ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE L’UES EIFFAGE ENERGIE
ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE L’UES EIFFAGE ENERGIE
Entre
La société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES – REGIONS FRANCE, Société par Actions Simplifiée au capital de 92 616 272 €, inscrite au RCS de VERSAILLES sous le numéro 775 673 031, dont le siège social est situé 3-7, Place de l’Europe – 78140 VELIZY-VILLACOUBLAY représentée par ………., Agissant en son nom et au nom de chacune des filiales de la société composant l’Unité Economique et Sociale Eiffage Energie, d’une part,
Et
Les Organisations Syndicales représentatives au niveau de l’Unité Economique et Sociale Eiffage Energie soussignées,
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est une préoccupation partagée par la Direction de l’entreprise et les Organisations Syndicales représentatives.
La mixité, la diversité et l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes constituent des facteurs d'enrichissement collectif, d'équilibre social et d'efficacité économique.
L'entreprise a un véritable rôle à jouer dans la promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, malgré l’impact de certains phénomènes extérieurs : formations et orientations scolaires initiales, répartition des tâches liées à la vie familiale, représentations socioculturelles…
C'est dans ce cadre que la Direction et les Organisations Syndicales représentatives ont signé le 28 septembre 2020 un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES Eiffage Energie.
L’accord ayant été conclu pour une durée de 4 ans, les parties se sont réunies pour examiner les conditions de son renouvellement et déterminer les moyens de promouvoir plus encore le principe d’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.
Par le présent accord, les parties considèrent que la mixité, la diversité et l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes constituent des facteurs d'enrichissement collectif, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Elles réaffirment leur volonté de renforcer la politique d'entreprise en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l'embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.
Les parties ont ainsi convenu de la mise en place d’actions concrètes sur les axes principaux suivants :
l'embauche,
la formation,
l’évolution professionnelle,
la rémunération effective,
l’hygiène, la santé et les conditions de travail,
l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de responsabilités familiales.
Ces domaines sont assortis d’objectifs de progression et de résultats auxquels sont associés des actions et des indicateurs chiffrés permettant de les suivre.
ARTICLE 1er : PRINCIPE GÉNÉRAL D'ÉGALITÉ DE TRAITEMENT
Les parties affirment leur attachement au principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle. En application de ce principe, tous les actes relatifs notamment à l'embauche, à la gestion des rémunérations et des évolutions de carrière et à la formation doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.
ARTICLE 2 : EMBAUCHES
Convaincue que la diversité est l’une de nos premières richesses, l’entreprise fait en sorte que l’ensemble de ses collaborateurs engagés dans les processus de recrutement fassent preuve d’ouverture d’esprit et soient activement engagés dans des démarches de mixité professionnelle et d’inclusion.
Les conditions d'accès aux emplois de l'entreprise doivent contribuer au développement de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ces conditions d'accès respectent et promeuvent l'application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes, rappelé notamment par l’article L. 1142-1 du Code du travail. Elles concourent, aux différents niveaux de qualification, au développement de la mixité dans les métiers.
L’analyse de l’effectif total fait ressortir les éléments suivants :
2021 : 10,87% de femmes et 89,13% d’hommes ;
2022 : 11,38 % de femmes et 88,62% d’hommes ;
2023 : 11,66% de femmes et 88,34% d’hommes.
La répartition du taux d’emploi des femmes par catégories sociaux-professionnelles se répartit comme suit :
2021 : 1,55% de femmes parmi les ouvriers, 18,10% de femmes parmi les ETAM et 14,50% de femmes parmi les Cadres
2022 : 1,66% de femmes parmi les ouvriers, 18,01% de femmes parmi les ETAM et 15,50% de femmes parmi les Cadres
2023 : Ouvriers : 1,86% de femmes parmi les ouvriers, 17,58% de femmes parmi les ETAM et 16,14% de femmes parmi les Cadres
La Direction se fixe l’objectif de faire progresser le nombre de femmes présentes dans l’effectif et d’arriver au terme de l’application du présent accord une répartition par CSP comme suit :
Cadres : 25% de femmes
ETAM : 20% de femmes
Ouvriers : 5% de femmes
Ces dispositions et règles s'appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance.
2.1- Modes de sélection et de recrutement
Les processus de recrutement garantissent l'égalité de traitement des candidatures et se déroulent de la même manière, à chacune de leurs étapes, pour tous les candidats.
