Société par actions simplifiée, Immatriculée au RCS de Nanterre sous le n° 928 874 528, Dont le siège social est sis 60 avenue Charles de Gaulle, 92200 Neuilly-sur-Seine, Représentée par Monsieur le Directeur Général, Ci-après désignée la «
Société »
D’une part,
ET :
Les
salariés de la Société, consultés sur le présent projet d’accord et ayant statué à la majorité des deux tiers,
D’autre part,
Il est ÉTABLI LE PRÉSENT ACCORD en application des articles l. 2232-21 et suivants du code du travail
2.7.4.Procédure d’alerte en cas de dysfonctionnement afférent à la charge de travail, à l’amplitude des journées de travail et à l’équilibre entre vie privée / vie professionnelle PAGEREF _Toc167200475 \h 21
2.7.5.Suivi médical PAGEREF _Toc167200476 \h 22
2.7.6.Droit et sensibilisation à la déconnexion PAGEREF _Toc167200477 \h 22
3.DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc167200478 \h 23
3.1.Consultation du personnel PAGEREF _Toc167200479 \h 23
3.2.Durée et entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc167200480 \h 23
3.3.Information des salariés PAGEREF _Toc167200481 \h 23
3.4.Suivi de l’accord PAGEREF _Toc167200482 \h 23
3.5.Révision et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc167200483 \h 23
3.6.Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc167200484 \h 23
4.SIGNATURES PAGEREF _Toc167200485 \h 24
ANNEXE PAGEREF _Toc167200486 \h 26
Périodes d’absences assimilées ou non à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés PAGEREF _Toc167200487 \h 26
ABRÉVIATIONS
CET : compte-épargne temps
Convention Collective : convention collective nationale du personnel des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (SYNTEC), IDCC 1486
FAJ : forfait annuel en jours
JRS : jours de repos supplémentaires (pour les salariés en forfait annuel en jours)
DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Préambule
Les Parties, désireuses de développer une organisation du temps de travail qui soit à la fois adaptée aux nécessités de fonctionnement de la Société, qui laisse aux salariés une grande souplesse dans l’organisation de leur emploi du temps et qui préserve l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, considèrent que le système du forfait annuel en jours («
FAJ ») est particulièrement adapté.
Pour rappel, le FAJ est un mode d’organisation du temps de travail qui permet, non plus de calculer le temps de travail en heures par semaine, mais en jours travaillés par an. Le salarié en FAJ n’est pas soumis à des horaires précis ni à un nombre d’heures minimum à réaliser par jour ou par semaine. L’autonomie dont le salarié en FAJ bénéficie lui permet d’organiser son temps de travail comme il l’entend en fonction de sa charge.
Cadre juridique
En l’absence de délégué syndical et de représentants élus du personnel, et compte tenu de son effectif habituel en France inférieur à 11 salariés, la Direction de la Société a proposé à l’ensemble du personnel de ratifier, conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail, le présent accord collectif relatif au FAJ. Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d’application de conventions de FAJ pour les salariés de la Société remplissant les conditions requises conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail. Il est expressément convenu que les dispositions relatives au FAJ applicables au sein de la branche des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils («
Convention Collective ») ne seront pas applicables au sein de la Société conformément aux dispositions de l’article L. 2253-3 du Code du travail. Les dispositions prévues au présent accord se substituent donc de plein droit aux dispositions énoncées dans la Convention Collective dans les conditions définies par le Code du travail.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés, présents et futurs, de la Société, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, à l’exception des cadres dirigeants, s’ils existent, dans les conditions et restrictions le cas échéant prévues par ses dispositions. Les cadres dirigeants sont les salariés participant à la direction de l’entreprise auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement. La qualité de cadre dirigeant les exclut des règles concernant la durée du travail, notamment la répartition et l’aménagement des horaires ainsi que celles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux jours fériés.
Contenu
Le présent accord précise les règles applicables définissant :
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de FAJ ;
La période de référence du FAJ ;
Le nombre de jours compris dans le FAJ ;
Les caractéristiques principales des conventions individuelles de FAJ ;
La rémunération du salarié en FAJ ;
Les conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés en FAJ des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période ;
Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié en FAJ ;
Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation vie professionnelle et vie personnelle ;
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion et la durée des repos.
FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Salariés concernés
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent notamment conclure une convention individuelle de FAJ les salariés de la Société :
qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; ou
dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
La notion d’autonomie s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail résultant de la mission confiée, c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps (durée et horaire de travail, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels, répartition des tâches au sein d’une journée, etc.) en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie. Il résulte de l’analyse des modalités d’exercice de leurs fonctions au sein de la Société que l’ensemble des
cadres positionnés au coefficient 150 et au-delà de la classification des emplois de la Convention Collective répondent à cette définition. Les apprentis ne relèvent pas de cette définition de « cadres autonomes » et ne sont donc pas concernés par l’application du FAJ. En effet, leur situation de jeunes salariés en formation est incompatible avec la condition d’autonomie indispensable pour être éligible au FAJ.
Les Parties réaffirment que les salariés positionnés a minima au coefficient 150 sont soumis à des variations aléatoires et imprévisibles de leur activité, ne relèvent pas d’un horaire fixe et précis et bénéficient d’une réelle autonomie dans l’exercice de leurs fonctions et l’organisation de leur emploi du temps. Ils sont donc libres de déterminer, en lien avec leur mission et leurs contraintes, leur rythme de travail en toute autonomie par rapport à l’horaire applicable au sein de leur service, sous la réserve du respect des garanties prévues par le présent accord et de l’intérêt de l’entreprise. L’autonomie dont ils bénéficient ne signifie pas pour autant qu’ils sont soustraits au lien de subordination qui les lie à l’employeur ou aux règles générales d’organisation de la Société. Ainsi, leur autonomie ne fait pas obstacle à ce que les missions qui leur sont dévolues puissent nécessiter leur présence impérative à certains moments ou de participer à certains évènements (réunions, rendez-vous, séminaires, formations, etc.).
