La société EES – XXX, SAS au capital de 150 000 euros, inscrite au RCS de XXX sous le numéro XXX, dont le siège social est situé à XXX– 78XXX représentée par XXXXXX en sa qualité de XXX.d’une part,
Et
Le syndicat XXX représenté par XXX en sa qualité de Délégué Syndical,
Le syndicat XX représenté par XXX en sa qualité de Délégué Syndical,
Le syndicat XXX représenté par XXX en sa qualité de Délégué Syndical,
4.Participation à la lutte contre le harcèlement, les agissements sexistes et les violences sexuelles PAGEREF _Toc192163812 \h 5
5.Suivi de l’accord PAGEREF _Toc192163813 \h 6
6.Durée de l’accord PAGEREF _Toc192163814 \h 6
7.Révision PAGEREF _Toc192163815 \h 6
8.Formalités de dépôt PAGEREF _Toc192163816 \h 7
PREAMBULE
La Société EES XXXX a été créée le 1er janvier 2024 par le biais d’un apport partiel d’actif de la Société EES XXXX. Elle a ensuite intégré la Direction Régionale XXXXX au 1er janvier 2025. Les salariés ont été transférés de la Société EES XXX à la Société EES XXX, en application de l’article L. 1224-1 du Code du Travail. Suite à cet événement, la société EES XXX a conduit la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les parties signataires considèrent que la mixité, la diversité et l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes constituent des facteurs d'enrichissement collectif, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Les parties s'accordent pour considérer que l'entreprise doit jouer un rôle dans la promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes bien que certaines distorsions soient induites par des phénomènes qui dépassent le cadre de celle-ci : formations et orientations scolaires initiales, répartition des tâches liées à la vie familiale, représentations socioculturelles…
Le présent accord prévoit ainsi dans trois domaines (formation, promotion professionnelle et rémunération effective) et en application des dispositions prévues aux articles R2242-2 et suivants du code du travail, les objectifs de progression auxquels sont associées des actions permettant d’atteindre ces objectifs et des indicateurs chiffrés permettant de les suivre.
En conséquence, il a été convenu ce qui suit :
CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs de EES – XXX.
POURSUIVRE LES ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES / HOMMES
Les parties affirment leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle. En application de ce principe, tous les actes relatifs notamment à la gestion des rémunérations et des évolutions de carrière et à la formation doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.
C'est dans ce cadre que les parties se sont réunies pour examiner les conditions dans lesquelles le principe d'égalité entre les femmes et les hommes s'applique au sein de l'entreprise et déterminer les moyens de promouvoir ce principe d'égalité.
Les parties sont donc convenues de la mise en place d’actions concrètes dans les trois domaines suivants : - La formation, - La promotion professionnelle, - La rémunération effective, Ces domaines sont assortis d’objectifs de progression auxquels sont associés des actions permettant d’atteindre ces objectifs et des indicateurs chiffrés permettant de les suivre.
La formation professionnelle
La formation professionnelle, vecteur de l'évolution professionnelle au sein de l'entreprise, représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l'entreprise.
A titre d’information, l’observation chiffrée fait ressortir les éléments suivants en matière de formation (hors formations obligatoires) de la population des femmes et des hommes sur le périmètre correspondant à celui de la société EES –XXXX:
En 2024 : XX% de la population Femmes formées dans l’année et XX% de la population Hommes formés dans l’année
La société EES – XXX se fixe l’objectif de continuer les actions de formation vis à vis de la population des femmes et des hommes.
Pour que cet objectif soit atteint, les actions suivantes seront menées par la hiérarchie et la ligne RH :
Intégration de cet objectif dans les consignes qui sont données à la hiérarchie en amont de l’élaboration des plans de formation annuels ;
Contrôle de l’atteinte de cet objectif au moment de la validation des plans de formation par la Direction. Demande de révision du plan de formation si ce n’est pas le cas ;
Si un écart est constaté lors du bilan annuel, cet écart sera pris en compte et, autant que faire se peut, corrigé l’année suivante.
Cet objectif sera mesuré selon les indicateurs suivants :
Nombre de femmes formées (hors formations obligatoires) dans l’année / nombre total de femmes de la société à fin décembre de l’année considérée
Nombre d’hommes formés (hors formations obligatoires) dans l’année / nombre total d’hommes de la société à fin décembre de l’année considérée
La promotion professionnelle
Les femmes et les hommes, ayant des emplois, des expériences et des compétences de valeur égale, doivent disposer des mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilités.
L’appréciation individuelle des salariés dans leur poste est fondée sur le travail accompli et la mise en œuvre effective de l’ensemble des compétences attendues, notamment à l’occasion des entretiens individuels, sans distinction de sexe, d’organisation du temps de travail et de congés pour raisons familiales.