Ces processus retiennent des critères de sélection qui reposent sur les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats. Les perspectives d'évolution professionnelle sont identiques pour les femmes et les hommes.
Pour leur permettre d’acquérir des compétences clés en matière de recrutement et les connaissances suffisantes en matière de non-discrimination, l’ensemble des collaborateurs en charge du recrutement bénéficient dans les douze mois de la signature du présent accord d’une formation dispensée par l’Université Eiffage intitulée « Essentiel Recrutement et non-discrimination ».
La Direction veille également à ce que les cabinets de recrutement externes et les entreprises de travail temporaire auxquels elle a recours respectent les principes définis au présent article.
2.2- Description de postes et offres d'emploi
Les offres d'emploi sur l'ensemble des postes à pourvoir au sein de l'entreprise s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
La terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi et de description de postes par les acteurs du recrutement ne sera pas discriminante et permettra ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.
Dans ce cadre, les offres d'emploi ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l'âge ou à tout autre critère. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et les expériences requises.
Lorsque la dénomination de l'emploi est spécifiquement masculine ou féminine, l'emploi doit explicitement être ouvert aux deux sexes (ex : gestionnaire de paye H/F) ou exprimé au moyen de mots neutres (ex : personne en charge du recrutement).
Afin d’élargir son vivier de candidatures, l’entreprise diffusera les offres d’emploi sur divers canaux de recrutement. Elles seront visibles sur l’onglet carrière du site internet Eiffage et, pour les salariés dans le cadre de la mobilité interne, via « Eiffage Connexions ».
2.3- Féminisation des recrutements
Les déséquilibres structurels existant au sein de l’entreprise tiennent également à un déséquilibre des candidatures qui trouve notamment sa source dans l'orientation scolaire.
Aussi, pour combattre les stéréotypes, la mixité des recrutements sera recherchée par le biais d'actions d'information et de communication sur l’ouverture de nos métiers aux jeunes femmes auprès des établissements scolaires et organismes de formation partenaires.
La participation à des forums sur les carrières au féminin, à des événements à destination des lycéennes et les partenariats avec les associations ayant pour objet de susciter des vocations dans les métiers de l’industrie et des travaux publics seront développés.
L’entreprise fera en sorte d’avoir le plus souvent possible lors de ces forums une représentation mixte et encouragera les femmes exerçant des métiers opérationnels à se rendre sur ces forums. Dans le cadre de recrutement de salariés en alternance, notamment par le biais de mise en place de classes de formation comme cela a été le cas dans le cadre de l’accord sur l’emploi et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, l’entreprise s’engage à compétences égales à privilégier le recrutement de femmes.
Les candidatures féminines seront également examinées en priorité concernant les demandes de stages découvertes des élèves de classes de troisième et de seconde. En outre, l’ensemble des candidates répondant à des offres d’emploi émises par l’entreprise sur des postes hors fonctions supports seront reçues en entretien de recrutement.
2.4- Valorisation de l’ouverture des métiers du BTP aux femmes
L’ouverture de nos métiers aux femmes sera également relayée par le biais de témoignages de salariées de l’entreprise au travers notamment du site « Carrières » de la branche, des revues internes et des pages LinkedIn.
Des vidéos valorisant les métiers occupés par des collaboratrices de l’entreprise seront diffusées sur les réseaux sociaux.
2.5- Indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivi sont les suivants :
Effectif par sexe, par CSP et par contrat (CDI, CDD, hors stagiaires et alternants) au 31/12 ;
Taux des femmes recrutées dans chaque filière ;
Taux de transformation des alternants par sexe ;
Répartition des embauches par sexe, par CSP et par contrat (CDI, CDD…) ;
Répartition des départs par sexe, par CSP et par motif ;
Nombre et proportion de personnes ayant suivi des formations « recrutement et non-discrimination » ;
Lieux et nombre de participations à des forums ou autres événements assimilés ayant pour but de promouvoir les métiers de la branche auprès d’un public féminin.
ARTICLE 3 : FORMATION PROFESSIONNELLE
La formation professionnelle, vecteur de l'évolution professionnelle au sein de l'entreprise, représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l'entreprise.
