Chapitre IV – Dispositions finales PAGEREF _Toc189754469 \h 20
Article 31 – Publicité et dépôt PAGEREF _Toc189754470 \h 20
Préambule
La Société XXXXXX dont le siège social domicilié au XXXXXXXXXXXX immatriculée au Registre du Commerce de NANTERRE sous le numéro XXXXXXXXX, représentée ici par XXXXXXXXXXX en sa qualité de Président, est une société offrant des services et des solutions logicielles pour valider les modèles de simulation dans le domaine de la mécanique des structures.
Les règles en matière d’organisation et d’aménagement du temps de travail sont définies par les dispositions légales et conventionnelles applicables à l’entreprise. Afin de s’adapter aux contraintes de l’activité du secteur et d’organiser au mieux le temps de travail, la Société souhaite conclure un accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail.
La politique sociale de l’entreprise a pour objectif premier d’assurer, auprès de l’ensemble des collaborateurs, un véritable bien-être au travail tout en préservant la compétitivité économique de l’entreprise.
XXXXXX souhaite adapter l’organisation du temps de travail aux évolutions du marché du travail et aux besoins de l’entreprise, en offrant un éventail de durées de travail plus en adéquation avec la conjoncture actuelle. Cette approche vise à concilier la nécessaire flexibilité pour la Société avec le bien-être et l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle des salariés.
Dans ce cadre, et sans modifier l’horaire légal en vigueur au sein de l’entreprise, qui demeure fixé à 35 heures hebdomadaires, le présent accord ouvre la possibilité, pour les salariés qui le souhaitent et en accord avec la Direction, d’opter pour une durée du travail dérogeant à la durée légale au sein de la société, notamment pour une organisation du travail sur quatre jours avec une durée hebdomadaire de 32 heures, annualisée sur l’année.
XXXXXX est fière de pouvoir offrir à ses salariés cette opportunité, qui reflète son engagement en faveur d’un environnement de travail épanouissant et équilibré. Convaincue que cette adaptation contribuera à la performance collective tout en préservant la santé et la motivation de chacun, la Société met en place ce cadre flexible permettant de répondre aux enjeux économiques et sociaux actuels.
Conformément aux dispositions légales, la société a proposé à son personnel un projet d’accord d’entreprise portant sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail dans la société lors d’une réunion ayant eu lieu le 12 mars 2025.
Le projet d’accord d’entreprise a ensuite été soumis à l’approbation de l'ensemble du personnel de l'entreprise (ratification à la majorité des deux tiers) et ce, à la suite d’un délai de réflexion de 15 jours et d'un vote à bulletin secret, se déroulant en l’absence de l’employeur. La majorité des deux tiers ayant voté POUR l’adoption du présent accord le 27 mars 2025, celui-ci a valeur d’accord collectif d’entreprise.
Chapitre I - Dispositions générales et cadre juridique
Article 1 – Objet de l’accord
Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans le cadre des dispositions du code du travail et de la convention collective relatives aux temps de travail et applicables au sein de la Société. Il vient préciser le système de temps de travail mis en place au sein de l’entreprise, afin de présenter un juste équilibre entre le besoin pour la Société et l’intérêt des salariés. Ce système permettra également de préserver une bonne qualité de vie au travail pour l’ensemble des collaborateurs et vient respecter les conditions indispensables à la bonne protection de leurs droits, avec la volonté de respecter leur vie personnelle et familiale, ainsi que leur droit au repos.
Article 2 – Portée de l’accord
Les présentes dispositions annulent et se substituent à toutes dispositions écrites (décisions ou engagements unilatéraux …) ou non écrites (usages, pratiques …), de même nature antérieurement en vigueur. Elles ne peuvent se cumuler avec d'autres dispositions ayant le même objet, relevant d’autres accords collectifs, quel qu’en soit le niveau, actuels ou futurs, ou des textes généraux législatifs ou réglementaires.
Les dispositions du présent accord d’entreprise s’appliquent aux contrats conclus après son entrée en vigueur et à ceux en cours au moment de sa ratification. Elles annulent et remplacent de plein droit les clauses contraires et incompatibles du contrat de travail. Le contenu de l'accord peut donc prévoir des clauses opposées aux dispositions éventuellement prévues au sein des contrats de travail des salariés.
Article 3 - Champ d’application
Les
chapitres II et III du présent accord relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail s’appliquent à tous les salariés dont le décompte de leur temps de travail s’effectue en heure employés par la Société.
