définie par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 (« vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle »), comme un ensemble « d’actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment ».
Les Organisations Syndicales Représentatives et la Direction ont donc souhaité conclure le présent accord qui fixe les objectifs, définit les actions et détermine les indicateurs visant autant que possible à poursuivre la réduction de toutes les différences qui pourraient être constatées en agissant sur l’accès et le maintien dans l’emploi notamment par le recrutement et la formation professionnelle, la promotion et l’évolution professionnelle, la prise en compte de la vie familiale.
Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de la société EI TEM.
ARTICLE 1. FACILITER L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE
EI TEM reconnait l’importance de l’équilibre nécessaire entre vie professionnelle et vie privée afin de favoriser l’épanouissement personnel et la performance des collaborateurs.
Art. 1.1. Droit à la déconnexion
Dans la mesure du possible et sauf cas d’urgence, il est convenu des bonnes règles suivantes concernant l’organisation des réunions : - Organiser les réunions durant les heures de travail et ne pas les faire débuter avant 7h30 ni après 17h00. - Veiller à ce que les réunions ne se prolongent pas après 19h00. - Eviter l’organisation des réunions pendant les plages horaires de déjeuner. - Prévoir la réunion, si besoin, en visio-conférence pour l’ensemble ou une partie des participants. - Inviter les participants réellement concernés par la réunion. - Définir un ordre du jour précis. - Définir un horaire adapté et le respecter.
Hors cas d’astreinte ; il est rappelé qu’aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature. Seule une urgence peut être de nature à permettre une dérogation sur ce point. Par situation d’urgence, il est visé une situation ou un événement important, inhabituel et imprévisible, et notamment lorsqu’il est nécessaire d’obtenir des informations pour assurer la continuité de l’activité.
La Direction reconnait un droit individuel à la déconnexion pour tous et entend partager sur le bon usage des outils numériques : - Limiter les appels, messages et les envois de courriels aux horaires habituels de travail - Ne pas céder à l'instantanéité de la messagerie - Rester courtois, écrire et parler intelligiblement et ne mettre en copie que les personnes directement concernées - Alerter sa hiérarchie en cas de débordements récurrents.
La pause déjeuner est une occasion pour les salariés de vaquer à des occupations autres que professionnelles afin de se libérer d’une charge mentale qui pourrait peser sur une journée de travail. Il est rappelé que les responsables hiérarchiques doivent veiller au respect de cette pause pour leur équipe (sauf urgence décrite plus haut).
Art. 1.2. Organisation du travail et du temps de travail
La Direction a d’ores et déjà mis en place des aménagements aux conditions de travail afin de permettre aux salariés de concilier leur vie professionnelle et personnelle notamment par des horaires individualisés, à la demande, pour le personnel des bureaux.
De plus, elle applique la Convention Collective Nationale (CCN) des Travaux Publics qui prévoit notamment : - L’attribution d’une prime de vacances (CCN Ouvriers Art. 5.8, CC ETAM 5.1.2, CC Cadres Art. 4.1.2) ; - L’attribution de congés pour évènements familiaux (CCN Ouvriers Art. 5.2, CC ETAM 5.2, CC Cadres Art. 4.2) ; - La prise en charge des périodes d’arrêt de travail dues à une maternité selon certaines conditions (CCN Ouvriers Art. 6.7, CC ETAM 6.7, CC Cadres Art. 5.6).
Aussi, la société autorise l’utilisation à titre privé des moyens de communication professionnels mis à la disposition des salariés dans les conditions indiquées dans le Règlement Intérieur.
Dans le cas ou des salariés seraient demandeurs d’aménagement d’horaire, l’entreprise s’efforcera de rechercher les meilleures solutions adaptées pour le salarié afin de parvenir à concilier vie professionnelle et vie familiale, sous réserve du respect du principe de continuité de l'activité et des équilibres économiques (incapacité de l’entreprise à doubler les postes).
Art. 1.3. conge : maternité ou d’adoption , paternité et accueil de l’enfant
Il est rappelé que le Projet de loi de financement de la Sécurité Sociale 2021 prévoit l’allongement de la durée du congé paternité à 21 jours calendaires pour la naissance d’un enfant ou 28 jours pour la naissance de 2 enfants ou plus, dès le 1er juillet 2021.
La société EI TEM prévoit les mesures suivantes : - A minima 15 jours avant le départ de la salariée en congé maternité, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du salarié ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.
