Accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parpcurs professionnels et à la Mixité des métiers au sein de la Branche Infrastructures du Groupe Eiffage
Application de l'accord Début : 01/01/2024 Fin : 31/12/2027
Accord Relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et à la Mixité des Métiers au sein de la Branche Infrastructures du Groupe Eiffage
ENTRE
M, agissant en qualité de DRH du Groupe Eiffage Infrastructures et au nom de chacune des sociétés composant ce Groupe,
D’une part,
ET
Les Organisations Syndicales représentatives au niveau d’Eiffage Infrastructures,
Pour la C.F.D.T. : M
Pour la C.G.T. : M
Pour C.G.T.-F.O. : M
D’autre part,
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc152655328 \h 3 Chapitre I : Axes RH des Plans Stratégiques de la Branche PAGEREF _Toc152655329 \h 4 Chapitre II : Etats des lieux PAGEREF _Toc152655330 \h 5 Chapitre III : Prospectives PAGEREF _Toc152655331 \h 9 III-1 : Application dédiée à la projection de nos effectifs PAGEREF _Toc152655332 \h 9 III-2 : Réussir nos mobilisations et démobilisations de nos ressources sur nos Grands Projets PAGEREF _Toc152655333 \h 10 Chapitre IV : Référentiel Emplois et Compétences de la Branche Infrastructures PAGEREF _Toc152655334 \h 11 Chapitre V : Attractivité de nos métiers – Recrutement et Intégration PAGEREF _Toc152655335 \h 12 V-1 : « Marque Employeur » PAGEREF _Toc152655336 \h 12 V-2 : La Cooptation PAGEREF _Toc152655337 \h 12 V-3 : Intégration PAGEREF _Toc152655338 \h 13 V-4 : L’alternance : PAGEREF _Toc152655339 \h 13 V-5 : Recrutement / Mobilité PAGEREF _Toc152655340 \h 14 V-6 : Programmes Innovants PAGEREF _Toc152655341 \h 14 Chapitre VI : La Formation Professionnelle PAGEREF _Toc152655342 \h 16 VI-1 : les orientations stratégiques pluriannuelles de la formation professionnelle PAGEREF _Toc152655343 \h 16 VI-2 : Le Plan de Développement des Compétences PAGEREF _Toc152655344 \h 17 VI-3 : Présentation de l’offre de l’Université du Groupe Eiffage PAGEREF _Toc152655345 \h 18 VI-4 : Présentation de l’offre de l’Institut de la Branche Infrastructures PAGEREF _Toc152655346 \h 18 VI-5 : Le Compte Personnel de Formation (CPF) PAGEREF _Toc152655347 \h 18 VI-6 : Présentation de dispositifs d’accompagnement professionnels PAGEREF _Toc152655348 \h 19 VI-6-1 : Validation des Acquis de l’Expérience - VAE PAGEREF _Toc152655349 \h 19 VI-6-2 : Bilan de compétences PAGEREF _Toc152655350 \h 20 VI-6-3 : Dispositif Pro-A PAGEREF _Toc152655351 \h 21 VI-6-4 : Transition Pro PAGEREF _Toc152655352 \h 22 Chapitre VII : La gestion du parcours professionnel de chacun PAGEREF _Toc152655353 \h 23 VII-1 : L’entretien individuel PAGEREF _Toc152655354 \h 23 VII-2 : People Review PAGEREF _Toc152655355 \h 25 VII-3 : Le principe de « 2ème chance » : PAGEREF _Toc152655356 \h 26 VII-4 : Dispositifs de contrôle PAGEREF _Toc152655357 \h 26 VII-5 : Accompagner la fin de carrière de nos collaborateurs : PAGEREF _Toc152655358 \h 26 VII-6 : Le déroulement de carrières des salariés exerçant des responsabilités syndicales et/ou électives : PAGEREF _Toc152655359 \h 27 Chapitre VIII : Commission de suivi et interprétation PAGEREF _Toc152655360 \h 28 Chapitre IX : Suivi et information de l’accord PAGEREF _Toc152655361 \h 28 Chapitre X : Dispositions finales PAGEREF _Toc152655362 \h 29 Annexes PAGEREF _Toc152655363 \h 31 Axes RH du plan Ambition 2025 (Métal, International et Génie Civil) PAGEREF _Toc152655364 \h 31 Axes RH du plan Horizon 2025 (Route) PAGEREF _Toc152655365 \h 31 Charte des Valeurs du Groupe Eiffage PAGEREF _Toc152655366 \h 32 Processus Intégration au sein de la Branche Infrastructures PAGEREF _Toc152655367 \h 33 Charte de la Mobilité au sein du Groupe Eiffage PAGEREF _Toc152655368 \h 36 Taux de réalisation des entretiens (Campagne 2022) PAGEREF _Toc152655369 \h 38 Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc152655370 \h 39 Liste certifications éligibles Pro-A PAGEREF _Toc152655371 \h 40 Règle de mobilité Cadre PAGEREF _Toc152655372 \h 43
Préambule
Auparavant, le dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences au sein de la Branche Infrastructures s’appuyait sur l’accord du 12 novembre 2007, complété par un premier avenant du 6 février 2013 relatif au recensement des compétences de nos collaborateurs lors de l’entretien d’évaluation, et par un 2ème avenant du 30 août 2016 prévoyant la mise en place des entretiens professionnels au sein de la Branche Infrastructures, ainsi que les modalités de mise en place du Compte Personnel de Formation (CPF), en remplacement du Droit Individuel à la Formation (DIF).
Suite aux constats partagés entre les Partenaires Sociaux et la Direction des Ressources Humaines de la Branche Infrastructures :
Un essoufflement constant dans l’application de l’accord GPEC de 2007, notamment du fait d’un changement profond d’outil (arrêt de la BNDC, référentiel emploi obsolète…) ;
La nécessité de mettre en place une gestion des parcours professionnels de nos collaborateurs plus moderne et mieux adaptée aux attentes notamment pour les compagnons ;
La nécessité de mieux prendre en compte et accompagner les restrictions médicales et les inaptitudes ;
Mieux prendre en compte et intégrer, dans nos pratiques, les axes RH, et leurs objectifs associés, présents dans les plans stratégiques Horizon 2025 (Eiffage Route), Ambition 2025 (Eiffage Métal, Eiffage International et Eiffage Génie Civil), mais également ceux présents dans le plan stratégique RH du Groupe Eiffage ;
Il a été décidé d’engager des négociations au niveau de la Branche Infrastructures afin de préciser les modalités d’application d’une Gestion des Emplois des Parcours Professionnels (GEPP) plus dynamique et interactive, s’appuyant sur des outils de suivi modernes (People, Power BI), désormais déployés au sein de l’ensemble de la Branche Infrastructures, et qui concourent entre autres à mieux répondre aux enjeux de la transition écologique.
De plus, les Partenaires Sociaux et la Direction de la Branche Infrastructures confirment leur attachement à favoriser la mise en place de tout dispositif permettant une plus grande Mixité sur les différents Métiers présents au sein de la Branche, et rappellent à ce titre les dispositions du chapitre I « Atteindre l’Egalité Professionnelle » de l’Accord sur une politique d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail, sur l’Egalité Professionnelle Femmes-Hommes, entre Générations et sur le Handicap au sein de la Branche Infrastructures du 6 juillet 2021, en vigueur à la date de signature du présent accord.