Sur les dernières années, les taux d’accès globaux à la formation (réglementaire ou non) dans l’entreprise sont les suivants :
2021 : 66% pour les femmes et 79% pour les hommes soit un écart de 13% en faveur des hommes ;
2022 : 54% pour les femmes et 71% pour les hommes soit un écart de 17% en faveur des hommes.
2023 : 73% pour les femmes et 80% pour les hommes soit un écart de 7% en faveur des hommes.
Les taux d’accès globaux par catégories professionnelles se répartissent comme suit :
2021 : 78,55% pour les femmes et 76,48% pour les hommes concernant les cadres, 62,76% pour les femmes et 79,49% pour les hommes concernant les ETAM, 33,8% pour les femmes et 81,31% pour les hommes concernant les ouvriers.
2022 : 71,4% pour les femmes et 72,9% pour les hommes concernant les cadres, 40,3% pour les femmes et 69,8% pour les hommes concernant les ETAM, 50% pour les femmes et 70,9% pour les hommes concernant les ouvriers.
2023 : 96,7% pour les femmes et 98,9% pour les hommes concernant les cadres, 52,9% pour les femmes et 72,8% pour les hommes concernant les ETAM et 70,5% pour les femmes et 70% pour les hommes concernant les ouvriers.
Les taux d’accès à la formation non réglementaire par catégories professionnelles se répartissent comme suit :
2021 : 61,56% pour les femmes et 51,96% pour les hommes concernant les cadres, 46,33% pour les femmes et 26,31% pour les hommes concernant les ETAM, 30,99% pour les femmes et 13,16% pour les hommes concernant les ouvriers.
2022 : 64,4% pour les femmes et 57,6% pour les hommes concernant les cadres, 32,8% pour les femmes et 35,2% pour les hommes concernant les ETAM, 19,2% pour les femmes et 23,3% pour les hommes concernant les ouvriers.
2023 : 96,3% pour les femmes et 97,2% pour les hommes concernant les cadres, 42,5% pour les femmes et 39,4% pour les hommes concernant les ETAM, 45,5% pour les femmes et 22,9% pour les hommes concernant les ouvriers.
La Direction se fixe comme objectif d’atteindre un taux d’accès à la formation non réglementaire équivalent entre les femmes et les hommes au terme du présent accord.
3.1- Accès identique à la formation professionnelle
Pour développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences, l’entreprise veillera à ce que la répartition des moyens de formation apportés aux ouvriers, ETAM et cadres, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, soit équilibrée, par catégorie socio-professionnelle, entre les femmes et les hommes, ainsi qu'entre les salariés à temps complet et ceux à temps partiel.
3.2- Organisation et aménagement des formations
Pour permettre à l'ensemble des salariés de suivre des actions de formation, notamment lorsque ceux-ci ont des charges familiales importantes, et pour limiter les déplacements, l’entreprise améliorera l'accessibilité aux formations, en veillant à ce que ces dernières soient organisées à des horaires respectant l’équilibre vie privée – vie professionnelle, sur les plages horaires habituelles des salariés concernés, à ce qu'elles s'effectuent au plus près du lieu de travail du salarié et à ce que les convocations soient adressées aux salariés concernés 15 jours avant le début de la formation.
En complément du présentiel, la Direction s’engage à développer le recours à la formation à distance (vidéo avec partage des données de l’animateur sur l’ordinateur de chaque participant, classe virtuelle, module de formation e-learning) pour les formations qui s'y prêtent.
Il est rappelé l’existence de la plateforme de formation en ligne du groupe Eiffage (« My University »), ouverte en libre accès à l’ensemble des salariés, qui propose des modules de formation.
Une information régulière sur l’existence et les contenus des formations présentes sur la plateforme sera effectuée auprès des salariés de l’entreprise. Par principe, toutes ces modalités pédagogiques sont accessibles en travail à distance.
3.3- Accès à la formation et gestion de la garde d’enfant
Pour permettre aux salariés parents isolés d’enfant(s) de moins de 16 ans, sur présentation d’un justificatif de leur situation, et aux salariés parents isolés d’enfant(s) en situation de handicap, sur présentation d’un justificatif, de pouvoir bénéficier dans les mêmes conditions que les autres salariés, de formations éloignées de leur lieu de travail, l’entreprise s’engage à soutenir financièrement ces derniers pour la garde de leur(s) enfant(s).