A titre d’information, l’observation chiffrée fait ressortir les éléments suivants en matière de promotion professionnelle des Femmes et des Hommes sur le périmètre correspondant à celui de la société EES – XXX: En 2024 : XX NC et X C femmes au 31/12 et XX NC et XX C hommes au 31/12
X femmes cadres promues et X hommes cadres promus
X% femmes cadres promues et X% hommes cadres promus
X femmes non-cadres promues et X hommes non-cadres promus
X% femmes non-cadres promues et X% hommes non-cadres promus
La société EES – XXX se fixe, à niveaux de technicité et de performance comparables, un objectif de parité en matière de promotion professionnelle. Le pourcentage de femmes et d’hommes promus dans l’année sera équivalent, avec une limite de tolérance fixée à + ou – 20 points chez les cadres et + ou – 5 points chez les non cadres. Il est rappelé qu’une promotion s’entend de toute évolution professionnelle (niveau de classification, changement de poste avec accroissement de responsabilités, …)
Les indicateurs de suivi sont les suivants :
Nombre de collaborateurs femmes cadres promues et nombre de collaborateurs hommes cadres promus
% femmes cadres promues et % hommes cadres promus
Nombre de collaborateurs femmes non-cadres promues et nombre de collaborateurs hommes non-cadres promus
% femmes non-cadres promues et % hommes non-cadres promus
La rémunération effective
L'équité salariale tout au long de la carrière professionnelle est un fondement de l'égalité professionnelle, conformément à l’article L. 3221-2 du Code du travail.
A titre d’information, l’observation chiffrée fait ressortir les éléments suivants en matière de rémunération effective des Femmes et des Hommes sur le périmètre correspondant à celui de la société EES – XXX:
2024 :
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes Cadres était de XX % en faveur des hommes ;
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes Non-Cadres était de XX % en faveur des hommes ;
À l'embauche, EES – XXX garanti un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour chaque emploi et pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.
Tout au long du parcours professionnel des salariés, la Direction d’EES – XXX s'engage à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps à emploi, classification, âge, ancienneté et performance comparables et fera en sorte de maintenir des taux d’augmentation individuelles similaires entre les femmes et les hommes.
La Direction s’engage à étudier, chaque année, lors des négociations annuelles obligatoires, la possibilité de réserver un budget complémentaire pour les rattrapages d’écarts salariaux constatés et qui, à conditions identiques (niveau de responsabilités, de formation, d’expérience, de compétences professionnelles, d’ancienneté dans l’entreprise et dans le poste), ne reposeraient pas sur des éléments objectifs.
Les indicateurs de suivi sont les suivants
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes Cadres et par tranche d’âge ;
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes Non-Cadres et par tranche d’âge ;
Participation à la lutte contre le harcèlement, les agissements sexistes et les violences sexuelles
Les parties rappellent qu’en plus de l’interdiction de toute forme de harcèlement, moral ou sexuel, aucun salarié ne doit subir d’agissement lié à son sexe, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Dès qu’elle en aurait connaissance, la Direction diligentera une enquête et prendra les mesures appropriées pour faire cesser de tels agissements, s’ils sont avérés.
De plus, le règlement intérieur, rappelle les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes, conformément à l’article L. 1321-2 du Code du travail.
Pour orienter, informer et accompagner les salariés victimes de harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste, les services ressources humaines seront à l’écoute des salariés victimes de harcèlement ou d’agissements sexistes.
Conformément à l’article L. 2314-1 du Code du travail, le CSE désigne en son sein un référent contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Si ce référent n’est pas celui en charge de la prévention des risques psychosociaux, il bénéficiera de la même formation que ce dernier.
Il est également rappelé que dans le cadre de l’accord sur la prévention du stress, des risques psychosociaux et du droit à la déconnexion au sein du groupe Eiffage, a été mise en place une Cellule d’écoute accessible 7 jours/7, 24h/24 à destination des salariés (0800 100 336) et des managers dans le cadre de l’exercice de leurs missions (0800 100 337). Cette cellule est destinée à apporter aide et assistance aux salariés pour les problèmes, que ce soit dans leur vie professionnelle ou personnelle.
Les responsables de chacun des établissements et lieux dans lesquels les salariés exercent leur activité professionnelle, veilleront aussi à ce que l’environnement de travail soit neutre (suppression d’images portant atteinte à la dignité et à l’intégrité des personnes, existence de sanitaires et vestiaires garantissant la dignité des personnes, condamnation de tout propos ou « blague’ sexiste).
Il sera également mis en place au moins une fois par an des ¼ heures prévention ou des réunions sur la prévention des comportements sexistes.
Suivi de l’accord
L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi effectué, une fois par an, au cours d’une réunion du CSE ou à l’occasion d’une réunion entre la Direction et les Délégués Syndicaux.
Durée de l’accord
Le présent accord à durée déterminée est conclu pour une durée de 4 ans. Il prend effet au 1er janvier 2025 et cessera de plein droit à l’échéance de son terme, soit le 31 décembre 2028. En conséquence, les parties au présent accord conviennent que la périodicité de la négociation sur l’égalité professionnelle femmes/hommes est fixée à 4 ans.
Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant sa période d’application, dans les conditions et délais prévus par les dispositions législatives et règlementaires en vigueur.
Formalités de dépôt
Le présent accord, dont un exemplaire original est remis à chacune des parties signataires, sera déposé sur la plateforme de télé procédure « TéléAccords » du Ministère du Travail et au secrétariat greffe du Conseil Prud’hommes de XXX conformément aux dispositions légales
Fait à XXX, le 17 juin 2025
Pour la Direction de la société Pour les Organisations Syndicales EES – XXX
