AU SEIN DE LA SOCIETE EFI AUTOMOTIVE _________________
FEVRIER 2024
Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc156212286 \h 4 1.Cadre juridique PAGEREF _Toc156212287 \h 5 2.Les objectifs des parties PAGEREF _Toc156212288 \h 5 3.Cadre légal : définition du télétravail PAGEREF _Toc156212289 \h 5 4.Postes et critères d'éligibilité PAGEREF _Toc156212290 \h 6 5.Principe de volontariat et procédure de recours au télétravail PAGEREF _Toc156212291 \h 6 6.Retour à une situation sans télétravail ou suspension du télétravail à l’initiative de I’employeur ou du collaborateur PAGEREF _Toc156212292 \h 7 6. 1 Suspension temporaire du télétravail PAGEREF _Toc156212293 \h 7 6.2 Mise en place d’une période d’adaptation et réversibilité PAGEREF _Toc156212294 \h 7 7.Fréquence et nombre de jours télétravaillés PAGEREF _Toc156212295 \h 8 8.Plages horaires de joignabilité et modalités de régulation de la charge de travail PAGEREF _Toc156212296 \h 8 8.1 Salariés dont le temps de travail est décompté en heures PAGEREF _Toc156212297 \h 8 8.2 Salariés en forfait annuel en jours PAGEREF _Toc156212298 \h 9 8.3 Entretiens PAGEREF _Toc156212299 \h 9 9.Organisation du télétravail PAGEREF _Toc156212300 \h 9 9. 1 Lieu du télétravail PAGEREF _Toc156212301 \h 9 9.2 Equipements de travail et fourniture de matériel PAGEREF _Toc156212302 \h 9 9.3 Prise en charge des frais liés au télétravail PAGEREF _Toc156212303 \h 10 10.Droits et devoirs du télétravailleur PAGEREF _Toc156212304 \h 10 10.1 Suivi du télétravail PAGEREF _Toc156212305 \h 10 10.2 Droits collectifs du télétravailleur PAGEREF _Toc156212306 \h 10 10.3 Confidentialité et protection des données PAGEREF _Toc156212307 \h 10 10.4 Communication et formation PAGEREF _Toc156212308 \h 11 10.5 Assurance PAGEREF _Toc156212309 \h 11 10.6 Santé et sécurité PAGEREF _Toc156212310 \h 11 10.7 Couverture sociale PAGEREF _Toc156212311 \h 11 11.Modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail PAGEREF _Toc156212312 \h 12 12.Modalités d’accès au télétravail pour les salariées enceintes (obligatoire) PAGEREF _Toc156212313 \h 12 13.Modalités d’accès au télétravail pour les salariés aidants PAGEREF _Toc156212314 \h 12 14.Télétravail occasionnel et ponctuel PAGEREF _Toc156212315 \h 13 15.Dispositions finales PAGEREF _Toc156212316 \h 13 15.1 Entrée en vigueur et durée de l'accord PAGEREF _Toc156212317 \h 13 15.2 Conditions de suivi PAGEREF _Toc156212318 \h 13 15.3 Interprétation de l’accord PAGEREF _Toc156212319 \h 13 15.4 Révision de l’accord PAGEREF _Toc156212320 \h 14 15.5 Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc156212321 \h 14 15.6 Formalités PAGEREF _Toc156212322 \h 14
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ACCORD TELETRAVAIL
ACCORD TELETRAVAIL
Entre
Les organisations syndicales :
- CFDT, représentée par M….., déléguée syndicale, - FO, représentée par M…. et …….., déléguées syndicales, - CGT, représentée par M……., déléguée syndicale.