Par « salariés », les parties au présent accord confirment qu’il faut entendre les salariés en CDI, les salariés en CDD, les travailleurs temporaires et les salariés mis à disposition.
Par exception, ces chapitres n’ont pas vocation à s’appliquer :
aux cadres dirigeants qui, en vertu de l'article L. 3111-2 du Code du travail, ne sont pas soumis aux dispositions régissant la durée du travail. Il est rappelé qu'aux termes de cet article, « sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ».;
aux salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, compte tenu de la large autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur travail ;
aux mandataires sociaux « assimilés salariés » qui ne sont pas soumis aux dispositions légales et conventionnelles en matière de durée du travail, en raison même de leur statut.
Article 4 – Date d’application et durée de l’accord
Le présent accord prendra effet au 1er avril 2025 et est conclu pour une durée indéterminée.
Article 5 – Evolution de la législation
Si la législation venait à être modifiée, les stipulations du présent accord qui ne seraient pas en adéquation avec des dispositions d’ordre public ou conventionnelles seraient considérées comme remplacées par celles-ci.
Article 6 – Révision et dénonciation
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision conformément aux dispositions légales en vigueur. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’employeur et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui en aurait été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Chapitre II – Temps de travail des salariés horaires
À titre préliminaire, il est rappelé que les dispositions du présent chapitre constituent un strict et simple rappel des dispositions légales en vigueur issues du Code du travail.
Article 7 – Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le « temps de travail pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».
Il ressort de cette définition que sont exclus du temps de travail effectif, entres autres :
les temps nécessaires à la restauration ;
les temps de pause définis à l’article 8.3 ;
les temps de déplacement habituel domicile/lieu de travail, aller et retour.
Article 8 – Durée maximum et repos quotidien/hebdomadaire
8.1 – Temps de repos obligatoire
Le repos quotidien entre deux journées de travail (fin de poste/début de poste) est de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire (fin de poste/début de poste) est de 35 heures consécutives.
8.2 – Temps de travail maximum
La durée journalière maximum est de 10 heures de travail effectif (donc hors temps de pause). L’amplitude quotidienne maximum est de 13 heures (temps de pause inclus). La durée hebdomadaire maximale est de 48 heures de travail effectif sur une semaine et de 46 heures en moyenne par semaine sur une période de 12 semaines consécutives. En principe, ces durées légales ne seront atteintes qu’en cas de charge de travail exceptionnelle, l’activité normale de la société ne devant pas excéder 44 heures par semaine.
8.3 – Pause
L’ensemble du personnel bénéficie d’un temps de pause de 20 minutes consécutives au bout de 6 heures de travail effectif, pause au cours de laquelle les collaborateurs peuvent vaquer à leurs occupations personnelles
Il est précisé qu’il y a des tolérances à des pauses supplémentaires si besoin, après accord du supérieur hiérarchique, sous réserve qu’il n’y ait pas de clients à servir.
Cette pause doit être repartie de façon à équilibrer le temps de travail quotidien. La pause répond aux dispositions légales en la matière et n’est pas assimilée à du temps de travail effectif.
Article 9 – Congés payés
9.1 – Principes de pose et de décompte des congés payés
Il est convenu que le décompte des congés payés s’effectuera en jours ouvrés.
Le nombre annuel de jours de congés payés pour un salarié à temps complet est de 2,083 jours ouvrés de congé par mois complet de travail donc 25 jours ouvrés par an (5 semaines de 5 jours).
La période d’acquisition des congés payés, dite période de référence, est définie du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N. La période de prise de congés payés est définie du 1er mai N au 31 mai N + 1 (en journées entières ou demi-journées). Il est précisé qu’en contrepartie de l’ouverture de la prise de congés payés sur l’année, les éventuels congés de fractionnement sont supprimés de droit.
Les modalités de prise des congés payés seront déterminées si possible par accord avec la Direction, après recueil des souhaits des salariés, et compte tenu des nécessités de service. A défaut d’accord, conformément à l’article L. 3141-16 du code du travail, l’employeur fixera unilatéralement les congés payés afin de préserver la bonne organisation de chaque service.
9.2 – Décompte des congés payés pour les salariés soumis à temps partiel
Les parties au présent accord rappellent le principe légal selon lequel un salarié à temps partiel bénéficie de la même garantie de traitement et de la même durée de congés payés qu’un salarié à temps complet.
Le décompte des jours de congés pour un salarié à temps partiel impose de procéder au calcul du nombre de jours de congés pris sans se borner à retenir comme seuls jours de congés les jours où il devait effectivement travailler.
