ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL EN DATE DU 25 JANVIER 2023 Ekimetrics France
Entre La société : Raison sociale :Ekimetrics France SAS Siret :843 875 204 000 29 Siège Social : 36 rue Lafayette Code postal :75009 Paris
Représentée par XXXX Agissant en qualité de
Directeur Général
Ci-après dénommée « l’entreprise »
Et M. XXXX, titulaire M. XXXX, titulaire Mme XXXX, titulaire M. XXXX, titulaire Mme XXXX, titulaire
Représentant la majorité des membres titulaires du Comité Social et Economique
PREAMBULE
Le 12 septembre 2019, les partenaires sociaux avaient conclu un accord relatif au télétravail. Toutefois, postérieurement à la survenance de la crise sanitaire en 2020, le cadre classique de travail a été profondément transformé. Après une majeure partie de l’année 2020 en télétravail généralisé, 2021 et 2022 ont permis d’expérimenter le travail flexible et hybride. L’entreprise s’est adaptée au fil de l’eau à cette transformation avec l’intention d’intégrer pleinement les télétravailleurs dans les réunions et évènements internes, tout en préservant le lien entre l’entreprise et les salariés, ainsi qu’au sein même des équipes. Les dispositions de l’accord conclu en 2019 n’étant plus adaptées au nouveau cadre du télétravail souhaité, les parties ont convenu de se réunir afin de réviser ensemble, sur le fondement de l’article L.2261-7-1 du code du travail, cet accord. Ainsi, le présent accord sur le télétravail révise intégralement les dispositions du précédent, et s’y substitue.
table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc125620753 \h 2 1INTRODUCTION PAGEREF _Toc125620754 \h 4 1.1Champ d’application PAGEREF _Toc125620755 \h 4 1.2Définition du télétravail PAGEREF _Toc125620756 \h 4 1.3Principes généraux PAGEREF _Toc125620757 \h 4 2CONDITIONS DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc125620758 \h 5 2.1Eligibilité PAGEREF _Toc125620759 \h 5 2.2Rythme de télétravail PAGEREF _Toc125620760 \h 5 2.2.1Cas général PAGEREF _Toc125620761 \h 5 2.2.2Spécificités pour les nouveaux arrivants PAGEREF _Toc125620762 \h 6 2.3Volontariat et réversibilité PAGEREF _Toc125620763 \h 6 3ORGANISATION ET MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc125620764 \h 7 3.1Lieu d’exécution du télétravail PAGEREF _Toc125620765 \h 7 3.1.1Télétravail depuis la France PAGEREF _Toc125620766 \h 7 3.1.2Télétravail récurrent en dehors de l’Ile-de-France PAGEREF _Toc125620767 \h 7 3.1.3Télétravail depuis l’étranger PAGEREF _Toc125620768 \h 8 3.2Environnement et équipement de travail PAGEREF _Toc125620769 \h 8 3.3Remboursement des frais professionnels liés au télétravail PAGEREF _Toc125620770 \h 9 3.4Déclaration des journées télétravaillées PAGEREF _Toc125620771 \h 9 3.5Application des éco-gestes en télétravail PAGEREF _Toc125620772 \h 9 4SANTE, BIEN-ETRE AU TRAVAIL ET SECURITE PAGEREF _Toc125620773 \h 10 4.1Contrôle, gestion du temps et droit à la déconnexion PAGEREF _Toc125620774 \h 10 4.1.1Organisation de l’activité du télétravailleur PAGEREF _Toc125620775 \h 10 4.1.2Modalités de contrôle du temps de travail du télétravailleur PAGEREF _Toc125620776 \h 10 4.1.3Détermination des plages horaires de disponibilité permettant de joindre le télétravailleur PAGEREF _Toc125620777 \h 11 4.2Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles liées au salarié PAGEREF _Toc125620778 \h 12 4.3Protection des données et confidentialité PAGEREF _Toc125620779 \h 12 4.4Assurances PAGEREF _Toc125620780 \h 12 5DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc125620781 \h 13 5.1Durée et entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc125620782 \h 13 5.2Dépôt et publicité PAGEREF _Toc125620783 \h 13 5.3Révision PAGEREF _Toc125620784 \h 13 5.4Dénonciation PAGEREF _Toc125620785 \h 13
INTRODUCTION Champ d’application Le télétravail est ouvert à tous salariés et stagiaires de l’entreprise, quelle que soit la nature de leur contrat, et sans distinction de temps de travail sous réserve de respecter les conditions d’éligibilité décrites au chapitre 2.1. Définition du télétravail Il est rappelé que le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication (TIC). Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus. Principes généraux Les parties réaffirment l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail.