D’une part,
Et
La Direction représentée par M…….., Directrice des Ressources Humaines Groupe D’autre part, II a été conclu I ‘accord collectif suivant :
Préambule Lors de la négociation annuelle obligatoire de 2016, les instances représentatives du personnel et la Direction ont convergé sur la nécessité de mettre en place le télétravail pour certains salariés. Le cadre et les modalités d’accès et d'organisation du télétravail ont été définis dans une charte de télétravail. Le télétravail régulier est une demande croissante de salariés souhaitant pouvoir bénéficier de nouveaux modes de travail, ce que les parties de la négociation souhaitent pouvoir accompagner. La crise sanitaire COVID-19 a conduit à déployer massivement le télétravail depuis 2020. Les partenaires sociaux ont dans le même temps procédé à la signature d’un nouvel accord interprofessionnel relatif au Télétravail (accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail, qui complète I ’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail). Les parties du présent accord ont convenu qu'il était souhaitable de réadapter la charte de Télétravail mise en place en 2016 aux réalités opérationnelles actuelles de I ’entreprise. Cette réadaptation de la charte de télétravail a fait I ‘objet de deux séances de travail effectuées en commission paritaire le 1er et 11 février 2021. Un accord de télétravail visant à accompagner le déploiement du télétravail pour tous les collaborateurs dont les missions peuvent être faites en télétravail, basé sur la responsabilisation des acteurs pour établir un rapport de confiance entre le manager et le salarié, condition « sine qua none » à son bon fonctionnement, a été signé pour une durée déterminée de 2 ans, à compter du 1er juillet 2021. Cet accord ayant pris fin le 30 juin 2023, la Direction souhaite resigner un nouvel accord télétravail complet.
Cadre juridique
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail. En vertu de I ‘article L. 2253-3 du Code du travail, les dispositions du présent accord collectif d’entreprise prévalent sur celles ayant le même objet prévu par la Convention Collective de Branche de la Métallurgie. Afin d’avoir un cadre cohérent clair, le présent accord se substitue à I ’ensemble des stipulations portant sur le même objet résultant d'un autre accord collectif d'entreprise, d'un usage ou d’un engagement unilatéral, et notamment, il se substitue intégralement à la Charte relative au télétravail du 1er janvier 2016 modifiée.
Les objectifs des parties
Les nouvelles technologies en matière d'outils de télécommunication ò distance conduisent ò impulser de nouvelles dynamiques visant à travailler autrement, tout en repensant notamment les espaces de vie au travail, et en associant souplesse et réactivité. En cas de retour à temps plein sur site, le responsable hiérarchique s’engage à fournir un poste de travail fixe au salarié concerné. Si le collaborateur est dans l’impossibilité ponctuelle de télétravailler, il doit pouvoir bénéficier d’un poste de travail fixe. Le présent dispositif de télétravail répond à un double objectif de performance et d'amélioration de la qualité de vie des salariés, en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques associés, tout en maintenant le lien social avec l'entreprise. Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail. Dans le prolongement de cet accord, la Direction s'engage, avec les partenaires sociaux, à :
Renforcer l'accompagnement des salariés et des managers : vérification de la configuration du matériel informatique, de la connexion à distance, accompagnement si nécessaire à l’utilisation des différents outils informatiques (logiciels, applications…)
Poursuivre le déploiement nécessaire des équipements et outils d'information et de communication.
Cadre légal : définition du télétravail
Selon I ‘article L. 1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». Les parties rappellent que le télétravail volontaire est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que toute ou partie de I ’activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale. Le télétravail peut ainsi être régulier ou occasionnel, ou encore mis en œuvre en cas de situations particulières (comme Iors de la période de confinement général). Le télétravail ne doit pas être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie ...), puisqu'il correspond toujours à du temps de travail effectif. Le salarié exerce son télétravail depuis son domicile, étant précisé que ce lieu doit permettre au salarié de bénéficier d'un environnement de niveau de sécurité adéquat et garantissant la confidentialité des dossiers traités.