D’autre part, les Partenaires Sociaux et la Direction de la Branche Infrastructures soulignent l’importance de trouver des solutions pour les salariés ayant subi des accidents de la vie, au niveau personnel ou professionnel. Cet accord doit donc faciliter les aménagements de postes pour les salariés ayant des restrictions médicales et les reclassements de nos salariés déclarés inaptes par le médecin du travail.
Cet accord s’inscrit pleinement dans le cadre de l’article L2242-20 du Code du travail qui précise : « Dans les entreprises et les groupes d'entreprises au sens de l'article L. 2331-1 d'au moins trois cents salariés, ainsi que dans les entreprises et groupes d'entreprises de dimension communautaire au sens des articles L. 2341-1 et L. 2341-2 comportant au moins un établissement ou une entreprise d'au moins cent cinquante salariés en France, l'employeur engage tous les trois ans, notamment sur le fondement des orientations stratégiques de l'entreprise et de leurs conséquences mentionnées à l'article L. 2323-10, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers portant sur : 1° La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, notamment pour répondre aux enjeux de la transition écologique, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre de l'article L. 2254-2 ; 2° Le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise prévue à l'article L. 2254-2, qui doivent, en cas d'accord, faire l'objet d'un chapitre spécifique ; 3° Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation ; 4° Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ; 5° Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ; 6° Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.
Un bilan est réalisé à l'échéance de l'accord. »
Le présent accord révise l’accord du 12 novembre 2007 et ses avenants du 6 février 2013 et du 30 août 2016 et s’y substituent intégralement.
Chapitre I : Axes RH des Plans Stratégiques de la Branche
Cet accord se base sur les 2 plans stratégiques (joints en annexes), élaborés au sein de la Branche Infrastructures avec l’apport d’un grand nombre de managers des différentes entités opérationnelles, qui prévoient chacun notamment un volet RH.
Il intègre également les objectifs transverses retenus dans le cadre du plan stratégique RH du Groupe Eiffage.
Chapitre II : Etats des lieux Toutes les données ci-dessous sont basées sur les salariés en CDI au 31 décembre 2022.
Répartition Effectif BRANCHE par CSP
Evolution Effectif BRANCHE
Evolution Effectif OUVRIER
Evolution Effectif ETAM
Evolution Effectif CADRES
Cooptation : nombre de primes de cooptation versées en 2022
Pyramides BRANCHE
Age Moyen : 43,3 ansAncienneté Moyenne : 12,6 ans
Pyramides OUVRIERS
Age Moyen : 44,6 ansAncienneté Moyenne : 12,9 ans
Pyramides ETAM
Age Moyen : 43,3 ansAncienneté Moyenne : 13,7 ans
Pyramides CADRES
Age Moyen : 40,7 ansAncienneté Moyenne : 10,7 ans Chapitre III : Prospectives
III-1 : Application dédiée à la projection de nos effectifs
Une réflexion sera poursuivie en vue de la définition d’une application dédiée à la gestion prévisionnelle quantitative des effectifs.
Observatoire des métiers : Afin de mieux cerner la transformation des métiers présents au sein de la Branche Infrastructures, il a été décidé de mettre en place un observatoire des métiers au travers d’une commission dédiée sur ce sujet, composée d’une part de membres de la Direction et, d’autre part, de représentants des Organisations Syndicales représentatives au sein de la Branche Infrastructures.
Cette commission se réunira au minimum une fois par an (4 représentants par Organisations Syndicales représentatives au sein de la Branche Infrastructures). Les Organisations Syndicales feront leur possible pour que chaque métier puisse y être représenté. Le temps passé aux réunions plénières et préparatoires de cette commission sera considéré comme du temps de travail effectif.
L’objectif de cet observatoire est :
D’étudier et de suivre les impacts de l’évolution de nos métiers pour nos collaborateurs en identifiant les catégories suivantes :
Emplois en croissance : emplois pour lesquels les perspectives d’évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques vont entrainer une hausse probable de besoin d’effectifs ;
Emplois en décroissance : emplois pour lesquels les perspectives d’évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques vont entrainer une baisse probable de besoin d’effectifs ;
Emplois en tension : emplois pour lesquels il existe une pénurie de compétences sur le marché du travail et/ou pour lesquels une longue période d’apprentissage est nécessaire ;
Emplois en transformation : emplois qui connaitront une évolution probable de compétences du fait d’une contexte organisationnel, économique ou technologique ;
Nouvel emploi : emploi qui n’existe pas nécessairement mais qui pourrait présenter un réel besoin pour le développement des métiers de la Branche ;
Les différents emplois correspondent à ceux définis dans le référentiel emploi utilisé au sein de la Branche Infrastructures.
D’étudier les actions de prévention susceptibles d’être mises en œuvre en vue de limiter la pénibilité et ses effets sur nos collaborateurs.
Cet observatoire devra permettre d’accompagner les salariés dans les emplois en évolution et d’adapter nos ressources en conséquence, afin d’assurer la pérennité du développement des savoirs faire et des compétences.
À partir de la deuxième année d’application de l’accord, et d’un commun accord, les représentants du personnel et la Direction pourront se faire accompagner au besoin d’un expert commun.
Une présentation des études réalisées par l’observatoire sera faite une fois par an dans les instances locales (CSE et CSEC).
III-2 : Réussir nos mobilisations et démobilisations de nos ressources sur nos Grands Projets
La réussite de nos Grands Projets, principalement au sein du Pôle Génie Civil, nécessite de respecter certaines étapes, que ce soit lors de la mobilisation des ressources pour la mise en place, le démarrage et la réalisation du projet, ou bien lors de la démobilisation de ces mêmes ressources en fin d’opération.
Ainsi, pour chaque projet, les étapes suivantes seront respectées :
Constitution d’une équipe entièrement dédiée au projet (Direction de projet, Ressources Humaines, Communication, Administratifs…) dès la phase d’appel d’offre qui aura la charge de cerner et de maîtriser les enjeux en termes de compétences nécessaires à la réalisation du projet.
Un Coordinateur Emplois au sein de l’équipe projet, proche du terrain, connaissant les différents métiers nécessaires à l’opération, sera systématiquement nommé car il est le gage d’une véritable efficacité dans la réussite de cette mission.
Association avec les acteurs locaux (Pôle Emploi, Missions Locales…), à travers des partenariats permettant de disposer de ressources à proximité des projets et ainsi aider au développement du tissu économique local. L’embauche en CDIC sera privilégiée par rapport au CDD, permettant aux nouveaux collaborateurs d’intégrer les processus RH internes à la Branche (entretiens annuels, plan de développement des compétences…).
La mobilisation des ressources internes se fera, après discussion avec chaque salarié « pressenti », en favorisant la proximité géographique (à compétences égales), afin de favoriser une proximité familiale, avant la rédaction de l’ordre de mission.
Dans la mesure du possible, un minimum de ressources doit être « mobilisé en locale », et si possible, en interne.
Chapitre IV : Référentiel Emplois et Compétences de la Branche Infrastructures
Afin de favoriser la gestion des talents au sein de la Branche Infrastructures, une refonte complète de notre référentiel emplois et compétences a été initiée mi-2021, tout en intégrant les principes directeurs du Groupe Eiffage sur ce sujet.
