La Société Eiffage Construction Midi-Pyrénées au capital de 300 000 euros, dont le siège social est 1 rue du Lieutenant Guy DEDIEU – BP 23096 – 31025 Toulouse Cedex, immatriculée sous le numéro 328 695 119 au RCS de Toulouse.
Représentée par xxxxxxxxxx
D'une part,
ET :
Et les organisations syndicales représentatives suivantes : -CFE CGC BTP, représentée par XXXXXX en qualité de Délégué Syndical -CGT, représentée par XXXXXXXXX en qualité de Délégué Syndical Central
D'autre part.
PREAMBULE
Il est préalablement rappelé que les règles actuellement en vigueur dans l’entreprise organisant la durée du travail des ETAM et IAC sont prévues par l’accord collectif du 1er décembre 2000. Après plusieurs années d’application, les parties ont souhaité réviser les dispositions dudit accord. C’est dans ce contexte que des négociations ont été engagées, avec pour objectifs une harmonisation par le biais d’un nouvel accord d’entreprise relatif à l’aménagement de la durée du travail sur la SAS Midi-Pyrénées. Les réunions de négociation se sont tenues les 11 avril 2022 et 18 mai 2022. A l’issue de ces réunions, les parties ont conclu le présent accord. Les parties rappellent la définition essentielle du temps de travail effectif qui est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (art. 3121-1 du Code du travail). Dispositions générales Champ d’application Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés ETAM et IAC de l'entreprise Eiffage Construction Midi-Pyrénées et des établissements qui y sont rattachés, à l’exception des cadres dirigeants. Il est rappelé que relèvent de la catégorie des cadres dirigeants les salariés assumant des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise. Conformément aux dispositions légales, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions relatives aux durées maximales de travail et au repos quotidien et hebdomadaire. Objet du présent accord Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’aménagement du temps de travail du personnel ETAM et IAC des établissements de la société Eiffage Construction Midi-Pyrénées (à l’exception des cadres dirigeants tel que définis à l’article 1er ci-dessus) et de mettre en place des dispositifs adaptés aux différentes catégories de salariés selon la nature des fonctions exercées.
Les dispositions du présent accord se substituent à l’ensemble des dispositions antérieurement applicables ayant le même objet, que celles-ci résultent d’accords collectifs, d’usages ou d’engagements unilatéraux à l’exception du pont chômé et payé de l’ascension.
Dispositions spécifiques pour les salariés ETAM et Cadres soumis à un horaire collectif Les ETAM au sens de l’accord correspondent aux salariés relevant de la convention collective des ETAM du bâtiment en vigueur. Les Cadres, au sens de l’accord correspondent aux salariés relevant de la convention collective des Cadres du bâtiment en vigueur.
Salariés éligibles
Sont soumis à l’horaire collectif les salariés ETAM et Cadres qui ne disposent pas d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et qui doivent suivre un horaire collectif. Il peut s’agir de collaborateurs occupant des fonctions d’ETAM ou cadre sédentaires au sein d’un établissement, ou d’un service ou de salariés non autonomes. Durée du travail La durée du travail est de 35 heures hebdomadaires en moyenne.
Néanmoins, l’horaire collectif de référence est de 37 heures hebdomadaires répartie sur 5 jours.
Afin de compenser un nombre d’heures de travail hebdomadaire supérieur à la durée légale de 35 heures et de parvenir à une durée annuelle de 1 607 heures, l'entreprise accorde aux salariés concernés 11 jours de repos rémunéré par an pour 12 mois de travail effectif selon les modalités définies ci-après, dont un jour décompté au titre de la journée de solidarité issue de la loi du 30 juin 2004 numéro 2004-626.
Compte tenu de cette journée de solidarité, le compteur de jours de repos affiché dans l’outil de gestion des congés, sera de 10 jours maximum par an. Modalités d’acquisition des jours de repos La période de référence pour l’acquisition des jours de repos s’entend du 1er janvier au 31 décembre de l’année considérée.
Les jours de repos s’acquièrent à concurrence des heures réellement effectuées (ou des heures non travaillées assimilées à du temps de travail effectif) au-delà de 35 heures et dans la limite de 37 heures à raison de 0,83 jour par mois travaillé complet.