Si le point de départ des congés est le premier jour où le salarié aurait dû travailler s'il n'était pas parti en congé, les jours ouvrables jusqu'à la reprise doivent être décomptés dans le nombre de jours de congés.
Article 10 – Congés pour évènements familiaux
Le cas échéant, les salariés bénéficieront des congés familiaux conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Chapitre III – Aménagement annuel du temps de travail
En raison de variation de la charge de travail de la société en fonction des périodes de l’année, le temps de travail peut être réparti sur une période annuelle. Les parties signataires conviennent que l’organisation du temps de travail sur une base annuelle, conformément aux dispositions des articles L3121-41 et suivants du Code du travail, est particulièrement adaptée à l’activité de l’entreprise. En conséquence, la possibilité d’annualiser le temps de travail doit figurer parmi les options proposées par la société XXXXXX en matière de durée du travail. Un tel aménagement sera toujours mis en place individuellement par la signature d’un avenant au contrat de travail, pour les salariés dont la durée du travail contractuelle ne prévoit pas un aménagement annuel du temps de travail.
Section 1 – Aménagement annuel du temps de travail des salariés à temps complet
Article 11 – La durée annuelle du travail pour les salariés à temps plein
Le principe de l’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois est de permettre de faire varier sur une année la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié autour de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne inscrite au contrat de travail.
Les heures réalisées chaque semaine ou chaque mois, au-delà de la durée moyenne de travail inscrite au contrat de travail, se compensent automatiquement avec les heures réalisées en deçà.
Elles ne constituent pas des heures supplémentaires et ne donnent pas lieu à une quelconque majoration.
Pour les salariés à temps plein, la durée annuelle du travail est fixée à 1600 heures, soit 1607 heures auxquelles se déduit la journée de solidarité, correspondant à 35 heures de travail par semaine en moyenne.
Les 1607 heures constituent le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou excédentaires, après retraitement des heures supplémentaires incluses dans le lissage de rémunération, des périodes de prise de congés payés, de la date à laquelle le salarié est entré ou sorti de l’effectif, notamment.
Pour les salariés dont la présence dans l’entreprise est inférieure à la période de référence choisie de 12 mois, le présent accord contient des dispositions prenant en compte cette particularité.
Ces durées annuelles correspondent à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
La réalisation d'éventuelles heures supplémentaires est appréciée à la fin de la période des 12 mois.
Enfin, il en résulte que le système d’annualisation est réservé aux seuls salariés en faisant la demande expresse, dont l’activité est compatible avec une telle organisation et sous réserve de l’acceptation de la direction. Pour les autres salariés, fonctions ou services, une durée de travail définie hebdomadairement (ou mensuellement pour les salariés à temps partiel) sera conservée.
Article 12 – La période de référence
Compte tenu de l’activité de l’entreprise, la période de référence pour l’aménagement du temps de travail sur l’année est fixée à 12 mois consécutifs, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année suivante.
Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.
Article 13 – Amplitude de variation pour les salariés à temps complet
La durée du travail hebdomadaire pourra varier en fonction de l’activité. L’horaire de travail peut être réparti entre les jours de la semaine, de façon uniforme ou inégale pour chaque salarié, sur une période de six jours s’étendant du lundi au dimanche. La durée hebdomadaire normale de travail pourra varier entre 0 heure et 44 heures par semaine sur une année. En période de forte activité, la durée maximale du travail ne pourra pas excéder :
46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives en cas de charge exceptionnelle,
48 heures sur une semaine, à titre exceptionnel et dans le respect des dispositions légales en vigueur.
La durée maximale journalière de travail effectif est fixée à 10 heures, conformément aux dispositions légales. Afin de garantir une répartition équilibrée du temps de travail sur l’année, l’organisation du travail pourra alterner des périodes de forte, moyenne et faible activité. Cette modulation permettra d’assurer que, sur une année, le nombre d’heures de travail n’excède pas la durée annuelle convenue pour chaque collaborateur, soit 1 607 heures pour un salarié à temps complet.
Sur les périodes de faible activité, cette organisation pourra conduire à l’absence d’heures de travail effectif pour une journée, plusieurs jours, voire plusieurs semaines, dans le cadre du lissage annuel du temps de travail. Les heures effectuées entre la base hebdomadaire moyenne contractuelle et le plafond de 46 heures en période de charge exceptionnelle ne constituent pas des heures supplémentaires, sous réserve des dispositions relatives à la régularisation annuelle ou de fin de contrat.