L’architecture de notre référentiel emplois et compétences comprend 4 niveaux :
Groupe de familles emplois (niv.1) : regroupement de familles professionnelles répondant à une finalité commune au sein de l’entreprise et partageant une même culture socioprofessionnelle. Le groupe de familles est défini comme étant « support » ou « métier » ;
Famille d’emplois (niv.2) : regroupement d’emplois partageant des activités communes et liés entre eux par une même technicité ;
Profil d’emplois (niv.3) : regroupement de libellé emploi bulletin ayant un socle d’activités communes intégrant des spécificités liées à l’environnement de travail et des niveaux requis de compétences techniques et comportementales proches ou similaires. Une fiche emploi y est associée ;
Libellé Emploi Bulletin (niv.4) : déclinaison des profils emplois en libellés emplois opérationnels liés aux postes de travail.
Ce référentiel comprend à la fois :
Des profils d’emplois « Groupe », communs à l’ensemble des Branches, et qui correspondent exclusivement à des métiers « support » ;
Des profils d’emplois « Branche Infrastructures », qui correspondent exclusivement aux métiers « opérationnels » présents au sein de nos différentes activités.
Chaque collaborateur de la Branche Infrastructures est rattaché à un profil emploi disponible dans le référentiel emploi accessible sur le bureau numérique du Groupe Eiffage à l’adresse suivante : https://groupeeiffage.sharepoint.com/sites/referentielemploi.
Ce référentiel ayant été mis en place par la Direction, et afin de tenir compte des évolutions de nos métiers, notamment repérées par l’observatoire, certains profils emplois pourront être supprimés ou modifiés, et de nouveaux profils emplois pourront être créés au sein du référentiel de la Branche Infrastructures
Toute modification du référentiel emploi de la Branche Eiffage Infrastructures sera présentée à la commission de suivi et au Comité de Branche, ainsi qu’en CSE ou CSEC en cas de modifications significatives.
Chapitre V : Attractivité de nos métiers – Recrutement et Intégration
V-1 : « Marque Employeur »
En complément des actions initiées par le Groupe Eiffage, la Branche Infrastructures véhicule l’image de ses métiers au travers de 4 sites internet dédiés permettant à chacun d’accéder facilement aux différentes opportunités d’emplois et de pouvoir ainsi postuler sur l’onglet « nous rejoindre » :
www.eiffagegeniecivil.com ;
www.eiffagemetal.com ;
www.eiffagerail.com ;
www.eiffageroute.com .
Au sein de chaque site sont décrits les différentes activités propres à chacun des 4 métiers qui composent la Branche Infrastructures.
Une charte des valeurs du Groupe Eiffage, jointe en annexe du présent accord, est disponible sur le bureau numérique du Groupe Eiffage (https://groupeeiffage.sharepoint.com/sites/dw), et doit être affichée au sein du bureau de chaque manager, ainsi que sur l’ensemble des sites / chantiers. L’ensemble des valeurs du Groupe doit être présenté et expliqué à chaque nouveau collaborateur par son manager et/ou lors des séminaires d’accueil et d’intégration.
V-2 : La Cooptation
La cooptation a pour objectif d’accompagner financièrement les collaborateurs de la Branche Infrastructures qui, par leur investissement et l’exploitation de leur réseau personnel et/ou professionnel, permettent le recrutement de compétences adaptées à nos besoins.
Les grands principes de la charte de la cooptation sont :
Éligibilité à la cooptation de tous les postes à pourvoir en CDI ;
Les candidats cooptés doivent bénéficier d’au moins 2 années d’expérience dans des activités couvertes par la Branche Infrastructures (hors périodes d’alternance) ;
La prime de cooptation est fixée à 1000 € brut et est attribuée au cooptant après validation de la période d’essai du nouveau collaborateur ;
Il ne peut y avoir plus de 3 cooptés par cooptant par an.
La bourse de l’emploi du Groupe Eiffage est accessible à chaque collaborateur de la Branche Infrastructures via le bureau numérique du Groupe Eiffage à l’adresse suivante : https://mymobility.eiffage.com.
Afin de garantir le bon fonctionnement de la cooptation, et de maintenir une image positive auprès des collaborateurs de la Branche Infrastructures, chaque profil externe transmis à la fonction RH sera contacté.
En cas de dysfonctionnement avéré, la commission de suivi de l’accord pourra être saisie afin d’analyser et remédier au problème rencontré.
Tout salarié de la Branche Infrastructures peut devenir cooptant, à l’exception des Managers lorsqu’ils recrutent pour leurs propres équipes, et des membres de la fonction RH en charge du recrutement.
Le cooptant doit :
Être en poste au sein de la Branche Infrastructures ;
Connaître la personne cooptée, bénéficier de son accord pour proposer sa candidature ;
Transmettre, via son représentant RH, par mail à l’adresse dédiée : rh-cooptation.infrastructures@eiffage.com, le CV de la personne cooptée ainsi que les coordonnées du cooptant (Nom, Prénom, N° téléphone).
V-3 : Intégration
L’entretien de recrutement est un moment privilégié, et doit permettre d’attirer les meilleures compétences au sein de nos équipes. A ce titre, chaque manager ou salariés impliqués dans le recrutement et la gestion des carrières sera formé aux techniques et méthodes de recrutement au travers des formations Essentiels ».
La réussite de l’intégration d’un nouvel embauché dépend en grande partie de la qualité de l’accueil.
La manière dont sont intégrés les collaborateurs au sein de la Branche Infrastructures doit nous permettre d’assurer au mieux leur prise de poste, et permettre ainsi de commencer à les fidéliser.
A ce titre, pour chaque nouvelle arrivée, des grandes étapes devront être respectées en local :
La préparation de l’arrivée du collaborateur : Information des équipes de son arrivée, création d’adresse électronique, préparation de son poste de travail, transmission du livret d’accueil… ;
L’accueil le 1er jour : Afin de favoriser son arrivée dans un nouvel environnement, toutes actions permettant la création de liens doivent être favorisées (ex : petit déjeuner d’accueil, déjeuner en commun, présentation physique aux équipes…) ;
Favoriser son intégration: En plus de l’ensemble des actions prévues dans le cadre des parcours d’intégration Branche Infrastructures, et notamment un parcours digital de découverte du Groupe Eiffage, de la Branche Infrastructures, des outils mis à disposition…, accessibles à l’ensemble des nouveaux collaborateurs (Cf. parcours d’intégration joint en annexe du présent accord), un référent sera nommé et devra s’assurer, en lien avec le manager, de la bonne intégration du salarié en restant attentif et en soutien le temps nécessaire.
Les nouveaux salariés auront un temps dédié pour suivre le parcours de formation digitale. Un membre du service RH les accompagnera en cas de besoin. Cela permettra au nouveau collaborateur de pouvoir compléter si besoin son dossier personnel, et notamment en intégrant son ou ses diplômes obtenus.
V-4 : L’alternance :
Pour faciliter leur intégration au sein de nos équipes, chaque alternant sera suivi par un tuteur formé conformément à l’accord sur une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail, de l’égalité professionnelle Femmes-Hommes, entre générations et sur le handicap du 6 juillet 2021, et bénéficiera, à minima, d’un entretien semestriel avec son tuteur et son Manager afin de faire le point sur sa situation à la fois scolaire et professionnelle.