Postes et critères d'éligibilité
Le présent accord s’applique aux collaborateurs en CDI/CDD dès I ’embauche du salarié à l’issue de la période d'essai (excepté en cas de force majeure ou menace d’épidémie qui nécessiterait le recours au télétravail systématisé pour I ‘ensemble des collaborateurs) ou en cours d’exécution du contrat de travail et seulement dans certains services. Sont exclus les intérimaires, les alternants et les stagiaires exceptés en cas de situation exceptionnelle validée par le responsable hiérarchique et le service RH. Les conditions cumulatives de passage en télétravail sont les suivantes :
Être salarié à temps plein ou à temps partiel avec une présence obligatoire minimum de 3 jours par semaine afin de préserver le lien social.
Les postes concernés sont tous les postes dont I‘activité peut être exercée à distance sans entraver la bonne marche du service et la configuration de I ’équipe.
Ne sont pas éligibles au télétravail les activités qui nécessitent d'assurer un accueil physique des clients ou du personnel (poste de garde, standard), les activités techniques nécessitant l'utilisation d’outils ou de matériel particulier, notamment pour des essais ou des contrôles ou dont la nature des tâches requiert une présence physique sur site (par exemple collaborateurs en MOD, techniciens de maintenance...).
La mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec :
La bonne marche du service : à cet égard, il appartient au manager d’apprécier si le télétravail n'est pas de nature à entraîner une désorganisation du service ;
L’autonomie du collaborateur à son poste qui ne doit pas nécessiter de soutien managérial rapproché ;
Le métier et la nature des tâches exercées ;
Les outils numériques permettant le travail à distance sont :
Ordinateur portable,
Messagerie électronique (Outlook)
Messagerie instantanée et de webconférence (Skype for Business et/ou Teams),
Accès sécurisé (VPN) aux applications et au réseau de I ‘entreprise.
Le salarié en télétravail doit disposer des conditions techniques nécessaires au télétravail :
Un espace dédié et adapté au télétravail,
Une connexion internet haut-débit et, le cas échéant,
Des installations électriques adaptées
Une assurance multirisque habitation permettant I ‘exercice du télétravail au sein du domicile ;
Principe de volontariat et procédure de recours au télétravail
La demande de télétravail est nécessairement une démarche personnelle du salarié. Le télétravail revêt les caractéristiques suivantes :
Souple et adaptable pour permettre d'adopter I ’organisation la plus efficace pour tous.
Réversible, à la demande de I ’employeur ou du salarié.
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par le biais du formulaire joint en annexe 1 de cet accord. Ce formulaire ne sera à adresser qu'une seule fois pour obtenir un accord de principe au télétravail. Les demandes de journée de télétravail seront ensuite adressées via le workflow de notre outil de gestion des temps. A réception du formulaire de demande initiale, le manager dispose d'un délai de 15 jours calendaires maximum pour accepter ou refuser le principe du télétravail en fonction de la nature des activités et en accord avec le service ressources humaines. Le manager devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l'organisation de l'équipe. Dans cette logique, il lui appartient d'apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour, toujours dans le respect de l'organisation globale de l'entreprise. En cas de refus, le manager devra en informer le collaborateur en expliquant les raisons. Les principaux motifs de refus du télétravail sont notamment :
Le non-respect des conditions d'éligibilité définies à l'article 4 du présent accord ;
Des raisons d'impossibilité technique ou fonctionnelle des outils ;
Des éléments concrets et factuels.
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail temporaire rendu nécessaire pour permettre la continuité de I ‘activité dans I ‘entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction unilatérale de I ‘employeur.
Retour à une situation sans télétravail ou suspension du télétravail à l’initiative de I’employeur ou du collaborateur
6. 1 Suspension temporaire du télétravail Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu à l'initiative de l’entreprise :
Sans délai de prévenance en cas d’urgence, par exemple, problèmes techniques (panne de connexion à distance).
En cas de déplacement professionnel ou d'une activité nécessitant la présence physique du collaborateur, sur un site en France ou à l'étranger, et moyennant un délai de prévenance de minimum 3 jours et maximum 15 jours calendaires.