Pour ce faire, elle remboursera, pour chaque journée de formation nécessitant une nuit d’hôtel, sur présentation d’une facture, les frais de garde d’enfant dans la limite de 100 €.
Pour les parents isolés ne pouvant se déplacer pour des raisons familiales impérieuses, le recours à la formation à distance selon les modalités prévues à l’article 3.2 sera favorisé.
3.4 – Accès à la formation au retour d’un congé longue durée
Suite à un congé longue durée pour raisons familiales (congé maternité, congé parental d’éducation, congé de présence parentale, congé d’adoption), une action de mise à niveau sera proposée, au besoin, afin de prendre connaissance des évolutions du métier intervenues durant la période d’absence. Cette action de mise à niveau est mise en œuvre au retour du salarié.
3.4- Indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivi sont les suivants :
Nombre de salariés formés, par sexe et par CSP ;
Nombre d'heures de formation, par sexe et par CSP ;
Taux d'accès global à la formation, par sexe et par CSP temps plein/temps partiel ;
Taux d’accès à la formation non réglementaire, par sexe et par CSP ;
Nombre de salariés ayant suivi une formation en libre accès sur le portail de formation en ligne du Groupe, par sexe et par CSP ;
Durée moyenne des formations, par sexe et par CSP ;
Taux de formation au retour d’un congé longue durée.
ARTICLE 4 : EVOLUTION PROFESSIONNELLE
Les femmes et les hommes ayant des emplois, des expériences et des compétences de valeur égale doivent disposer des mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilités.
L’appréciation individuelle des salariés dans leur poste est fondée sur le travail accompli et la mise en œuvre effective de l’ensemble des compétences attendues, notamment à l’occasion des entretiens individuels, sans distinction de sexe, d’organisation du temps de travail et de congés pour raisons familiales.
L’observation des éléments chiffrés sur les dernières années fait ressortir les éléments suivants :
2021 : l’écart de taux de promotion entre les femmes et les hommes était de 0,88% en faveur des hommes ;
2022 : l’écart de taux de promotion entre les femmes et les hommes était de 1,99% en faveur des hommes ;
2023 : l’écart de taux de promotion entre les femmes et les hommes était de 1,41% en faveur des femmes.
Par catégories sociaux-professionnelles, l’écart de promotion entre les femmes et les hommes est le suivant :
2021 : : l’écart de taux de promotion entre les femmes et les hommes était de 3,8% en faveur des femmes concernant les cadres, 1,1% en faveur des hommes concernant les ETAM et 2,6% en faveur des hommes concernant les ouvriers.
2022 : l’écart de taux de promotion entre les femmes et les hommes était de 2,9% en faveur des femmes concernant les cadres, 2,95% en faveur des hommes concernant les ETAM et 4,4% en faveur des hommes concernant les ouvriers.
2023 : l’écart de taux de promotion entre les femmes et les hommes était de 1,95% en faveur des femmes concernant les cadres, 2,72% en faveur des hommes concernant les ETAM et 5,5% en faveur des femmes concernant les ouvriers.
La Direction se fixe, à niveaux de technicité et de performance comparables, un objectif de parité en matière de promotion professionnelle. Le pourcentage de femmes et d’hommes promus dans l’année sera équivalent. Il est rappelé qu’une promotion s’entend de toute évolution professionnelle (changement de CSP, niveau de classification).
4.1- Parcours professionnel et mixité
Les salariés sont amenés à construire des parcours professionnels divers tout au long de leur carrière. Cette situation résulte tant de l'évolution des métiers et des organisations que des souhaits individuels d'évolution professionnelle.
A ce titre, le salarié peut agir sur l’évolution de son parcours professionnel par exemple par la mobilisation de son CPF, comme indiqué ci-dessus. Par ailleurs, la gestion des carrières via notamment les bilans de compétences, les VAE…, doit conduire à une meilleure évolution des parcours professionnels des salariés. La Direction s’engage à favoriser et à valoriser ces outils aussi bien pour les femmes que pour les hommes ; et en particulier dans les fonctions support où la proportion de femmes est plus importante.
Par ailleurs, les parties soulignent que l'entretien professionnel est l'occasion pour la hiérarchie de recueillir les souhaits d'évolution professionnelle de chaque salarié et de pouvoir échanger avec lui, notamment au regard du niveau d'aptitude professionnelle attendu et de ses compétences actuelles, afin d’envisager les actions de développement éventuelles.
