ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES
ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Entre :
La société : EKILIBRE S.A.S
ZAC des Chevries 7 rue des Vieilles Granges 78410 AUBERGENVILLE, RCS de Versailles : 490 120 573 (NAF : 5629A)
Représentée par : Prénom NOM Agissant en qualité de Responsable des Ressources Humaines D’une part, Et
LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES DANS L’ENTREPRISE
D’autre part,
PREAMBULE :
La négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur les thèmes dont la liste est donnée par l’article L.2242-8 du code du travail et, s’agissant plus spécifiquement de l’égalité professionnelle, sur : - l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ; - les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, de mixité des emplois et l’application de l’article 241-3-1 du Code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations - les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.
En application des articles L.2242-17 et suivants du code du travail, la direction et les partenaires sociaux ont souhaité parvenir à un accord relatif à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et la qualité de vie au travail. Le présent accord témoigne donc de la volonté des parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise qu’elles considèrent comme élément majeur de performance et d’équilibre. Même si le thème de l’égalité femmes/hommes dépasse le cadre de l’entreprise, les parties s’accordent pour considérer que l’entreprise a, à son niveau, une contribution à apporter dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La société EKILIBRE est rapidement devenue l’un des acteurs majeurs en restauration de collectivités en région Ile de France. Fondée en 2006, EKILIBRE, malgré une activité en mode “quasi-industriel”, et en grande partie logistique, emploie un public féminin à plus de 41%, naturellement proche de la prestation de service et sensible à un travail de qualité.
Les valeurs de réactivité et de proximité, valeurs humaines par excellence, ont toujours conduit l’entreprise à diversifier les publics intervenant au travers de son activité.
Cette négociation s’est basée sur les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales.
EKILIBRE, emploie, parmi ses équipes, 41.33% de femmes. Les femmes représentent 44.61% de l’effectif non-cadre et 20% du statut cadre & AM. Les femmes représentent 100% des salariés à temps partiel (1 seule salariée est à temps partiel). Sur les différents niveaux de responsabilité des statuts non-cadre, les inégalités de salaire constatées s’expliquent par des comparaisons effectuées avec des nombres de salariés très disparates. Il en est de même pour les comparaisons des salaires des cadres.
Au niveau global, le salaire de base moyen des femmes est 11.9% inférieur à celui des hommes. Ce chiffre s’explique par la présence d’une majorité d’hommes sur des fonctions à responsabilités ou à forte technicité.
En moyenne, les femmes et les hommes ont une ancienneté supérieure à celle des hommes : 8.19 années pour les femmes et 7.37 années pour les hommes. Les femmes et les hommes ont également un âge comparable : 45.77 années en moyenne pour les femmes et 43.11 années pour les hommes.
Les femmes sont 29 au statut employé pour 36 hommes. Les femmes sont surtout présentes au niveau 1 (15 sur 21 personnes) et au niveau 3 (7 sur 11 personnes). Au statut employé, les hommes occupent surtout les métiers techniques telles les fonctions de chauffeur-livreur (23 hommes sur ce poste).
Au statut agent de maîtrise, il n’y a pas de femme présente.
Au statut cadre, il y a 2 femmes pour 3 hommes.
La répartition femmes/hommes aux statuts agents de maîtrise et cadres (2 et 3 au global des deux statuts) est satisfaisante.
Les femmes rencontrent des difficultés à atteindre 50% de l'effectif des fonctions techniques mieux placées dans la classification professionnelle du statut employé (12 femmes sur 42 salariés aux niveaux III, IV et V).
Les partenaires sociaux ont pour objectif de poursuivre sur cette lancée en favorisant l'embauche de femmes dans l'entreprise, à tous les niveaux de responsabilités et en facilitant leur progression professionnelle.
Contribuer à effacer les écarts de responsabilités et de technicité, permettra de réduire l'écart de rémunération qui reste cependant raisonnable, à 11.9% sur le salaire de base, au niveau global de l’effectif.