En cas d’absence maladie ou d’évènements familiaux d'une ou de plusieurs personnes dans un service, le manager pourra suspendre les jours de télétravail prévus sur cette période, afin d’assurer le bon fonctionnement du service.
Le télétravail pourra également être suspendu à I ‘initiative du collaborateur sans préavis. La durée prévisible de la suspension sera indiquée par la personne qui en est à l'initiative, au moment de l'information relative à la suspension. Cette durée n’étant qu'indicative, elle pourra être prolongée.
6.2 Mise en place d’une période d’adaptation et réversibilité Cette période commencera à courir à compter du 1er jour effectivement télétravaillé et durera 3 mois. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement au télétravail en motivant sa réponse. Au-delà de la période d’adaptation, il ne pourra être mis fin au télétravail que par accord entre les parties. A cet effet, la partie souhaitant mettre un terme à cette organisation devra en informer l’autre partie par un écrit dans un délai de 15 jours calendaires.
Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Les collaborateurs volontaires au télétravail et pour lesquels le principe aura été accepté pourront télétravailler à hauteur de 2 jours maximum par semaine sous réserve d’être présent au moins 3 jours par semaine. Ces jours de télétravail pourront être exceptionnellement fractionnables à la 1/2 journée et ne devront pas être accolés à des jours fériés ou des ponts sans validation en amont du manager. Ils ne seront pas reportables d’un mois sur I ‘autre. Ils seront fixés d'un mois sur I ‘autre au sein du service d'un commun accord avec le manager, avec possibilité de les modifier en cas de circonstances exceptionnelles, moyennant un délai de prévenance de 48h, par le biais de notre logiciel de gestion des temps de travail, qui requiert la validation du manager. Pour I ’établissement de ce planning mensuel, les managers veilleront à équilibrer les demandes sur les différents jours de la semaine, pouvant accepter plusieurs personnes en télétravail simultanée, sous réserve d’un nombre minimum de personnes présentes dans le service pour en assurer le bon fonctionnement. Ils auront également la faculté de réserver des journées sans télétravail, en respectant un délai minimum de prévenance de 3 jours par semaine. Le salarié veillera enfin à rester en contact avec son responsable hiérarchique, ses collègues et ses relations professionnelles pendant ses jours de télétravail afin que l'organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.
Plages horaires de joignabilité et modalités de régulation de la charge de travail
La disponibilité des salariés en télétravail, leur connexion internet, leur charge de travail, les délais d’exécution, et les résultats et objectifs attendus des salariés en télétravail sont identiques à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de I‘entreprise. Le manager des télétravailleurs devra effectuer avec chacun d'entre eux un point semestriel sur les modalités de suivi et I ’évaluation de la charge de travail. Également, le salarié en télétravail peut demander un entretien avec son manager si nécessaire. Il conviendra de veiller à respecter les durées maximales quotidiennes de travail (10 heures), et les temps de repos obligatoires (11 heures de repos entre 2 jours de travail). Durant les jours de télétravail, les salariés restent joignables pendent les heures normales de travail (a minima de 9h00 ò 12h00 et de 14h00 à 16h45) par les outils numériques mis à leur disposition. Le salarié pourra être contacté par I ‘employeur, son manager, ses collègues, ou tout autre tiers, durant les plages horaires habituelles d'exécution de sa prestation de travail au sein de son établissement. Les salariés en télétravail doivent également respecter les modalités du droit à la déconnexion, en vigueur dans I ‘entreprise, et qui sont rappelées en annexe 2 de cet accord.
