Dont le siège est à Saint Etienne, 46 rue de la Télématique Représentée par M Agissant en qualité de Directrice Générale
d'une part,
ET :
Le Syndicat CFDT, représenté par M
Déléguée Syndicale
d'autre part,
IL EST PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :
La négociation annuelle obligatoire s'est déroulée au sein de l’Association ELEA, dans le cadre de diverses réunions, cette négociation s’étant terminée le 3 décembre 2024.
Ont été abordés les thèmes suivants :
1/ La rémunération, le temps de travail et la répartition de la valeur ajoutée - C. Trav Art. L2242-5
2/ L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail - C. Trav L2242-8
3/ La Prévoyance et frais de santé
4/ Droit d’expression
5/ Modalités d’exercice du droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation d’outils numériques.
Après discussion, les parties ont concrétisé l’accord PARTIEL suivant :
1/ La rémunération, le temps de travail et la répartition de la valeur ajoutée - C. Trav Art. L2242-5
1-1/ La rémunération
A) La Délégation syndicale demande la mise en place d’une prime pour les salariés du SAAD qui ne présentent pas d’anomalie de badgeage.
Les statistiques sur le recours aux feuilles d’anomalies sur le SAAD ressortent (audit mené sur le 1er semestre 2024 sur l’ensemble des agences) un taux de badgeage satisfaisant (94% en janvier 2024 pour exemple). Le badgeage est un moyen de justifier les heures de travail effectif réalisées et la facturation auprès des clients et organismes payeurs. La déclaration des heures de travail est une obligation pour chaque salarié d’ELEA soumis à des horaires de travail (non cadre). Quel que soit le poste occupé, chaque salarié se doit de confirmer ses horaires de travail tel que validé par leur responsable. Il n’est pas envisageable de mettre en place une rémunération supplémentaire pour une tache inhérente au principe même du salariat (mise en place d’un planning, respect des horaires, déclaration des horaires, intégration dans la paie).
La Direction ne donne pas suite à la demande de versement d’une prime versée lorsque les salariés n’ont aucune anomalie sur le pointage. Elle souhaite augmenter le nombre d’audits afin de maintenir un taux de badgeage correct, les audits seront menés de manière systématique 2 fois par an à partir de 2025 (1 fois par an actuellement).
B) Pour les salariés du SAAD qui n’ont pas de véhicule mis à disposition, la délégation syndicale demande la prise en charge de la franchise en cas de sinistre sur leur véhicule personnel (300€ par sinistre).
Compte tenu de l’expérimentation en cours sur les véhicules mis à disposition, la Direction souhaite disposer du bilan économique de cette opération (investissement total de 300K) avant de réfléchir à ce type de mesures. Il est à noter qu’il y a d’autres points qui vont poser problème dans le cadre des mises à disposition, à savoir le temps de lavage des véhicules qui est aujourd’hui comptabilisé comme du temps de travail. La Direction ne donnera pas suite à cette demande avant de disposer du bilan de l’expérimentation.
C) Indemnisation du 1er trajet et dernier trajet de la journée à 60%
Sur les questions de mobilité pour les intervenants du SAAD, les réponses apportées par ELEA sont de 2 ordres :
- mise en place d’une flotte de véhicule sur le SAAD (en attente du bilan de l’expérimentation). - réorganisation du service SAAD pour optimiser davantage les trajets (projet DEFI).
La prise en charge partielle du trajet domicile/travail pour les AD serait une mesure inéquitable vis-à-vis des salariés administratifs qui ont, pour certaines, du temps et un trajet important matin et soir. Cela représenterait également un risque de redressement URSSAF (salariat « déguisé ») si une telle mesure était appliquée à l’ensemble des salariés.
L’Association ne donnera pas suite à cette demande.
Les deux parties considèrent que les négociations sont clôturées sur ce thème.
1-2/ La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel
De façon générale, les bases contractuelles actuelles correspondent aux demandes des salariées. Nous procédons régulièrement à des modifications de temps de travail pour un certain nombre de salariés du SAAD et ce, afin de répondre aux besoins des interventions et son organisation sur certains territoires.
La proportion du nombre de temps partiels est stable. Elle est très majoritaire chez ELEA avec 262 personnes à temps partiel pour un total de 284 salariés, soit 92,25% en 2023 (92,30% en 2022). Suite à la décision de la direction générale d’ouvrir les temps de travail d’intervenantes à domicile sur des temps pleins, 3 salariées ont pu signer un avenant portant leur temps de travail à un temps plein.
Sur les autres Pôles d’activité de l’Association, les temps de travail sont stables, ils correspondent aux besoins évalués en terme de charge de travail et souhaits des salariés. Il n’y a pas eu de demande de modification de temps de travail.
Il n’y a pas de demande spécifique sur ce thème par la Délégation syndicale. Les deux parties considèrent que les négociations sont clôturées sur ce thème.
