Société EKLO HOTELS, société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Bordeaux sous le numéro 513733014 dont le siège social est situé 10 Rue de la Gare d’Orléans – 33100 BORDEAUX
Ci-après dénommée « L'entreprise »,
d'une part,
Et,
L’ensemble du personnel de la société, par ratification à la majorité des 2/3 du personnel (dont le procès verbal est joint au présent accord).
Ci-après dénommé « les salariés
»
d'autre part,
Consciente des évolutions légales et jurisprudentielles constantes en matière de durée du travail, et attachée à la garantie effective du droit au repos ainsi qu’à la préservation de la santé et de la qualité de vie au travail de l’ensemble de ses collaborateurs, la Société place l’organisation du temps de travail au cœur de sa politique sociale. La Société affirme ainsi sa volonté de proposer un cadre de travail moderne, attractif et responsable, dans lequel chaque salarié peut s’épanouir professionnellement tout en préservant un équilibre satisfaisant entre vie professionnelle et vie personnelle. Cet équilibre constitue un pilier essentiel du bien-être au travail, de la prévention des risques psychosociaux et de la fidélisation des talents. Le présent accord s’inscrit pleinement dans cette dynamique et décline ces principes en règles opérationnelles adaptées aux différentes modalités d’organisation du temps de travail au sein de la Société. S’agissant des salariés soumis à une convention de forfait en jours, la Société entend aller au-delà du strict respect des obligations légales et conventionnelles en renforçant particulièrement la prévention des risques liés à la charge de travail qui ira de pair avec le renforcement du suivi de celle-ci. Également, la Société attache une attention particulière à l’organisation du temps de travail des salariés non soumis au forfait en jours. En conséquence, le présent accord a aussi vocation à poser un cadre clair, lisible et sécurisant applicable à ces salariés. Il précise les règles relatives au temps de travail effectif, aux durées maximales de travail ainsi qu’aux temps de repos indispensables à la préservation de la santé, de la sécurité et de la qualité de vie au travail. Dans cette même logique, l’accord prévoit, pour les heures supplémentaires réalisées de manière exceptionnelle et non structurelle, la mise en place d’un dispositif de repos compensateur, privilégiant la récupération du temps de travail accompli au-delà des horaires contractuels, dans une approche respectueuse des équilibres de vie. Par cet accord, la Société entend ainsi poser les bases d’un cadre de travail équilibré, sécurisé et évolutif, tenant compte du déploiement du Groupe.
CHAPITRE I – ARTICULATION AVEC L’ACCORD DE BRANCHE
Le présent accord relatif à l’organisation du temps de travail s’applique en articulation avec les dispositions de la convention collective applicable au sein de la Société. Il a pour objet de compléter et, le cas échéant, d’aménager les dispositions conventionnelles et cela dans le respect des dispositions légales en vigueur. En conséquence, pour toute mesure non expressément prévue par le présent accord, les dispositions de la convention collective applicable à la Société trouvent à s’appliquer de plein droit. S’agissant des dispositions relatives au forfait annuel en jours, les dispositions du présent accord se substituent à celles prévues par ladite convention collective.
CHAPITRE II – DISPOSITIONS RELATIVES AU FORFAIT JOURS
Consciente des évolutions légales et jurisprudentielles constantes en la matière, et attachée à la garantie effective du droit au repos ainsi qu’à la préservation de la santé de l’ensemble de ses salariés, la Société a souhaité préciser, sécuriser et renforcer le cadre applicable aux conventions individuelles de forfait en jours en allant au-delà des dispositions légales et conventionnelles. S’inscrivant dans le cadre des dispositions des articles L. 3121-63 et L. 3121-64 du Code du travail, le présent accord a pour objet de définir les modalités de mise en œuvre du forfait annuel en jours au sein de l’entreprise. Il précise notamment les catégories de salariés concernés, le nombre de jours compris dans le forfait, la période de référence retenue, les modalités de suivi de la charge de travail, ainsi que les garanties assurant le respect du droit à la déconnexion. Les forfaits jours seront régis exclusivement par les dispositions du présent accord.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, le présent accord est applicable à tous les salariés de la Société classés conventionnellement, au minimum, Cadre, niveau V, échelon 1. De plus, il est précisé, que seuls les salariés disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de la Société sont éligibles au forfait jours. A cet égard, il est rappelé que sont autonomes les salariés qui, tout en étant soumis aux directives de leur employeur ou de leur supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de leurs missions, restent maître de l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps.