- Au plus tard 15 jours après le retour de la salariée, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.
Si nécessaire, une visite médicale avec la médecine du travail sera organisée dès qu’une grossesse sera déclarée. Si l’état de la salariée le permet, le maintien dans l’emploi se fera en aménageant au besoin les horaires de travail si cela reste compatible avec le poste occupé.
La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement. Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilés à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Les salariés qui souhaitent bénéficier de cette autorisation d’absence produiront une attestation médicale signée, précisant le jour et l’heure du rendez-vous. Considérant le temps moyen d’une consultation, les temps de trajet et d’attente, les parties conviennent que cette absence sera rémunérée sur une base forfaitaire de deux heures pour chacune des trois consultations.
Dans le cadre du congé parental, un entretien de départ et de retour sera réalisé avec le.la salarié.e (remplacement du salarié, souhaits d’évolution ou de mobilité au retour du congé…).
Art. 1.4. Dispositions spécifiques au télétravail
Le télétravail constitue un mode d’organisation du travail qui contribue à renforcer l’équilibre des temps, notamment en réduisant les trajets domicile–travail, et à développer des relations et modalités de travail plus souples et performantes, fondées entre autre sur l’autonomie, et la responsabilité.
Il se définit selon l’article L 1222-9 du code du travail comme « toute forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un avenant au contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »
Il incombera à l’entreprise dans le cadre de la mise en place de ces nouvelles formes de collaboration, de maintenir un lien social fort à l’entreprise. Cette initiative nouvelle ne doit pas non plus compromettre l’atteinte des objectifs de l’entreprise et doit être soucieuse du bon fonctionnement de celle-ci.
Art. 1.5. prise de repos des salariés
Outre le fait de favoriser l’articulation vie professionnelle-vie privée, les parties signataires affirment leur conviction que le repos de ses salariés participe directement et activement au mieux-être au travail. Elles souhaitent privilégier la prise par le salarié de l’intégralité de ses jours de repos (CP, JRTT, congés supplémentaires, récupération…) de sorte qu’aucun solde de congés ne subsiste au 30 avril et/ou au 31 décembre de chaque année
La Direction s’engage à sensibiliser les responsables hiérarchiques à la prise des jours de repos (communication régulière du solde, projection du planning de congés, etc.) afin d’éviter les cumuls de jours trop importants et les difficultés de prise de congés.
Art. 1.6. dons de jours de conges
Afin d’encourager la solidarité entre les salariés, et pour soutenir un salarié dans sa conciliation vie professionnelle-vie privée, les parties signataires souhaitent développer le don de jours de repos. Il est rappelé les points suivants :
- Depuis le 09 juin 2020, la loi permet le don de congés non pris en cas de décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans ou d’une personne âgée de moins de 25 ans dont le salarié a la charge effective et permanente.
- Depuis le 11 mai 2014 (loi Mathys du 09 mai 2014), l’entreprise a la possibilité d’autoriser ses salariés à donner des jours de congés non pris à un autre salarié dont l’enfant âgé de moins de 20 ans est gravement malade (atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité) rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident, ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants, sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident.
- Depuis le 15 février 2018, la loi permet également le don de jours de repos non pris au bénéfice des proches aidants de personnes en perte d'autonomie ou présentant un handicap. - Depuis le 13 juillet 2018, la loi permet aussi le don de jours de repos non pris au bénéfice d'un autre salarié ayant souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle. - Depuis le 27 novembre 2021, la loi permet le don de jours de repos non pris au bénéfice d'un autre salarié sapeur-pompier volontaire afin de lui permettre de participer aux missions ou activités du service d’incendie et de secours.
Lorsque les conditions légales pour un tel don sont réunies, le formulaire de don de congés disponible auprès du service des Ressources Humaines ou sur le site internet de la CNETP doit être complété et transmis à l’employeur.
Peuvent être cédés les jours non pris correspondant aux jours de congés payés excédant 24 jours ouvrables soit les jours d’ancienneté et les jours de congés supplémentaires pour enfant à charge.
Ce don sera anonyme et sans contrepartie.
Le salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.
A la demande du salarié concerné, un appel au don de jours de congés pourra être réalisé auprès des salariés via le service des Ressources Humaines pour les informer d’un besoin d’aide.