Le tuteur et son alternant doivent former un binôme cohérent en termes de métiers au regard de la proximité opérationnelle nécessaire à une formation et transmission du savoir efficace. En aucun cas un alternant ne peut substituer son tuteur.
Le tuteur ne peut en aucun cas être pénalisé en cas de baisse de rendement ou de productivité liée à son rôle de tuteur.
En complément des mesures concernant l’alternance prises dans le cadre de l’accord sur une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail, de l’égalité professionnelle Femmes-Hommes, entre générations et sur le handicap du 6 juillet 2021, et notamment celles relatives aux pratiques du tutorat de jeunes alternants, la Branche Infrastructures s’engage à :
Atteindre et maintenir un pourcentage de 5% minimum d’alternants ;
Faire progresser le taux d’embauche des alternants en CDI sur cette même période, afin de l’amener à un taux proche de 50%. Ces chiffres seront présentés en CSE et CSEC en fin d’année.
Afin d’atteindre le pourcentage cible, les services RH locaux seront chargés de maintenir et de renforcer nos relations avec les Ecoles (CFA, centre de formation professionnel…) afin de nous permettre d’accéder à plus de profils d’alternants au moment de nos campagnes de recrutement. Des présentations des différents partenariats et de leurs évolutions seront présentées en CSE et CSEC une fois par an.
V-5 : Recrutement / Mobilité
Les parties signataires du présent accord rappellent que l’embauche de nouveaux collaborateurs en Contrat à Durée Indéterminée (CDI) est et doit rester l’objectif principal au sein de la Branche Infrastructures.
Chaque ouverture de poste fait l’objet d’une publication d’une offre d’emploi sur le site Carrière du Groupe Eiffage : People Mobility, tout en respectant les mesures prises dans l’accord sur une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail, de l’égalité professionnelle Femmes-Hommes, entre générations et sur le handicap du 6 juillet 2021 relatives à l’accès à l’emploi au sein de la Branche Infrastructures, ou tout autre accord qui lui serait ultérieurement substitué.
Cette démarche favorise la mobilité interne (géographique et/ou professionnelle) des collaborateurs au sein de la Branche Infrastructures, et invite à l’application stricte de la charte de la mobilité du Groupe Eiffage jointe en annexe du présent accord.
La mobilité interne peut être à la demande soit du salarié, soit de l’entreprise mais ne pourra se mettre en place qu’avec l’accord des deux parties.
Sur demande du collaborateur, la confidentialité vis-à-vis de la démarche mise en place par ce dernier jusqu’au 1er entretien avec la fonction RH est la règle. Le manager ne peut pas s’opposer à une demande de mobilité interne d’un salarié mais pourra proposer un délai d’application pour les besoins du service, à l’exception d’une demande de mobilité pour rapprochement familial qui sera examinée en priorité (Cf. principes de la note de Bruno Cahen, Guillaume Sauvé et Alain Noret du 13 juillet 2023).
En matière de recrutement, la préférence interne doit être la règle.
V-6 : Programmes Innovants
La Direction RH de la Branche Infrastructures confirme son engagement à promouvoir tout type d’actions, projets… contribuant à améliorer nos marques employeur et notre attractivité, tels que :
Labellisation Happy Trainees : enquête de satisfaction à destination de nos stagiaires et alternants autour de 6 grandes thématiques :
Progression professionnelle ;
Environnement stimulant ;
Management ;
Motivation ;
Fierté d’appartenance ;
Plaisir et fun.
L’ensemble des métiers de la Branche Infrastructures est depuis 2 ans labellisé Happy Trainees.
Femmes d’Infra : En lien avec notre accord sur une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail, de l’égalité professionnelle Femmes-Hommes, entre générations et sur le handicap du 6 juillet 2021, le constat partagé est le suivant : avec un taux de féminisation de 10% au sein de la Branche Infrastructures, nous sommes loin de l’ambition portée par le Groupe Eiffage sur ce sujet.
Cette démarche novatrice s’appuie, en plus du constat actuel, sur la constitution de groupes de réflexion composés uniquement de femmes, au nombre de 6, répartis sur la France entière. L’objectif assigné est de construire un plan d’action qui, une fois mis en œuvre au sein de l’ensemble des Sociétés de la Branche Infrastructures, doit nous permettre d’atteindre à l’horizon 2025 un taux de féminisation de 25%.
Baromètre infra : mis en place tous les 2 ans.
Une réunion d’information sera organisée sur les chantiers et dans les usines pour communiquer sur les dates de la campagne. La même communication que pour la campagne TIM devra être effectuée. Un accompagnement spécifique sera mis en place pour les salariés éloignés des outils informatiques.
Chapitre VI : La Formation Professionnelle
Les parties rappellent qu’un des principaux enjeux de la formation professionnelle est d’accompagner le parcours professionnel de chacun.
Le sujet de la formation professionnelle n’est pas qu’un sujet « RH » et chaque manager s’engagera auprès de ses propres collaborateurs dans l’accompagnement de ces derniers afin de « donner du sens » aux actions de formation mises en place.
Les actions de formation seront retenues et planifiées conjointement, entre le salarié et son manager, afin d’éviter des annulations de dernière minute, ou des incompréhensions de la part de collaborateurs sur le « pourquoi de cette formation ? ».
La mise en place de People Talent permettra une meilleure adéquation entre les besoins individuels de formation identifiés et les actions de formation ciblées tout en permettant à chaque collaborateur d’accéder à une offre de formation enrichie.
VI-1 : les orientations stratégiques pluriannuelles de la formation professionnelle
La Branche Infrastructures se fixe comme objectif de consacrer au minimum 2,5% de la masse salariale à la formation professionnelle durant toute la durée du présent accord, sauf difficultés économiques dûment explicitées auprès du Comité de Branche.
A ce titre, les actions prioritaires de formation sont les suivantes :
Prévention :
Continuer à renforcer notre culture sécurité au sein de l’ensemble de nos métiers afin de contribuer à l’objectif d’un taux de fréquence pour la Branche Infrastructures inférieur à 5 ;
Management :
Favoriser une culture managériale commune, basée sur les valeurs du Groupe, exigeante et bienveillante ;
Transformation Digitale :
Permettre à chaque collaborateur d’être à l’aise dans l’utilisation des outils numériques mis à sa disposition, aussi bien dans sa vie professionnelle que personnelle ;
Formations « Métiers » :
Développer et renforcer les compétences spécifiques liés aux activités et fonctions des collaborateurs ;
Transition Ecologique :
Accompagner la stratégie bas carbone du Groupe Eiffage (baisse de 46% de nos émissions internes – gaz et électricité - et baisse de 30% de nos émissions externes - gaz à effet de serre - à l’horizon 2030).
Ces actions prioritaires :
Seront complétées au sein de chaque société par des actions spécifiques, en fonction des enjeux opérationnels, commerciaux, locaux… ;
Contribuent au parcours professionnel de chaque collaborateur (formation qualifiante).
VI-2 : Le Plan de Développement des Compétences
Le Plan de Développement des Compétences (PDC) remplace, depuis le 1er janvier 2019, le Plan de Formation.