Sur les différents niveaux de responsabilité du statut employé, aucune inégalité de salaire, entre hommes et femmes n’est constatée. Au statut agent de maîtrise, les femmes ne sont pas présentes en raison du peu de fonctions concernées. Au statut cadre, un écart de 40.6% est constaté en la défaveur des femmes Les partenaires sociaux constatent que cet écart s’explique notamment par la présence d’hommes sur les fonctions de directeur de production et de direction logistique.
Les femmes ont une ancienneté plus élevée que celle des hommes : 8.19 ans pour 7.37 ans. Les femmes ont un âge plus élevé que celui des hommes : 45.77 ans pour 43.11 ans.
En 2024, le nombre de salariés masculins et féminins ayant bénéficié d’une formation au cours de cet exercice est quasi à l’équilibre. En effet, 29% des femmes ont suivi une formation.
Après avoir négocié, à partir de ces constats, sur l’ensemble des domaines d’actions relatifs à l’égalité professionnelle visés aux articles L.2312-36 et R.2242-2 du Code du travail, les parties sont parvenues à la signature du présent accord.
Le présent accord sur l’égalité professionnelle vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise au travers, notamment, des domaines d’action suivants :
l’embauche,
la formation,
la promotion professionnelle,
les conditions de travail,
l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés,
la rémunération effective
Article 1 : Affirmation du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Les parties au présent accord affirment leur attachement au principe général de non discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes et dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salarié(e)s. Dans le respect de ce principe, la situation de chaque collaborateur est considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe. Les parties reconnaissent que les dispositions mises en œuvre par le présent accord sont des mesures temporaires, dont certaines sont prises au seul bénéfice des femmes, visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes et qu’à ce titre elles ne peuvent être qualifiées de mesures discriminantes en application de l’article L1142-4 du Code du travail.
Article 2 : L’embauche
Si le déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population dans l’entreprise. Les modalités et conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats que ce soit lors du processus d’examen des candidatures ou lors de l’intégration dans l’entreprise.
La mixité professionnelle est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Les questions de l'égal accès à l'emploi et d'une bonne répartition de nos effectifs entre les hommes et les femmes se posent dès l'embauche. Sur les métiers d’employé de restauration, les partenaires sociaux constatent une majorité de candidatures féminines alors que sur les métiers de cuisinier et chauffeur-livreur, les candidatures sont majoritairement celles d'hommes (pour près de 60%).
En conséquence, il a été convenu de fixer, au niveau du recrutement, le dispositif suivant, OBJECTIF DE PROGRESSION : Meilleure sensibilisation du personnel chargé du recrutement à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. ACTIONS INDICATEURS CHIFFRES sensibiliser le personnel chargé du recrutement à l'égalité professionnelle, lors d'une réunion, tous les deux ans, où le contenu du présent accord (constats et engagements) sera mis à l'ordre du jour. Nombre de réunions de sensibilisation réalisées sur la question de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. vérifier que par rapport au nombre de candidatures reçues, le pourcentage d'embauche d'hommes et de femmes restent similaires. Pourcentage de candidatures féminines et masculines sur les postes d’employé de restauration, cuisinier et chauffeur-livreur. Pourcentage d’embauches féminines et masculines sur les postes d’employé de restauration, cuisinier et chauffeur-livreur.
Article 3 : La formation
La formation constitue un outil favorisant la réduction des inégalités. Au même titre que l’expérience professionnelle, la formation est un des facteurs d’égalité professionnelle et participe activement à l’évolution des qualifications.
Les partenaires sociaux font le constat suivant : depuis le début de l’année 2024, 29% des femmes ont suivi une formation, soit 9 femmes en CDI encore à l’effectif. Ce niveau de formation des femmes devenu satisfaisant depuis la mise en œuvre du précédent accord doit être maintenu, voire accentué. L’équilibre entre hommes et femmes tend à être respecté sur le domaine de la formation. Il est donc important d’amplifier la formation des femmes pour leur permettre d'accéder progressivement à plus de responsabilités.
En conséquence, il a été convenu de fixer, au niveau de la formation, le dispositif suivant, OBJECTIF DE PROGRESSION : favoriser l’accès des femmes à la formation pour augmenter leur chance d’accéder aux postes à plus fortes technicités et responsabilités. ACTIONS INDICATEURS CHIFFRES Veiller à proposer à plus de 70% des femmes au moins, une formation, sur les quatre années à venir.