Durée annuelle de travail en jours
Période de référence
La période de référence pour l’application des conventions de FAJ s’apprécie sur l’année civile, c’est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. Le terme « année » dans la présente
Partie REF _Ref113442791 \r \h \* MERGEFORMAT 2 correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
Nombre annuel de jours de travail
La comptabilisation sur l’année du temps de travail des salariés bénéficiant d’une convention de FAJ est effectuée en nombre de jours, à l’exclusion de tout décompte horaire, et par conséquent de tout paiement d’heures supplémentaires ou de prise de repos compensateurs.
Forfait annuel en jours « temps plein »
Le nombre maximal de jours travaillés est fixé à
212 jours par an (journée de solidarité comprise). Il s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet aux congés payés, compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels au titre de l’article 23 de la Convention Collective.
Toutefois, ce forfait peut être dépassé dans les circonstances suivantes :
Pour les salariés n’ayant pas acquis un droit annuel complet à congés payés, le forfait de jours travaillés sera alors augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels ils ne peuvent prétendre, selon la formule prévue à l’
article REF _Ref161311560 \r \h 2.4.1 ci-après. Cette augmentation du plafond annuel ne donnera lieu à aucune compensation salariale ;
Le nombre de jours travaillés peut être dépassé en cas de renonciation par le salarié à des jours de repos donnant lieu à rémunération supplémentaire, dans les conditions prévues à l’
article REF _Ref161311594 \r \h 2.3.5.
A noter que les jours fériés sont par principe chômés au sein de la Société, mais peuvent être travaillés.
FAJ « réduit »
En accord avec le salarié et la Société, il pourra être prévu un nombre de jours travaillés en deçà du FAJ défini à
l’article REF _Ref161311609 \r \h \* MERGEFORMAT 2.2.2.1 REF _Ref108170250 \w \h \* MERGEFORMAT ci-dessus (ex : 80% de 212 jours ~ 170 jours). Il est rappelé que le FAJ réduit n’est pas légalement assimilé à un temps partiel, de sorte que les règles spécifiques légalement prévues pour le contrat de travail à temps partiel ne trouvent pas à s’appliquer.
Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours travaillés fixé par sa convention individuelle de FAJ et sa charge de travail tiendra compte de la réduction convenue. Enfin, le FAJ réduit est conclu selon les mêmes modalités que celles définies pour la convention de FAJ « temps plein ». Il peut être mis en place dès l’embauche ou au cours de l’exécution du contrat de travail par voie d’avenant à celui-ci. Les salariés en FAJ réduit pourront solliciter l’obtention des points de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO comme si les conditions d’exercice de leur activité étaient à temps plein (soit sur la base d’un FAJ « temps plein »). Les cotisations sont alors calculées sur la base de la rémunération du travail correspondant à un FAJ « temps plein », la répartition entre la part salariale et la part patronale étant celle appliquée dans l’entreprise.
Décompte de la durée du travail
Décompte et déclaration des journées ou demi-journées travaillées
Le temps de travail du salarié en FAJ est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées (le cadre d’appréciation de la journée de travail est la journée civile qui débute à 0 heure et se termine à 24 heures). Le salarié en FAJ n’est pas tenu d’accomplir un nombre minimum quotidien d’heures travaillées. Il est donc réputé avoir accompli une journée de travail (ou demi-journée) quel que soit le temps qu’il a réellement consacré à son activité professionnelle, étant précisé qu’il est toutefois tenu de respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire rappelées à l’
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarés par le salarié selon la procédure prévue à l’
article REF _Ref161311647 \r \h 2.7.2.
Il est rappelé qu’aux termes de l’article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en FAJ n’est pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Organisation de l’activité
Le salarié en FAJ organise de manière autonome son emploi du temps en fonction de la charge de travail qui lui est confiée et des périodes d’activité de l’entreprise. Il est toutefois impératif que cette gestion soit compatible avec la bonne tenue de son poste de travail et les impératifs de l’activité. Il est ainsi rappelé que le FAJ ne dispense pas le collaborateur, compte tenu de son rôle de support, d’animation ou d’encadrement, de travailler à certains moments lui permettant de rencontrer ses collègues, ses supérieurs et ses équipes, notamment pour les réunions de service, ou encore les clients et prestataires extérieurs.
Jours de repos supplémentaires liés au FAJ (JRS)
Afin de ne pas dépasser le plafond fixé par le FAJ, les salariés titulaires d’une convention individuelle de FAJ bénéficient de jours de repos en sus de leurs congés payés, désignés «
jours de repos supplémentaires » ou « JRS », dont le nombre est ajusté chaque année en fonction du nombre de jours effectivement ouvrés dans l’année.