En conséquence, sauf si elle est assimilée à du travail effectif, une période d’absence ou de congés conduisant une semaine donnée à ne pas dépasser 35 heures, ne crée pas de droit à repos au titre de cette semaine. Il s’agit notamment des heures d’absences pour maladie, maladie professionnelle, accident de travail, accident de trajet, maternité-adoption, paternité, absences non payées, congés sans solde/sabbatique, activité partielle, intempéries, formation hors temps de travail, CPF de transition, congé de présence parentale, grève. En revanche, certaines absences ne sont pas décomptées du temps de travail pour le calcul du droit à repos car elles sont considérées comme du temps de travail effectif : heures de délégation, heures de formation sur le temps de travail, congés légaux pour événements familiaux, contrepartie obligatoire en repos, repos compensateur de remplacement. En cas d’entrée ou sortie en cours d’année ou en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours de repos octroyé au salarié sera donc proratisé en fonction du temps de travail effectif sur la période de référence. Modalités de prise des jours de repos L’ensemble des jours de repos est à prendre avant la fin de la période annuelle. Aucun report d’une période à l’autre n’est possible. L’entreprise privilégiera le placement du solde des jours de repos non pris dans le PERECO auquel l’entreprise a adhéré, dans les conditions fixées par ce dernier. Les jours de repos sont à prendre à l’initiative du salarié, en principe, à raison d’un jour par mois dans la limite des jours acquis, sans transfert sur l’exercice suivant, en dehors des périodes de congés et des jours décidés par l’entreprise. L’entreprise se réserve le droit de poser certains jours (maximum 5 jours, sauf circonstances exceptionnelles), notamment les jours de ponts avant ou après un jour férié, après consultation du comité social et économique. Cette consultation est effectuée au moins une fois par an en début d’exercice et portée à la connaissance des salariés par tout moyen.
Un salarié pourra exceptionnellement cumuler son congé jusqu’à 5 jours consécutifs pour lui permettre de rester au chevet d’un enfant malade âgé de moins de 16 ans dans le cadre du congé prévu à l’article L. 1225-61 du code du travail.
A titre exceptionnel et avec l’accord de sa hiérarchie, un salarié pourra poser jusqu’à 4 jours par anticipation à concurrence des jours de repos restants à acquérir sur la période de référence.
Les demandes de jours de repos sont effectuées au moyen de l’outil informatisé mis à disposition par l’entreprise permettant au responsable hiérarchique d’effectuer un suivi des demandes et de la charge de travail. Un délai de 3 jours minimum devra être respecté entre la demande et le premier jour de congé, sauf circonstances exceptionnelles. En cas de départ, le solde des jours de repos non pris, non placés dans le PERECO, est rémunéré avec le solde de tout compte. Horaires de travail et conditions et délais de prévenance en cas de modification Le travail s’organise en général sur 5 jours du lundi au vendredi, avec 2 jours de repos hebdomadaires le samedi et le dimanche. A titre d’exemple, l'horaire collectif peut être déterminé selon les spécificités suivantes :
Du lundi au jeudi : 8h00 à 12h00 et de 13h30 à 17h00,
Le vendredi de 8h00 à 12h00 et de 13h30 à 16h30,
Soit 37 heures effectives.
Option : L’horaire collectif est déterminé soit au niveau de l’entreprise, de l’établissement, du service ou de tout ou partie du chantier.
Il est affiché sur le lieu de travail. L’horaire collectif prévu ci-dessus pourra être modifié sous réserve que les salariés soient prévenus par voie d’affichage du changement d'horaire dans un délai minimum de 7 jours calendaires, sauf contraintes particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l'entreprise.
Rémunération
La rémunération des salariés concernés sera définie sur une base mensuelle de 151,67 heures
L’application des minimums conventionnels correspondra à ceux définis par la convention collective, sur la base de 151,67 heures.
Les heures supplémentaires
Les heures supplémentaires effectuées à la demande de l’employeur au-delà de 1 607 heures sur l’année donneront lieu à un repos compensateur de remplacement d’une durée équivalente. Le contingent annuel d’heures supplémentaires constituant le seuil de déclenchement de la contrepartie obligatoire en repos est fixé à 265 heures par salarié et par année civile.