A cet égard, l’entreprise est dotée d’un outil informatique permettant de dématérialiser les entretiens individuels et professionnels et d’en améliorer le suivi et l’exploitation.
Des tutoriels sont mis à disposition des collaborateurs et des managers sur le portail de formation en ligne du Groupe.
Les critères d'évaluation et d'évolution professionnelle sont exclusivement fondés sur les compétences, l'expérience, la performance, les qualités professionnelles, la motivation, les capacités d’apprentissage et de développement personnel. La Direction sera attentive à ce que cette évaluation ne soit pas influencée par le sexe du salarié.
4.2- Réduction des inégalités dans l’accès aux postes à responsabilités
Il est mis en place, au sein de l’entreprise, un parcours destiné à accompagner les managers ou experts dans leur prise de poste, avec un focus sur le leadership au féminin via un coaching particulier.
Afin de leur permettre d’échanger sur leur intégration et leur parcours au sein de l’entreprise, l’entreprise privilégiera les initiatives, au sein des différentes entités, mettant en place des moments de convivialité entre collaboratrices féminines notamment par le biais de cafés partage.
4.3- Évolution professionnelle et temps partiel
Les salariés à temps partiel ne doivent être ni lésés ni favorisés dans leur déroulement de carrière par rapport aux salariés occupés à temps plein.
Lorsque des postes à temps plein se libèrent, ils seront proposés en priorité aux salariés à temps partiel qui ont les qualifications et les compétences requises et qui ont fait, ou font à cette occasion, la demande de passer à temps complet.
4.4- Prise en compte de la parentalité dans les parcours de carrière
L’entreprise s'engage à ce que les congés longue durée pour raisons familiales ne constituent pas un frein à l'évolution professionnelle des salariés.
Pour faciliter la reprise du travail à la suite de ces congés et permettre au salarié de vivre au mieux sa nouvelle organisation de vie, le salarié bénéficiera d’un entretien professionnel avec son responsable hiérarchique dans le mois suivant son retour ou, le cas échéant, dès que le salarié en fait la demande, en vue d'examiner les conditions de son retour à l'emploi et l'éventualité d'une formation de remise à niveau. En tout état de cause, la personne retrouvera son poste, si le poste est toujours actif, ou elle sera accompagnée vers un nouveau poste, si le poste n’existe plus.
Cet entretien sera l'occasion, pour les femmes et les hommes dont l’activité professionnelle s’est trouvée temporairement suspendue, de faire le point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins de formation nécessaires à une reprise de l'activité professionnelle dans de bonnes conditions.
Un formulaire d’entretien professionnel spécifique suite à une longue absence sera mis à disposition dans les 6 mois suivant la signature de l’accord.
Il sera proposé aux salariés en congé longue durée pour raisons familiales, au moment de leur départ, de rester en contact avec leurs collègues et leur responsable au cours de leurs absences, notamment pour se tenir régulièrement informés des évolutions de leurs services et de l’entreprise et préparer leur retour. En cas d’évolution significative pouvant impacter les conditions de retour au travail au terme du congé, le responsable hiérarchique prendra contact avec le salarié pour préparer sa reprise.
4.5- Indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivi sont les suivants :
Nombre de salariés promus par sexe et par CSP ;
Taux de salariés promus par sexe et par CSP ;
Ecarts de taux de promotion entre les femmes et les hommes ;
Durée moyenne entre deux promotions ;
Nombre et proportion d’entretiens professionnels réalisés au retour de congés longue durée pour raisons familiales.
ARTICLE 5 : RÉMUNÉRATION EFFECTIVE
L’équité salariale tout au long de la carrière professionnelle est un fondement de l’égalité professionnelle, conformément à l’article L. 3221-2 du Code du travail.
L’observation des éléments chiffrés sur les dernières années fait ressortir les éléments suivants :
2021 : l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes était de 4,1% en faveur des hommes et l’écart de taux d’augmentation individuelle de 4,1% en faveur des hommes ;
2022 : l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes était de 3,84% en faveur des hommes et l’écart de taux d’augmentation individuelle de 0,86% en faveur des femmes ;
2022 : l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes était de 2,81% en faveur des hommes et l’écart de taux d’augmentation individuelle de 1,2% en faveur des femmes.