L’article L.6321-1 du Code du travail précise nos obligations en matière de formation professionnelle : « L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret. »
Le PDC est donc un outil clé dans une démarche GEPPMM performante et adaptée aux enjeux métiers et opérationnels de la Branche Infrastructures.
Le contenu de chaque PDC reprend les 3 catégories suivantes :
Formations répondant aux orientations stratégiques de la Branche (Cf. note d’orientation) ;
Formations répondant aux orientations stratégiques de chaque métier ;
Formations liées au développement personnel des collaborateurs (dont formations qualifiantes).
Pour chacune de ces 3 catégories, il convient également de distinguer :
Les formations obligatoires : toutes actions de formation qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires (Ex : Habilitation électrique…) ;
Les formations non obligatoires, en distinguant les formations liées à la sécurité imposées dans la Branche Infrastructures des autres thèmes de formation non obligatoires.
Le PDC est construit en 2 temps :
Une 1ère partie au plus tard en novembre (année N) comprenant principalement les actions de formation collectives et réglementaires pour l’année N+1 ;
Complétée par une 2ème partie à partir d’avril N+1, reprenant notamment les actions de formation de développement personnel retenues au cours des entretiens professionnels issus de la campagne d’entretien People Talent (décembre N à mars N+1).
Le PDC est donc le document de référence à mettre à disposition à l’attention des CSE / CSEC dans le cadre de l’Information/Consultation sur les orientations stratégiques relatives à la politique sociale de l’entreprise. Ce PDC sera également présenté par CSP.
Une trame « type » du PDC sera mise à disposition des Sociétés par les équipes RH de la Branche Infrastructures.
Enfin, le Groupe Eiffage s’est doté d’un nouvel outil de gestion de la formation professionnelle, intégrant de nombreuses et nouvelles fonctionnalités, qui permettra de déterminer, par profil emploi, et par compétences attendues au sein de chaque profil emploi, un parcours de formation dédié. Ce parcours de formation sera mis à disposition des salariés notamment lors de l’entretien professionnel.
Cette démarche novatrice permettra :
Un meilleur ciblage des actions de formation, en lien avec l’évaluation des compétences attendues.
De proposer des parcours tout au long de la carrière professionnelle pour permettre aux salariés de changer d’emploi, notamment pour les ouvriers qui subissent de la pénibilité, et qui en ont les aptitudes.
VI-3 : Présentation de l’offre de l’Université du Groupe Eiffage
Lancée en 2014, l’Université Eiffage propose des formations mutualisées conçues en interne, adaptées aux besoins transverses de toutes les branches, qui constituent un référentiel commun pour le Groupe Eiffage.
L’Université a donc comme objectif pour les collaborateurs du Groupe Eiffage :
D’assurer la bonne transmission des expériences et bonnes pratiques mises en œuvre ;
De mieux partager des méthodes communes et de permettre aux collaborateurs du Groupe Eiffage de développer de nouvelles compétences.
Les formateurs (des collaborateurs expérimentés du Groupe) délivrent un savoir-faire pratique, permettant le lien entre apports théoriques et réalités opérationnelles rencontrées en situation au sein du Groupe Eiffage.
La mise en situation « bienveillante » des stagiaires au cours des sessions de formation est un des apports pédagogiques fort et marquant de l’Université.
VI-4 : Présentation de l’offre de l’Institut de la Branche Infrastructures
Lancée en 2001, l’institut est l’organisme de formation interne de la Branche Infrastructures. Son objectif est de maintenir et développer les compétences nécessaires de nos collaborateurs en proposant des contenus de formation adaptés à nos grands métiers (Génie Civil, Route, Métal, Rail).
S’appuyant sur des formateurs habilités et des experts métiers, l’Institut déploie une offre de formation en lien avec la prévention, les techniques et outils de nos métiers présents au sein de la Branche Infrastructures, et déploient les parcours d’intégration pour les collaborateurs qui rejoignent la Branche Infrastructures (nouveaux embauchés).
L’université et l’Institut proposent des formations en présentiel, en classe virtuelle ou encore en e-learning via la plateforme MyUniversity.
VI-5 : Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Entré en vigueur en lieu et place du Droit Individuel à la Formation (DIF), le CPF est une modalité d’accès à la formation créée par la Loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale.
Le CPF est ouvert à l’ensemble des personnes dès leur entrée sur le marché du travail, et les accompagne toute au long de leur parcours professionnel.
Sont notamment éligibles au CPF :
Les actions de formation sanctionnées par des certifications ou des attestations de validation de blocs de compétences correspondant à des parties de certification enregistrées au RNCP ;
Les actions de formation sanctionnées par les certifications et habilitations enregistrées dans le socle de Connaissances et de Compétences Professionnelles (CLEA) ;
Les actions permettant de faire valider une VAE ;
Les bilans de compétences ;
La préparation du permis de conduire (léger/lourd).
Chaque personne peut consulter son CPF via la plateforme www.moncompteformation.gouv.fr. La mobilisation du CPF par les salariés souhaitant suivre une formation sur le temps de travail peut se faire avec l’accord de sa hiérarchie.
Le salarié est alors tenu de demander une autorisation d’absence à son employeur, complétée des informations relatives à la formation envisagée, de son lieu d’exécution, du calendrier prévisionnel et du prestataire retenu.
La demande du salarié doit être formulée au moins :
60 jours calendaires avant le début de la formation si celle-ci a une durée inférieure à 6 mois ;
120 jours calendaires avant le début de la formation si celle-ci a une durée de 6 mois ou plus.
A compter de la réception de la demande, l’employeur dispose d’un délai de 30 jours calendaire pour notifier sa réponse au salarié. L’absence de réponse de l’employeur dans ce délai vaut acceptation.
Les parties rappellent enfin les engagements relatifs au CPF pris dans l’accord sur une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail, de l’égalité professionnelle Femmes-Hommes, entre générations et sur le handicap du 6 juillet 2021, en vigueur à la date de signature du présent accord.
Lorsque le salarié souhaite mobiliser son CPF pour suivre une formation sans disposer du montant suffisant pour couvrir les frais d’inscription, il peut solliciter un abondement auprès de l’entreprise afin de couvrir le reliquat.
L’abondement de l’entreprise implique le fait de requérir son accord sur le choix du prestataire, le lieu de formation, et la période de formation. L’entreprise aura également validé l’intérêt de l’obtention d’une nouvelle qualification en cohérence avec le parcours professionnel du salarié.
L’abondement ainsi accordé pourra atteindre 50 % du coût de la formation dans le cadre des formations suivantes :
Alphabétisation, Français, Langue étrangère (Anglais) ;
Titre professionnel Chef d’équipe / Assistant Chef de chantier / chef de chantier ;
VAE ;
Bilan de compétences ;
Initiation à la Conduite d’engins de chantier (CACES) non indispensable à l’activité ;
Formation en langues étrangères.
VI-6 : Présentation de dispositifs d’accompagnement professionnels
VI-6-1 : Validation des Acquis de l’Expérience - VAE
La VAE (Validation des Acquis de l’Expérience), est un droit individuel, qui permet :
D’accéder à l’ensemble de la certification professionnelle dès lors que le diplôme, le titre ou le Certificat de Qualification Professionnel (CQP) visé par le candidat est enregistré au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) ;
D’acquérir un bloc de compétences d’une certification enregistrée dans ce répertoire.