Nombre annuel de JRS
Le nombre de JRS est déterminé chaque année en fonction du calendrier pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de FAJ. Le nombre exact de JRS est défini annuellement sur la base de la méthode de calcul arrêtée ci-dessous pour une année complète d’activité et pour un salarié justifiant d’un droit complet aux congés payés, étant rappelé que les jours fériés comptent comme des jours chômés (exemple ci-après pour 2024). Nombre de jours dans l’année (366) - Nombre de jours de repos les week-ends (samedi et dimanche) (104) - Nombre de jours ouvrés de congés payés annuels (25) - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré – hors Lundi de la Pentecôte (9) - Nombre de jours de travail fixé au FAJ journée de solidarité comprise (212) Exemple : le nombre de JRS pour 2024 en cas d’année complète d’activité et de droit complet à congés payés sera donc de 366-104-25-9-212 =
16 JRS.
Le nombre de JRS à prendre au cours de l’année considérée sera communiqué aux salariés en début d’année avant le 31 janvier. Le nombre annuel de JRS sera réduit au prorata des absences du salarié dans les conditions définies à l’
Pour les salariés qui en bénéficient, les jours de congé conventionnel (ex : congé d’ancienneté) viendront en supplément des JRS. En d’autres termes, le nombre de jours travaillés sur l’année tel que prévu par le FAJ sera diminué à due concurrence du nombre de jours de congé conventionnel dont bénéficie le salarié. Il est rappelé qu’en cas de fractionnement par le salarié de son congé principal, ce dernier renonce expressément aux jours de congés supplémentaires prévus par l’article L. 3141-23 du Code de travail.
Modalités d’attribution des JRS
Les JRS sont attribués en début d’année ou à l’arrivée du salarié sous la forme de deux compteurs dans l’application de gestion des droits :
un compteur pour les JRS « employeur », mentionné à titre informatif uniquement ;
un compteur pour les JRS « salarié », que le salarié pourra utiliser conformément aux conditions détaillées à l’article REF _Ref161311829 \r \h 2.3.3.2.
La Société calculera le nombre réel de JRS revenant au salarié en fonction de son temps de travail effectif et procédera, le cas échéant, à une régularisation en fin d’année.
Modalités de prise des JRS
Les Parties conviennent expressément, pour d’une part faciliter la prise effective des JRS à des périodes et dates communément sollicitées par les salariés (et ainsi éviter une concurrence entre plusieurs demandes) et, d’autre part, faciliter l’organisation collective du travail, de ce que la Société peut imposer la pose d’une partie des JRS à certaines dates unilatéralement déterminées, cela sans remettre en cause le principe d’autonomie du salarié en FAJ. Ainsi, parmi les JRS dont bénéficie un salarié pour une année complète d’activité, 6 sont posés aux dates choisies par le salarié (JRS « salarié »), les autres sont posés aux dates choisies par la Société (JRS « employeur »), dans les conditions définies ci-après.
JRS « employeur »
Les JRS « employeur » sont fixés, pour le choix des dates, par l’employeur comme suit :
JRS positionnés au titre de la journée de solidarité (traditionnellement le lundi de la Pentecôte) et pour permettre certains ponts selon le calendrier des jours fériés ;
JRS positionnés au cours de la semaine 52 de l’année. En effet, traditionnellement, les bâtiments hébergeant les locaux de la Société en France ferment chaque année pour la période des fêtes durant la semaine 52. Les JRS « employeur » seront principalement positionnés par la Société pour couvrir cette période de fermeture.
Cette modalité d’organisation collective ne remet aucunement en cause l’autonomie des salariés soumis à une convention individuelle de FAJ. Une communication sera faite aux salariés sur la date des JRS « employeur » en fin d’année précédant l’année concernée, et en tout état de cause avant le 31 janvier. Dans le cas de salariés qui n’auraient pas suffisamment de JRS pour couvrir la période de fermeture de l’entreprise, deux options seront possibles :
Le salarié pourra poser des jours de congés payés (le cas échéant par anticipation) et sera dès lors indemnisé pour les jours posés couvrant la fermeture de l’entreprise ;
A défaut, ou en cas de solde de droits insuffisants, le salarié sera considéré en congé sans solde et ne sera donc pas payé ni indemnisé pour la période non travaillée pour cause de fermeture de l’entreprise.
JRS « salarié »
Les JRS au choix du salarié se prennent par journées entières ou demi-journées. Une demi-journée correspond à une matinée se terminant au plus tard à 14 heures ou à une après-midi débutant au plus tôt à 14 heures. Il n’existe aucune restriction quant aux modalités de positionnement par le salarié des JRS « salarié » qu’il souhaite utiliser : les JRS peuvent être accolés les uns aux autres ou à d’autres motifs d’absence (ex : être accolés aux week-ends, congés payés, jours fériés, congés pour évènements familiaux, etc.). Les demandes de prise de JRS devront être effectuées par le salarié dans le portail dédié à la gestion des absences de la Société. Le salarié veillera à ce que les dates de prise de ses JRS tiennent compte des impératifs de sa mission et de fonctionnement du service et à les répartir tout au long de l’année dans l’intérêt de son droit à la santé et au repos, afin de permettre une bonne répartition de son temps de travail et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés. La prise effective de JRS est soumise à la validation préalable du supérieur hiérarchique qui s’assurera, sans remettre en cause l’autonomie du salarié dans l’organisation de son emploi du temps et la gestion de sa charge de travail, que celle-ci n’est pas incompatible avec les nécessités du service. Les JRS doivent être posés dans un délai raisonnable préalablement à leur prise afin de ne pas désorganiser l’activité des services. L’absence de validation formelle avant la date de début de l’absence souhaitée vaudra acceptation du ou des JRS posés. Les JRS sont obligatoirement à prendre au cours de l’année civile au titre de laquelle ils sont acquis. Ils ne peuvent donc pas être reportés d’une année sur l’autre. Aussi, les JRS non pris au 31 décembre de chaque année et qui n’auraient pas été affectés au CET par le salarié (dans les limites prévues par l’accord CET) sont perdus et ne peuvent donner lieu à indemnisation.