ARTICLE 2 – ORGANISATION DU FORFAIT JOURS
Article 2.1 – Période de référence Le forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail en jours de travail effectif, sans référence horaire, sur une période de référence annuelle. Cette période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Article 2.2 – Nombre de jours travaillés par an Le nombre maximal de jours travaillés est fixé à 218 jours par année complète, incluant la journée de solidarité. Pour l’année de conclusion du présent accord, ce nombre est déterminé comme suit : 365 jours calendaires – 104 jours de repos hebdomadaire – 9 jours fériés chômés – 25 jours ouvrés de congés payés – 9 jours de repos forfait jours = 218 jours. Ce forfait correspond à une année complète de travail comprise dans la période de référence mentionnée ci-avant et repose sur la base d’un droit intégral à congés payés. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre. Article 2.3 – Passage au forfait jours réduit A leur demande, les salariés cadres entrant dans le champ d’application du présent accord pourront bénéficier d’un forfait en nombre de jours réduits par rapport au forfait annuel de 218 jours avec une rémunération proportionnelle, le cas échéant. Les salariés souhaitant passer en forfait jours réduit devront en faire la demande par écrit à leur responsable hiérarchique et à la Direction des Ressources Humaines, en respectant un préavis minimum de 3 mois. La demande sera examinée par sa hiérarchie et le service RH qui disposent d’un délai d’un mois pour apporter une réponse au collaborateur. En cas de réponse positive, le collaborateur bénéficie d'un entretien avec sa hiérarchie visant à aménager sa charge de travail afin de la rendre compatible avec sa nouvelle durée de travail. Cet entretien fait l'objet d'une synthèse écrite signée par le collaborateur et la hiérarchie. A l’issue de cet entretien, un avenant au contrat de travail du salarié sera établi et signé. Tout refus sera motivé et notifié par écrit au collaborateur. Le refus peut notamment résulter :
des impératifs de fonctionnement du service ou de l'activité ;
de l'incompatibilité du forfait jours réduit avec les missions exercées par le collaborateur.
Il est précisé que le forfait jours réduit ne constitue pas une forme de temps partiel spécifique mais une modalité d’application du forfait annuel en jours. En cas de forfait jours réduit conclu en cours de période de référence, il sera établi une proratisation du nombre de jours. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail prévu au titre du forfait réduit est augmenté à concurrence du nombre de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre. Article 2.4 – Modalités de décompte du temps travail et garanties minimales de repos
Article 2.4.1 – Décompte du temps de travail
Le forfait annuel en jours exclut tout décompte du temps de travail sur une base horaire. Les parties conviennent de pouvoir décompter les journées de travail en journée et éventuellement demi-journée selon l’organisation de travail du salarié. Il est ainsi précisé que le forfait annuel de 218 jours se décompose en 436 demi-journées de travail. Est considérée comme une demi-journée de travail toute journée au cours de laquelle le salarié est occupé à ses fonctions jusqu’à 13 heures incluses. Les salariés en forfait jours organisent leur journée de travail en toute autonomie, en cohérence avec leurs contraintes professionnelles et leur charge de travail. Cette autonomie n’exclut pas que leur présence puisse être requise dans certains cas particuliers (réunions, rendez-vous, séminaires, salons, etc.). Il est précisé que l’existence de contraintes professionnelles ponctuelles et nécessaires au bon fonctionnement de la Société, n’est pas incompatible avec le régime du forfait annuel en jours. En effet, la convention individuelle de forfait annuel en jours n’instaure pas, au profit du salarié, un droit à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l’organisation du travail par l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction. En outre, les salariés en forfait jours s’engage à avoir une répartition équilibrée de leur charge de travail dans le temps et cela en vue de respecter les prescriptions ayant trait au repos et reprise ci-après.