Traitement des absences et entrées/sorties en cours de période
Les congés et absences rémunérés de toute nature n'auront aucune incidence sur la rémunération qui est définie sur la base de 151,67 heures par mois pour les salariés à temps plein et sur la base du temps de travail contractuel pour les salariés à temps partiel. Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisation d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles ou légales, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou accident du travail ne peuvent faire l'objet de récupération par le salarié. Les périodes d'absences non indemnisées ou non autorisées sont déduites de la rémunération du mois au cours duquel elles ont été constatées. Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps de travail effectif au cours de sa période de travail, par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de référence.
Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé avec les salaires dus lors de la dernière échéance de paie, dans la limite de la quotité saisissable. Un rappel de salaire sera effectué dans le cas contraire.
Dispositions spécifiques pour les salariés au forfait en heures sur l’année
Catégories de salariés éligibles à une convention de forfait heures
Sont éligibles à une convention de forfait heures, les Techniciens et Agents de Maîtrise de chantier et d’ateliers, de parcs matériel, à partir du niveau E ou équivalent, de la convention collective des ETAM du bâtiment en vigueur. Ces salariés disposent d’une réelle autonomie de fonctionnement et de gestion de leur emploi du temps pour répondre à la diversité des tâches dont ils ont la charge au quotidien et faire face à de multiples situations de travail. Article 2 - Durée du travail des salariés au forfait heures Le nombre d’heures comprises dans le forfait annuel est fixé à 1 697 heures annualisées incluant 7 heures au titre de la journée de solidarité issue de la loi du 30 juin 2004 numéro 2004-626. La période de référence débute chaque année le 1er janvier et se termine le 31 décembre. La durée de travail de référence est fixée à 39 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année, soit 169 heures par mois. Afin de ramener la durée du travail sur l’année à 1 697 heures, l'entreprise accorde aux salariés concernés 11 jours de repos pour 12 mois de travail effectif sur la période de référence selon les modalités précisées ci-après, dont un jour décompté au titre de la journée de solidarité mentionnée ci-dessus. Compte tenu de cette journée de solidarité, le compteur de jours de repos affiché dans l’outil de gestion des congés, sera de 10 jours maximum par an. Modalités d’acquisition des jours de repos La période de référence pour l’acquisition des jours de repos s’entend du 1er janvier au 31 décembre de l’année considérée. Les jours de repos s’acquièrent à raison de 0,83 jour par mois travaillé complet en fonction du travail réellement effectué. En cas d’entrée ou sortie en cours d’année ou en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours de repos octroyé au salarié sera donc proratisé en fonction du temps de travail effectif sur la période de référence. En conséquence, sauf si elle est assimilée à du travail effectif, une période d’absence ou de congés une semaine donnée, ne crée pas de droit à repos au titre de cette semaine. Il s’agit notamment des heures d’absences pour maladie, maladie professionnelle, accident de travail, accident de trajet, maternité-adoption, paternité, absences non payées, congés sans solde/sabbatique, activité partielle, intempéries, formation hors temps de travail, CPF de transition, congé de présence parentale, grève.
En revanche, certaines absences ne sont pas décomptées du temps de travail pour le calcul du droit à repos car elles sont considérées comme du temps de travail effectif : heures de délégation, heures de formation sur le temps de travail, congés légaux pour événements familiaux, contrepartie obligatoire en repos, repos compensateur de remplacement.
Modalités de prise des jours de repos L’ensemble des jours de repos est à prendre avant la fin de la période annuelle. Aucun report d’une période à l’autre n’est possible. L’entreprise privilégiera le placement du solde des jours de repos non pris dans le PERECO auquel l’entreprise a adhéré, dans les conditions fixées par ce dernier. Les jours de repos sont à prendre à l’initiative du salarié, en principe, à raison d’un jour par mois dans la limite des jours acquis, sans transfert sur l’exercice suivant, en dehors des périodes de congés et des jours décidés par l’entreprise. L’entreprise se réserve le droit de poser certains jours (maximum 5 jours, sauf circonstances exceptionnelles), notamment les jours de ponts avant ou après un jour férié, après consultation du comité social et économique. Cette consultation est effectuée au moins une fois par an en début d’exercice et portée à la connaissance des salariés par tout moyen. Un salarié pourra exceptionnellement cumuler son congé jusqu’à 5 jours consécutifs pour lui permettre de rester au chevet d’un enfant malade âgé de moins de 16 ans dans le cadre du congé prévu à l’article L. 1225-61 du code du travail.
