Dont le siège est à Saint Etienne, 46 rue de la Télématique Représentée par M Agissant en qualité de Directrice Générale
d'une part,
ET :
Le Syndicat CFDT, représenté par M
Déléguée Syndicale
d'autre part,
IL EST PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :
La négociation annuelle obligatoire s'est déroulée au sein de l’Association ELEA, dans le cadre de diverses réunions, cette négociation s’étant terminée le 21 novembre 2023.
Ont été abordés les thèmes suivants :
La rémunération, le temps de travail et la répartition de la valeur ajoutée,
L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.
Après discussion, les parties ont concrétisé l’accord suivant :
1/ La rémunération, le temps de travail et la répartition de la valeur ajoutée - C. Trav Art. L2242-5
1-1/ La rémunération
La délégation syndicale a sollicité la Direction pour porter le niveau de l’indemnisation des kilomètres à 0,50 € par kilomètre:
Suite à cette demande, les simulations de surcouts pour l’Association ont été réalisées :
Pour une revalorisation de l’indemnité kilométrique de 0.42€ à 0.50€ ; l’estimation des surcouts sur une année (base des kms déclarés sur le 1er semestre 2023 projetés sur un an) :
Revalorisation à 0.50€ => 14 377€
Revalorisation à 0.47€ => 5 750€
Le Conseil d’administration (CA) et la Direction ont pris la décision de ne pas mettre en place une revalorisation. En effet, depuis la dernière revalorisation le coût de l’essence n’a pas augmenté et l’aide du gouvernement de 100 € pour les salariés est toujours d’actualité.
Les deux parties considèrent que les négociations sont clôturées sur ce thème.
1-2/ La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel
De façon générale, les bases contractuelles actuelles correspondent aux demandes des salariées. Nous procédons régulièrement à des modifications de temps de travail pour un certain nombre de salariés du SAAD et ce, afin de répondre aux besoins des interventions et son organisation sur certains territoires.
Le nombre de temps partiels reste encore majoritaire, avec 264 personnes à temps partiel pour un total de 286 salariés, soit 92,3% (94% en 2021).
Sur les autres Pôles d’activité de l’Association, les temps de travail sont stables, ils correspondent aux besoins évalués en terme de charge de travail. Depuis le 1er janvier 2023, il y a eu 43 changements de temps de travail.
1-3/ L’intéressement, la participation et l’épargne salariale
Ce point ne concerne pas ELEA qui relève du secteur associatif
1-4/ Répartition valeur ajoutée
La valeur ajoutée de l’Association est utilisée à 98,67% au versement des salaires et des charges sociales (93% en 2021). Le montant de la valeur ajoutée est quasi exclusivement consacré à la rémunération des salariés. Cette augmentation du pourcentage de la masse salariale sur la valeur ajoutée est dû au fait que les masses salariales ont augmenté alors que l’activité est en baisse.
La Direction de l’Association reste attentive à garantir une pérennité financière pour préserver les emplois et assurer la continuité du service auprès des plus fragiles. Sur le Pôle SAAD, ELEA a bénéficié d’une revalorisation des tarifs APA et PCH au 1er janvier 2023, le département verse 23 € par heure d’intervention. Les tarifs CARSAT sont quant à eux à 25,60€. La dotation qualité s’élève à 3,144€ par heure. Son versement est conditionné à l’atteinte d’objectifs par ELEA.
Sur le Pôle petite enfance et le centre de santé, il reste des incertitudes sur le financement de l’avenant 43 qui n’est que très partiel (aide d’urgence et subvention versées mais non pérennes).
ELEA doit rester vigilante sur l’évolution de la masse salariale en constante augmentation depuis 2021 au regard du chiffre d’affaires produit sur ces différentes activités.
Le partage de la valeur ajoutée n’est pas possible sur le plan strictement financier au sein de l’Association qui, du fait de son appartenance au secteur de l’économie sociale et solidaire, n’a pas vocation à partager des bénéfices. En effet, si les résultats sont positifs, ils permettent de financer les opérations d’investissement, la formation non prise en charge par l’OPCO, les journées annuelles…
La Direction veille à ce que les résultats financiers, lorsqu’ils le permettent, puissent ouvrir la possibilité de récompenser les salariés. En 2022, aucune prime n’a pu être versée aux salariés.
Les deux parties considèrent que les négociations sont clôturées sur ce thème.
1-5/ Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
L’Association applique les conditions de la CCN en terme de rémunération, grilles de classification des emplois. Les parties constatent l’absence d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes au sein d’ELEA. Les parties précisent et certifient, qu’il n’y a aucun écart de salaire entre les hommes et les femmes, la grille de la CCN étant strictement appliquée.
La Délégation Syndicale estime abouties les négociations à ce sujet.
2/ L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail - C. Trav L2242-8
2-1/ L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
La direction rappelle les difficultés d’adéquation entre les ressources disponibles sur certains secteurs et les demandes des usagers. Ces difficultés ont été particulièrement exacerbées au cours de l’été 2022 où certains secteurs se sont vus dépourvus de remplaçant(e). Mais en mai 2023
, la fin de l’obligation vaccinale a simplifié, comparé aux années précédentes, le recrutement d’étudiants durant la période estivale.