Affectation de JRS sur le CET
Le salarié en FAJ peut affecter des JRS sur son CET dans les conditions et limites prévues par l’accord CET. Les JRS qui sont transférés sur le CET sont réputés avoir été pris.
Renonciation du salarié à des jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la Société, renoncer à une partie de ses jours de repos (un samedi, un jour férié habituellement chômé dans l’entreprise ou un JRS) en contrepartie d’une majoration de salaire au titre des jours travaillés supplémentaires, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail. En aucun cas cette renonciation ne peut conduire le salarié à travailler plus de
235 jours sur la période de référence. La Société s’assurera que cette renonciation reste compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés.
Cette renonciation doit faire l’objet d’un accord formalisé dans le cadre de la procédure d’ordonnancement du ou des jour(s) supplémentaire(s) travaillé(s), valant avenant au contrat de travail. Le taux de majoration applicable à ces jours de travail supplémentaires correspond au taux légal minimum (actuellement 10 %) du salaire journalier du salarié. La valeur d’une journée entière de travail d’un salarié en FAJ est calculée comme précisé à l’
Prise en compte des arrivées et départs en cours d’année et des absences
Une année complète s’entend d’une présence du salarié soumis au régime du FAJ du 1er janvier au 31 décembre inclus. En cas d’embauche, de départ ou d’absence en cours d’année, ou de conclusion d’une convention individuelle de FAJ en cours d’année, il convient d’ajuster le FAJ au prorata temporis, ainsi que le nombre de JRS revenant au salarié. Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée présents une partie seulement de l’année civile se voient appliquer les règles de prorata identiques.
Prorata du FAJ et du nombre de JRS en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année
En cas d’arrivée en cours d’année
En cas d’entrée dans l’entreprise en cours d’année, le salarié en FAJ concerné ne sera pas présent les 12 mois complets de cette période de référence, de sorte qu’il convient de recalculer son nombre de jours travaillés et de JRS pour la période comprise entre son entrée dans le régime du FAJ et la fin de la période de référence, en tenant compte de l’absence de droits complets à congés payés. A cet effet, les méthodes de calcul suivantes seront appliquées :
Nombre proratisé de jours à travailler dans l’année (FAJ proratisé)
= (nombre de jours calendaires de présence dans l’année / 365 ou 366) x (nombre de jours compris dans le FAJ + congés payés non acquis) Le nombre de jours ainsi obtenu fera l’objet des règles d’arrondi suivantes :
De 0,01 à 0,50 : arrondi à l’unité inférieure
De 0,51 à 0,99 : arrondi à la demi-unité inférieure
Exemple 1 : pour un salarié arrivant dans l’entreprise le 1er juillet 2024 184 jours calendaires du 1er juillet au 31 décembre 2024 0 jour de congés payés acquis car absent entre le 1er juin 2023 et le 31 mai 2024 Formule = (184 / 366) x (212 + 25) = 119,14
Soit un FAJ proratisé de 119 jours
Exemple 2 : pour un salarié arrivant dans l’entreprise le 1er mars 2024 306 jours calendaires du 1er mars au 31 décembre 2024 6,5 jours ouvrés de congés payés acquis entre le 1er mars et le 31 mai 2024 >> 18,5 jours de congés payés non acquis sur la période du 1er juin 2023 et le 31 mai 2024 Formule = (306 / 366) x (212 + 18,5) = 192,71
Soit un FAJ proratisé de 192,5 jours
Nombre proratisé de JRS
= nombre total de JRS sur l’année x (nombre de jours calendaires écoulés entre la date d’arrivée du salarié dans l’entreprise et le 31.12 de l’année d’arrivée du salarié dans l’entreprise / nombre de jours calendaires sur l’année entière) Le nombre de JRS ainsi obtenu fera l’objet des règles d’arrondi suivantes :
De 0,01 à 0,50 : arrondi à 0,5 jour de repos
De 0,51 à 0,99 : arrondi à 1 jour de repos
Exemple 1 : pour un salarié arrivant dans l’entreprise le 1er juillet 2024 184 jours calendaires du 1er juillet au 31 décembre 2024 16 JRS au total pour l’année 2024 Formule = 16 x 184 / 366 = 8,04 Soit
8,5 JRS.
Exemple 2 : pour un salarié arrivant dans l’entreprise le 1er mars 2024 306 jours calendaires du 1er mars au 31 décembre 2024 16 JRS au total pour l’année 2024 Formule = 16 x 306 / 366 = 13,38 Soit
13,5 JRS.
Le salarié aura accès au nombre proratisé de JRS dont il bénéficie pour l’année incomplète considérée dans l’application prévue à cet effet disponible sur l’intranet de la Société.
En cas de départ en cours d’année
En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, le salarié en FAJ concerné ne sera pas présent les 12 mois complets de cette période de référence, de sorte qu’il convient de déterminer le nombre de jours qui auraient dû être travaillés et de JRS lui revenant sur la période de l’année considérée. A cet effet, les méthodes de calcul du FAJ proratisé et du nombre proratisé de JRS sont les mêmes que celles prévues pour une entrée en cours d’année. Exemple : pour un salarié quittant l’entreprise le 11 octobre 2024 (et présent aux effectifs le 1er janvier 2024) 285 jours calendaires du 1er janvier au 11 octobre 25 jours de congés payés acquis Formule : (285 / 366) x 212 = 165,08 Soit un
FAJ proratisé de 165 jours.