Elles rappellent également que :
Les locaux de l’entreprise doivent rester un lieu essentiel d’exercice de l’activité de l’entreprise, les échanges informels, rencontres et moments de convivialité demeurant des moments privilégiés au sein de la société Ekimetrics France,
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Le télétravail au sein de l’entreprise repose sur un contrat de confiance au titre duquel une confiance réciproque entre les managers et les salariés composant leurs équipes s’est instaurée. Le responsable RH veille par ailleurs à assurer un contact régulier avec le salarié afin de prévenir le risque d’isolement. Il est toutefois rappelé que le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie de l’entreprise et notamment aux réunions.
Le présent accord s'applique en dehors du cas spécifique de recours au télétravail en cas de circonstances collectives particulières, telles qu'une pandémie ou des événements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail. CONDITIONS DU TELETRAVAIL
Eligibilité
L’activité du salarié doit être compatible avec le télétravail, c’est-à-dire qu’elle doit pouvoir être exercée à distance. Ainsi, certaines fonctions, par nature, pourront nécessiter une présence physique, ponctuelle ou permanente, dans les locaux. Le télétravail exige également du salarié une capacité à exercer ses fonctions de façon autonome ainsi que certaines qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail. Sont dès lors éligibles au télétravail tous les salariés (quel que soit le type de travail et la durée de travail) qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
Être capable de travailler à distance de façon autonome ;
Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
Disposer d’un environnement technique à domicile compatible avec l’exercice du télétravail, à savoir : un espace de travail dédié et adapté, une connexion internet haut débit et une installation électrique conforme.
Sous réserve de l’obtention de l’accord du manager référent et de l’adéquation des tâches à exécuter, les stagiaires pourront également exercer leurs missions en télétravail en respectant un planning établi avec son référent. Etant toutefois précisé que cette organisation ne doit pas préjudicier à leur apprentissage. Rythme de télétravail Cas général Il est demandé aux salariés d’être présents sur site au minimum 3 jours par tranche de 2 semaines de travail. Ainsi, sur une période de 2 semaines de travail, soit 10 jours ouvrés en général, le salarié aura la possibilité d’effectuer du télétravail à hauteur maximale de 7 jours. Le positionnement des jours de télétravail et des jours de présence sur site est laissé libre au salarié et pourra donner lieu à des aménagements d’une semaine sur l’autre, selon les périodes de l’année, les contraintes de l’activité et du salarié, dès lors que cet aménagement est en lien avec les obligations professionnelles, et ne nuit pas au bon fonctionnement d’équipe. Il est demandé au salarié de s’organiser de manière à pouvoir être présent aux évènements internes désignés comme obligatoires (formations en présentiel, séminaire etc.) ou à des réunions client pour lesquelles une présence physique est requise. L’absence de fixité des jours de télétravail n’exclut pas une planification prévisionnelle des jours de télétravail partagée avec le manager, planification indispensable au bon fonctionnement collectif. En cas de régie, le salarié s’adaptera aux règles du client, en lien avec son responsable de mission. Enfin, le télétravail n’est pas une obligation, il est possible, pour les salariés le souhaitant, de se rendre tous les jours sur site.