Art. 1.7. conge de proche aidant
Anciennement appelé le congé de soutien familial, le congé de proche aidant permet au salarié qui le souhaite de suspendre son contrat de travail pour s’occuper d’un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie. Les personnes pour lesquelles le salarié peut bénéficier d’un congé de proche aidant sont listées à l’article L.3142-16 du Code du travail. Les critères à remplir afin de bénéficier de ce congé sont définis à l’article D.3142-8 du Code du travail.
Les parties signataires s’engagent à favoriser son application à chaque fois que cela sera possible. La Direction et le service des Ressources Humaines examinera la situation des salariés concernés.
Ce congé est d’une durée de 3 mois, renouvelable dans la limite d’un an pour l’ensemble de la carrière.
Conformément à l’article L.3142-25-1 du Code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été ou non affectés sur un compte épargne-temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l'une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l'article L.3142-16.
Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables soit les jours d’ancienneté et les jours de congés supplémentaires pour enfant à charge.
Indicateurs : Pourcentage de demandes acceptées de modification de l’organisation du temps de travail (aménagement d’horaires, temps partiel…) Pourcentage de réalisation des entretiens de départ et retour de congé maternité et d’adoption/congé parental Suivi des dons Pourcentage de réalisation des entretiens annuels
Actions : Communiquer une fois par mois le solde des jours de repos à la Direction Générale et aux Responsables de pôle lors des réunions planning hebdomadaires. Rédiger une note d’information à l’ensemble du personnel sur la procédure de don de jours de congés Rédiger un Accord Télétravail avec les organisations syndicales Diffuser une note du Droit à la déconnexion
ARTICLE 2. QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Art. 2.1. démarche de prévention de l’entreprise
La démarche de prévention de EI TEM s’inscrit dans une logique d’amélioration continue, formalisée dans un ensemble de documents de référence, établis dans le cadre du dialogue social avec les représentants du CSE et CSSCT. Ces documents de référence sont essentiels à la démarche de prévention des risques professionnels.
EI TEM dispose d’un DUER qui répertorie l'ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les collaborateurs. Ce document retranscrit les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des collaborateurs et les mesures de prévention mises en œuvre. Le DUER est revu à minima une fois par an en réunion de CISSCT avec le service QSE et la Direction. Il est soumis à l’approbation du CSE.
En lien avec les travaux d’évaluation des risques professionnels dans le cadre des mises à jour du DUER, EI TEM établit son PAPRIPACT (Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d’Amélioration des Conditions de Travail).
Il contient : - La liste détaillée des mesures devant être prises au cours de l'année à venir, les mesures de prévention des effets de l'exposition aux risques professionnels ainsi que, pour chaque mesure, ses conditions d'exécution, des indicateurs de résultat et l'estimation de son coût - Les ressources de l'entreprise pouvant être mobilisées. - Un calendrier de mise en œuvre.
Le PAPRIPACT est présenté en consultation du CSE en complément du DUER.
Art. 2.2. suivi de la charge de travail
L’entreprise et les responsables hiérarchiques s’engagent à veiller à ce que l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail restent raisonnables.
Les responsables hiérarchiques s’assureront ainsi d’une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés de leurs équipes. En cas de signalement par un salarié de l’impossibilité de respecter les durées minimales de repos, ils devront s’efforcer de trouver une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales en la matière. Si une solution ne peut être trouvé, il est indispensable d’alerter le service des Ressources Humaines. Un suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail sera assuré par son responsable hiérarchique.
En cas d’alerte du salarié sur des difficultés inhabituelles rencontrées dans l’organisation et sa charge de travail ou liées à l’isolement professionnel, il sera reçu dans les 8 jours par le service des Ressources Humaines. Des mesures lui seront formulées par écrit pour traiter la situation. De même si un responsable hiérarchique constate une telle situation, il organisera un rendez-vous avec le salarié, accompagné si besoin du service des Ressources Humaines.
Art. 2.3. lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Les parties signataires souhaitent rappeler la définition des agissements sexistes :
« Est considéré un agissement sexiste, un agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ». Les parties signataires rappellent la nomination au sein des membres du CSE d’un Référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes qui est chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés sur ce sujet. Ce référent bénéficie d’une formation spécifique.