Article 2.4.2 – Durées minimales de repos et amplitude horaire de travail
Conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail ; Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L.3121-22 du Code du travail ; A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail.
Toutefois, ils sont tenus de respecter : des temps de pause réguliers au cours de la journée un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ; un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. Ces limites n’ont toutefois pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures. Il est précisé qu’il appartiendra au supérieur hiérarchique de veiller à la régulation du travail des salariés au forfait jours, notamment ceux effectuant régulièrement des déplacements professionnels, afin que cette amplitude de travail soit respectée ainsi que les temps de repos. Eu égard au nombre fixé de jours travaillés pour la période de référence, chaque salarié au forfait jours bénéficie en moyenne de deux jours de repos par semaine. Afin de garantir le respect du droit au repos et la protection de la santé des salariés soumis au forfait en jours, le repos hebdomadaire sera obligatoirement de deux jours consécutifs sauf cas exceptionnels dûment justifiés par des contraintes opérationnelles et préalablement validés par le supérieur hiérarchique. Dans ce dernier cas, il est rappelé que le salarié en forfait jours ne pourra pas travailler plus de six jours consécutifs. Article 2.5 – Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait. La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
les caractéristiques du poste qui justifieront la conclusion d’un forfait en jours ; le nombre de jours qui seront inclus dans le forfait annuel du salarié ; le contrôle et le suivi de l’organisation et de la charge de travail ; la rémunération, qui devra correspondre aux sujétions liées à la fonction exercée ; le droit à la déconnexion ; la réalisation d’un entretien individuel avec le supérieur hiérarchique au cours desquels seront notamment évoqués l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé.
ARTICLE 3 - JOURS DE REPOS FORFAIT JOURS
Article 3.1 - Nombre de jours de repos Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours. A titre d’exemple, pour l’année 2026, le nombre de jours de repos est calculé comme suit : 365 jours calendaires - 104 jours de repos hebdomadaire - 9 Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - 25 jours de congés payés ouvrés – 218 jours travaillés = 9 de jours de repos. Il est précisé que ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés. En cas d’entrée ou de départ du salarié en cours d’année, le nombre de jours de repos est ajusté au prorata du temps de présence sur l’année civile. Article 3.2 - Prise des jours de repos La prise des jours de repos s’effectue à l’initiative du salarié, sous réserve de l’accord préalable de son supérieur hiérarchique et du respect d’un délai de prévenance raisonnable auprès de celui-ci.
La répartition des jours de repos doit permettre de garantir un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et leur prise doit s’étaler sur l’ensemble de l’année. Les jours de repos peuvent être pris en journées complètes ou en demi-journées. Il est possible d’accoler les jours de repos aux congés payés. Le responsable hiérarchique peut imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos restant ne permettrait pas au salarié de respecter, en fin d’année, le plafond maximal de jours travaillés. En cas de nécessités organisationnelles, telles que la fermeture d’un service, le supérieur hiérarchique pourra imposer au salarié la prise de jours de repos, dans le respect d’un délai de prévenance suffisant et après concertation avec l’intéressé. Il est précisé que cette faculté ne peut porter que sur la moitié du nombre total de jours de repos annuel du salarié, sans possibilité de dépasser cette limite. Article 3.3 -
Renonciation à des jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve de l’accord de leur supérieur hiérarchique, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée. La demande de renonciation devra être effectuée au moins 3 mois avant sa potentielle prise d’effet. Cette renonciation ne pourra avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés sur la période de référence à plus de 228 jours par an L’accord entre le salarié et son supérieur se matérialisera sous la forme d’un avenant individuel valable uniquement pour la période de référence en cours. Les jours supplémentaires travaillés font l’objet d’une majoration égale à 10 % du salaire forfaitaire de base
ARTICLE 4 - REMUNERATION Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération brute mensuelle forfaitaire. Il est rappelé que cette rémunération constitue la contrepartie forfaitaire de son activité et est indépendant du nombre d’heures de travail réellement effectuées. A ce titre, la rémunération brute est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois, hormis en cas d’absence non rémunérée du salarié.