Pourcentage de femmes ayant suivi une formation sur les quatre années de l’application de l’accord. Evoquer, lors de chaque entretien professionnel, à tous les salariés sur des postes de niveau employé, sur lesquels les femmes sont majoritaires, une formation sur les savoirs de base afin de leur offrir une remise à niveau en lecture, écriture et calcul et/ou sur les outils bureautiques. Ces formations se dérouleront, dans la mesure du possible, dans le cadre du Compte Personnel de Formation. Nombre de salariés ayant suivi une formation sur les savoirs de base.
Article 4 : Promotion professionnelle
Les évolutions professionnelles (changements de niveau, de catégories professionnelles, accès à un niveau de responsabilité supérieur…) sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus sans tenir compte d’autres caractéristiques. L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice des salariées. L’entreprise s’engage à ce qu’en matière professionnelle, le congé de maternité, d’adoption, le congé parental d’éducation et le congé de paternité ne pénalisent pas les salariés(es) dans leur vie professionnelle. Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution dans l’entreprise.
De manière générale, alors que les femmes représentent 41.3% de l'effectif global, elles ne représentent que 20% des agents de maîtrise et cadres. Les partenaires au présent accord souhaitent que l’essentiel des salariées ne soient pas essentiellement au statut employé.
La problématique de l'entreprise, comme celle de notre secteur d'activité en général, est l'accès des femmes aux emplois à forte responsabilité et/ou technicité (cuisinier ou chef de cuisine à titre d’exemple).
En conséquence, il a été convenu de fixer, au niveau de la formation professionnelle, le dispositif suivant : OBJECTIF DE PROGRESSION : Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle. ACTIONS INDICATEURS CHIFFRES Mettre à disposition de tous les offres d'emploi du groupe, de cuisiniers, de chauffeurs, d'agents de maîtrise et de cadres en permanence sur le site carrière de l’entreprise, en spécifiant que les propositions s'adressent à la fois aux hommes et aux femmes. L’essentiel des postes à pourvoir se situe sur les principales métropoles. Une aide financière du groupe pourra être étudiée afin d’aider à la concrétisation de mutations. Le nombre de postes techniques ou à responsabilités étant beaucoup plus important sur les agglomérations importantes, faciliter les mutations favorise les promotions professionnelles.
Nombre d’offres d’emploi du groupe mises à disposition de l’ensemble des salariés.
Nombre d’aides financières accordées afin de favoriser une mutation en métropole sur des postes techniques ou à responsabilités (participation aux frais de transport et/ou de déménagement). Lors de l'entretien professionnel, faire connaitre les formations qui peuvent permettre aux salariés d'accéder aux postes plus qualifiés. Pourcentage des salariés ayant suivi une formation (identifiée lors de l’entretien professionnel) sur les deux dernières années. Proposer à au moins 50% des femmes du niveau 1, de passer le « CLEA » permettant de valider le passage au niveau 2, sous réserve de la mise en œuvre effective du « CLEA » par la branche d’activité. Pourcentage des salariées du niveau 1 ayant eu la proposition de passer le « CLEA ». Nombre de femmes ayant accédé au niveau 2. Mieux communiquer sur les succès des salariés promus. Nombre de communications mises en place sur les promotions internes.
Article 5 : Les conditions de travail
L’amélioration des conditions de travail facilite la féminisation de l’emploi. Les parties réaffirment que doivent être mis en œuvre les moyens permettant d’adapter les postes de travail et en particulier au personnel féminin.
Sur la question des conditions de travail et d'emploi, les partenaires sociaux font le constat que les postes à temps partiels sont à présent autant occupés par les femmes que par les hommes : 34 femmes et 34 hommes sont à temps partiel. La prédominance des femmes dans la catégorie temps partiel tend cependant à s’atténuer.
En conséquence, il a été convenu de fixer, au niveau des conditions de travail et d’emploi, le dispositif suivant, OBJECTIF DE PROGRESSION : Favoriser les conditions de travail ACTIONS INDICATEURS CHIFFRES Favoriser le multi-employeur en sensibilisant le management sur l’anticipation maximale et l’échange pour la détermination des plannings horaires de la population à temps partiel.