En raison de la variété des segments d’activité, la modulation des horaires pourra être individualisée selon les métiers et les segments d’activité ainsi qu’en fonction de certains éléments portant notamment sur le type d’activités à réaliser. La planification indicative de la répartition des horaires de travail sur l’année est communiquée par écrit à chaque salarié en début d’exercice ou lors de l’embauche en cas d’arrivée en cours d’année. Ce calendrier est indicatif et peut faire l'objet de modifications. Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient l’une des hypothèses suivantes, sans que cette liste ne soit limitative : -activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel, -remplacement d’un salarié absent, -difficultés dans l’approvisionnement et réception des matières premières nécessaires à l’activité de XXXXXX, -annulations ou réservations exceptionnelles imprévues d’activités de services de l’entreprise. Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par tout moyen au moins 7 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification. En cas de circonstances exceptionnelles tenant compte des variations d’activité et des fluctuations saisonnières propres à l’activité de la Société, ce délai pourra être rabaissé à 48 heures si besoin. A noter à titre d’exception que le délai de prévenance, en cas de modification, peut également être ramené à 1 jour si celle-ci est motivée par le remplacement d’un salarié absent.
Article 15 - Suivi du temps de travail
Afin de permettre de suivre de façon fiable et non équivoque l’application des diverses dispositions touchant à la gestion des horaires, le temps de travail est mesuré et retranscrit par enregistrement individuel des temps de travail pour tous les salariés concernés par l’aménagement du temps de travail. Afin de suivre le temps de travail, la société mettra à disposition des collaborateurs un document détaillant les horaires prévisionnels pour chaque mois. Les collaborateurs devront remettre ce document signé chaque mois, en y indiquant les horaires réellement effectués. Il est entendu que cette modalité pourra être ajustée sans modifier le présent accord, en fonction des usages internes de la société, sous réserve de garantir aux salariés :
Une information sur le planning prévisionnel dans le respect des délais conventionnels ;
La possibilité pour les salariés d’ajuster unilatéralement le planning prévisionnel afin de refléter les heures effectivement travaillées.
L'employeur doit, pour chaque salarié concerné par l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle, tenir un compte individuel sur lequel l'employeur enregistre : - l'horaire planifié pour la semaine ; - le nombre d'heures de travail réellement effectuées par le salarié au cours de la semaine avec la possibilité d’unilatéralement corriger cette donnée ; - le nombre d'heures correspondant à des absences indemnisées ou non indemnisées programmées ou non programmées. L'état du compte individuel est communiqué mensuellement dans un document annexé au bulletin de paie. En fin de période d’aménagement du temps de travail, soit idéalement le 15 janvier N+1 pour chaque salarié, ou à la date de la rupture du contrat de travail intervenue en cours de la période de référence, l’entreprise clôt le compte individuel et remet à chaque salarié concerné un document indiquant : - le nombre d’heures de travail effectif prévues au cours de la période de référence concernée ; - le nombre d’heures de travail réellement exécutées au cours de la période de référence concernée ; - le nombre d’heures d’absence sur les semaines inférieures à la moyenne hebdomadaire prévue contractuellement.
Article 16 - Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des collaborateurs à temps complet, ou à temps partiel concernés par le présent accord est lissée sur la base de la durée annuelle du travail prévue au contrat. De cette manière le collaborateur est assuré de bénéficier d’une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation du nombre de jours ou d’heures réelles travaillées pendant le mois, sauf en cas d’absences non légalement rémunérées (telles notamment les congés sans solde). La rémunération mensuelle brute est déterminée de la manière suivante :
pour les salariés en contrat à durée indéterminée, elle est égale au nombre d’heures annuelles contractuelles / 12 × taux horaire brut ;
pour les salariés en contrat à durée déterminée, elle est égale au nombre d’heures annuelles contractuelles / nombre de mois × taux horaire brut.
Article 17 - Absences
Périodes non travaillées et non rémunérées
Les périodes non travaillées en raison d’absences et congés non rémunérés par l’entreprise font l’objet d’une retenue sur la paie du collaborateur à hauteur du nombre d’heures d’absence correspondant aux heures planifiées au moment de l’absence du collaborateur. La retenue du nombre d’heures correspond donc à la durée de travail que le salarié aurait dû effectuer s'il avait été présent. Si un des jours de la période non travaillée ne comporte aucune planification, et donc de l’absence d’indication du nombre d’heures que le collaborateur aurait dû effectuer, le nombre d’heures d’absence qui sera retenue correspond au nombre d’heures journalier de l'horaire moyen de lissage.