A titre exceptionnel et avec l’accord de sa hiérarchie, un salarié pourra poser jusqu’à 4 jours par anticipation à concurrence des jours de repos restants à acquérir sur la période de référence.
Les demandes de jours de repos sont effectuées au moyen de l’outil informatisé mis à disposition par l’entreprise, permettant au responsable hiérarchique d’effectuer un suivi des demandes et de la charge de travail. Un délai de 3 jours minimum devra être respecté entre la demande et le premier jour de congé, sauf circonstances exceptionnelles. Chaque salarié pourra être invité ponctuellement par son responsable hiérarchique, à prendre ses jours de repos régulièrement, et à veiller au respect de l’équilibre entre sa vie familiale et sa vie professionnelle. S’il l’estime nécessaire et compatible au regard de l’activité, le responsable hiérarchique pourra demander à un salarié de poser un ou plusieurs jours de repos. En cas de départ, le solde des jours de repos non pris, non placés dans le PERECO, est rémunéré avec le solde de tout compte. Prise en compte des absences et des arrivées/départs en cours d’année Le nombre d’heures correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels aux absences maladie est déduit du nombre annuel d’heures à travailler sur la base de 7 heures par journée d’absence. Les congés et absences rémunérés de toute nature n'auront aucune incidence sur la rémunération qui fera l'objet d'un lissage sur la base de 160,33 heures par mois pour les salariés à temps plein et sur la base du temps de travail contractuel pour les salariés à temps partiel. Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisation d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou accident du travail ne peuvent faire l'objet de récupération par le salarié. Les périodes d'absences non indemnisées ou non autorisées sont en revanche déduites de la rémunération du mois au cours duquel elles ont été constatées. En cas d’embauche en cours d’année, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours le nombre d’heures restant à travailler. Pour cela, il sera tenu compte notamment de l’absence de droits complets à congés payés et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.
En cas de départ en cours de période, le nombre à effectuer jusqu’au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris. Modalités de mise en œuvre de la convention individuelle de forfait en heures sur l’année La mise en œuvre du forfait annuel en heures fera l’objet de la conclusion d’une convention individuelle de forfait en heures sur l’année entre le salarié et l’employeur. Cette convention individuelle, qui fera référence au présent accord, indiquera notamment :
Les caractéristiques de la fonction et des missions qui justifient la conclusion d’une convention de forfait en heures (Fiche métier remise en annexe du contrat de travail) ;
La période de référence du forfait annuel telle que fixée par le présent accord ;
Le nombre d’heures comprises dans le forfait annuel du salarié ;
La rémunération correspondante qui ne pourra être inférieure à la rémunération minimale à temps plein applicable dans l’entreprise, augmentée du paiement des heures supplémentaires à taux majoré.
Organisation du temps de travail Les salariés sont libres d’organiser leur temps de travail en respectant les durées maximales de travail autorisées ainsi que les temps de repos obligatoires (11 heures consécutives par jour et 35 heures consécutives par semaine), sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Les jours travaillés sont répartis du lundi au vendredi, sous réserve du travail éventuel le samedi en cas de circonstances exceptionnelles qui fera l’objet d’une consultation du C.S.E. Modalités de suivi de la charge de travail et de contrôle de la durée du travail Le suivi de la durée du travail des salariés en convention de forfait heures sera effectué via les outils mis en œuvre dans l’entreprise. Un contrôle régulier de la charge de travail des salariés sera réalisé par l’encadrement. S’il résultait de ce contrôle l’existence d’une charge de travail inadaptée, un entretien sera organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé. Rémunération La rémunération mensuelle des salariés qui ont conclu une convention individuelle de forfait en heures est lissée sur la base de l'horaire moyen de 160,33 heures, de façon à leur assurer une rémunération régulière pendant la totalité de la période de référence et indépendamment de l'horaire réellement effectué. Cette rémunération forfaitaire mensuelle inclut 8,66 heures supplémentaires comprises dans le forfait et majorées au taux légal. A l’issue de la période de référence la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées. Heures supplémentaires Les heures supplémentaires effectuées à la demande de l’employeur au-delà de 1 607 heures sur l’année donneront lieu à un repos compensateur de remplacement d’une durée équivalente. Le contingent annuel d’heures supplémentaires constituant le seuil de déclenchement de la contrepartie obligatoire en repos est fixé à 265 heures par salarié et par année civile.