Toute personne justifiant d’une activité en rapport direct avec le contenu de la certification visée, ou exerçant des responsabilités syndicales, est en droit de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle.
Toute demande de validation est soumise à un jury dont la composition et les modalités de fonctionnement sont fixés par décret.
Le jury décide de valider tout ou partie de la certification visée par le candidat eu égard aux acquis de son expérience.
Les frais induits par une démarche de VAE peuvent être financés :
Dans le cadre d’un congé de VAE ;
En mobilisant le CPF.
La loi N°2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d’urgences relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi a doublé la durée du congé de VAE, passant de 24H à 48H par session d’évaluation, et nécessite que l’employeur donne son autorisation pour que le collaborateur puisse s’absenter pour faire valider ses acquis.
VI-6-2 : Bilan de compétences
Le bilan de compétences est un outil d’analyse des compétences professionnelles et personnelles du salarié, de ses aptitudes et motivations dans l’optique de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation (Cf. article L.6313-4 du Code du travail).
Le bilan de compétences est normé. Sa durée ne peut excéder 24H, et comprend :
Une phase préliminaire, qui a pour objet :
D’analyser la demande et le besoin du bénéficiaire ;
De déterminer le format le plus adapté à la situation et au besoin ;
De définir conjointement les modalités de déroulement du bilan ;
Une phase d’investigation permettant au bénéficiaire soit de construire son projet professionnel et d’en vérifier la pertinence, soit d’élaborer une ou plusieurs alternatives ;
Une phase de conclusion qui, par la voie d’entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire :
De s’approprier les résultats détaillés de la phase d’investigation ;
De recenser les conditions et moyens favorisant la réalisation du ou des projets professionnels ;
De prévoir les principales modalités et étapes du ou des projets professionnels, dont la possibilité de bénéficier d’un entretien de suivi avec le prestataire de bilan de compétences.
Sont concernés par le bilan de compétences :
Les salariés de la Branche Infrastructures en CDI ou CDIC qui justifient de 5 ans de salariat, consécutives ou non, dont 12 mois au sein de l’entreprise dans laquelle la demande est effectuée ;
Les salariés en CDD qui justifient de 24 mois de salariat, consécutifs ou non, au cours de 5 dernières années dont 4 mois, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois dans l’entreprise dans laquelle la demande est effectuée ;
Les salariés de plus de 45 ans ou justifiant de 20 ans de salariat, sous réserve d’une ancienneté minium d’un an dans l’entreprise dans laquelle la demande est effectuée.
Un délai de franchise de 5 ans est fixé entre 2 demandes de bilan de compétences.
Le bilan de compétence peut être organisé dans le cadre :
Du CPF du collaborateur ;
D’un congé spécifique pris à l’initiative du salarié ;
Du PDC de l’entreprise si l’employeur est à l’initiative de la démarche.
Le bilan de compétence peut être financé :
Dans le cadre du PDC si l’employeur en est l’initiateur ;
Par le salarié directement, avec l’accord de l’employeur ;
Par le CPF lorsque le salarié initie la démarche.
VI-6-3 : Dispositif Pro-A
Le dispositif de reconversion ou de promotion par alternance appelé « Pro-A » a pour objet de permettre au salarié de changer de métier, de profession, de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle via la mise en place d’une formation certifiante, ou par des actions permettant de valider les acquis de l’expérience.
Mis en œuvre à l’initiative du salarié ou de l’employeur, ce dispositif est ouvert aux salariés en CDI, aux salariés bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion (CUI) à durée indéterminée, notamment à ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail ainsi qu’aux salariés placés en activité partielle. Le salarié concerné doit impérativement avoir un niveau de qualification inférieur au grade de la licence.
La durée de ce dispositif Pro-A est comprise entre 6 et 12 mois, sauf lorsque ce dispositif vise l’acquisition du socle de connaissances et de compétences CLEA ou de VAE, pour lesquelles la durée minimale ne s’applique pas.
Elle peut être portée jusqu’à 24 mois pour les salariés suivants :
Les salariés ayant les 1ers niveaux de qualification, quel que soit leur âge ;
Les salariés âgés de moins de 30 ans ;
Les salariés âgés de 45 ans et plus ;
Les salariés ayant au moins 20 ans d’activité professionnelle pour maintenir leur employabilité ;
Les travailleurs handicapés ;
Les salariés reprenant leur activité professionnelle après un congé de maternité ou d’adoption, après un congé parental d’éducation, ou encore après une absence de longue durée pour cause de maladie ou d’accident.
Elle peut enfin être portée jusqu’à 36 mois pour les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus n’ayant pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel.
La durée de la formation est comprise entre 15% et 25% de la durée totale de la Pro-A, et ne peut être inférieure à 150 heures.
Elle peut être portée à un maximum de 40% de la durée totale de la Pro-A pour les salariés suivants :
Les salariés ayant les 1ers niveaux de qualification, quel que soit leur âge ;
Les salariés âgés de moins de 30 ans ;
Les salariés âgés de 45 ans et plus ;
Les salariés ayant moins de 20 ans d’activité professionnelle pour maintenir leur employabilité ;
Les travailleurs handicapés ;
Les salariés reprenant leur activité professionnelle après un congé de maternité ou d’adoption, après un congé parental d’éducation, ou encore après une absence de longue durée pour cause de maladie ou d’accident.
Les heures de formation peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail à l’initiative :
Du salarié ;
De l’employeur, après accord écrit du salarié.
Un tuteur est désigné, et qui bénéficie d’une expérience professionnelle d’au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l’objectif visé par ce dispositif.
Un avenant au contrat de travail du salarié est établi, et qui précise la durée et l’objet de la reconversion ou de la promotion par alternance. Cet avenant est déposé auprès de l’opérateur de compétences.
Eligible au FNE, le financement des coûts pédagogiques de la formation est pris en charge dans la limite de 9000€.
La liste des certifications éligibles au dispositif Pro-A dans les Travaux Publics est jointe en annexe du présent accord.
Un maintien de salaire sera appliqué durant la durée de ce dispositif.
VI-6-4 : Transition Pro
Le projet de transition professionnelle se substitue à l’ancien dispositif du congé individuel de formation (CIF), supprimé depuis le 1er janvier 2019.
Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du CPF, permettant aux salariés souhaitant changer de métier, de profession, de financer des formations « certifiantes » et éligibles au CPF, en lien avec leur futur projet professionnel.
Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier d’une ancienneté d’au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont douze mois dans l’entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs. L’ancienneté s’apprécie à la date de départ en formation du salarié.
Cette condition d’ancienneté n’est pas exigée pour les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, ni pour le salarié qui a changé d'emploi à la suite d'un licenciement pour motif économique ou pour inaptitude et qui n'a pas suivi d'action de formation entre son licenciement et son réemploi, ni pour le salarié ayant connu, dans les vingt-quatre mois ayant précédé sa demande de projet de transition professionnelle, soit une absence au travail résultant d'une maladie professionnelle, soit une absence au travail d’au moins 6 mois résultant d'un accident du travail, d'une maladie ou d'un accident non professionnel.
Les modalités de mise en œuvre sont identiques à celles du CPF.