Spécificités pour les nouveaux arrivants L’intégration est une période clé. L’intégration est réussie lorsqu’elle permet de s’approprier les modes de fonctionnement et les valeurs de l’entreprise, de monter en compétences sur les fondamentaux de son métier et de tisser des premiers liens de qualité avec son manager, son responsable de mission, ses collègues, son équipe RH…. Pour franchir cette première étape avec succès, il est indispensable de créer des liens en personne. Ains, les nouveaux salariés et ce quel que soit leur contrat (CDI, stage, alternance) et leur niveau d’expérience doivent se rendre physiquement sur site au minimum 2 jours par semaine au cours des 2 premiers mois d’intégration. Sur décision du responsable RH et de l’équipe RH, ce régime pourra être prolongé en fonction des observations faites pendant le suivi de la période d’essai. Bien évidemment, ces règles restent un moyen au service de l’objectif d’intégration. Il est donc de la responsabilité de chacun de faire en sorte que ces moments passés sur site soient des temps riches en rencontres et en interactions. Volontariat et réversibilité Concernant le télétravail, en dehors de toute situation exceptionnelle, il repose au sein de l’entreprise sur le principe du volontariat réciproque. Il est par ailleurs réversible, notamment :
en cas de décision de l’entreprise de mettre fin au télétravail si les conditions d’éligibilité telle que décrites dans l’article 2.1 ne sont pas ou plus remplies,
en cas de suspension du télétravail à la demande de l’entreprise pour faire face à une demande ou un besoin d’un client, étant rappelé qu’en toute circonstance, l’intérêt du client doit primer,
dans les situations où il deviendrait source de perturbations dans la conduite des opérations ou de dégradation des conditions de travail pour les salariés (augmentation de la charge et du temps de travail habituel, isolement…).
en cas de non-respect des règles et procédures de l'entreprise, de non-respect des règles instaurées en matière de télétravail, des règles de sécurité et des règles de confidentialité.
Toute suspension ou suppression de la possibilité de télétravailler sera motivée par écrit par le responsable RH et l’équipe RH. La fin du télétravail prendra effet passé un délai de deux semaines à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
ORGANISATION ET MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL Lieu d’exécution du télétravail Télétravail depuis la France Le télétravail pourra s’exercer en tout lieu situé en France métropolitaine le permettant dès lors que le salarié a déclaré le lieu qu’il a choisi pour télétravailler et qu’il s’est assuré que le lieu :
Est propice à la concentration et à la réalisation de son activité ;
Met à disposition une connexion internet haut débit dont les caractéristiques, notamment de performance et de sécurité, répondent aux besoins de l’entreprise ;
Permet d’assurer la confidentialité des échanges professionnels qu’il effectue et des données sur lesquelles il travaille ;
Dispose d’un canal téléphonique actif (Teams ou mobile) ;
Garantit sa sécurité (notamment la conformité électrique du lieu quand cela est nécessaire), et celle des équipements que l’entreprise a mis à sa disposition.
Le télétravail peut ainsi s’exercer :
Au domicile du télétravailleur, lequel s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France;
Dans des espaces de co-working dédié ;
Dans une résidence secondaire.
Le lieu de télétravail est obligatoirement déclaré à l’entreprise lors de la remise de l’attestation de la souscription d'une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Le télétravail ne pourra s’exercer qu’après transmission à l’équipe RH par le salarié d’une attestation d’assurance couvrant le lieu du télétravail (cf article 3.4 « Assurances »). Le salarié s’engage par ailleurs à informer l’équipe RH dans les plus brefs délais de tout changement d’adresse impliquant un changement définitif de son domicile. Les frais inhérents aux déplacements éventuels vers et depuis le ou les lieu(x) de télétravail sont à la charge exclusive du salarié. De même la souscription d'un abonnement à un espace de coworking pour l'exercice de l'activité en télétravail est exclusivement à la charge du salarié. Télétravail récurrent en dehors de l’Ile-de-France S’installer en dehors de l’Ile-de-France pour exécuter son contrat de travail chez soi est un choix de vie à part entière et est possible pour tout salarié. Pour autant, ce choix ne peut exclure le respect des conditions du télétravail telles que définies dans la partie 2 de cet accord. Ce choix implique donc des déplacements dont la durée peut être plus ou moins importantes selon la localisation géographique du salarié, sa fonction et la nature de ses activités. Enfin, l’installation en dehors de l’Ile-de-France n’est jamais un motif légitime pour refuser un staffing impliquant des déplacements vers l’Ile-de-France. Compte tenu des impacts potentiels en matière notamment de santé et sécurité pour les salariés, ce choix nécessite qu’un dialogue s’installe entre le salarié, son responsable RH et l’équipe RH. Les éléments présentés ci-dessus sont valables pour les salariés rejoignant l’entreprise en ayant un lieu de résidence en dehors de l’Ile-de-France. Télétravail depuis l’étranger Travailler en