Nombre de responsables d’équipes ayant suivi la formation gestion du personnel traitant notamment du travail à temps partiel. Vérifier que chaque salarié recruté pour travailler moins de 17,5 heures par semaine en moyenne bénéficie bien d’une couverture sécurité-sociale.
Pourcentage des salariés embauchés à moins de 17,5 heures par semaine certifiant bénéficier d’une couverture sécurité-sociale. Recenser, tous les deux ans, auprès de chaque salarié à temps partiel, son périmètre de mobilité géographique et s’il a le souhait d’augmenter temporairement ou définitivement son temps de travail.
Pourcentage des salariés à temps partiel ayant été interrogés sur les quatre dernières années.
Article 6 : L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
Les parties signataires souhaitent que soit recherché, dans les organisations d’entreprise, un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale. L’entreprise cherche ainsi à développer des solutions permettant de concilier vie professionnelle et familiale.
Les partenaires sociaux sont conscients que l'activité de l'entreprise nécessite que les salariés travaillent sur des plages horaires qui correspondent à des temps habituels de famille.
Cependant, chaque fois qu'il n'existe pas d'impératif de service aux clients, l'entreprise s'engage à la prise en compte de cette dimension dans les organisations qu'elle met en place.
OBJECTIF DE PROGRESSION : Rechercher des modes d’organisation du temps de travail permettant de mieux articuler l’activité professionnelle et les obligations familiales ACTIONS INDICATEURS CHIFFRES L’entreprise veillera, notamment, à ce que les temps de réunions soient fixés sur le temps de travail. Pourcentage de réunions se tenant durant le temps de travail. L’entreprise veillera à ce que les formations soient proposées aux salariés au plus près de leur lieu de travail de façon à ne pas créer de perturbations insurmontables dans leur organisation familiale.
Pourcentage de formations réalisées dans un périmètre géographique proche du domicile du salarié
Article 7 : Rémunération effective - définition et programmation des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération
Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental. En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels. Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salarié(e)s concerné(e)s. Lorsqu’à situation identique, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.
Les partenaires sociaux ne constatent, à situation identique, pour l’ensemble du statut employé, aucune inégalité salariale (sur le salaire de base moyen). Au niveau 1, l’écart est de 0.7% en faveur des femmes, soit un écart largement négligeable ; au niveau 2, l’écart n’est pas calculable en raison de l’absence d’hommes ; au niveau 3, l’écart est de 0.3% en faveur des femmes, soit un écart largement négligeable ; au niveau 4, l’écart est de 15.7% en faveur des femmes ; au niveau 5, l’écart est de 12.5% en faveur des hommes.
L’écart de 0.7%, au global du statut employé, en la faveur des hommes est un écart négligeable.
Pour le statut agent de maîtrise, l’écart entre les femmes et les hommes n’est pas calculable en raison de l’absence de femmes sur ce statut.
Pour le statut cadre, l’écart est de 40.2% en la faveur des hommes. Ce statut ne comporte que 5 postes dont deux postes de direction occupés par des hommes, ce qui explique cet écart significatif.
Cependant et de manière générale, alors que les femmes représentent 41.3% de l'effectif global, elles ne représentent que 20% des statuts agents de maîtrise et cadre (qui ne comportent que dix postes dans l’entreprise), ce qui va donc expliquer l'écart, sur la moyenne générale du salaire de base, tout niveau de responsabilité confondu, qui s'établit à 11.9% en la défaveur des femmes. Les écarts de salaire en la défaveur des femmes, s'expliquent par un accès beaucoup plus faible des femmes aux postes à forte responsabilité. Il est à noter que ces écarts sont accentués par une pratique un peu plus importante des heures supplémentaires par les hommes.