1-3/ L’intéressement, la participation et l’épargne salariale
Ce point ne concerne pas ELEA qui relève du secteur associatif
1-4/ Répartition valeur ajoutée
La valeur ajoutée de l’Association est utilisée à 92,45% au versement des salaires et des charges sociales (98,67% en 2022). Le montant de la valeur ajoutée est très majoritairement consacré à la rémunération des salariés. Nous observons une baisse du pourcentage de la masse salariale sur la valeur ajoutée de 6,22 points. Cela est dû à la forte augmentation du résultat exceptionnel (+158 846€) et du résultat financier (+46 080€).
La Direction de l’Association reste attentive à garantir une pérennité financière pour préserver les emplois et assurer la continuité du service auprès des plus fragiles. L’année 2023 marque une nouvelle baisse du niveau d’activité du service SAAD, qui est à l’équilibre grâce à la dotation qualité versée intégralement par le CD 42 dans le cadre du CPOM (490K€). Du fait de la signature tardive du CPOM (en novembre 2023), le CD 42 a octroyé la totalité de la dotation qualité. Son versement n’a pas été conditionné à l’atteinte d’objectifs par ELEA. Sur le Pôle SAAD, ELEA a bénéficié d’une revalorisation des tarifs APA et PCH au 1er janvier 2023, le département verse 23,50 € par heure d’intervention. Les tarifs CARSAT sont quant à eux à 25,60€. La dotation qualité s’élève à 3,144€ par heure.
Sur le Pôle petite enfance et le centre de santé, il reste des incertitudes sur le financement des avenants successifs (43 et suivants) ayant revalorisé substantiellement les salaires depuis 2021. ELEA a pu recevoir une aide d’urgence uniquement sur la petite enfance (18 400 euros) qui a été versée pour la 2ème année consécutive mais qui ne sera pas reconduite en 2024.
ELEA doit rester vigilante sur l’évolution de la masse salariale et le niveau d’activité du SAAD qui reste préoccupant car en constante baisse depuis 2020.
Le partage de la valeur ajoutée n’est pas possible sur le plan strictement financier au sein de l’Association qui, du fait de son appartenance au secteur de l’économie sociale et solidaire, n’a pas vocation à partager des bénéfices. En effet, si les résultats sont positifs, ils permettent de financer les opérations d’investissement, la formation non prise en charge par l’OPCO, les journées destinées aux salariés (intégration, fête annuelle…)
La Direction veille à ce que les résultats financiers, lorsqu’ils le permettent, puissent ouvrir la possibilité de récompenser les salariés. En 2023, une prime a pu être versée aux salariés sur la base de 500€ brut base temps plein sans absence sur l’année pour AM ou AT.
Les deux parties considèrent que les négociations sont clôturées sur ce thème.
1-5/ Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
L’Association applique les conditions de la CCN en terme de rémunération, grilles de classification des emplois. Les parties constatent l’absence d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes au sein d’ELEA. Les parties précisent et certifient, qu’il n’y a aucun écart de salaire entre les hommes et les femmes, la grille de la CCN étant strictement appliquée.
La Délégation Syndicale estime abouties les négociations à ce sujet.
2/ L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail - C. Trav L2242-8
2-1/ L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
La direction rappelle les difficultés d’adéquation entre les ressources disponibles sur certains secteurs et les demandes des usagers tout au long de l’année. La levée de l’obligation vaccinale en mai 2023 permet d’ouvrir les recrutements sur la période d’été. Le niveau d’absentéisme et plus particulièrement d’absences non programmées a également perturbé la continuité de service en 2023. Cela a conduit à solliciter régulièrement les personnels pour assurer la continuité du service chez les bénéficiaires. L’annexe 2 présente l’évolution des arrêts-maladie sur 2023 qui ressort une baisse significative (297 arrêts en 2023 pour 492 en 2022). Le nombre d’absences non programmées reste, malgré cette baisse, élevé au regard de l’obligation de continuité de service des activités d’ELEA.
Pour répondre aux demandes des salariés d’une meilleure adéquation entre vie personnelle et vie professionnelle, ELEA a mis en place en 2023 à titre expérimental une nouvelle organisation de travail pour 4 équipes. Le Projet a été nommé « DEFI » (Dynamique d’Equipes Fédérateur et Innovant) par l’instance de pilotage (COPIL).
Les objectifs de ce projet structurant pour ELEA sont de :
Construire un modèle ELEA du travail en équipe qui vise à renforcer la performance, l’attractivité (marque employeur) et la qualité de vie au travail
Développer l’autonomie des intervenantes à domicile et recentrer les missions des responsables de secteur
Capitaliser sur le savoir-faire des équipes de terrain
Deux instances ont été mises en place pour accompagner ce projet qui va voir toutes les équipes du SAAD se transformer à horizon 2025.
Le groupe projet : il expérimente et rend compte au Comité de Pilotage.