dehors de son pays de rattachement pour convenances personnelles expose le salarié et l’entreprise à des risques sur le plan social et fiscal. A titre exceptionnel et dans le respect du cadre et du rythme de télétravail tel que décrit dans la section 2.2 de cet accord, le télétravail depuis l’étranger peut être autorisé pour des périodes de courtes durées sous condition d’un échange préalable avec son responsable RH et la Direction RH permettant de sécuriser des questions autour des thématiques suivantes : couverture maladie, sécurité informatique, fiscalité et compatibilité des horaires avec l’équipe en cas de décalage horaire. Ces demandes doivent donc être anticipées et font l’objet d’une validation par l’équipe RH avant toute exécution. Environnement et équipement de travail Il appartient au salarié de s'assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail (espace de travail dédié propice au travail et à la concentration, conforme aux règles de sécurité et aménagé en poste de télétravail). Il doit également s'assurer de la conformité de l'installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur. Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. Le télétravailleur pourra demander et venir récupérer dans les locaux de l’entreprise les outils suivants en complément du matériel qui lui a été remis à son arrivée dans l’entreprise (ordinateur portable, souris sans fil et micro-casque sans fil) :
Clavier externe sans fil,
Ecran et câble vidéo,
Rehausseur d’ordinateur.
Les équipements doivent être utilisés conformément à la charte informatique. L’utilisateur a notamment les obligations suivantes :
Avoir suivi une formation de sensibilisation à la sécurité
Installer les mises à jour dès que possible
Utiliser un réseau sans fil sécurisé
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage professionnel par l'entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail ou de contrat. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. L'entreprise fournira également au télétravailleur un service d'assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l'entreprise à l’exception de la connexion internet haut débit du domicile qui reste sous la responsabilité du télétravailleur et que le télétravailleur se doit de maintenir opérationnelle. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur s’engage à en informer le service informatique sans délai afin que des solutions adaptées soient trouvées. Le service informatique fournira au télétravailleur des prestations de soutien similaire à celles fournies aux salariés présents dans les locaux. Pour toute intervention qui nécessiterait une récupération ou un retour de matériel, le salarié se déplacera sans délai dans les locaux de l’entreprise (pour récupérer ou ramener du matériel), quel que soit son lieu de télétravail. Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements ou de la connexion internet, le salarié devra en aviser immédiatement son manager afin de convenir des modalités de poursuite de son travail à domicile ou de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution des problèmes techniques. Remboursement des frais professionnels liés au télétravail L’entreprise s’engage à prendre à sa charge les frais liés au télétravail, dépenses engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l’entreprise, après validation expresse et écrite de l'employeur.
Pour ce faire, et compte tenu du nombre moyen de journées de télétravail effectuées par les salariés, il a été convenu de verser aux salariés une allocation forfaitaire et globale de 20 euros par mois destinée à couvrir tous les frais engendrés par une activité au domicile.
Précisions pour les salariés habitant en dehors de la région Ile-de-France
Les parties sont convenues que le présent accord devait respecter le principe d’égalité de traitement entre tous les salariés, quels que soient leurs situations ou choix personnels. Ainsi, un lieu de résidence habituelle en dehors de l’Ile-de-France ne doit pas constituer un motif d’écart de traitement quel qu’il soit avec les autres salariés de l’entreprise. Ce faisant, un salarié habitant en dehors de l’Ile-de-France ne verra pas de décote appliquée à sa rémunération et sera soumis aux mêmes conditions de télétravail que les autres salariés. Ce principe suppose donc que tous les salariés aient un montant de prise en charge de leurs frais identique. Ainsi et concrètement, les frais de transport domicile – lieu de travail seront remboursés comme suit : prise en charge de 50% des frais d’abonnement aux transports collectifs, plafonné par année fiscale au montant correspondant à 50% des frais d’abonnement aux transports collectifs de la région Ile-de-France, à savoir 504€ par an. Les frais d’hébergement éventuels seront à la charge du salarié. Déclaration des journées télétravaillées Les jours télétravaillés seront renseignés par le télétravailleur dans le système interne de gestion des congés et absences avant le début de la période de télétravail. Application des éco-gestes en télétravail Il est demandé aux télétravailleurs :
de prendre connaissance des éco-gestes décrits dans la politique interne de Ekimetrics, disponible sur l’intranet (diffusion prévue d’ici la fin du Q1 2023) ;
et, dans la mesure du possible, de les appliquer sur leurs lieux de télétravail.