Périodes non travaillées et indemnisées par la Sécurité Sociale (maladie, accident du travail, maternité)
Les heures d’absences donnant lieu au versement des indemnités journalières de Sécurité Sociale, sont calculées sur la base du nombre d’heures d’absence correspondant aux heures planifiées au moment de l’absence du collaborateur. Il s’agit donc d’une retenue d’heures correspondant à la durée de travail que le salarié aurait effectuée s'il avait été présent Le complément employeur lors d’un arrêt de travail indemnisée par la sécurité sociale au titre de la maladie ou de l’accident du travail, est assurée sur la base de l'horaire hebdomadaire que le salarié aurait effectué s'il avait été présent.
Article 18 - Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période.
Début du contrat en cours de période
Les heures à effectuer sur la période de référence seront calculées au prorata temporis du temps de présence du salarié ; c’est donc ce prorata qui fixera le seuil au- dessus duquel les heures supplémentaires seront calculées et l’acquisition des congés payés.
Rupture du contrat en cours de période
Dans la mesure d’une fin, ou d’une rupture de contrat d’un collaborateur avant le terme des 12 mois de présence, un décompte de la durée du travail est effectué à la date de fin du contrat de travail. Cette information est comparée à l'horaire moyen pour la même période. Une régularisation est opérée dans les conditions suivantes
Solde du décompte positif
Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures telles que définies aux articles 3.3 du présent accord sont des heures complémentaires ou supplémentaires et seront traitées conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur.
Solde du décompte négatif
Lorsque le solde du compteur est négatif, l’entreprise procédera, sauf dans le cadre de licenciement pour motif économique, à la récupération du trop-perçu par compensation sur le solde de tout compte, au titre des sommes restantes dues à l’occasion de la fin ou de la rupture du contrat.
Article 19 – Traitement des temps de travail pour les collaborateurs présents sur la totalité de la période de référence
A l’exception de la situation des avenants au contrat de travail portant modification de la durée du travail et conclu en cours de période, l’entreprise arrête les comptes de chaque collaborateur à l’issue de la période de référence, soit tel que prévu par le présent accord au 31 décembre. Il est convenu qu’un solde positif ou négatif de plus ou moins dix heures ne fera l’objet d’aucun payement ou retenue par année de référence. Ces heures sont reportées dans le compteur d’heures ouvert pour la période d’annualisation suivante.
Solde de compteur positif
Pour les collaborateurs à temps complet, dans le cas où le solde du compteur est positif, c’est-à-dire lorsqu’il dépasse la durée annuelle contractuelle effective, les heures au-delà constituent des heures supplémentaires. Chaque heure supplémentaire ou complémentaire est traitée conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur. Un changement durable de temps de travail au cours de la période de référence entraîne la définition d’un nouveau planning de travail. En conséquence le compteur d’heures d’origine est complété de la nouvelle valeur d’heures effectuées. Le règlement des heures sera effectué sur le bulletin de paie correspondant au mois suivant la clôture de la période d’annualisation.
Solde de compteur négatif
Les heures d’absences du fait du collaborateur (retards, journées d’absences sans justificatif, congés sans solde,) font l’objet d’une retenue le mois de l’évènement. Les heures non réalisées du seul fait du collaborateur dans le respect de ses droits et devoirs tels que définit dans le présent accord pourront faire l’objet d’une compensation sous la forme d’une retenue sur salaire. Il en est ainsi des heures régulières ou ponctuelles que le collaborateur n’a pas pu accomplir lors de la variation des horaires de travail sous réserve que la non-réalisation des heures soient dument motivées par une situation liée à l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle ou une impossibilité liée à l’exercice d’un autre emploi à temps partiel. Dans ce cas, il n’y aura aucune retenue mensuelle, à la réserve que les heures ayant été rémunérées mais non travaillées, leur paiement étant assimilable à un indu si le compteur en fin de modulation est négatif. La retenue sur le salaire mensuel s’effectuera au besoin sur plusieurs mois sans pouvoir excéder 10 % de la rémunération brute mensuelle. Le collaborateur pourra toutefois anticiper cette situation en sollicitant une retenue mensuelle pour éviter la régularisation annuelle. Les heures non réalisées du fait de l’entreprise compte tenu d’une planification incomplète du temps de travail ne pourront faire l’objet d’une retenue quand bien même elles auront été rémunérées par la société.