Pour le calcul du nombre de JRS sur la période du 1er janvier au 11 octobre 2024, il convient d’appliquer la formule suivante : nombre total de JRS sur l’année x (nombre de jours calendaires écoulés entre le 1er janvier de l’année et la date de départ du salarié dans l’entreprise / nombre de jours calendaires sur l’année entière) Ä = 16 x 285 / 366 = 12,46 Soit 12,5 JRS pour la période du 1er janvier au 11 octobre 2024 (vs 16 pour toute l’année) En cas de passage au FAJ en cours d’année, les modalités prévues à l’
article REF _Ref161311971 \r \h 2.4.1.1 REF _Ref108444093 \w \h \* MERGEFORMAT (arrivée en cours d’année) seront appliquées.
En cas de passage d’un FAJ vers un autre mode de décompte du temps de travail, les modalités de calcul prévues à l’
article REF _Ref161311995 \r \h 2.4.1.2 (départ en cours d’année) seront appliquées.
Départ du salarié et traitement du solde de tout compte
En cas de dispense d’exécution de préavis, il est rappelé que cette dispense ne doit entraîner aucune diminution des salaires ni des autres avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis. Ce principe est applicable aux JRS, de sorte que malgré l’absence de travail sur la période considérée, les droits à JRS du salarié ne sont pas impactés. En cas de départ du salarié de l’entreprise, le salarié demandera à poser l’ensemble de ses JRS, afin que son compteur soit nul au moment de sa sortie des effectifs. Toutefois, l’une des deux hypothèses suivantes peut se présenter :
S’il apparait que le salarié a travaillé plus que le nombre de jours qui auraient dû être travaillés et/ou si le solde de JRS est positif en faveur du salarié : le solde positif sera payé au salarié sans majoration à l’occasion de son solde de tout compte ;
Si le salarié a travaillé moins que le nombre de jours qui auraient dû être travaillés et/ou si le solde de JRS est négatif : la Société sera autorisée à pratiquer une déduction de rémunération à l’occasion de la dernière paie.
Afin de procéder à ces régularisations, il sera tenu compte de la valeur d’une journée de travail telle que déterminée à l’
Absence légalement assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés
En cas d’absence légalement assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination du droit aux congés payés (liste indicative en
Annexe), les jours d’absence pendant lesquels le salarié en FAJ aurait dû exercer son activité professionnelle sont déduits du nombre total de jours à travailler dans l’année.
Ces absences n’impactent pas les droits à JRS du salarié (pas d’abattement), étant toutefois précisé que le salarié ne pourra pas bénéficier d’un report ou de toute autre forme de récupération de ses droits à JRS si son absence l’empêche d’en profiter concrètement, et en particulier s’agissant des JRS « employeur » qui tomberaient au cours de son absence. Exemple d’un salarié absent pour congé de naissance puis congé paternité du 15 janvier au 9 février 2024 inclus, soit 20 jours ouvrés. Le salarié verra son nombre de jours à travailler effectivement dans l’année diminué de 20 jours (212-20 = 192). Il conserve son droit à l’intégralité des JRS découlant du FAJ initial de 212 jours (soit 16 JRS pour 2024). FAJ : 192 Congés naissance + paternité : 20 JRS : 16
Absence non légalement assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés
En cas d’absence non assimilée légalement à du temps de travail effectif pour la détermination du droit aux congés payés (liste indicative en
Annexe), les jours d’absence pendant lesquels le salarié en FAJ aurait dû exercer son activité professionnelle sont déduits du nombre total de jours à travailler dans l’année.
Ces absences impactent les droits à JRS du salarié dont le nombre est réduit de manière proportionnelle à la durée de ses jours d’absence. Pour le calcul proportionnel, la formule suivante pourra être appliquée :
calcul du nombre de jours d’absence nécessaire pour décompter 0,5 ou 1 JRS
Ä FAJ de 212 jours / nombre de JRS sur l’année considérée
2nde étape : calcul du nombre de JRS à décompter
Ä nombre de jours ouvrés d’absence / résultat obtenu à la 1ère étape ci-dessus Le résultat ainsi obtenu fera l’objet des règles d’arrondi suivantes :
Résultat obtenu < 0,5, aucun JRS ne sera décompté
Résultat obtenu > 0,5 :
De 0,01 à 0,50 : arrondi à l’unité inférieure
De 0,51 à 0,99 : arrondi à la demi-unité inférieure
Exemple : pour l’année 2024, où le nombre de JRS sur l’année pleine correspond à 16 jours 1ère étape : rapport de 212/16 = 13,25 2nde étape : le nombre de JRS à décompter se déterminerait comme suit (exemples) :
6 jours d’absence ð 6/13,25 = 0,45 ð aucun JRS à déduire
10 jours d’absence ð 10/13,25 = 0,75 ð déduction d’un demi JRS (0,5)
140 jours d’absence ð 140/13,25 = 10,57 ð déduction de 10,5 JRS
Rémunération du salarié en FAJ
Rémunération forfaitaire
Le salarié en FAJ bénéficie d’une rémunération annuelle forfaitaire brute en contrepartie de l’exercice de ses fonctions. Cette rémunération est lissée sur l’année, c’est-à-dire qu’elle est versée mensuellement, pour un mois complet d’activité, indépendamment du nombre de jours travaillés par mois et indépendamment du nombre d’heures de travail réellement effectuées. Les bulletins de paie du salarié mentionnent la nature et le volume du FAJ. En cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération du salarié sera recalculée sur la base du salaire de base journalier brut du salarié. La valeur d’une journée entière de travail sera calculée de la manière suivante : salaire de base mensuel brut auquel le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet divisé par 21,66 (nombre de jours ouvrés mensuels moyen) pour un FAJ de 212 jours. En cas de FAJ prévoyant un nombre de jours inférieur à 212, il convient de corriger le nombre moyen de jours ouvrés mensuels (à savoir 21,66) du rapport entre le nombre de jours prévus par le forfait divisé par 212. Exemple 1 : un salarié perçoit 4.500 € bruts par mois (hors primes et éléments variables) pour un FAJ de 212 jours. Valeur d’une journée = 4.500 / 21,66 = 207,76 € bruts Exemple 2 : un salarié perçoit 2.500 € bruts par mois (hors primes et éléments variables) pour un FAJ réduit de 150 jours. Coefficient de réduction = 150 / 212 = 0,7 Nombre de jours ouvrés mensuels moyen = 21,66 X 0,7 = 15,16 Valeur d’une journée = 2.500 / 15,16 = 164,91 € bruts La valeur d’une demi-journée de travail sera calculée de la manière suivante : salaire de base mensuel brut auquel le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet divisé par 43,33 pour un FAJ de 212 jours. Pour information, les méthodes de paie du calcul du salaire en cas d’embauche ou de départ en cours de mois sont les suivantes :
Entrée dans le mois : salaire de base journalier brut x nombre de jours ouvrés travaillés dans le mois ;
Départ dans le mois : salaire de base mensuel brut - (salaire de base journalier brut x nombre de jours ouvrés non travaillés dans le mois).