Indicateurs : Nombre de remontées de situation de surcharge de travail Nombre de plaintes pour harcèlement sexuel ou agissements sexistes émises et traitées par le référent Pourcentage de réalisation des entretiens annuels Etablissement annuel du PAPRIPACT
Action : Réaliser une enquête Qualité de vie au travail
ARTICLE 3 : lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’accès à l’emploi et de formation professionnelle et renforcer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Les parties partagent le constat d’un déséquilibre femmes-hommes dans certains métiers (personnel d’exécution, chef de chantier, chargé d’affaires…). Cet accord a pour ambition de favoriser la mixité par l’accès des femmes à tous les postes de l’entreprise et de réduire, dans la mesure du possible les différences constatées, notamment en matière de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle ou encore de déroulement de carrière
Art. 3.1. Recrutement
Il est rappelé que le processus de recrutement est unique et se déroule exactement aux mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes selon les dispositions légales.
Premièrement, il est convenu que les offres d’emploi soient rédigées et gérées de façon non discriminatoires. Elles sont formulées de manière neutre, et ne véhiculent pas de stéréotypes discriminants. Lorsque l’offre d’emploi concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux genres sont mentionnés. De même, il est tenu de favoriser l’écriture inclusive pour la rédaction du contenu des offres.
De plus, il s’agit de veiller à ce que nos intermédiaires du marché de l’emploi (cabinets de recrutement, entreprise de travail temporaire…) sollicités dans le cadre de recrutements, s’engagent à respecter les principes d’égalité et de mixité professionnelle de EI TEM.
Enfin, pour garantir l’impartialité des décisions de recrutement, plusieurs interlocuteurs à la vision complémentaire seront impliqués. Ceux-ci doivent utiliser les mêmes critères de sélection (aptitudes professionnelles, diplôme, potentiel d’évolution, motivation…) afin que le choix ne résulte que de l’adéquation entre le profil du candidat et de l’emploi proposé. Ainsi, au cours de l’entretien d’embauche, les recruteurs ne pourront solliciter que des informations écrites ou orales, ayant un rapport direct avec l’exercice de l’emploi concerné.
Les parties rappellent également que l’état de grossesse ou la connaissance de la mise en œuvre d’une procédure d’adoption ne doit pas être pris en considération pour refuser l’embauche ou mettre fin à la période d’essai.
Lors de l’entretien d’embauche, il est interdit de rechercher ou faire rechercher toute information concernant l’état de grossesse ou la mise en œuvre d’une procédure d’adoption. Enfin, il convient de rappeler que la personne candidate à un emploi n’est pas tenue de révéler son état de grossesse ou la mise en œuvre d’une procédure d’adoption en cours ou à venir.
Les déséquilibres structurels constatés sur certains métiers peuvent avoir pour origine, un déséquilibre de candidatures. La mixité des recrutements continuera à être au cœur des recherches de l’entreprise par le biais d’actions de communication auprès des établissements et organismes de formation partenaires.
Art. 3.2. Remuneration
La société EI TEM applique le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Elle s’assure de l’égalité de rémunération dès l’embauche et tout au long du parcours professionnel, à compétences et expériences équivalentes.
EI TEM applique la grille de rémunération de la CCN des Travaux publics pour les salaires d’embauche.
Il est nécessaire d’impliquer les responsables hiérarchiques dans l’attribution des augmentations individuelles en leur rappelant les obligations légales, pour veiller à ce que les évolutions professionnelles soient fondées sur des critères de compétences et de performance et ne laissent aucune place aux préjugés, stéréotypes et représentations collectives. Il est demandé au responsable hiérarchique d’utiliser les entretiens annuels pour objectiver et justifier les augmentations individuelles.
Une différence de rémunération entre des salariés occupant un emploi similaire doit être justifiée par des raisons objectives et matériellement vérifiables.
Art. 3.3. Evolution professionnelle
Les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou le congé parental ne doivent pas avoir pour conséquence d’être un frein à l’évolution de la classification et de la carrière des collaborateurs. A son retour, de l’une ou l’autre de ses périodes, le salarié bénéficiera d’un entretien de retour avec son responsable hiérarchique afin d’identifier les aménagements de poste au besoin, les besoins de formation, les souhaits d’évolution, le positionnement salarial…
La mise en œuvre des entretiens professionnels individuels doit être de nature à rendre possible une évolution professionnelle fondée exclusivement sur les compétences et aptitudes professionnelles des salariés, indépendamment de leur sexe. La Direction veillera à ce que les critères d’évaluation ne soient pas source de discrimination.