Article 20 – Règlement des heures supplémentaires
En application des articles L. 3121-44 et suivants du code du travail relatifs à l’organisation du temps de travail, il a été défini ce qui suit. À la demande de l’employeur, le salarié peut travailler au-delà de la durée contractuelle. Les heures supplémentaires ainsi effectuées ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement, décidé d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.
20.1 – Décompte des heures supplémentaires
Dans le cadre du présent accord, les heures supplémentaires sont celles comptabilisées au terme de la période annuelle de référence (soit au dernier jour du mois de décembre de l’année N+1) au-delà de 1607 heures annuelles. Les heures de travail supplémentaires dépassant la durée contractuelle feront l’objet soit :
d’un repos de remplacement, également majoré au taux applicable dans l’entreprise, pris à la demande du salarié, sur validation de sa hiérarchie. La prise de repos se fait par journée entière ou demi-journée et sous la réserve que le salarié ait travaillé un nombre d’heures suffisant permettant une telle prise, c’est-à-dire a minima 4,5 heures supplémentaires non structurelles (soit, pour exemple, un équivalent de 4,95h de repos compensateur pour 4,5 heures supplémentaires, après application de la majoration de 10%) ;
d’une valorisation au taux majoré applicable dans l’entreprise
Dans le cas d’un paiement, celui-ci sera majoré de 10 % pour les heures effectuées entre 1 607 h et 1 790 h, de 20 % pour les heures effectuées entre 1 791 h et 1 974 h, de 50 % pour les heures effectuées au-delà de 1 974 h. Dès lors qu’un salarié optera pour le repos de remplacement, après validation de la Société, celui-ci pourra être pris dans un délai de 3 mois.
Section 2 – Aménagement annuel du temps de travail des salariés à temps partiel
Est considéré comme salarié à temps partiel tout salarié remplissant les conditions retenues par l’article L. 3121-1 du Code du travail. Pourront être conclus des contrats de travail à temps partiel sur la base d’une durée contractuelle hebdomadaire ou annuelle. La répartition annuelle du travail à temps partiel permet, sur la base d'une durée hebdomadaire ou mensuelle contractuelle moyenne de travail, de faire varier celle-ci aux fins que sur l'année, elle ne dépasse la durée contractuelle fixée, par compensation horaire entre les périodes de haute activité et les périodes de basse activité.
Article 21 – Période de référence
La période de référence est identique à celle prévue à l’article 12 du présent accord.
Article 22 – Amplitude de variation
22.1 – Principes
La durée hebdomadaire moyenne de travail peut varier de 0 heures à 34.5 heures. La durée moyenne de travail à temps partiel sur l’année ne peut être inférieure à la durée minimale légale de 24 heures de travail par semaine. La durée hebdomadaire moyenne de travail ne pourra jamais être portée à hauteur de la durée du travail à temps plein, à savoir 35 heures par semaine. Une programmation indicative de la variation du travail sur l’année est annexée au présent accord. Elle identifie les périodes de haute et basse activité. Chaque année, après consultation du comité social et économique s’il existe, une programmation indicative sera établie pour l’année, un mois avant le début de la période de référence, et communiquée aux salariés par tous moyens (affichage, note, courriel, messagerie téléphonique etc.).
22.2 – Formule 32h par semaine sur 4 jours en moyenne
22.2.1 Principe de la semaine de quatre jours
Les parties au présent accord conviennent de mettre en place, sur base de volontariat, une organisation du travail basée sur une semaine de 32 heures en moyenne, réparties sur 4 jours. Cette modalité sera accessible aux salariés souhaitant en bénéficier, sous réserve d’un accord entre le salarié et la société, ainsi que de la compatibilité de cette organisation avec le poste occupé et/ou le fonctionnement du service concerné. Pour une moyenne de 35 heures par semaine, le contingent d’heures travaillées serait de 1607h (journée de solidarité incluse). Pour un contingent correspondant à 32 heures, le contingent d’heures travaillées serait de 1470h (1469,25h arrondi au supérieur) annuelles (journée de solidarité incluse).