Dispositions spécifiques pour les salariés au forfait jours sur l’année
Catégories des salariés éligibles au forfait annuel en jours
Selon les dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les parties signataires conviennent que sont éligibles à la conclusion d’une convention de forfait en jours, les ETAM à partir de la position « F » ou équivalent de la convention collective des ETAM du Bâtiment en vigueur et les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du chantier, de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Ces salariés ont à gérer des relations internes et externes multiples, et des missions à responsabilité. Ils ont la faculté, de ce fait, pour mener à bien leurs missions, d'organiser leur temps de travail de manière totalement autonome en tenant compte de la finalité de leur emploi et de leurs interlocuteurs. Ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-après. Durée du travail des salariés au forfait jours La période de référence pour l’application du forfait annuel en jours débute chaque année le 1er janvier et se termine le 31 décembre. Le nombre de jours travaillés compris dans le forfait annuel est de 218 jours par an, incluant la journée de solidarité issue de la loi numéro 2004-626 du 30 juin 2004. Les salariés sont libres d’organiser leur temps de travail en respectant les dispositions légales relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux congés payés. Les jours d’ancienneté et les jours de fractionnement seront déduits, le cas échéant, du plafond mentionné ci-dessus. En conséquence :
Pour les salariés ETAM et Cadres ayant plus de 5 ans et moins de 10 ans de présence dans l’entreprise ou ayant plus de 10 ans mais moins de 20 ans de présence dans une ou plusieurs entreprises relevant d’une Caisse des Congés Payés du BTP, ce nombre ne peut pas excéder 216 jours (dont la journée de solidarité issue de la loi du 30 juin 2004 numéro 2004-626).
Pour les salariés ETAM et Cadres ayant plus de 10 ans de présence dans l’entreprise ou ayant plus de 20 ans de présence dans une ou plusieurs entreprises relevant d’une Caisse des Congés Payés du BTP, ce nombre ne peut pas excéder 215 jours (dont la journée de solidarité issue de la loi du 30 juin 2004 numéro 2004-626).
Pour les salariés ETAM et Cadres ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre. Convention individuelle de forfait La mise en place du forfait annuel en jours est précédée d'un entretien au cours duquel le salarié sera informé de l'organisation et de la charge de travail à venir ainsi que des éléments de rémunération pris en compte. Cette mise en œuvre est, en outre, subordonnée à l’accord exprès du salarié concerné. A ce titre, la convention de forfait fera l'objet d'une clause dans le contrat de travail. Elle peut également faire l’objet d’un avenant au contrat de travail. Cette clause indiquera :
Les caractéristiques de la fonction et des missions qui justifient le recours à cette modalité (Fiche emploi annexée au contrat de travail) ;
La période de référence du forfait ;
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
La rémunération correspondante ;
La répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et de l’autonomie du cadre concerné, et les modalités de prise des jours de repos en journées ou demi-journées ;
Le nombre d’entretiens entre le salarié et l’employeur.
Conséquences des arrivées et départs au cours de la période de référence Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, le nombre de jours prévus est déterminé prorata temporis en fonction du nombre de mois travaillés sur l’année. Modalités d’acquisition des jours de repos En contrepartie de la convention de forfait annuelle en jours, les salariés bénéficient de 11 jours de repos pour une année complète de travail effectif, dont un jour décompté au titre de la journée de solidarité mentionnée ci-dessus, qui viennent s’ajouter aux congés légaux et conventionnels, aux repos hebdomadaires et aux jours fériés et chômés. Compte tenu de cette journée de solidarité, le compteur de jours de repos affiché dans l’outil de gestion des congés, sera de 10 jours maximum par an.
La période de référence pour l’acquisition des jours de repos s’entend du 1er janvier au 31 décembre de l’année considérée.
Les jours de repos s’acquièrent à raison de 0,83 jour par mois travaillé complet en fonction du travail réellement effectué. En cas d’entrée ou sortie en cours d’année ou en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours de repos octroyé au salarié sera donc proratisé en fonction du temps de travail effectif sur la période de référence. En conséquence, sauf si elle est assimilée à du travail effectif, une période d’absence ou de congés une semaine donnée, ne crée pas de droit à repos au titre de cette semaine. Il s’agit notamment des jours d’absences pour maladie, maladie professionnelle, accident de travail, accident de trajet, maternité-adoption, paternité, absences non payées, congés sans solde/sabbatique, activité partielle, intempéries, formation hors temps de travail, CPF de transition, congé de présence parentale, grève.