ARTICLE 5
- PRISE EN COMPTE DES ABSENCES, ENTREES ET SORTIES EN COURS D'ANNEE
Article 5.1 - Prise en compte des entrées en cours d'année
Le nombre de jours devant être travaillés, dans l’hypothèse d’une arrivée en cours de période de référence, est calculé selon la formule suivante : (218 + jours de congés payés non acquis au cours de la période antérieure d’acquisition des congés payés) x jours ouvrés de présence du salarié sur la période de référence / jours ouvrés de l’année de référence (sans les jours fériés).
Article 5.2 - Prise en compte des absences
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, règlementaire ou conventionnelle pour le décompte de la durée du travail (maladie simple, congé sans solde, etc.…) devront être déduites du nombre de jours devant être travaillés par le salarié.
Article 5.3 - Prise en compte des sorties en cours d'année
En cas de départ en cours de période de référence, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont proratisés. ARTICLE 6
- SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL, ENTRETIEN INDIVIDUEL ET DROIT A LA DECONNEXION
Article 6.1
- Suivi de la charge de travail : relevé déclaratif et suivi régulier par le supérieur hiérarchique
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur. A ce titre, le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur le logiciel de gestion des temps de la Société : le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ; le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées :
congés payés ;
jours de repos forfait-jours ;
repos hebdomadaires ;
évènement familial ;
congés sans solde ;
récupération évènements ;
arrêt maladie ;
jours fériés chômés
l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire. Les déclarations seront publiées par le salarié, validées et analysées chaque mois par le supérieur hiérarchique et seront transmises au service paie pour prise en compte sur le bulletin de paie du salarié. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et s'assure que la charge de travail du salarié est raisonnable. Un contrôle ponctuel sera également assuré par le service Ressources Humaines. Un document récapitulatif sera cosigné par l’employeur et le salarié. Ce document permettra notamment d’effectuer un suivi régulier de la charge de travail du salarié en forfait jours sur le mois tout en mesurant l’amplitude de travail du salarié et de concourir ainsi à la préservation de la santé de ce dernier. Le salarié pourra également indiquer sur le document de suivi mensuel le respect des durées minimales de repos, l’amplitude de travail et, le cas échéant, avertir de toute difficulté liée à sa charge de travail ou à la répartition de son travail. Dans le cas où le responsable hiérarchique constate la présence d’anomalies, un entretien avec le salarié sera organisé. Également, en cas de répétition du non-respect des temps de repos, le responsable hiérarchique doit initier un entretien avec le salarié afin de mettre en place des actions correctives. Lors de cet entretien, les causes de ces anomalies seront déterminées et les mesures visant à remédier à la situation seront définies. Un compte-rendu sera effectué à la suite de cet échange et un bilan sera effectué dans le mois suivant la tenue de l’entretien. Ce dispositif a également vocation à éviter tout dépassement du nombre de jours travaillés au cours de la période de référence et de veiller à ce que les dispositions du présent accord soient respectées. A ce titre, et dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, il appartient au responsable hiérarchique de se référer régulièrement à l’outil de gestion des temps, afin d’assurer le suivi de l’activité et convenir des actions adéquates.