Concernant les écarts d’augmentation hors promotion, les éléments chiffrés font ressortir les éléments suivants :
2021 : 5% en faveur des hommes
2022 : 1% en faveur des femmes
2023 : 1,2% en faveur des femmes
Concernant les écarts d’augmentation hors promotion par CSP, les éléments chiffrés font ressortir les éléments suivants :
2021 : : l’écart de taux augmentation hors promotion entre les femmes et les hommes était de 0,3% en faveur des hommes concernant les cadres, 6,2% en faveur des femmes concernant les ETAM et 17,63% en faveur des hommes concernant les ouvriers.
2022 : l’écart de taux augmentation hors promotion entre les femmes et les hommes était de 3% en faveur des hommes concernant les cadres, 2,6% en faveur des femmes concernant les ETAM et 2,3% en faveur des felles concernant les ouvriers.
2023 : l’écart de taux augmentation hors promotion entre les femmes et les hommes était de 0,5% en faveur des hommes concernant les cadres, 7,8% en faveur des femmes concernant les ETAM et 5,8% en faveur des hommes concernant les ouvriers.
La Direction se fixe pour objectif de réduire les écarts de rémunération existant entre les femmes et les hommes.
5.1- Principe d'égalité de rémunération
L'équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l'égalité professionnelle.
À l'embauche, l’entreprise garantira des salaires équivalents entre les femmes et les hommes d’un même bassin d’emploi au sein de chaque famille d’emplois (par exemple comptabilité, travaux, RH, etc.) pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.
Tout au long du parcours professionnel des salariés, l’entreprise s'engage à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps et fait en sorte de maintenir pour chaque catégorie socio-professionnelle des taux d’augmentation individuelle similaires entre les femmes et les hommes.
5.2- Mesures salariales individuelles
La Direction s'engage à étudier, chaque année, lors des négociations annuelles obligatoires, la possibilité de réserver un budget complémentaire pour les rattrapages d'écarts salariaux constatés et qui, à conditions identiques (niveau de responsabilités, de formation, d'expérience, de compétences professionnelles, d'ancienneté dans l'entreprise et dans le poste), ne reposeraient pas sur des éléments objectifs.
5.3- Rémunération et parentalité
Les parties réaffirment leur volonté de préserver la progression salariale des salariés durant les périodes de congé maternité et d'adoption.
A la suite d’un congé maternité ou d’adoption, le salarié concerné verra sa rémunération majorée de la moyenne en pourcentage des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé dans la société qui l’emploie. Pour développer la prise des congés paternité, la durée de ces absences n’est pas prise en compte dans l’abattement du calcul du 13ème mois.
5.4 - Indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivi sont les suivants :
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes par CSP et par tranche d’âge ;
Ecart de taux d’augmentation individuelle de salaire, hors promotions, entre les femmes et les hommes ;
Ecart de taux d’augmentation individuelle de salaire entre les femmes et les hommes ;
Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.
ARTICLE 6 : HYGIENE, SANTE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
Conformément à l’article L. 4121-1 du Code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.
Les parties rappellent également que chacun des collaborateurs de l’entreprise, quelque soit sa position hiérarchique, doit dans son comportement quotidien s’abstenir de tout comportement portant atteinte à la santé et à la dignité des autres salariés de l’entreprise.
6.1- Participation à la lutte contre le harcèlement, les agissements sexistes et les violences sexuelles
Les parties rappellent qu’en plus de l’interdiction de toute forme de harcèlement, moral ou sexuel, aucun salarié ne doit subir d'agissement lié à son sexe, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Dès qu’elle en aurait connaissance, la direction diligentera une enquête et prendra les mesures appropriées pour faire cesser de tels agissements, s’ils sont avérés.
Dans les établissements concernés par la mise en place d’un règlement intérieur, celui-ci rappelle les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes, conformément à l’article L. 1321-2 du Code du travail.
Pour orienter, informer et accompagner les salariés victimes de harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste, un référent, dont les coordonnées seront mises à disposition du salarié, est désigné dans chacune des sociétés de l’UES Eiffage Energie employant au moins 250 salariés. Dans les sociétés de moins de 250 salariés, les services ressources humaines seront à l’écoute des salariés victimes de harcèlement ou d’agissements sexistes.