En cas d’absence non rémunérée, une retenue sur salaire sera appliquée. Les JRS sont rémunérés sur la base du maintien du salaire. En cas de prise d’effet du FAJ, ou de départ du salarié, en cours de mois, la rémunération du salarié sera calculée proportionnellement à sa durée de présence effective sur le mois considéré (décompte au réel en nombre de jours ouvrés).
Prime de vacances
Conformément aux dispositions de l’article L. 2253-3 du Code du travail, les Parties conviennent expressément d’exclure du bénéfice de la prime de vacances prévue par la Convention Collective les salariés soumis à un FAJ au moment de son versement.
Valorisation des absences pour calculer le salaire à maintenir en cas d’absence
Toute absence, décomptée en journées entières ou en demi-journées, entraînera une retenue sur la rémunération proportionnelle à la durée de l’absence, calculée à l’aide des valeurs retenues à l’
article REF _Ref161312060 \r \h \* MERGEFORMAT 2.5.1 ci-dessus (‘salaire mensuel / 21,66’ pour une journée entière et ‘salaire mensuel / 43,33’ pour une demi-journée), sous réserve de l’application d’une règle légale ou conventionnelle de maintien de salaire.
Conclusion d’une convention individuelle de FAJ
En application de l’article L. 3121-64 du Code du travail, la mise en place d’un FAJ suppose la conclusion préalable d’une convention individuelle. Celle-ci doit faire l’objet d’un écrit signé, dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci, entre la Société et chaque salarié concerné. La convention individuelle de FAJ précisera notamment :
La période de référence du FAJ, telle que fixée par le présent accord ;
Le nombre de jours compris dans le FAJ du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre fixé à l’
La rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié ;
Le suivi de la charge de travail.
La mise en place d’une convention individuelle de FAJ est subordonnée à l’accord exprès des salariés concernés. Le refus de signer une convention individuelle de FAJ ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.
Garanties mises en place quant au suivi de la charge de travail
Repos quotidien et hebdomadaire
L’article L. 3121-62 du Code du travail dispose que les salariés ayant conclu une convention de FAJ ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif ou encore aux durées hebdomadaires maximales de travail. En effet, compte tenu de leur autonomie ou de la nature de leurs fonctions, les salariés soumis à un FAJ décident de l’étalement de leur charge de travail en veillant à ce que celle-ci soit répartie de manière équilibrée dans le temps et gèrent leur emploi du temps avec une grande liberté. Cependant, afin de garantir la protection de leur sécurité et santé et préserver leur équilibre de vie entre activités professionnelles et activités privées, la Société recommande vivement aux salariés au FAJ, et ce sans remettre en cause leur autonomie dans la gestion de leur emploi du temps, de :
respecter une pause méridienne ;
ne pas travailler avant 7h30 ou après 20h30, sauf circonstances exceptionnelles (cela ne signifie bien évidemment pas que le salarié soit tenu de travailler de 7h30 à 20h30). Il est à ce titre recommandé au salarié d’éviter l’utilisation des outils informatiques et téléphoniques, y compris par le biais d’une connexion à distance, en dehors des plages précitées.
En tout état de cause, la Société impose des temps de repos et appelle ses salariés au FAJ à respecter les durées minimales de repos suivantes :
repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail ;
repos hebdomadaire d’au moins une journée de 24 heures consécutives (dimanche) auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit un repos hebdomadaire d’au moins 35 heures consécutives.
Par ailleurs, les journées d’activité sont par principe limitées à cinq jours par semaine, sauf cas exceptionnel, sans pouvoir dépasser en France six jours consécutifs. Le temps de travail est en principe réparti du lundi au vendredi et les jours de repos hebdomadaires sont par principe le samedi et le dimanche. Le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire est suivi par la Société lorsque le travail est réalisé en présentiel par le biais de l’enregistrement, par les badgeuses d’accès aux locaux de travail, des horaires d’entrée et de sortie des salariés, ce dispositif permettant donc de connaître l’amplitude de présence des salariés travaillant sur site et ainsi de contrôler le respect des temps de repos. Parallèlement, il est rappelé que les risques devraient être limités par les horaires d’ouverture et de fermeture des locaux de la Société au personnel, lesquels sont, pour information, actuellement fixés comme suit : bâtiments Origine à Nanterre (92) ouverts de 7h30 à 19h30 et accessibles en dehors de ces plages que sur autorisation, fermés les samedis, dimanches et jours fériés chômés. Au-delà de l’ensemble des moyens et dispositifs prévus ci-dessus, les Parties prévoient expressément l’obligation pour chaque salarié, dont le temps de travail est organisé dans le cadre d’une convention individuelle de FAJ, de signaler à sa hiérarchie toute organisation du travail le mettant, selon lui, dans l’impossibilité de respecter le repos minimum journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos minimum hebdomadaire de 35 heures consécutives. Ce signalement pourra être fait par l’intermédiaire du système auto-déclaratif permettant au salarié de déclarer les journées travaillées et non travaillées (cf.