SANTE, BIEN-ETRE AU TRAVAIL ET SECURITE Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son lieu de télétravail permet l'exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Notamment, l’accident survenu au domicile du télétravailleur pendant son temps de travail et au seul cours de l’exercice de son activité professionnelle est présumé être un accident du travail. Il en est de même des accidents survenus au salarié pendant ses déplacements professionnels. En cas d’accident du travail, le télétravailleur doit en informer sa hiérarchie ainsi que le service des Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'entreprise. Contrôle, gestion du temps et droit à la déconnexion Organisation de l’activité du télétravailleur L'activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise. Modalités de contrôle du temps de travail du télétravailleur Le passage en télétravail est sans incidence sur les horaires et la durée collective de travail en vigueur au sein de l’entreprise. Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur. Le télétravailleur devra être joignable, par les outils internes de collaboration aux horaires habituels de travail précisées dans le règlement intérieur de l’entreprise. Le télétravailleur s’engage à respecter la règlementation du temps de travail (durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail, temps de repos obligatoire etc.).
Salariés ne relevant pas d’une convention de forfait en jours
Les salariés qui ne sont pas soumis à une convention de forfait-jours s’engagent à respecter la durée du travail prévue à leur contrat de travail. Les horaires de télétravail s’appliquent obligatoirement dans la plage horaire classique d’une journée de travail. Aucune heure supplémentaire ne doit être effectuée sans demande préalable du salarié auprès de son responsable hiérarchique ou sur demande expresse et écrite de l’entreprise pour une tâche précisément désignée.
Salariés relevant d’une convention de forfait en jours
Concernant les salariés qui sont soumis à une convention de forfait-jours, les télétravailleurs dont la durée est fixée de manière forfaitaire en jours demeurant régis par la convention de forfait en jours, doivent continuer à suivre l’application de cette convention. Pour ces salariés, une journée de télétravail est décomptée, selon les règles habituelles, comme une journée travaillée.
Entretien annuel
Le salarié bénéficiera d’un entretien annuel qui portera notamment sur ses conditions d'activité et sa charge de travail durant les journées de télétravail.
Pour les salariés en forfait jours, cet entretien aura lieu dans la continuité de l’entretien annuel d’évaluation prévue par l’article du L.3121-46 Code du travail.
Pour les salariés non soumis à une convention de forfait en jours sur l’année, l’entretien aura lieu dans la continuité de l’entretien annuel d’évaluation.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter, sans délai, sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l’entretien annuel de suivi du télétravail et, le cas échéant, lors de l’entretien de suivi de la convention de forfait-jours. Détermination des plages horaires de disponibilité permettant de joindre le télétravailleur
Plages horaires
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail, sous réserve de respecter les plages horaires classiques et habituelles de travail. En effet, le télétravailleur est dans l’obligation de rester joignable sur les plages horaires classiques et habituelles de travail. En dehors de ces plages horaires, il ne sera pas reproché au salarié de ne pas être joignable. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie électronique. Les temps de pause et de déjeuner restent inchangés. Les plages horaires sont définies au sein de chaque service en lien avec le manager.