De plus, la formation en tant qu’outil majeur du maintien et du développement des compétences joue un rôle essentiel dans la progression de carrière des salariés. Les femmes, comme les hommes doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation. Pour en faciliter l’accès nous les organiserons dans la mesure du possible, le plus proche possible du domicile afin de réduire les contraintes de déplacement.
Enfin, le refus ou le report d’une demande de formation par l’entreprise à un salarié doit être motivé par des raisons indépendantes de son sexe.
Art. 3.4. Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap
Au travers de cet accord, la Direction de la société EI TEM et les représentants du personnel entendent renforcer les mesures et objectifs liés à l’emploi des travailleurs handicapés
Avec cet accord nous nous engageons à développer la recherche de candidatures de travailleurs handicapés en s’appuyant sur les réseaux institutionnels publics tels que … et …
Les relations avec le milieu protégé sont maintenues au travers de contrats de prestation avec les Etablissements et Service d’Aide par le Travail (ESAT).
Indicateurs : Nombre d’entretiens d’embauche réalisés avec des femmes Nombre de contrats conclus avec des ESAT Nombre d’heures d’insertion sociale dans le cadre des marchés de travaux Pourcentage de réalisation des entretiens professionnels
Action : Participer à l’action DUODAY afin de sensibiliser les salariés au handicap
ARTICLE 4 : eNCOURAGER ET FAVORISER L’EXPRESSION DES SALARIES SUR LEUR TRAVAIL
Consciente que « la possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail, sur la qualité des biens et services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité du travail est un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail », EI TEM dispose de différents dispositifs d’expression et d’information :
- Le livret d’accueil permet aux nouveaux arrivants de faire connaissance avec la société - Le parcours d’intégration réalisé en fin de période d’essai - Les réunions d’équipe organisées par chaque responsable de service - Les causeries sécurité - Les réunions de CSE et ses visites terrain - La réunion annuelle d’entreprise
Art. 4.1. Réunion d’information annuelle
La Direction organisera une réunion annuelle lors d’un temps convivial dans laquelle elle abordera les grandes lignes des résultats de l’exercice précédent et les grands axes stratégiques pour la période à venir.
Art. 4.2. Développement de la communication
Afin de faire connaitre la société EI TEM, nous devons développer notre communication interne et externe sur nos métiers techniques. L’objectif étant de valoriser notre savoir-faire et de faciliter les recrutements.
Cette communication peut avoir lieu de manière informelle par les salariés eux-mêmes qui échangent sur le quotidien de la société et leur poste. Tout au long de l’année et dès qu’ils ont connaissance d’un poste à pourvoir, les salariés peuvent proposer des candidats potentiels de leur réseau au service des Ressources Humaines. En fin de processus de recrutement si un candidat est embauché au sein de la société, le salarié peut bénéficier d’une prime de cooptation.
En ce qui concerne la communication interne nous devons, via le journal interne, ou tout autre support faire connaitre l’actualité d’EI TEM afin de créer un sentiment d’appartenance pour les salariés.
La communication externe doit également être un levier afin de rendre attractive notre société auprès de nos différents partenaires et des candidats potentiels. Nous devons utiliser les outils mis à notre disposition tels que les réseaux sociaux.
Indicateurs : Nombre de communications externes/internes réalisées Nombre de questions reçues par les collaborateurs lors de la réunion d’information annuelle (droit d’expression)
Action : Prévoir une refonte des supports de communication : journal interne, réseaux sociaux, site internet
Champ d’application, DUREE, ENTREE EN VIGUEUR, REVISION, DENONCIATION et DEPOT de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise EI Tuyauterie Electromécanique.
Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Conformément à l’article L2242-12 du Code du Travail, modifié par ordonnance n°2017-1385 du 22/09/2017 – Art. 7, sa périodicité de renégociation est fixée à 4 ans. Il fera l’objet d’une réunion annuelle de suivi avec les Délégués Syndicaux.
Il entre en vigueur à compter du 01/01/2025.
Il pourra être révisé en tout ou partie à tout moment, pendant la période d’application, par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi (C. trav., art. L. 2261-7 et L. 2261-8).
Le texte du présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE de Mantes-La-Jolie et au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes de Mantes-La-Jolie.
Fait à Gargenville, le 07/11/2024.
Monsieur …
Pour la Société EI TUYAUTERIE ELECTROMECANIQUE
Monsieur … Monsieur …
Délégué Syndical CFE-CGC Délégué Syndical CFTC BATI MAT