Il est composé de : Responsables de secteur concernés par l’expérimentation, le responsable des fonctions support, le coordonnateur du projet, les ambassadrices des équipes DEFI
Ces missions Définir et suivre l’expérimentation . Préciser les différents objectifs, les moyens, les rôles de chacun, . Mettre en place des outils et des formations . Fonctionner en mode projet et expérimenter avec plusieurs équipes . Élargir, si besoin, le groupe projet avec d’autres professionnels . Rendre compte au COPIL
Le Comité de pilotage : il prépare la transformation des organisations du service SAD
Il est composé de représentants du CA (M…, M……), du CSE (M….., déléguée syndicale), salariés intervenants à domicile non concernés par l’expérimentation, une représentante des responsables de secteur, Direction Générale, coordinateur du projet, responsable des activités aide et soins, conseillère technique service RH.
Ces missions . Apprendre du groupe projet, suivre réguler, arbitrer, valider, soutenir, . Faire le lien avec le CA . Accompagner le déploiement
La Délégation Syndicale estime abouties les négociations à ce sujet.
2-2/ Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Cette thématique a fait l’objet de la signature d’un accord d’entreprise sur « l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes » le 25 octobre 2022. Cet accord s’applique pour une durée de 4 ans. L’embauche, la formation, la rémunération effective et l’articulation activité professionnelle et vie personnelle sont les 4 domaines d’actions retenus.
L’annexe 1 présente le bilan 2023 des objectifs fixés dans l’accord d’entreprise de 2022.
Embauche
L’objectif n’est pas atteint sur 2023 avec 6% d’hommes sur l’effectif total en CDD et CDI.
Formation
L’objectif n’est pas atteint puisque 6% des personnes formées sont des hommes, donc 94% sont des femmes alors que les hommes représentent 3% des effectifs. La proportion des hommes formés est nettement supérieure à la proportion des femmes formées.
Rémunération effective
L’objectif est atteint puisque qu’aucun salarié n’a vu sa rémunération évoluer à son retour de congé maternité ou paternité.
Articulation vie professionnelle et vie personnelle
L’objectif n’est pas atteint car les équipes semi-autonomes seront mises en place en 2024.
2-3/ Lutte contre les discriminations
Les valeurs de l’Association intègrent les principes d’égalité et de solidarité à l’égard des usagers comme des salariés sans distinction de nationalité, de culture, de croyance religieuse ou d’affinité politique.
Dans l’ensemble des documents de l’Association (déontologies, système qualité, valeurs associatives, accès à la formation professionnelle…), ce sujet est abordé.
Les deux parties considèrent que les négociations sont clôturées sur ce thème.
2-4/ Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Le sujet de l’emploi des travailleurs handicapés au sein de l’Association ELEA est abordé. L’Association Eléa ne paye pas de contribution du fait du nombre de salariés reconnus travailleurs handicapés dans ces effectifs.
La Direction et la délégation syndicale ont constaté à la lecture des chiffres du bilan social 2023 que 30 salariés étaient reconnus handicapés (pour 23 salariés en 2022). Les salariés se manifestent généralement au moment de leur embauche pour signaler leur reconnaissance RQTH. L’obligation légale de 6% d’emplois de personnes handicapées est respectée.
La Délégation Syndicale estime abouties les négociations à ce sujet.
2-5/ La Prévoyance et frais de santé
La Direction rappelle que de tels régimes sont mis en place au sein de l’Association ELEA pour la Mutuelle auprès d’Harmonie Mutuelle et auprès de l’organisme CHORUM pour la prévoyance.
La Direction rappelle l’obligation pour ELEA de s’intégrer dans les contrats mutuelle négociés au niveau de la branche sur un plan national.
De nouvelles garanties sont mises en place en 2024 pour le tarif de base, notamment la prise en charge de séances d’ostéopathie (forfait de 20€ pour 2 séances par année civile).
Concernant CHORUM, le suivi des délais de remboursements est effectué par le service RH. Des relances sont effectuées régulièrement.
Les deux parties considèrent que les négociations sont clôturées sur ce thème.
2-6/ Droit d’expression La délégation souhaite organiser des réunions de droit d’expression à raison de 4 réunions d’une durée de 1h30 sur la 2ème quinzaine de mars. 2-7/ Modalités d’exercice du droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation d’outils numériques.
Les parties conviennent que l’activité et l’organisation de l’Association ELEA permet la déconnexion.
Nous restons attentifs aux salariés en télétravail et aux salariés qui ont la possibilité de se connecter à distance sur ce point. L’accord signé sur ce thème a précisé que les horaires de travail devaient être respectés et identiques aux horaires en présentiel du salarié.
3/Application et publicité
Un exemplaire du présent accord sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint Etienne.
Un exemplaire du présent accord sera affiché sur les panneaux réservés à cet effet.
Fait en deux exemplaires originaux, à Saint Etienne, le 3 décembre 2024