Droit à la déconnexion
Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Pour autant, dans le but de préserver le juste équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle de chacun, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion. Il y a lieu d’entendre par droit à la déconnexion le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail. Le droit à la déconnexion couvre l’ensemble des outils et systèmes de communication donnant accès aux ressources de l’entreprise. Il ne pourra être exigé d'un salarié de répondre à une sollicitation par téléphone ou message électronique en dehors de ses périodes habituelles de travail, sauf circonstances exceptionnelles et aménagements particuliers en vigueur (ex : astreintes). Le salarié en télétravail bénéficie du même droit à la déconnexion que les salariés travaillant sur site. Le fait de disposer d’outils professionnels à domicile ne doit pas entraver cette règle. La Direction veille à ce que le management concoure au respect de ce droit pour chacun de ses salariés. Enfin, compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le salarié en arrêt maladie ou en congés payés et son manager devront veiller à ce que le télétravailleur n'utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l'arrêt prescrit ou pendant la prise des congés payés. Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles liées au salarié En cas de circonstances exceptionnelles liées à la situation du salarié, ce dernier et son manager pourront, d’un commun accord, décider d’adapter ponctuellement le nombre de jours de télétravail fixé au chapitre 2.2 du présent accord. Sont notamment visés par le présent article, les éléments suivants :
Immobilité temporaire du salarié ne l’empêchant pas de travailler pour autant
Aménagement recommandé par la médecine du travail
Le rythme de télétravail tel que défini au chapitre 2.2 du présent accord pourra être adapté plus durablement pour les travailleurs en situation de handicap. Un aménagement de l’environnement de travail (ex : mise en place de logiciels particuliers) ainsi qu’un aménagement organisationnel pourra en effet être mis en place en lien avec le médecin du travail et le manager sous réserve de la faisabilité technique et organisationnelle. Un temps de présence minimum sur site sera déterminé après concertation et en accord avec le manager et le médecin du travail, afin de permettre tant l'accompagnement que le bon accueil du salarié dans son collectif de travail. Les salariées ayant informées l’entreprise de leur situation de grossesse médicalement constatées sont légitimes à bénéficier du télétravail et pourront évoquer un éventuel aménagement avec leur manager. Protection des données et confidentialité Le télétravailleur s’engage à respecter la charte informatique ainsi que les règles mises en place destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. A ce titre et au même titre qu’en cas d’activité dans les locaux, le salarié en télétravail s’engage à être particulièrement attentif à la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations auxquelles il a accès, sur tous supports et par tous moyens, notamment sur papier, oralement ou électroniquement, dans son environnement privé. Il s’engage à porter une attention particulière à ses moyens d'authentification (mot de passe, code pin ...) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. En outre, il s’interdit de rassembler et/ou diffuser des informations illicites via les moyens de communication et le matériel fourni par l’entreprise. Tout salarié qui enfreindrait les règles précitées s’exposerait à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave ou lourde. Assurances Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d'assurance et doit justifier auprès de l'entreprise de la souscription d'une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile, indiquant que l'activité en télétravail a bien été déclarée à la compagnie d'assurance. Ces conditions de couverture d'assurance devront être remplies préalablement à la mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires. Chaque année, le télétravailleur devra remettre à l'entreprise une attestation de sa compagnie d'assurance. Le télétravailleur s'engage par ailleurs à transmettre annuellement une attestation sur l'honneur indiquant que les installations électriques de sa résidence déclarée ou de tout autre lieu de télétravail sont conformes à la réglementation en vigueur.
DISPOSITIONS FINALES Durée et entrée en vigueur de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, conformément à l’article L. 2261-1 du code du travail. Dépôt et publicité Conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris. Le présent accord sera transmis aux Représentants du Personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour la communication avec le personnel. De plus, il sera mis à disposition des salariés. Révision Conformément aux dispositions de l’article L.2222-5 du code du travail, toute modification du présent accord pourra faire l’objet d’un avenant de révision. Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord. Dénonciation Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, sous préavis de trois mois, par l'une ou l'autre des parties signataires, dans les conditions prévues à l'article L.2261-9 du code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée par l'auteur de la dénonciation à tous les autres signataires de l’accord. Dans une telle hypothèse, la dénonciation devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord. En outre, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
M. XXXX Directeur Général Ekimetrics France
Les membres titulaires du Comité Social et Economique Ekimetrics France :