Chapitre VII : La gestion du parcours professionnel de chacun
La mise en place de la suite People au sein de la Branche Infrastructures permet désormais à chaque collaborateur d’accéder à de nombreuses informations et applications.
L’onglet « carrière » du dossier personnel permet à chacun d’accéder facilement à ses entretiens individuels réalisés dans le cadre de People Talent.
Sur demande, une version papier sera remise au salarié.
Via la succession de différentes « campagnes », People Talent permet un pilotage simplifié et efficace de la carrière de nos collaborateurs, tout en intégrant différents enjeux en vue de bâtir et maintenir notre socle de talents. :
People Talent comprend 4 « campagnes » réparties sur l’ensemble de l’année :
Décembre à Mars : Campagne d’Entretien Individuels ;
Mars à avril : Campagne de Rémunération ;
Mai à octobre : Campagne de People Review locale ;
Octobre à novembre : Campagne de People Review Branche et Groupe.
VII-1 : L’entretien individuel
Acte de management essentiel, l’entretien individuel est le moment privilégié pour le collaborateur et son manager pour :
Echanger aussi bien sur le court que sur le moyen terme ;
Evaluer son collaborateur sur la tenue et la réalisation de ses missions ;
Identifier l’état d’esprit et la motivation du collaborateur.
L’entretien individuel se décompose en 3 temps distincts :
L’Entretien d’Evaluation de la Performance :
Entretien centré sur la contribution du collaborateur à la réalisation des missions confiées (principales réalisations, temps forts…). Cet entretien permet de faire un bilan de la période écoulée, via notamment l’évaluation :
De l’atteinte des objectifs fixés ;
Des compétences attendues dans son emploi (identification des points forts et des axes d’amélioration) ;
De fixer de nouveaux objectifs individuels pour l’année à venir (plan d’actions partagé).
L’entretien professionnel :
Entretien centré sur le collaborateur, son évolution de carrière et son employabilité.
Cet entretien permet au collaborateur :
De faire le bilan des formations mises en œuvre dans l’année ;
D’aborder ses souhaits de développement professionnel (actions de formation, mobilité et évolution professionnelle notamment en termes de qualification et d’emploi…) ;
D’envisager la mise en œuvre d’actions de développement personnel (VAE, CPF, CEP) ;
De disposer en retour de l’appréciation par son manager de ses souhaits de développement professionnel.
En tout état de cause l’entretien professionnel ne concerne pas l’évaluation du travail du salarié.
Le bilan à 6 ans :
Entretien permettant d’établir un état des lieux du parcours professionnel et de la progression du collaborateur au cours des 6 dernières années selon les règles de la loi du 5 mars 2014.
Il est rappelé que la loi prévoit que lorsqu’au cours de ces 6 années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation autre que les formations « obligatoires » prévues à l’article L.6321-2 du Code du travail, son compte personnel de formation est abondé de 3 000€ dans le respect des dispositions légales en vigueur au jour de la signature du présent accord.
Conformément aux orientations données par le Groupe Eiffage, l’entretien individuel est réalisé :
Tous les ans pour les Cadres et les Etam ;
Tous les 2 ans pour les Ouvriers, sauf en cas de demande formalisée expresse répondant à une problématique spécifique. Dans le cas où la demande d’entretien ne serait pas satisfaite, il est convenu que cette demande puisse être exprimée directement à la Direction RH de la Branche Infrastructures.
Au cours de cet entretien, chaque collaborateur a la possibilité de demander, en complément, à bénéficier :
D’un entretien de suivi RH avec le Responsable RH de son entité, permettant :
La réalisation d’un bilan de sa situation actuelle (bilan des derniers entretiens individuels, changements récents dans le poste…) ;
La formalisation de son projet professionnel (développement de nouvelles compétences, acquérir de nouvelles responsabilités…) à court et long terme, ainsi que la mobilité géographique envisagée dans le cadre de ce projet professionnel ;
L’élaboration d’un plan d’action (formation, bilan de compétence…).
Au titre de la campagne d’entretien 2022-2023, 657 collaborateurs ont demandé cet entretien via People Talent, 58% de ces entretiens ont été réalisés. L’objectif fixé est d’atteindre 100% de réalisation de ces entretiens pour les prochaines campagnes.
D’un entretien dit de mobilité, piloté par les équipes RH de la Branche Infrastructures, afin de bien cerner :
Le souhait de mobilité exprimé par le collaborateur ;
La temporalité de cette demande de mobilité (+/- 6 mois) ;
Et de pouvoir proposer, sur des postes ouverts en interne au sein de la Branche Infrastructures et/ou au sein du Groupe Eiffage, les profils qualifiés correspondant aux attentes identifiées et validées.
La mobilité interne peut être à la demande soit du salarié, soit de l’entreprise mais ne pourra se mettre en place qu’avec l’accord des deux parties.
VII-2 : People Review
Les People Review, ou Revues de Personnel, répondent aux objectifs suivants :
Mettre en perspective les ressources disponibles du périmètre concerné avec ses propres objectifs opérationnels ;
Détecter les collaborateurs évolutifs, en s’assurant que les plans d’actions permettant la concrétisation de leur progression soient bien mis en place ;
Assurer une connaissance plus fine de nos collaborateurs, et s’assurer de leur fidélisation ;
Anticiper les départs prévisibles, définir les plans de succession, traiter les demandes exprimées de mobilités professionnelles et géographiques ;
Avoir une vision des emplois et compétences disponibles à moyen terme.
Préparer les évolutions des salariés employés sur les postes les moins qualifiés
Si l’entretien individuel permet de bâtir et maintenir notre socle de talents, les People Review, qui intègrent certains éléments de l’entretien individuel, doivent être le garant d’une gestion de nos talents efficace et cohérente, aboutissant :
A la construction de parcours de développement individuel pour les collaborateurs à potentiel identifié ;
A la définition de plans d’action collectifs afin de répondre aux enjeux opérationnels de demain.
Les People Review se réalisent à plusieurs niveaux :
People Review locale : réalisé au niveau de chaque Etablissement, DOP, puis au niveau de chaque entité (Direction Régionale, Société…), en présence du management opérationnel et de la fonction RH de chaque entité ;
People Review Branche Infrastructures : différenciée entre Route et Génie Civil France, Métal et International, les People Review Branche sont alimentées par les People Review locale, et sont animées par la fonction RH Pôle/Branche, en présence des Présidents de Pôle et des Directeurs Généraux des entités opérationnelles ;
People Review Groupe Eiffage : alimentée par les People Review de chaque Branche, en présence de la Direction Générale du Groupe, des Présidents de Pôle et de la fonction RH de chaque Branche.
VII-3 : Le principe de « 2ème chance » :
Attachée à ce principe, la Direction de la Branche Infrastructures souhaite réaffirmer la possibilité offerte par la Branche Infrastructures d’accueillir au sein de ses effectifs des jeunes de moins de 26 ans, et qui sont sortis du système éducatif sans diplôme ni qualification professionnelle.
A ce titre, il est convenu de faire un état des lieux du nombre et de l’utilisation du réseau « Ecole Infra » afin d’envisager par la suite la généralisation de ce dispositif au sein de chaque structure. Cet état des lieux sera présenté à l’observatoire des métiers.