Article 6.2 - Dispositif d'alerte
Lorsque le salarié en forfait jours constate un accroissement inhabituel ou anormal de sa charge de travail, il devra en informer sans délai son responsable hiérarchique. De la même manière, s’il constate des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, une augmentation significative de sa charge de travail, une amplitude de travail quotidienne déraisonnable, ou s’il estime ne pas pouvoir respecter les durées minimales de repos, il devra en avertir immédiatement son supérieur hiérarchique. Il devra aussi aviser ce dernier s’il fait face à des difficultés liées à l’isolement et/ou à un éloignement professionnel engendré par des déplacements trop récurrents. Plus généralement, et ce dans le souci de garantir la santé, la sécurité, le repos du salarié ainsi que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, il est expressément convenu qu’en cas de difficultés majeures liées à sa charge de travail, le salarié doit en informer immédiatement et par écrit son supérieur hiérarchique. Celui-ci devra alors le recevoir dans un délai raisonnable à compter de l’alerte, afin d’identifier et de mettre en œuvre les mesures nécessaires. Cet entretien ne se substitue pas à celui prévu à l’article suivant. Les mesures arrêtées à l’issue de cet entretien feront l’objet d’un compte rendu écrit, d’un suivi et d’un bilan qui sera effectué dans le mois suivant la tenue de l’entretien. Par ailleurs, si l’employeur constate lui-même que la charge de travail ou l’organisation du travail du salarié génère une situation anormale, il pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié et ce dans le respect des modalités définies à l’article 7.1 du présent accord. Article 6.3 -
Entretien individuel
Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien, une fois par an avec son responsable hiérarchique. Au cours de cet entretien, seront évoquées : la charge de travail du salarié ; l'organisation du travail dans l'entreprise ; l’amplitude de ses journées de travail ; l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et sa rémunération. Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion seront également abordées au cours de cet entretien annuel. Cet entretien est conduit par le supérieur hiérarchique, au regard des éléments figurant dans les documents de suivi de la charge de travail du salarié, du compte rendu du dernier entretien individuel, ainsi que des éventuels comptes rendus des entretiens intervenus au cours de l’année. À l’issue de l’entretien, un compte rendu écrit sera établi, signé par l’employeur et le salarié, puis remis à ce dernier. Sur la base des constats réalisés lors de l’entretien individuel, le salarié et son responsable hiérarchique déterminent ensemble les actions de prévention et de règlement des difficultés éventuellement constatées lors de cet entretien. Les solutions et mesures retenues sont alors consignées dans le compte-rendu. Par ailleurs, en l'absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l'entretien peut être l'occasion de suggérer et, le cas échéant de mettre en œuvre, toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié. Le salarié et le responsable hiérarchique examineront également la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. Il est précisé que cet entretien annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l'occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.
ARTICLE 7 -
EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
Le droit à la déconnexion correspond à la faculté, pour chaque salarié, de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être sollicité pour des motifs professionnels en dehors de son temps de travail, sauf situation d’urgence avérée. Compte tenu de la liberté d’organisation propre au forfait annuel en jours, les salariés concernés doivent veiller, en toutes circonstances, à respecter le droit à la déconnexion des autres salariés ainsi que les temps de repos minimaux. Ils doivent notamment limiter, de leur propre initiative, l’utilisation des outils numériques professionnels (ordinateurs, téléphones portables, messageries). A ce titre, il est rappelé que le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Il est aussi interdit aux salariés de faire usage des outils numériques lorsqu'ils sont au volant d'un véhicule, en situation de déplacement professionnel. Les salariés sont également invités à éteindre leurs outils numériques professionnels en dehors de leur temps de travail habituel et à ne pas se connecter à distance, via leurs équipements personnels, aux outils ou logiciels professionnels en dehors de ce temps de travail. En cas d’absence, les salariés sont invités à paramétrer un message d’absence invitant leurs interlocuteurs à les contacter à d’autres moments, et indiquant la personne à contacter en cas d’urgence, ou prévoyant un système de transfert automatique des mails en cas d’absence de longue durée (congé maternité, maladie, congés payés…). Ils disposent de la possibilité d’alerter leur responsable hiérarchique en cas de non-respect du droit à la déconnexion. Ce dernier recevra alors le salarié dans un délai raisonnable afin d’échanger sur la situation, de le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques et, le cas échéant, de mettre en place les actions nécessaires pour garantir l’effectivité de ce droit.