22.2.2 Réversibilité de la semaine de quatre jours
La répartition de la durée de travail hebdomadaire sur quatre jours conduit en principe à une augmentation de la durée journalière de travail passant de 7h à 8h de travail effectif. Ainsi, en cas de difficultés inhabituelles liées à l’organisation du travail sur quatre jours, chaque salarié pourra alerter la Direction ou son responsable hiérarchique. De plus, chaque responsable hiérarchique est également susceptible d’alerter la direction si l’organisation du travail sur quatre jours cause des difficultés (contraintes clients, continuité de l’activité, respect des horaires, équilibre vie personnelle/vie professionnelle, charge de travail…). La réversibilité peut lui apparaître nécessaire dans certaines situations concrètes : mobilité interne, perte de contrat, etc… En tout état de cause, la Direction pourra également relever elle-même l’alerte dans les cas exposés ci-dessus. Dans cette situation, la Direction et le salarié se rencontrent dans les meilleurs délais lors d’un entretien où il est procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de la conciliation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle ou des difficultés opérationnelles rencontrées. Cet entretien formel a pour objet d’identifier les raisons de l’alerte. A l’issue de cet entretien, sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’un (1) mois, tant le salarié que la direction peuvent décider de mettre fin unilatéralement à la semaine de quatre jours par écrit en remplissant un formulaire dédié, annexé au présent accord. Ce délai permet de gérer convenablement l’organisation du planning de l’équipe. La réversibilité à la demande de l’une ou l’autre des parties doit être motivée. En tout état de cause, la mise en œuvre de cette possibilité de réversibilité de la semaine de quatre jours par l’une ou l’autre des parties fera l’objet d’un avenant au contrat de travail. En cas d’arrêt de la semaine de quatre jours, le salarié reprend l’organisation de son temps travail aux conditions horaires antérieures, réparti en cinq jours sur la semaine.
22.2.3 Choix de la journée non-travaillée
Les salariés, qui optent pour une répartition de la durée contractuelle de travail sur quatre jours ouvrés par semaine, bénéficient d’une journée non travaillée chaque semaine. Cette journée est choisie parmi les jours suivants : lundi, mardi, mercredi, jeudi ou vendredi. Le salarié propose une journée non travaillée fixe, c’est-à-dire identique chaque semaine. Ce choix est effectué en accord avec la direction. Il est en principe définitif et doit être compatible avec l’organisation de l’activité et les contraintes de service. Il est soumis à la validation expresse de la direction. Si les demandes pour un même jour non travaillé au sein d’une équipe sont trop nombreuses pour satisfaire les besoins de l’activité, le supérieur hiérarchique procède à un arbitrage de façon à assurer la continuité du service. La journée non travaillée ainsi déterminée ne peut ni être reportée, ni fractionnée, ni donner lieu à récupération. Par exception, sous réserve d’un délai de prévenance de 14 jours, le salarié pourra demander la modification de son jour non travaillé par une demande motivée et écrite adressée à son responsable hiérarchique qui donnera son accord ou son refus dans les meilleurs délais. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit à un (1) jour. La direction pourrait solliciter la présence du salarié à titre exceptionnel le jour non travaillé (formation obligatoire, remplacement d’un salarié en arrêt maladie, surcroît d’activité…) sous réserve d’un délai de prévenance de 14 jours. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit à un (1) jour. Il en est de même pour le salarié dès lors que des raisons impérieuses nécessitent cette modification temporaire.
Article 23 – Programmation
Les articles 15 à 19 du présent accord (relatifs à l’annualisation des salariés à temps complet) sont applicables aux salariés à temps partiel, à savoir
Suivi du temps de travail
Lissage de la rémunération
Absences
Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période de modulation
Traitement des temps de travail pour les collaborateurs présents sur la totalité de la période de référence
Article 24 - Situation des collaborateurs multi employeur
Dans l'hypothèse où un collaborateur serait, titulaire d'un contrat de travail dans une autre entreprise, il doit indiquer impérativement ses jours et heures de disponibilité, son lieu de travail afin qu'il en soit tenu compte pour l'élaboration de son calendrier annuel d’activité. Le collaborateur multi employeur doit communiquer cette information afin de veiller également au respect de la durée maximale de travail autorisée. Il informe l’entreprise de tout changement intervenu dans sa situation professionnelle.