Chaque CSE doit également, quels que soient les effectifs de la société, conformément à l’article L. 2314-1 du Code du travail, désigner en son sein un référent contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Si ce référent n’est pas celui en charge de la prévention des risques psychosociaux, il bénéficiera de la même formation que ces derniers.
Il est également rappelé que dans le cadre de l’accord sur la prévention du stress, des risques psychosociaux et du droit à la déconnexion au sein du groupe Eiffage, a été mise en place une Cellule d’écoute accessible 7 jours/7, 24h/24 à destination des salariés (0800 100 336) et des managers dans le cadre de l’exercice de leurs missions (0800 100 337). Cette cellule est destinée à apporter aide et assistance aux salariés pour les problèmes, que ce soit dans leur vie professionnelle ou personnelle.
Les responsables de chacun des établissements et lieux dans lesquels les salariés exercent leur activité professionnelle, veilleront aussi à ce que l’environnement de travail soit neutre (suppression d’images portant atteinte à la dignité et à l’intégrité des personnes, existence de sanitaires et vestiaires garantissant la dignité des personnes, condamnation de tout propos ou « blague » sexiste).
Il sera mis en place dans les différentes entités de l’UES au moins une fois par an des ¼ heures prévention ou des réunions sur la prévention des comportements sexistes. Un bilan sur ces ¼ d’heures sera effectué lors du bilan de l’accord en 2025.
En outre, une sensibilisation des managers des différentes filiales de l’UES à l’égalité professionnelle avec un focus sur les agissements sexistes et harcèlement sexuel sera expérimentée. En fonction des retours d’expérience, sa généralisation et son extension à d’autres catégories de personnel sera étudiée.
Les salariés victimes de violences conjugales peuvent également bénéficier des services d’accompagnement mis en place par Action Logement et des services d’assistance sociale mis en place. Les éventuelles brochures d’information éditées par l’organisme seront mises à disposition des salariés.
La Direction fera en sorte que ces salariés soient, dans la mesure du possible, prioritaires pour accéder à un logement social.
6.2- Conditions de travail des salariés à temps partiel
L’horaire de travail d’un salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à deux heures.
6.3- Amélioration des conditions de travail des femmes enceintes
La salariée de nuit enceinte, dont l'état de grossesse a été médicalement constaté ou qui a accouché, bénéficie, sur sa demande ou après avis du médecin du travail, d'une affectation à un poste de jour pendant le temps restant de la grossesse et du congé postnatal.
En outre, l’encadrement prendra en compte les besoins d’aménagement d’horaires des salariées enceintes. A cet effet, un entretien sera organisé.
6.4 – Examens médicaux liés à la grossesse
La salariée enceinte bénéficie d’autorisations d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires.
Dans les cas de recours à l’assistance médicale à la procréation, la salariée a droit à une autorisation d'absence pour se rendre aux examens et actes médicaux nécessaires.
Le salarié vivant en couple avec une femme enceinte ou ayant recours à l’assistance médicale à la procréation bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens. En cas de grossesse multiple, il pourra s’absenter pour se rendre à quatre de ces examens.
La durée des absences rémunérées visées ci-dessus est limitée au temps nécessaire pour se rendre au rendez-vous et plafonnée à une demi-journée par examen.
Ces absences ne peuvent entraîner de réduction de rémunération, et sont considérées comme du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés.
6.5 – Hygiène
Les installations sanitaires (cabinets d’aisance ainsi que vestiaires le cas échéant) sont mises en place sur les agences et les implantations de l’entreprises conformément aux dispositions légales. Notamment, ces locaux sont séparés entre les femmes et les hommes.
Afin de favoriser la mixité sur les chantiers dits « mobiles », des expérimentations seront mises en place afin de développer des solutions modulaires et éco-responsables pour l’installation des sanitaires. Si ces dernières s’avéraient concluantes, elles seront développées au sein de l’entreprise.
ARTICLE 7 : ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET L'EXERCICE DE RESPONSABILITÉS FAMILIALES
Les parties réaffirment leur préoccupation d'aider les collaborateurs de l’entreprise à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie familiale, et que ceux-ci puissent faire évoluer leur carrière.
Elles rappellent qu’a été signé au sein de l’UES Eiffage Energie le … 2024 un accord sur la qualité de vie au travail dont le chapitre 3 a pour objet de favoriser l’équilibre des temps de vies professionnelle et privée. Les dispositions de cet accord permettent aussi d’agir concrètement en faveur d'une meilleure égalité professionnelle.