CHAPITRE III – DISPOSITIONS RELATIVES AU TEMPS DE TRAVAIL, AUX REPOS ET AUX HEURES SUPPLEMENTAIRES – SALARIES HORS FORFAIT JOURS
La Société attache une attention particulière à l’organisation du temps de travail et au respect des temps de repos.
Le présent chapitre a ainsi vocation à poser un cadre clair, lisible et sécurisant applicable aux salariés non soumis à un forfait en jours. Il précise la définition du temps de travail effectif ainsi que les règles relatives aux durées maximales de travail ainsi qu’aux temps de repos indispensables à la préservation de la santé, de la sécurité et de la qualité de vie au travail.
Ce chapitre prévoit également, pour les heures supplémentaires réalisées de manière exceptionnelle et non structurelle, un dispositif de repos compensateur, privilégiant la récupération du temps de travail accompli au-delà des horaires contractuels.
ARTICLE 1 – DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Conformément à l'article L. 3121-1 du Code du travail, le travail effectif est défini comme étant le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Il en résulte que seules les heures effectuées par le salarié, expressément demandées par l’employeur ou son représentant, sont considérées comme étant du temps de travail effectif.
En conséquence, ne sont pas considérés comme étant du travail effectif dans le cadre du présent accord :
Les temps de trajet habituels aller/retour entre le domicile et le lieu de travail, que ce lieu de travail soit l’entreprise ou un lieu extérieur à celle-ci (locaux d’un prestataire par exemple ou un autre établissement du Groupe) ;
Les temps de pause pour la prise du repas ;
Les périodes de congés payés ;
Les congés pour événements familiaux ;
Les jours fériés chômés ;
Tout autre type d’absence non-assimilée par la loi comme étant du temps de travail effectif (ex. maladie)
Il est précisé que l’énumération susvisée n’est pas exhaustive et est susceptible d’évolution notamment en cas de modification législative. Seuls les temps de déplacements professionnels effectués à l’intérieur d’une journée de travail sont considérés comme étant du temps de travail effectif.
La durée du travail sera décomptée à travers le logiciel de temps mis en place par l’entreprise.
ARTICLE 2 - DUREES MAXIMALES HEBDOMADAIRE ET QUOTIDIENNE
En application des dispositions conventionnelles, la durée maximale de travail quotidienne est fixée à 10 heures.
Le personnel opérationnel affecté à la technique, c’est-à-dire les salariés occupant le poste de technicien, sont, quant à eux, soumis à une durée maximale de travail quotidienne fixée à 11 heures 30 minutes.
En tout état de cause, l’amplitude journalière ne pourra excéder 13 heures. Il est précisé que l’amplitude est la durée qui s'écoule, au sein d'une même période de vingt-quatre heures consécutives, entre le début de service de la première vacation d'un salarié et la fin de service de sa dernière vacation. L'amplitude journalière est calculée sur une même journée, soit de 0 à 24 heures. Par ailleurs, en application de l'article L. 3121-16 du code du travail, il est rappelé que tout salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès lors qu'il a travaillé 6 heures sur une journée.
ARTICLE 3 - DUREE DU TEMPS DE REPOS
Selon les dispositions légales, il est rappelé que les temps de repos minimum sont les suivants :
Durée du repos quotidien : 11 heures consécutives.
Durée du repos hebdomadaire : 24 heures consécutives minimum auxquelles s'ajoutent, les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit une durée totale de 35 heures.
Nombre de jours consécutifs maximum travaillés : 6 jours.
Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé du salarié, le repos hebdomadaire est obligatoirement de deux jours consécutifs, sauf cas exceptionnels dûment justifiés par des contraintes opérationnelles et préalablement validés par le supérieur hiérarchique du salarié.