8.1 Salariés dont le temps de travail est décompté en heures Pendant les périodes de télétravail, le salarié s'engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail. Ces salariés doivent être joignables (et donc peuvent être contactés par I ‘employeur) selon leurs horaires habituels de travail a minima, soit de 9h à 12h et de 14h à 16h45. Comme lorsqu'ils sont dans les locaux de la société, il est rappelé qu’il convient de veiller au respect des durées maximales de travail, des temps de pause légaux et conventionnels et au respect de Ieur durée contractuelle de travail. Le recours aux heures supplémentaires ne peut intervenir que sur demande expresse de la société.
8.2 Salariés en forfait annuel en jours Les salariés, soumis à une convention de forfait annuel en jours, disposent d'une large autonomie et indépendance dans I‘organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées. Pendant les périodes de télétravail, l’organisation du temps de travail au sein de chaque journée ou demi-journée pour les salariés en forfait jours doit s’effectuer en cohérence avec leurs responsabilités et leurs contraintes professionnelles. Comme lorsqu'ils sont dans les locaux de la société, il est rappelé qu’il convient de veiller au respect des obligations de repos minimal telles que fixées par la Ioi et les dispositions conventionnelles.
8.3 Entretiens Il est rappelé que sera organisé chaque année un entretien avec tout salarié, y compris en situation de télétravail portant notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail. Par ailleurs, les salariés en télétravail peuvent solliciter, auprès de leur manager et/ou du Responsable des Ressources Humaines, un entretien individuel pour évoquer toute difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou toute difficulté liée à l'isolement professionnel, à tout moment, au cours de l'année. Dans ce cas, l'entretien se tient dans les 15 jours suivant la demande afin que soient mises en place des solutions pour un traitement effectif de la situation. Un bilan est effectué trois mois plus tard.
Organisation du télétravail
9. 1 Lieu du télétravail Le télétravail sera effectué à la résidence principale du collaborateur. Tous collaborateurs qui souhaiteraient télétravailler en dehors de sa résidence principale (résidence secondaire ou autre) sans accord préalable de son manager engagerait sa propre responsabilité en cas d’accident domestique et/ou d’accident de trajet.
9.2 Equipements de travail et fourniture de matériel
Avant de mettre en place le télétravail, le collaborateur doit nécessairement transmettre une attestation sur I ’honneur de disposer d'un espace compatible avec le télétravail, notamment :
D’un bureau de préférence dans une pièce séparée,
D’un accès internet haut débit,
D’une installation électrique conforme.
Un ordinateur portable professionnel doté des solutions de messagerie électronique (Outlook), de messagerie instantanée et de webconférence (Skype for Business ou Teams), un casque et une souris seront fournis par EFI. L’entreprise reste propriétaire des équipements mis à disposition du collaborateur qui s'engage :
Prendre soin des équipements qui lui sont confiés.
Prévenir sans délai la société de toute anomalie ou de tout défaut de fonctionnement de matériel.
Ne pas utiliser ce matériel à titre personnel.
Un accès à distance sécurisé au réseau interne de I ‘entreprise et aux applications de I ‘entreprise est prévu, étant précisé qu'iI revient au salarié de s’assurer de disposer d'une connexion adéquate à internet (accès internet haut débit) pour un travail efficace. La Direction s’engage également à rembourser, sur note de frais uniquement avec justificatif, le matériel informatique (écran d'ordinateur, câble HDMI) et mobilier de bureau, acheté par le salarié à titre personnel incluant une garantie minimum de 2 ans, à hauteur de 200 € tous les 5 ans. Dans le cas d’une panne non inhérente à une erreur du collaborateur du matériel informatique hors garantie, la Direction prendra en charge le coût du remplacement, en fonction de la situation, à hauteur de 200€. Les obligations existantes sur le site (règlement intérieur, charte informatique, ...) sont transposables dans le cadre du télétravail. Le salarié télétravailleur a donc connaissance de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des éventuelles sanctions en cas de non-respect de telles restrictions. Dans le cas d'une impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié (coupure inopinée d'électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés...). Le salarié viendra exercer ses fonctions sur son lieu habituel de travail ou, à défaut, sera amené à demander la prise d’un jour de congé (congés payés, RTT).