En complément de ces dispositions, afin d’aider les salariés ayant des enfants à charge de moins de 16 ans et qui disposeraient de peu de jours de congés, la pose de RTT ou de jours de repos par anticipation sera facilitée, sur une même année civile (prise des jours sur la même année civile que celle au cours de laquelle ils seront acquis), pour les salariés.
ARTICLE 8 : RÉVISION DE L’ACCORD
Sur proposition d'une ou plusieurs Organisations Syndicales signataires ou sur proposition de la Direction, une négociation de révision pourra être engagée à tout moment dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
ARTICLE 9 : SUIVI DE L’ACCORD
L’application du présent accord sera suivi par la commission égalité professionnelle et qualité de vie au travail du CSEC de l’UES Eiffage Energie.
Une fois par an, la direction présentera à la commission les éléments statistiques permettant l’analyse de l’évolution de la situation comparée des femmes et des hommes et notamment le degré d’atteinte des objectifs de progression fixés.
Les membres de la commission ont la possibilité de demander à la Direction l’examen de situations individuelles présentant des écarts qu’ils estimeraient non justifiés entre les femmes et les hommes. La Direction s’engage à ce que les situations remontées soient étudiées par les services des ressources humaines locaux et qu’une réponse soit apportée au salarié concerné et à la commission. Pour cela, la méthode du nuage de points (en abscisse l’âge et en ordonnée la rémunération annuelle) permettant de croiser les données sur l’âge et le niveau de rémunération fixe du salarié, par rapport aux personnes occupant le même poste, sera utilisée.
ARTICLE 10 : COMMUNICATION DE L’ACCORD
La démarche mise en œuvre par le présent accord fera l’objet, consécutivement à sa signature, d’une présentation auprès des CSE de l’entreprise sur la base d’un support commun, à l’élaboration duquel les organisations syndicales représentatives seront associées.
ARTICLE 11 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans.
Il prendra effet à compter de la date de sa signature.
ARTICLE 12 : DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé par la Direction de la société sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et en 1 exemplaire au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud'hommes de Versailles.
Fait à Vélizy-Villacoublay le en 5 exemplaires originaux,
Pour EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES - REGIONS FRANCE :
Pour les Organisations Syndicales, les Délégués Syndicaux Centraux,
•CFDT : Représentée par …
•CFE-CGC : Représentée par …
•CGT : Représentée par …
•FO : Représentée par …
Annexe 1 : Indicateurs de suivi
Embauche
Effectif par sexe, par CSP et par contrat (CDI, CDD, hors stagiaires et alternants) au 31/12 ;
Taux des femmes recrutées dans chaque filière ;
Répartition des embauches par sexe, par CSP et par contrat (CDI, CDD…) ;
Répartition des départs par sexe, par CSP et par motif ;
Nombre et proportion de personnes ayant suivi des formations « recrutement et non-discrimination » ;
Lieux et nombre de participations à des forums ou autres événements assimilés ayant pour but de promouvoir les métiers de la branche auprès d’un public féminin.
Formation professionnelle
Nombre de salariés formés, par sexe et par CSP ;
Nombre d'heures de formation, par sexe et par CSP ;
Taux d'accès global à la formation, par sexe et par CSP ;
Taux d’accès à la formation non réglementaire par sexe et par CSP ;
Taux de transformation des contrats d’alternance par sexe ;
Nombre de salariés ayant suivi une formation en libre accès sur le portail de formation en ligne du Groupe par sexe et par CSP ;
Durée moyenne des formations, par sexe et par CSP ;
Taux de formation au retour d’un congé longue durée.
Evolution professionnelle
Nombre de salariés promus par sexe et par CSP ;
Taux de salariés promus par sexe et par CSP ;
Ecarts de taux de promotion entre les femmes et les hommes ;
Durée moyenne entre deux promotions ;
Nombre et proportion d’entretiens professionnels réalisés au retour de congés longue durée pour raisons familiales.
Rémunération effective
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes par CSP et par tranche d’âge ;
Ecart de taux d’augmentation individuelle de salaire, hors promotions, entre les femmes et les hommes ;
Ecart de taux d’augmentation individuelle de salaire entre les femmes et les hommes ;
Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.