ARTICLE 4 - DISPOSITIONS RELATIVES AUX HEURES SUPPLEMENTAIRES ET AU REPOS COMPENSATEUR
Article 4.1 – Heures supplémentaires : cadre applicable En cas de dépassement de la durée du travail hebdomadaire prévue par le contrat de travail du salarié, les heures de travail effectives sont considérées comme étant des heures supplémentaires. Il est précisé qu’en tant que travail effectif, les heures supplémentaires sont subordonnées à l'information et autorisation préalable du responsable hiérarchique du salarié. En conséquence, seules les heures de travail effectuées avec l'autorisation préalable du responsable hiérarchique du salarié donneront lieu à une contrepartie en repos, dans les conditions prévues par le présent accord. En cas d’absence du responsable hiérarchique, les heures supplémentaires déclarées par le salarié devront être justifiées par écrit afin d’expliquer les raisons pour lesquelles le salarié les a effectués.
Il est précisé que le décompte des heures supplémentaires s'effectue par semaine civile. Article 4.2 – Mise en place d’un repos compensateur des heures supplémentaires Les heures supplémentaires éventuellement effectuées seront récupérées, conformément aux règles conventionnelles applicables. A cet égard, il est précisé que les heures supplémentaires structurelles, c’est-à-dire celles prévues au contrat de travail, continueront d’être rémunérée au taux actuellement en vigueur, soit 10 %. Concernant les heures supplémentaires non structurelles, ces dernières seront majorées de la manière suivante :
110 % pour les 4 premières heures supplémentaires (disposition ne s’appliquant qu’aux salariés ayant une base horaire hebdomadaire de 35 heures) ;
120 % pour les 4 heures supplémentaires suivantes ;
150 % pour les autres heures.
Le salarié sera régulièrement informé de ses droits acquis en matière de repos compensateur sur une fiche annexée qui indiquera :
Le nombre d’heures supplémentaires effectuées ;
Le nombre d’heures de repos compensateur auxquelles elles ouvriront droit ;
Le nombre d’heures de repos pris pas le salarié.
Chaque collaborateur aura également accès à ces informations sur le logiciel de gestion des temps.
Le repos compensateur acquis devra être pris dans le cadre d’une année civile.
Il pourra être pris sous forme de récupération, pour une durée variable en fonction du compteur individuel du salarié. À ce titre, le repos compensateur peut être posé indifféremment sous forme d’une journée, d’une demi-journée ou d’heures.
Les règles d’attribution de ce repos, et notamment ses dates, seront prises en concertation avec le supérieur hiérarchique du salarié, en fonction des nécessités du service. Dans le cas où le solde de repos compensateur est encore positif au 31 décembre de l’année N, le supérieur hiérarchique sera en droit d’imposer la prise des heures supplémentaires restantes, sauf pour les droits acquis au titre des heures supplémentaires effectuées sur le mois de décembre, qui devront être utilisés au cours du mois de janvier suivant.
CHAPITRE IV – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 -
CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD
L'accord s'applique à l'ensemble des salariés de la société.
ARTICLE 2 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE D'APPLICATION
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 1er mars 2026. Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail.
ARTICLE 3 - REVISION
Cet accord pourra faire l’objet d’une révision à tout moment dans les conditions qui ont présidé à sa conclusion, conformément aux dispositions prévues par l’article L. 2232-21 du Code du travail. ARTICLE 4 -
RENDEZ-VOUS
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord. ARTICLE 5 - DENONCIATION DE L’ACCORD Conformément à l’article L. 2232-22 du Code du travail, le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter les conditions prévues aux articles L. 2261-9, L. 2261-10, L.2261-11 et L. 2261-13. Lorsque la dénonciation intervient à l’initiative des salariés, celle-ci doit être formulée collectivement par au moins les deux tiers du personnel, par écrit, et notifiée à l’employeur. Il est précisé que cette dénonciation ne peut intervenir que dans le délai d’un mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord. La dénonciation fera l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2261-9 du Code du travail.
ARTICLE 6 - NOTIFICATION ET DEPOT
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du Conseil de Prud'hommes. Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail.
Fait à Bordeaux, le 12/02/2026
La SAS EKLO HOTELS
L’ENSEMBLE DU PERSONNEL DE LA SOCIETE
Par référendum statuant à la majorité des 2/3 (dont le procès-verbal est joint au présent accord)