9.3 Prise en charge des frais liés au télétravail Le télétravail engendre une indemnité selon le barème URSSAF en vigueur, de 2,70 euros par jour de télétravail (ou 1,35 euros par ½ journée de télétravail) en 2024 dans la limite de 59,40 € par mois. L’indemnité sera mise à jour chaque année selon le barème URSSAF. La société prendra également en charge les frais supplémentaires exposés par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de I ‘employeur, conformément à la jurisprudence sur les frais professionnels, sur présentation de justificatifs et après autorisation expresse.
Droits et devoirs du télétravailleur
10.1 Suivi du télétravail La souplesse et la confiance sont indispensables au succès d’une démarche de télétravail. Afin d’éviter l'isolement, le manager s’assurera de la présence régulière physique du salarié au sein de I ’équipe.
10.2 Droits collectifs du télétravailleur Le télétravailleur a également les mêmes droits collectifs que l'ensemble des salariés de l'entreprise notamment en ce qui concerne les relations avec les représentants du personnel et l'accès aux informations syndicales. Ils comptent dans la détermination des seuils d'effectifs de l'entreprise et sont électeurs et éligibles aux élections des instances représentatives du personnel.
10.3 Confidentialité et protection des données Le télétravailleur s'engage à respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés par la Société dans le cadre des règles en vigueur dans l'entreprise et notamment la charte informatique disponible sur l'intranet.
Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à disposition et respecter les obligations de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.
10.4 Communication et formation Pour accompagner le déploiement du télétravail, un guide de bonnes pratiques sera mis à disposition à destination du salarié et de son responsable hiérarchique afin de leur présenter le cadre et les modalités du télétravail.
10.5 Assurance Le télétravailleur doit informer son assureur du fait qu'il exerce à son domicile une partie de son activité professionnelle sans accueil du public Son assurance devra couvrir les dommages causés par le télétravailleur à son habitation du fait du télétravail. Il est précisé que :
Les dommages sur le matériel professionnel utilisé lors de son activité de télétravail et mis à la disposition du télétravailleur par la société et les dommages causés à l'occasion de son activité professionnelle sont couverts par les assurances de l'entreprise.
Les dommages sur les biens personnels, mobiliers ou immobiliers, du télétravailleur ne sont pas couverts par les assurances de l'entreprise.
Le salarié fournira à I ‘employeur une attestation (multirisque habitation » couvrant son domicile). Dans le formulaire de demande initiale de télétravail, le salarié attestera sur l'honneur des bonnes conditions de sécurité et d'hygiène de I’espace dédié au télétravail (espace suffisant et agencé en poste de travail, conformité électrique, lieu propice à la concentration et au respect de la confidentialité ...).
10.6 Santé et sécurité Le salarié en télétravail s’engage à respecter sur son lieu de télétravail, les règles d'hygiène et de sécurité dans les mêmes conditions que lorsqu'il travaille dans les locaux de I ‘entreprise. Il doit être tenu compte du fait que I ‘employeur ne peut avoir une complète maîtrise du lieu dans lequel s'exerce le télétravail et de I ’environnement qui relève de la sphère privée. Chaque télétravailleur est informé de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité ou travail et en particulier des règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation. Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer correctement ces politiques de sécurité. Des recommandations ergonomiques sont mises à disposition du télétravailleur sur I ’intranet (utilisation du bureau, du siège, écran, éclairage).
10.7 Couverture sociale Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant I ‘exercice de I ‘activité professionnelle est présumé être un accident de travail. Cette présomption s'applique conformément aux dispositions légales et réglementaires propres au régime accident de travail et maladies professionnelles en vigueur. Dans tous les cas, le télétravailleur doit informer son supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines de l'accident ou de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.
Modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail
Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des salariés porteurs de handicap, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour leur permettre d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. L'employeur s'assure que les logiciels installés sur le poste de travail de ces personnes et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s'assure également que leur poste de travail est accessible en télétravail. L'organisation en télétravail des salariés porteurs de handicap s'effectue selon les modalités d’aménagement défini par le médecin du travail. Ainsi le télétravail apparaît comme une solution adéquate afin de permettre à ces salariés de poursuivre leur activité dans des conditions adaptées. Après examen de la demande du salarié, une réponse lui sera adressée dans les 7 jours suivant la réception de la demande.
Modalités d’accès au télétravail pour les salariées enceintes (obligatoire)
Les salariées enceintes qui demandent à réaliser du télétravail bénéficient de mesures adaptées permettant cette organisation de travail tout en préservant leur état de santé. Elles pourront bénéficier de 3 jours de télétravail dès le 5ème mois de grossesse et jusqu’au congé de maternité, sous réserve de produire un certificat médical préconisant le télétravail. Les salariées enceintes devront adresser une demande de télétravail avec un délai de prévenance de 7 jours. Après examen de la demande de la salariée, une réponse lui sera adressée dans les 5 jours suivant la réception de la demande. Pour les cas particuliers des femmes enceintes avant le 5ème mois de grossesse, elles pourront télétravailler à 100% sous réserver de produire un certificat médical.
Modalités d’accès au télétravail pour les salariés aidants
Sont concernés les salariés aidants d’un membre de la famille. La demande de télétravail des salariés aidants d’un membre de la famille sera examinée au cas par cas, sur présentation d’un justificatif. Après examen de la demande du salarié, une réponse lui sera adressée dans les 5 jours suivant la réception de la demande.
Télétravail occasionnel et ponctuel
Le télétravail ponctuel peut être envisagé et mis en place, au cas par cas, afin de répondre à un besoin particulier, ponctuel et temporaire du salarié ou de la société. II peut aussi être envisagé en cas d’épisode de pollution mentionné à I‘article L. 223-1 du Code de I’Environnement. L'instauration du télétravail ponctuel est formalisée par tout moyen écrit entre le responsable hiérarchique et le salarié, établissant les règles et modalités spécifiques de ce télétravail et précisant la durée de la mise en place de ce télétravail. Enfin, le télétravail peut être imposé par la société aux salariés, en application de l'article L. 1222- 11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, afin de garantir la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans un tel cas exceptionnel, la société informe alors, par tout moyen écrit, les salariés des modalités d’organisation de ce télétravail exceptionnel.
Dispositions finales
15.1 Entrée en vigueur et durée de l'accord Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. II prend effet à compter du 8 mars 2024. II pourra être dénoncé dans les conditions prévues à I’article 15.5 du présent accord.
15.2 Conditions de suivi Une commission de suivi, composée de représentants du personnel et de la Direction, est chargée de :
Veiller à une bonne application de I ‘accord,
Régler, par proposition d’avenants, d’éventuels problèmes d’application ou d'interprétation de I ‘accord qui auront été constatés ou cours de la 1ère année d’application de I ’accord.
La commission se réunit en cas de besoin et à l'issue de la première année d'application et chaque année, pour faire un bilan d'application du présent accord et à l'initiative de l'une ou I ‘autre des parties au plus tard dans le mois de la demande de la réunion. Cette réunion fait I ’objet d'un compte rendu.
15.3 Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre collectif né de I ’application du présent accord.
La demande de réunion consigne I ’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait I ‘objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le mois suivant la première réunion.
Jusqu'à I’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant I ‘objet de cette procédure.
15.4 Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.
Dans le cas où, au moment de la révision, l’entreprise ne dispose pas de délégués syndicaux, il sera fait application des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail
15.5 Dénonciation de l’accord
Le présent accord, conclu avec limitation de durée, peut être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales en vigueur, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L.2222-6, L.2261-9 à L.2261-11, L 2261-13 et L.2261-14 du Code du Travail.
15.6 Formalités
15.6.1 Notification
En application de I ‘article L. 2231-5 du Code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord en notifie le texte à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature. Par mesure de simplification, il est convenu que la notification sera effectuée par la Direction de la Société.
La notification sera effectuée soit par lettre recommandée avec AR, soit par lettre remise en main propre, soit par courriel.
15.6.2 Dépôt légal
Le présent accord est déposé par le représentant légal de I ‘entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire papier sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion de I ‘accord.
15.6.3Information des représentants du personnel et des salariés et publication de I‘accord.
La Société fournira un exemplaire du présent accord aux représentants du personnel conformément aux dispositions de I ‘article R. 2262-2 du Code du travail.
Un avis sera affiché pour indiquer aux salariés le lieu où ils pourront consulter un exemplaire à jour du présent accord.
La Direction mettra à disposition des salariés, sur l'intranet de la Société, une version à jour du présent accord sur support électronique.
Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord fera I ‘objet d'une publication dans une base de données nationale, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires personnes physiques.
Fait à Beynost, le 28 février 2024 en 5 exemplaires.
Pour l’organisation syndicale CFDT : Pour la Direction ……………………………, déléguée syndicale,……………………………………… Directrice des Ressources Humaines Groupe
Je déclare avoir pris connaissance de l’accord Télétravail du ________________ et souhaite pouvoir m’inscrire dans ce dispositif.
1/ Je suis à temps plein () : 2 jours de télétravail possibles
Choix des jours (optionnel) : …………………………………………………………………………………………………………………………………………….
2/ Je suis à temps partiel () : 1 jour de télétravail possible
Choix du jour (optionnel) : ………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
Lieu de télétravail :
Pièces obligatoires à communiquer avant la date de début du télétravail :
☐ Une copie de la police d’assurance multirisque habitation du collaborateur
☐ Une attestation sur l’honneur de disposer d’un espace privé compatible avec le télétravail.
J’atteste sur l’honneur des bonnes conditions de sécurité et d’hygiène de l’espace dédié au télétravail à mon domicile (espace suffisant et agencé en poste de travail, conformité électrique, débit internet suffisant, lieu propice à la concentration et au respect de la confidentialité …).
Je m’engage à respecter mes obligations professionnelles dans le cadre du télétravail, conformément à l’accord Télétravail, ainsi que mon droit à la déconnexion.
Date et signature du collaborateur
Pour approbation, date et signature du responsable hiérarchique :
Pour validation, date et signature du HBRP
ANNEXE 2
DROIT A LA DECONNEXION ET REGULATION
(Extrait de l'accord Egalité QVT en vigueur – chapitre 3 article 1 Droit à la déconnexion)
Le présent chapitre est conclu en application des dispositions de I ‘article L 2242-8 du Code du travail, relatives à I ‘exercice du droit à la déconnexion et la régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Les parties souhaitent rappeler que l'utilisation des Nouvelles Technologies de l'information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des salariés, doit respecter la vie personnelle de chacun.
Ainsi, chaque salarié bénéficie d'un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et I ‘ensemble des périodes de suspension de leur contrôle de travail (maladie, maternité ...)
Les parties réaffirment que les salariés n'ont pas I ’obligation de se connecter à leur ordinateur professionnel, de lire ou de répondre aux e-mails et appels téléphoniques qui leur sont adressés pendant ces périodes, et leur demandent également de limiter I ’envoi d'e-mails ou d'appels ou strict nécessaire avant 7 heures 30 et après 20 heures pour les salariés travaillant selon un horaire de journée.
Dans un groupe international, les collaborateurs du Groupe seront sensibilisés à la vigilance dans l'envoi et la réception de leur e-mail afin de prendre en compte les différents fuseaux horaires.
Sur la durée d'application de I ‘accord, des actions de formation et de sensibilisation à un bon usage des outils numériques seront déployées auprès des managers.