Le niveau d’absentéisme et plus particulièrement d’absences non programmées a également perturbé la continuité de service cette année. Cela a conduit à solliciter régulièrement les personnels pour assurer la continuité du service chez les bénéficiaires. L’annexe 2 présente l’évolution des arrêts-maladie sur 2023 qui ressort une augmentation significative (0,83 arrêt-maladie en moyenne par salarié en 2021 pour 1,16 en 2022).
Afin d’améliorer l’organisation de chaque salarié avec sa vie personnelle, la Direction s’est engagée en 2023 à créer à titre expérimental un nouveau modèle d’organisation des salariés intervenants du SAAD. Le Projet dénommé « DEFI » (Dynamique d’Equipes Fédérateur et Innovant) consiste à développer l’autonomie des professionnels de terrain dans leur organisation de travail en valorisant leurs savoir-faire. Pour cela, ELEA est accompagnée par un cabinet de consultant.
Sur ce point, la délégation syndicale a sollicité la direction pour obtenir un jour de congé payé supplémentaire pour déménagement.
Suite à cette demande, une simulation a été effectuée par le service ressources humaines : Le coût moyen d’un salarié sur une heure de travail pour l’Association est de 19,73€. Sachant qu’en moyenne un salarié travaille 4,97 heures par jour, la journée de congé reviendrait à 98,05 €. Les ressources humaines estiment le nombre de déménagement à 25 par an, ce qui couterait 2 451,45€ à l’association par an.
La Direction de l’Association ne donne pas une suite favorable à cette demande.
Les deux parties considèrent que les négociations sont clôturées sur ce thème.
2-2/ Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Cette thématique a fait l’objet de la signature d’un accord d’entreprise sur « l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes » le 25 octobre 2022. Cet accord s’applique pour une durée de 4 ans. L’embauche, la formation, la rémunération effective et l’articulation activité professionnelle et vie personnelle sont les 4 domaines d’actions retenus.
L’annexe 1 présente le bilan 2023 des objectifs fixés dans l’accord d’entreprise de 2022.
Embauche
L’objectif est atteint sur 2022 avec 9% d’hommes sur l’effectif total en CDD et CDI.
Formation
L’objectif n’est pas atteint puisque 6% des personnes formées sont des hommes, donc 94% sont des femmes alors que les hommes représentent 3% des effectifs. La proportion des hommes formés est nettement supérieure à la proportion des femmes formées.
Rémunération effective
L’objectif est atteint puisque qu’aucun salarié n’a vu sa rémunération évoluer à son retour de congé maternité ou paternité.
Articulation vie professionnelle et vie personnelle
L’objectif n’est pas atteint car les équipes semi-autonomes seront mises en place en 2024.
2-3/ Lutte contre les discriminations
Les valeurs de l’Association intègrent les principes d’égalité et de solidarité à l’égard des usagers comme des salariés sans distinction de nationalité, de culture, de croyance religieuse ou d’affinité politique.
Dans l’ensemble des documents de l’Association (déontologies, système qualité, valeurs associatives, accès à la formation professionnelle…), ce sujet est abordé.
Les deux parties considèrent que les négociations sont clôturées sur ce thème.
2-4/ Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Le sujet de l’emploi des travailleurs handicapés au sein de l’Association ELEA est abordé. L’Association Eléa ne paye pas de contribution du fait du nombre de salariés reconnus travailleurs handicapés dans ces effectifs.
La Direction et la délégation syndicale ont constaté à la lecture des chiffres du bilan social 2022 : 23 salariés reconnus handicapés (pour 26 salariés en 2021). L’obligation légale de 6% d’emplois de personnes handicapées est respectée.
Il sera transmis avec les paies en fin d’année un courrier de sensibilisation afin d’inciter les salariés reconnus travailleurs handicapés à se faire connaître auprès du Service RH.
La Délégation Syndicale estime abouties les négociations à ce sujet.
2-5/ La Prévoyance et frais de santé
La Direction rappelle que de tels régimes sont mis en place au sein de l’Association ELEA pour la Mutuelle auprès d’Harmonie Mutuelle et auprès de l’organisme CHORUM pour la prévoyance.
La Direction rappelle l’obligation pour ELEA de s’intégrer dans les contrats mutuelle négociés au niveau de la branche sur un plan national.
Concernant CHORUM, le suivi des délais de remboursements est effectué par le service RH. Des relances sont effectuées régulièrement.
Les deux parties considèrent que les négociations sont clôturées sur ce thème.
2-6/ Droit d’expression Il n’y a pas de demande actuellement. La délégation sera attentive à des besoins émergents sur 2024. 2-7/ Modalités d’exercice du droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation d’outils numériques.
Les parties conviennent que l’activité et l’organisation de l’Association ELEA permet la déconnexion.
Nous restons attentifs aux salariés en télétravail et aux salariés qui ont la possibilité de se connecter à distance sur ce point. L’accord signé sur ce thème a précisé que les horaires de travail devaient être respectés et identiques aux horaires en présentiel du salarié.
3/Application et publicité
Un exemplaire du présent accord sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint Etienne.
Un exemplaire du présent accord sera affiché sur les panneaux réservés à cet effet.
Fait en deux exemplaires originaux, à Saint Etienne, le 6 février 2023