Article 25 – Heures complémentaires
Les heures faites entre la base horaire hebdomadaire moyenne contractuelle et le plafond de 34,5 heures ne sont pas des heures complémentaires. Sont considérées comme des heures complémentaires, les heures comptabilisées au terme de la période annuelle de référence (soit au dernier jour du 12ème mois de la période de référence applicable au salarié) et qui dépassent la durée annuelle du collaborateur. Dans tous les cas de figure, la réalisation d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire moyenne du travail au niveau de la durée légale du travail annuelle, soit 1607 heures. Le nombre d’heures complémentaires est limité à 1/3 de la durée annuelle du travail, Ainsi, conformément à la législation, l’appréciation du plafond de 34,5 heures hebdomadaires ne se fait pas sur une base hebdomadaire, mais sur l’année, ce plafond hebdomadaire n’ayant plus vocation à s’appliquer. Dans la limite de 10 % du volume annuel, les heures complémentaires seront majorées de 10%, entre 10% et 33% du volume annuel d’heures, ces heures seront majorées selon le taux légal en vigueur soit 25%.
Chapitre IV – Dispositions finales
Article 31 – Publicité et dépôt
Le présent accord sera déposé par la Direction de l’établissement dans les jours suivants la date de la signature par le biais du dépôt dématérialisé, sur le portail dédié : Portail - Ministère du travail : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de BOULOGNE-BILLANCOURT.
Fait à Paris, le 10/03/2025
Pour l’Entreprise Pour les Salariés
XXXXXXXXXXXXXXXXX Liste émargement jointe
FORMULAIRE DE REVERSIBILITE DE LA SEMAINE DE 4 JOURS
Nom et prénom :
Date de la demande de réversibilité :
L’entretien entre le salarié et la direction devra être réalisé dans un délai de 10 jours après la demande de réversibilité.
DEMANDE DE REVERSIBILITE
A LA DEMANDE DU SALARIE
(à compléter par ce dernier)
☐
Je souhaite renoncer à l’organisation de mon temps de travail sur une semaine de quatre jours.
Je demande à revenir à une l’organisation de mon temps de travail avant que l'expérimentation ne soit mise en place.
A LA DEMANDE DU SUPERIEUR HIERARCHIQUE
(à compléter par ce dernier)
☐ Je demande
l’arrêt de l’organisation du travail en semaine de quatre jours.
OBJET DE L’ENTRETIEN
L’organisation du travail sur une semaine de 4 jours est réversible à tout moment.
En cas de difficultés inhabituelles liées à l’organisation du travail sur quatre jours, chaque salarié pourra alerter son interlocuteur dédié de la Direction ou son responsable hiérarchique.
De plus, chaque supérieur hiérarchique est également susceptible d’alerter la direction si l’organisation du travail sur quatre jours cause des difficultés (contraintes clients, continuité de l’activité…).
Cet entretien formel a pour objet d’identifier les raisons de l’alerte.
A l’issue de cet entretien, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 14 jours, tant le salarié que la direction peuvent décider de mettre fin unilatéralement à la semaine de quatre jours par écrit en remplissant un formulaire dédié, dont copie est remise au Responsable des Ressources Humaines pour validation
Le salarié reprend l’organisation de son temps de travail aux conditions précédemment établies.
A LA DEMANDE DU SALARIE
(à compléter par ce dernier)
Date de l’entretien avec la direction :
A la suite de cet entretien, je : ☐
Maintiens ma décision de renoncer à l’organisation de mon travail sur quatre jours. Je sollicite un avenant à mon contrat de travail afin de retrouver les conditions antérieures de mon contrat de travail.
☐
Poursuis l’organisation de mon travail sur quatre jours.
A l’issue de l’entretien, je peux également choisir de poursuivre
mon activité sur la semaine de quatre jours au regard des solutions trouvées avec la direction.
A LA DEMANDE DE LA DIRECTION
(à compléter par son représentant)
Date de l’entretien avec le salarié :
A la suite de cet entretien, il est décidé de : ☐
Poursuivre l’organisation du temps de travail du salarié sur une semaine de quatre jours.
☐
Renoncer à une organisation du temps de travail du salarié sur une semaine de quatre jours. Un avenant matérialisant le retour à la durée du travail antérieur sera signé en le salarié et la société.
J’ai recours à la clause de réversibilité au motif suivant (à titre d’exemples, manque d’effectifs, contraintes client, continuité de l’activité, changement d’équipe, mobilité interne) : ……………………………………………………………………………………………….………………………………………………………………………………………………. ……………………………………………………………………………………………….……………………………………………………………………………………………….……………………………………………………………………………………………….………………………………………………………………………………………………. ……………………………………………………………………………………………….……………………………………………………………………………………………….……………………………………………………………………………………………….……………………………………………………………………………………………….……………………………………………………………………………………………….
A compléter par le salarié :
☐ J’atteste avoir pris connaissance de la décision de l’employeur et de l’organisation retenue de mon temps de travail.