En revanche, certaines absences ne sont pas décomptées du temps de travail pour le calcul du droit à repos car elles sont considérées comme du temps de travail effectif : délégation, formation sur le temps de travail, congés légaux pour événements familiaux, contrepartie obligatoire en repos, repos compensateur de remplacement.
Modalités de prise des jours de repos L’ensemble des jours de repos est à prendre avant la fin de la période annuelle. Aucun report d’une période à l’autre n’est possible. L’entreprise privilégiera le placement du solde des jours de repos non pris dans le PERECO auquel l’entreprise a adhéré, dans les conditions fixées par ce dernier. Les jours de repos sont à prendre à l’initiative du salarié, en principe, à raison d’un jour par mois dans la limite des jours acquis, sans transfert sur l’exercice suivant, en dehors des périodes de congés et des jours décidés par l’entreprise. Les jours de repos peuvent être pris par journée ou par demi-journée. L’entreprise se réserve le droit de poser certains jours (maximum 5 jours, sauf circonstances exceptionnelles), notamment les jours de ponts avant ou après un jour férié, après consultation du comité social et économique. Cette consultation est effectuée au moins une fois par an en début d’exercice et portée à la connaissance des salariés par tout moyen. Un salarié pourra exceptionnellement cumuler son congé jusqu’à 5 jours consécutifs pour lui permettre de rester au chevet d’un enfant malade âgé de moins de 16 ans dans le cadre du congé prévu à l’article L. 1225-61 du code du travail.
A titre exceptionnel et avec l’accord de sa hiérarchie, un salarié pourra poser jusqu’à 4 jours par anticipation à concurrence des jours de repos restants à acquérir sur la période de référence.
Les demandes de jours de repos sont effectuées au moyen de l’outil informatisé mis à disposition par l’entreprise permettant au responsable hiérarchique d’effectuer un suivi des demandes et de la charge de travail. Un délai de 3 jours minimum devra être respecté entre la demande et le premier jour de congé, sauf circonstances exceptionnelles. Chaque salarié pourra être invité ponctuellement par son responsable hiérarchique, à prendre ses jours de repos régulièrement, et à veiller au respect de l’équilibre entre sa vie familiale et sa vie professionnelle. S’il l’estime nécessaire et compatible au regard de l’activité, le responsable hiérarchique pourra demander à un salarié de poser un ou plusieurs jours de repos. En cas de départ, le solde des jours de repos non pris, non placés dans le PERECO, est rémunéré avec le solde de tout compte. Traitement des absences Sauf dans les cas visés par l’article L. 3121-50 du Code du travail, les absences, quels qu’en soient les motifs, ne pourront faire l’objet d’une récupération. Le nombre de jours d’absences sera en conséquence déduit du plafond annuel de jours devant être travaillés dans l’année. S’il s’agit d’une absence non rémunérée, cette réduction du nombre de jours travaillés donnera lieu à une réduction proportionnelle de la rémunération en tenant compte de la durée de l’absence et du nombre de jours que le salarié aurait dû normalement travailler dans le mois. Forfait en jours réduit Pour répondre à certains cas particuliers, il pourra être conclu avec un salarié éligible au forfait jour une convention individuelle de forfait en jours réduit. Cette convention devra prévoir à minima le nombre de jours annuels travaillés dans l’année. La rémunération sera déterminée par rapport au nombre de jours applicables selon l’ancienneté du salarié. Modalités de suivi des salariés au forfait jours Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif et fiable de suivi mis en place par l’employeur. Le suivi des journées travaillées se fera dans l’outil de gestion des congés mis à disposition par l’entreprise. Cet outil de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice. Entretiens de suivi du forfait jours La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors de deux entretiens par an avec son supérieur hiérarchique. Ces entretiens, qui donneront lieu à un compte rendu écrit, porteront notamment sur :
La charge de travail du salarié,
L’amplitude de ses journées d’activité qui doivent rester dans les limites raisonnables,
L'organisation du travail dans l'entreprise,
L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
La rémunération du salarié,
L’analyse du décompte des jours travaillés et restant à travailler.
Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l’organisation de son activité professionnelle et dans l’articulation de celle-ci avec sa vie personnelle. Au regard des constats qui pourront être effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Le salarié et son responsable examinent si possible également à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations nécessaires en termes d’organisation du travail. Au-delà de ces deux entretiens spécifiques, les points mentionnés ci-dessus doivent être abordés de manière régulière par le salarié et son responsable hiérarchique au cours de leurs différents entretiens de travail. Enfin, en cas de modification importante dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra également être organisé à sa demande. L’organisation, la charge de travail et l’amplitude des journées de travail fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille, notamment, aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. Rémunération des salariés ayant conclu une convention de forfait jour La rémunération du salarié est forfaitaire et fonction du nombre annuel de jours de travail fixé, et ce nonobstant la prise de jours de repos. La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié en forfait jours est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période annuelle. Aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n’est possible. Durée minimale de repos et droit à la déconnexion Les parties signataires rappellent que les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait sont soumis à l’application de l’accord Eiffage sur la prévention du stress, des RPS et le droit à la déconnexion, joint en annexe. Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire de travail. Ils bénéficient d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Ainsi, l'employeur veille à ce que la pratique habituelle permette de respecter ces temps de repos minimum et de garantir une charge de travail raisonnable. L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. A cet effet, l’employeur s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter de ces outils. En outre, l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Elles devront, en tout état de cause, permettre à chaque salarié de concilier vie professionnelle et vie privée. Les salariés informeront leur responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il lui appartient, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, d’en avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, celui-ci a également la possibilité d’émettre une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Dispositions finales
Suivi de l’accord
Pour chaque catégorie de salariés, un bilan est réalisé chaque année. Le CSE sera informé et consulté annuellement à propos du recours aux heures supplémentaires, du nombre de conventions de forfaits jours et forfaits heures et des modalités de suivi de la charge de travail des salariés ayant conclu une convention de forfait. Le bilan sera complété par le nombre de salariés à temps partiel et des salariés ayant conclu une convention de forfait réduit. Les signataires du présent accord négocieront si nécessaire avec la Direction les avenants et textes d'adaptation. Durée et entrée en vigueur Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er janvier 2023 pour une durée indéterminée.
Il est expressément convenu par les parties que le présent accord se substitue à tous les accords portant sur un sujet identique, conclus dans l’entreprise, les établissements et les agences entrant dans son champ d'application.
Adhésion Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel de la société Eiffage Construction Midi-Pyrénées, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l'ensemble des termes de l'accord. Elle produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud’hommes compétent ainsi qu’à la DREETS. Notification devra également en être faite aux parties signataires dans le délai de huit jours par lettre recommandée. Révision Conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront se réunir pour échanger sur l’opportunité d’ouvrir une négociation en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant. Si la demande de révision est motivée par une modification des dispositions légales ou réglementaires mettant directement en cause les dispositions du présent accord, des discussions devront s’engager dans les 3 mois suivant la publication du décret ou de la loi. Dénonciation Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires sous réserve d’un préavis de trois mois, et dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et L. 2261-11 du Code du travail. La dénonciation devra être notifiée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle prendra effet trois mois après réception de cette lettre. Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-8 du Code du travail, la déclaration de dénonciation devra être déposée selon les modalités prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail par la partie qui en est signataire. Dépôt et communication A l’issue de la procédure de signature, la direction notifie le présent accord à l’ensemble des organisations représentatives dans l’entreprise. Le présent accord est ensuite déposé par la direction par voie électronique via la base de données nationale en ligne TéléAccords (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la DREETS dont relève le siège social de la société. Sera jointe une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 et du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs. Le présent accord fait l’objet d’un dépôt au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes du lieu de conclusion. Il sera versé un exemplaire signé dans la BDES. Un exemplaire original sera tenu à disposition au service des Ressources Humaines. Fait à Toulouse, le 30 JUIN 2022
Pour Eiffage Construction Midi-Pyrénées, xxxxxxxxxx, Directeur
Pour le Syndicat C.F.E C.G.C BTP, XXXXXX, Délégué Syndical
Pour le Syndicat C.G.T, XXXXXXXXXXX, Délégué Syndical Central