La Direction RH de la Branche Infrastructures s’efforcera de mettre en place un partenariat avec le réseau « E2C - Ecole de la 2ème chance », ou équivalent, qui comprend 139 sites-écoles sur tout le territoire national afin d’accompagner, de former et d’intégrer de nouvelles ressources au sein de nos différents métiers d’ici 2025.
VII-4 : Dispositifs de contrôle
La digitalisation mise en place via People Talent permet un pilotage précis et fiable des résultats des campagnes d’entretiens.
La Branche Infrastructures :
Communiquera à la réunion ordinaire du Comité de Branche de mi- année le rapport détaillé du suivi de la dernière campagne d’entretiens réalisée, pour l’ensemble de la Branche Infrastructures, puis par pôle (Route, Génie Civil France, Métal et International) ;
Prend l’engagement de maintenir un taux de réalisation des entretiens supérieur à 95%, et ce, pour les 3 CSP concernées.
VII-5 : Accompagner la fin de carrière de nos collaborateurs :
En complément des mesures concernant le dispositif de retraite progressive prises dans le cadre de l’accord sur une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail, de l’égalité professionnelle Femmes-Hommes, entre générations et sur le handicap du 6 juillet 2021, (Cf. page 14 de l’accord), il est décidé de permettre aux salariés de 60 ans et plus qui ne remplissent pas les conditions d’éligibilité au dispositif de préretraite progressive, de demander un passage à temps partiel jusqu’à ce que le salarié puisse entrer dans ce dispositif. La durée de ce temps partiel avant le démarrage du dispositif de la préretraite progressive est fixée à 6 mois maximum. Pendant cette période de 6 mois maximum, le salaire sera maintenu à hauteur de 80% du salaire à temps plein du salarié concerné, que le temps partiel soit compris entre 40% et 80%, étant entendu que le collaborateur s’engage à conserver le même temps de travail à temps partiel une fois intégré au dispositif de préretraite progressive. Dès que le salarié bascule dans le dispositif, son salaire sera calculé selon la réduction du temps de travail définie lors de son passage en préretraite progressive.
Pendant la période de 6 mois maximum de temps partiel avant le passage en préretraite, ainsi que pendant toute la durée de la préretraite progressive, l’entreprise prendra en charge l’écart de cotisations patronales (assurance vieillesse, retraite complémentaire) calculé entre son salaire de base à temps partiel « en cours » et son salaire de base « temps plein ».
VII-6 : Le déroulement de carrières des salariés exerçant des responsabilités syndicales et/ou électives :
Les dispositions prévues dans l’accord sur le dialogue social du 17 septembre 2013 sont insérées dans leur intégralité pour l‘application du présent article.
Les partenaires sociaux s’engagent à ce que les éventuelles modifications de l’accord sur le dialogue social du 17 septembre 2013 ne soient pas plus défavorables aux dispositions actuelles de l’accord, sauf si la modification est imposée par des voies législatives d’ordre public.
Chapitre VIII : Commission de suivi et interprétation
La Commission de suivi au niveau de la Branche Infrastructures (un maximum de 4 membres par Organisations Syndicales représentatives) est chargée du suivi et de l’interprétation de cet accord avec la participation de la Direction.
La commission de suivi est une instance de partage d’informations, d’échanges et d’analyse sur la démarche GEPP MM. Pour ce faire, la Direction de la Branche Infrastructures enverra 15 jours avant la commission à l’ensemble des membres désignés la liste des indicateurs mis à jour tel définis en annexe du présent accord.
La commission de suivi se réunira une fois par an, à l’issue de la réunion ordinaire du Comité de Branche de mi- année.
La commission de suivi établira, via son rapporteur désigné, un compte rendu au Comité de Branche.
La commission d’interprétation (4 représentants maximum par Organisations Syndicales représentatives) se réunira chaque fois qu’elle sera saisie dans son rôle d’interprétation de l’accord à la demande de la Direction, d’Organisations Syndicales, d’un CSE d’entreprise (ou établissement) ou d’un CSEC. Toute demande d’interprétation de l’accord doit être adressée au Secrétaire du Comité de Branche et conjointement à la Direction RH de la Branche Infrastructures.
Une commission de suivi GEPP MM au niveau de chaque CSE d’entreprise ou CSEC sera également mise en place, conformément à l’article 9-3-2 de l’Accord sur la mise en place des Comités Sociaux et Economiques au sein du Groupe Eiffage Infrastructures du 11 février 2019.
Les représentants assisteront à ces différentes commissions sur le temps de travail effectif pour les réunions plénières et préparatoires systématiquement organisées la veille. Les déplacements seront pris en charge par l’entreprise.
Chapitre IX : Suivi et information de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une présentation dans les 6 mois suivant la date de signature du présent accord au sein de chaque CSE/ CSEC des différentes sociétés rattachées à la Branche Infrastructures.
Une note de synthèse, émanant de la Direction RH de la Branche Infrastructures, et présentant les principales mesures et engagements pris, sera envoyée aux principaux managers de la Branche infrastructures dans les 30 jours suivant la date de signature de cet accord.
L’information des sous-traitants sur les modalités d’application des orientations stratégiques de l’entreprise (développement durable, prévention …) sera réalisée, conformément aux dispositions réglementaires en vigueur, dans les contrats de sous-traitance signés.
Chapitre X : Dispositions finales
Le présent accord est conclu au sens de l’article L. 2232-30 du Code du travail et a valeur d’accord de Groupe. Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés des sociétés de la Branche Infrastructures détenues à 100% par la Société Eiffage Infrastructures SAS.
Les actions prévues au présent accord ne sont pas susceptibles d’être amendées, modifiées ou reportées par les filiales. En application des dispositions de l’article L. 2253-5 du Code du travail, le présent accord se substitue, à compter de sa date d’entrée en vigueur, à tous accords ou toutes autres dispositions ayant le même objet, conclus antérieurement ou postérieurement dans les différentes filiales d’Eiffage Infrastructures comprises dans le périmètre du présent accord.
Cependant, si des avantages résultant d’accords d’entreprise, d’usages ou d’engagements unilatéraux étaient plus favorables que les avantages issus du présent accord, seules les dispositions les plus favorables s’appliqueraient dans ce cas.
Les sociétés qui viendraient à entrer dans le champ d’application du présent accord après la date de son entrée en vigueur seront tenues d’en appliquer les dispositions à compter du jour où la Société Eiffage Infrastructures SAS détiendra directement ou indirectement 100% du capital de ces sociétés.
Le présent accord cesserait de s’appliquer aux sociétés venant à sortir du champ d’application du présent accord trois mois après la date à laquelle la Société Eiffage Infrastructures SAS détiendrait directement ou indirectement moins de 100% de leur capital.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, soit pour la période couverte entre le 1er janvier 2024 et le 31 décembre 2027. Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales applicables.
A l’issue de la procédure de signature, la direction notifiera le présent accord à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives contre récépissé (L. 2231-5 du Code du travail).
L’accord signé et ses annexes seront adressés par voie électronique sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et à la DREETS du siège d’Eiffage Infrastructures (78).
Dans le même temps, sera jointe une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 et du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs.
Conformément à l’article D. 2231-2 Code du Travail, le présent accord sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de Versailles en un exemplaire dès sa signature.