En conclusion de leur analyse, les partenaires au présent accord constatent, pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, l’absence d’écart significatif de salaire. En conséquence, il a été convenu de fixer, au niveau de la rémunération effective, le dispositif suivant :
OBJECTIF DE PROGRESSION : Augmenter la vigilance sur l’égalité entre les hommes et les femmes en matière de rémunération effective. ACTIONS INDICATEURS CHIFFRES Dans l’hypothèse de la survenance d’un écart de salaire à situation identique, supérieur à 7%, une mesure d’alerte en 2 temps sera mise en place : - analyse des raisons justifiant ces écarts. - en l’absence de justification objective et pertinente sur la base des éléments susvisés : mise en œuvre d’une action spécifique correctrice dans le délai d’un trimestre.
Nombre de mises en œuvre effective de la mesure d’alerte (analyse de l’écart – correction le cas échéant) en cas de constatation d’un écart significatif de salaire (>7%)
Vérifier qu'à situation comparable, l'écart de rémunérations entre les hommes et les femmes diminue. Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes (1° de l’article D.1142-2 du code du travail) < 1,5%. Vérifier que les femmes et les hommes bénéficient de la même politique de revalorisation salariale. Ecart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes (2o de l’article D. 1142-2-1) inférieur ou égal à 10 points de %. Vérifier que les salariées revenues de congé maternité pendant l’année de référence ont bénéficié d’une augmentation à leur retour pendant cette même période, si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé. Pourcentage de salariées revenues de congé maternité pendant l’année de référence et ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour pendant cette même période, si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé (4o de l’article D. 1142-2) = 100%. Vérifier que des femmes accèdent aux plus hautes responsabilités au même titre que les hommes. Nombre de salariés du sexe sous- représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (4o de l’article D. 1142-2-1) > ou = à deux salariés. Vérifier que les heures supplémentaires soient également proposées aux femmes. Nombre d’heures supplémentaires effectuées en moyenne par les femmes et par les hommes. Etre attentif à l'accès des femmes à des postes de qualifications plus élevées. Nombre de femmes et d’hommes par échelon.
Les partenaires au présent accord tiennent à souligner que la négociation a également porté sur :
la possibilité prévue à l’article L241-3-1 du code de la sécurité sociale de surcotiser à l’assurance vieillesse pour les salariés travaillant à temps partiel ainsi que sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge toute ou partie du supplément de cotisations.
le déroulement des carrières.
la mixité des emplois.
Les partenaires sociaux n’ont pas trouvé, pour le moment, matière à conclure sur ces questions spécifiques.
Article 8 : Date d’application et durée de l’accord
L’accord entrera en vigueur le 1er janvier 2025.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il cessera de produire ses effets de plein droit à l’arrivée du terme, soit au 31 décembre 2028. Les parties signataires s’engagent à se réunir au plus tard au mois de décembre 2028 pour effectuer le bilan de l’accord et procéder par la suite à la négociation du nouvel accord pour la période quadriennale suivante.
Article 9 : Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs travaillant au sein de l’entreprise.
Article 10 : Adhésion
Conformément à l'article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS. Notification devra également en être faite par lettre recommandée aux parties signataires.
Article 11 : Suivi de l’accord
Un suivi de la mise en œuvre de l’accord sera réalisé lors de chaque négociation annuelle obligatoire et éventuellement à l’occasion de réunions du Comité Social et Economique, si l’actualité le nécessite. Ce suivi aura pour objet de : - suivre la mise en œuvre de l’accord et vérifier son adéquation aux présentes dispositions - suggérer tout complément ou évolution nécessaire aux présentes dispositions, - interpréter le présent texte en tant que de besoin, à la demande de toute partie signataire
Article 12 : Révision de l’accord
Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord et/ou changement jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord. Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de signature du présent accord.
Article 13 : Notification de l’accord
En application de l'article L. 2231-5 du Code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires notifiera le présent accord à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Article 14 : Dépôt et publicité de l’accord
La société notifiera le texte à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise : • sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail en version intégrale et en version anonymisée (à titre informatif, à ce jour www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) • au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.
Le texte du présent accord est également affiché dans l’entreprise aux endroits habituels.
Fait à Aubergenville, le 19 novembre 2024.
Pour le syndicat CFTC, Prénom NOM Délégué Syndical
Pour la société EKILIBRE SAS, Prénom NOM Responsable des Ressources Humaines