article REF _Ref161344181 \r \h \* MERGEFORMAT 2.7.2), qui comporte aussi une rubrique sur le respect des temps de repos minimums, ou par tout autre moyen que le salarié estimerait approprié. L’objectif de ce signalement est qu’un échange puisse s’établir avec le salarié pour clarifier les circonstances ayant induit au non-respect de ces temps de repos et pour qu’une solution adaptée soit trouvée permettant de respecter les dispositions légales.
Contrôle et suivi de la durée et de l’organisation du travail
Les salariés autonomes géreront leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles. La charge de travail et l’amplitude des journées d’activité des salariés bénéficiant d’une convention de FAJ devront rester dans les limites raisonnables afin d’assurer une réelle conciliation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle et familiale. Il est de la responsabilité du manager de veiller à ce que l’amplitude et la charge de travail de leurs collaborateurs en FAJ soient raisonnables. Le salarié devra mensuellement compléter un relevé, dans l’application de gestion du temps de travail mise à sa disposition, qui indiquera pour chaque jour s’il y a eu une journée ou une demi-journée de travail, de repos ou autre absence. Le relevé déclaratif du salarié fera plus précisément apparaitre :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
le positionnement et la nature des journées ou demi-journées de repos (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, JRS liés au forfait, jours fériés chômés, etc.) ;
le bénéfice ou non des repos minimums légaux quotidien et hebdomadaire.
Ce relevé déclaratif permettra au responsable hiérarchique de suivre et de contrôler le respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire et d’être en mesure de suivre les JRS et autres repos (congés payés) pris par le salarié, éléments qui contribuent à vérifier que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité du salarié sont raisonnables. S’il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation. Le suivi et le contrôle individuel du FAJ s’opèrent ainsi au moyen des relevés du salarié dans le logiciel de comptabilisation du temps de travail qui permet, pour l’année, de décompter les journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées et de s’assurer du respect des dispositions légales relatives aux temps de repos.
Entretiens périodiques relatifs à la charge et à l’organisation du travail
La charge de travail et l’organisation du travail du salarié en FAJ doivent faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment régulièrement à ce que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié et permettent ainsi la protection de sa sécurité et de sa santé. La hiérarchie veillera en particulier à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail, que l’amplitude des journées de travail soient raisonnables et que les durées minimales de repos soient respectées.
Entretien individuel annuel
Chaque année, un entretien individuel sera organisé avec chaque salarié concerné aux fins d’examiner l’application du FAJ sur l’année écoulée et prévenir les éventuelles difficultés sur l’année à venir. Cet entretien pourra se tenir à la suite de l’entretien annuel d’évaluation ou lors d’un entretien isolé. Au cours de cet entretien, il sera fait un point avec le salarié notamment sur :
Sa charge de travail,
L’amplitude de ses journées de travail,
L’organisation du travail dans son service,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
La rémunération.
En prévision de cet entretien, le salarié aura accès à un formulaire à compléter qui servira de support à l’échange. L’objectif de l’entretien annuel sera notamment de vérifier l’adéquation entre la charge de travail et le nombre de jours travaillés et d’examiner si possible la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. Les éventuelles difficultés mises en lumière à l’occasion de cet entretien donneront lieu à la fixation d’un commun accord de mesures de prévention et de règlement de ces difficultés.
Entretien à la demande
Indépendamment de l’entretien annuel, le salarié peut solliciter à tout moment un entretien pour faire le point auprès de son supérieur hiérarchique sur sa charge de travail, l’amplitude de ses journées de travail, l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, les éventuelles difficultés qu’il pourrait rencontrer ou tout autre sujet en lien avec l’organisation de son temps de travail. Au cours de cet entretien, qui devra se tenir dans les 15 jours ouvrés suivant la demande du salarié, le responsable hiérarchique et le salarié concerné rechercheront et analyseront conjointement les causes des éventuelles problématiques rencontrées et envisageront ensemble les solutions et actions à y apporter.
Réunions d’équipe
Les Parties rappellent l’intérêt pour les managers d’organiser des réunions régulières (ex : mensuelles) de suivi de la charge de leur équipe. Ces réunions sont en effet l’occasion de permettre :
des échanges sur les pratiques, besoins et ressentis de chacun ;
une planification et anticipation collective de la charge ;
l’identification de solutions d’entraide (binômes, tutorat, polyvalence etc.) ;
l’optimisation des méthodes de travail (amélioration du fonctionnement des réunions, etc.) ;
une clarification des rôles et responsabilités.
Procédure d’alerte en cas de dysfonctionnement afférent à la charge de travail, à l’amplitude des journées de travail et à l’équilibre entre vie privée / vie professionnelle
En sus de l’entretien annuel visé à l’
article REF _Ref161312204 \r \h 2.7.3.1, le salarié a la possibilité à tout moment en cours d’année, s’il estime connaître des difficultés en termes d’organisation du travail ou de capacité à mener à bien sa mission en raison de la charge de travail induite, d’émettre par écrit une alerte auprès de sa hiérarchie et/ou auprès de son gestionnaire de ressources humaines (HRBP).
Le salarié devra être reçu par son responsable et/ou son HRBP dans un délai de 15 jours ouvrés suivant la notification de son alerte. Lors de cet entretien, le salarié précisera les évènements ou éléments qu’il estime être à l’origine de ses difficultés. Sur cette base, le responsable hiérarchique et/ou le HRBP déterminera notamment si le problème de charge de travail identifié relève d’un évènement ponctuel ou temporaire auquel il peut être remédié (ex : en cas de surcharge, par un allègement de la charge de travail ou par la prise de jours de repos une fois cet évènement passé), ou bien au contraire d’une problématique structurelle, qui conduira alors à envisager des mesures d’ajustement de la charge de travail à plus long terme (ex : redéfinition de la nature ou de l’ampleur des missions confiées, adaptation des objectifs fixés, révision des délais impartis pour l’exécution des missions, etc.). Un compte-rendu écrit consignera les mesures correctives adoptées pour permettre au salarié de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs, dont le responsable hiérarchique du salarié et le HRBP s’assurera de leur suivi.
Suivi médical
Le salarié soumis au FAJ peut à tout moment, dès lors qu’il l’estime nécessaire, demander à sa hiérarchie que soit organisée une visite médicale afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et mentale. La Société s’engage à tout mettre en œuvre pour qu’une telle visite médicale soit organisée dans les plus brefs délais.
Droit et sensibilisation à la déconnexion
Les salariés disposent d’un droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect de leurs temps de repos et de congé ainsi que de leur vie personnelle et familiale. Afin de favoriser un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, il est rappelé que la mise à disposition d’outils de connexion à distance dans le cadre de l’exercice de l’activité professionnelle ne doit pas conduire les salariés à se connecter en dehors des jours travaillés, et notamment pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire, et les congés de toute nature (droit à la déconnexion). Les responsables veillent conjointement avec les salariés à recourir aux outils numériques de manière raisonnée. Chacun veillera à ne pas solliciter ou répondre à des sollicitations pendant les périodes de repos de toute nature, sauf extrême urgence liée aux besoins impératifs du service et à la demande expresse de la hiérarchie, seule habilitée à valider une telle demande et ses conséquences. Durant ces périodes, il est recommandé d’utiliser les fonctions d’envoi différé et de mettre en place des messages d’absence. Par ailleurs, il est rappelé que le groupe Technip Energies auquel la Société est affiliée met en œuvre de multiples initiatives (conférences, e-learning, capsules vidéo, supports, etc.) afin de sensibiliser l’ensemble des salariés sur les risques associés à une hyper-connexion et sur des astuces pratiques pour parvenir à efficacement déconnecter.
DISPOSITIONS FINALES
Consultation du personnel
Le présent accord est soumis à la majorité des deux tiers du personnel de la Société, à l’occasion d’une consultation organisée selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du Code du travail.
Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur dès sa ratification par le personnel.
Information des salariés
Les salariés de la Société seront informés de l’existence et du contenu du présent accord par tout moyen, y compris électronique, comme par exemple par la diffusion d’une communication par courriel.
Suivi de l’accord
Pour le suivi de l’application du présent accord, les Parties conviennent de créer une commission de suivi. Cette commission sera composée paritairement a minima d’un salarié volontaire et d’un représentant de la Direction de la Société (ex : RH), chaque délégation pouvant compter deux membres maximum. La commission de suivi se réunira à la demande du représentant des salariés au maximum une fois par an.
Révision et dénonciation de l’accord
L’accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales en vigueur. A ce titre, ces dispositions légales prévoient qu’un préavis de trois mois doit précéder la dénonciation.
Dépôt et publicité de l’accord
Conformément aux articles D. 3345-4, D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr) et auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre. La Société remettra en outre une copie du présent accord à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation de la branche (secretariatcppni@ccn‐betic.fr).
SIGNATURES
Fait à Nanterre, le 5 juillet 2024
Pour Ekwil SAS,
Le Directeur Général
Pour le personnel d’Ekwil SAS
Cf. Procès-verbal de ratification des salariés à la majorité des deux tiers
P.J. :
Procès-verbal de ratification des salariés à la majorité des deux tiers
Annexe : Périodes d’absences assimilées ou non à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés
ProcÈs-verbal de ratification des salariÉs À la majoritÉ des deux tiers
De L’ACCORD COLLECTIF RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS – Ekwil SAS
ÉMARGEMENT DU VOTE DU PERSONNEL
Date du vote : 05/07/2024 à 11 h00 Les salariés de la société Ekwil SAS ont été consultés quant à leur approbation de l’accord collectif relatif au forfait annuel en jours. La question suivante leur a été posée : « Approuvez-vous le projet d’accord collectif relatif au forfait annuel en jours pour les cadres autonomes de la société Ekwil SAS (document joint) ? »
NOM
Prénom
Signature
Salarié de la Société Salarié de la Société
(Nombre total de salariés)
1
PROCÈS-VERBAL DU RÉSULTAT DE LA CONSULTATION
Dépouillement :
Nombre d’enveloppes 1 Nombre de votants (signatures) 1 Nombre de bulletins blancs ou nuls 0 dont Nombre de bulletins valables /
OUI
1 dont Nombre de bulletins valables /
NON
0
Résultat du vote :
þ Vote
OUI à la majorité des deux tiers de l’ensemble du personnel
o Vote
NON majoritaire
Signature du bureau de vote :
La Présidente du bureau de vote (Gestionnaire RH) Signature :
ANNEXE
Périodes d’absences assimilées ou non à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés
