5.3. Durée de l’accord PAGEREF _Toc233290650 \h 24
5.4. Comité de suivi PAGEREF _Toc233290651 \h 24
5.5. Révision PAGEREF _Toc233290652 \h 25
5.6. Formalités de dépôt PAGEREF _Toc233290653 \h 25
Préambule
L’engagement et la satisfaction des salariés, la qualité des conditions de travail ainsi que la reconnaissance du professionnalisme constituent des leviers essentiels de la performance collective et durable de l’entreprise. Dans ce cadre, le présent accord a pour objet de concilier les intérêts des salariés, des clients et de l’entreprise. Il vient compléter les accords existants relatifs à l’organisation du travail, notamment les accords TAMA et Temps de travail. Cet accord concerne l’ensemble des salariés du Marché d’Affaires, répartis entre neuf entités opérationnelles et trois directions fonctionnelles. Il intègre le socle de mesures communes à toutes les populations du marché d’Affaires qui se caractérisent par une grande diversité de métiers, structurée autour :
De cinq grands types d’activités : Gestion, Vente, Efficacité Énergétique, Expertise et Supports, Solidarité ;
Et de quatre grandes typologies de métiers : vente et conseil commercial, professionnalisation, expertises, management.
Il s’inscrit dans une volonté partagée de renforcer l’efficacité collective, notamment en garantissant aux salariés un meilleur équilibre entre leurs activités, en leur offrant des marges de manœuvre accrues dans l’organisation du travail, et en favorisant la coconstruction de collectifs responsabilisants et autonomes. Il vise également à améliorer durablement l’environnement de travail, afin de soutenir une qualité de vie au travail renforcée et une réponse client différenciante dans un contexte concurrentiel accru. Aligné avec l’ambition sociale de la direction Commerce, le contenu de cet accord a vocation à offrir une expérience client d’excellence, à permettre aux salariés de devenir pleinement acteurs de leur vie professionnelle et à renforcer l’attractivité et la performance globale du marché.
1. Cadre général de l’Accord
1.1. Enjeux et perspectives
Le Marché d’Affaires est confronté à des transformations majeures (intensification de la concurrence, évolution des usages numériques, décarbonation et électrification), ayant un impact direct sur les organisations et les conditions d’exercice des activités au service de la satisfaction client.
1.2. Ambitions
Dans ce contexte, l’amélioration des conditions de travail constitue un levier stratégique de performance collective. Une consultation des salariés du marché d’Affaires, réalisée en février 2024, a mis en évidence un niveau élevé de satisfaction, avec près de 9 collaborateurs sur 10 se déclarant satisfaits de leurs conditions de travail chez EDF, dont 3 sur 10 se disant très satisfaits. Le présent accord, issu d’une négociation ouverte fin 2024, vise notamment à :
Améliorer la qualité de vie au travail,
Améliorer les conditions d’exercice des activités,
Faciliter l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle des salariés,
Favoriser la régulation de la charge de travail,
Optimiser la réponse aux demandes clients, facteur clé de différenciation,
Renforcer l’efficacité collective.
Cet accord, qui incarne l’ambition partagée entre les salariés, les clients et l’entreprise, s’appuie sur les meilleures pratiques et expérimentations recensées actuellement.
2. Un socle commun tous métiers
Le présent accord définit un cadre de travail commun applicable à l’ensemble du Marché d’Affaires. Ce cadre a pour objectif de fournir à chaque salarié des repères communs pour l’exercice de son métier. Les salariés pourront s’épanouir au travers d’une autonomie et de marges de manœuvre réaffirmées et d’une meilleure gestion des temps dévolus aux différentes activités. Avec les gains obtenus, chaque salarié pourra se consacrer à son cœur de métier avec plus d’efficience, réfléchir plus fréquemment en collectif pour simplifier, innover et prendre du recul sur son activité et son parcours professionnel. Les dispositions du présent accord visent à accompagner les salariés afin de renforcer leur intégration dans des collectifs transverses orientés vers la performance dans la durée.
Objets du socle commun
Le socle commun tous métiers du présent accord se décline ainsi en 5 objets, chacun de ces objets étant associé à une déclinaison pratique :
Clarifier le cadre général d’exercice de l’activité professionnelle : structurer et harmoniser les modalités d’intégration des nouveaux arrivants.
Accompagner et outiller les managers afin de leur permettre d’accompagner durablement les collectifs de travail : Parcours nouvel arrivant manager & Professionnalisation des managers
Permettre aux salariés de mieux gérer leur activité et de prendre plus de recul : Favoriser l’équilibre dans l’activité et la prise de recul
Ancrer une culture du feedback (retours constructifs) pour nourrir un dialogue ouvert et responsabilisant, au service de la performance collective et du développement individuel
Renforcer la coopération et la transversalité entre les équipes, au service de la performance collective : Créer plus de liens trans-entités et partager les pratiques
2.1. Un cadre général défini dans lequel chaque salarié pourra s’épanouir
L’accueil et l’intégration des nouveaux arrivants constituent un enjeu essentiel en matière de conditions de travail. L’enjeu principal est de sécuriser leur prise de poste, de favoriser leur intégration progressive au sein des collectifs et de mieux appréhender leur environnement de travail à EDF Commerce. Afin de permettre aux nouveaux salariés de s’approprier rapidement les fondamentaux de leur nouveau métier, il est déterminant de leur offrir un accueil structuré et un accompagnement dédié quel que soit leur profil. Cette phase d’intégration, est à la fois privilégiée et stratégique. Elle repose sur une implication complémentaire et coordonnée de la ligne managériale (manager direct et manager de deuxième ligne) et de l’expertise locale. La phase d’intégration :
Permet au salarié de s’acculturer à son environnement global de travail (fonctionnement de l’entreprise, principaux dispositifs RH, accords en vigueur, modalités de formation, de télétravail et outils utiles au quotidien)
Clarifie les attentes, les objectifs et les aires de jeu permettant au salarié de disposer d’une vision claire de ses missions.
Facilite l’appropriation de la culture du Marché d’Affaires et des enjeux locaux.
Crée un climat de confiance (grâce aux interactions régulières avec son manager, ses pairs, son collectif équipe et les services RH) renforçant ainsi leur engagement.
La durée du cycle d’intégration du salarié dans ses nouvelles fonctions est variable selon les cas. Il est cependant estimé de trois à six mois et reste à l’appréciation du manager avec l’approbation du salarié concerné. Il n’existe pas de référentiel commun à l’échelle du Marché d’Affaires permettant d’accompagner les salariés nouveaux dans leur prise de poste, de leur prise de fonction jusqu’à un entretien de validation de leur intégration avec leur manager. Le salarié nouvellement recruté peut bénéficier, d’un accompagnement par une personne référente au sein de l’équipe, chargée de faciliter son intégration et de l’orienter dans son environnement de travail. Afin d'outiller cette phase primordiale qu'est la prise de poste, un espace digital dédié, accessible sur SharePoint, est mis à disposition. Conçu pour répondre aux besoins des différentes catégories de salariés – nouveaux embauchés, alternants, salariés rejoignant le Marché d’Affaires depuis une autre direction du groupe, ou encore salariés changeant de poste en interne – cet espace offre un cadre clair et homogène pour accompagner la prise de fonction.
Il rassemble l’ensemble des informations essentielles telles que la présentation du groupe EDF et du Marché d’Affaires, les ressources et textes RH de référence, les étapes clés du parcours d’intégration, ainsi que des liens utiles, des accès aux sites de professionnalisation et des informations locales. Interfacé avec le SharePoint « Nouveau manager », il garantit une cohérence globale de l’accompagnement. Conçu selon des principes de simplicité, d’ergonomie et de maintenance optimisée, ce dispositif vise à fournir des repères concrets, à fluidifier les échanges avec l’environnement professionnel et à optimiser le temps de prise de poste, contribuant ainsi à une intégration progressive et réussie pour chaque salarié. Le salarié disposera du temps nécessaire pour prendre connaissance du portail d’intégration Salarié “Cap MAff”, en concertation avec son manager.
SUIVI ACT AXE 1 – INTEGRATION NOUVEAUX ARRIVANTS
Ambition : Garantir la réussite de l’intégration progressive et homogène des nouveaux arrivants.
Indicateurs :
1/ Baromètre ACT : Satisfaction des utilisateurs (hors managers) concernant l’espace d’intégration Cap MAff 2/ Baromètre ACT : Satisfaction de l’intégration salariés (hors manager)
Cible : ≥ 80 % des nouveaux arrivants (hors managers) satisfaits de leur intégration au marché d’affaires
Suivi : annuel
2.2. Intégration des nouveaux managers
Dans un contexte commercial et concurrentiel particulièrement exigeant, l’intégration réussie d’un nouveau manager constitue un enjeu stratégique majeur pour la Direction du Marché d’Affaires. Les attentes et l’environnement des managers ont évolué depuis la crise sanitaire de 2020, comme en témoignent les retours de l’enquête MyEDF : ils expriment une volonté accrue d’accompagnement dans leur prise de poste afin de gagner en autonomie et de simplification de leurs nombreuses activités du quotidien. Pour y répondre, le Groupe a renouvelé son modèle de leadership autour du Projet d’entreprise « Ambitions 2035 ». Cette ambition constitue un levier de réussite pour l’entreprise et les compétences des managers sont essentielles pour accompagner et animer les équipes au quotidien. Afin de permettre aux nouveaux managers de s’approprier rapidement les fondamentaux du management, il est déterminant de leur offrir un accueil structuré et un accompagnement dédié quel que soit leur profil. Cette phase d’intégration, est à la fois privilégiée et stratégique. Elle repose sur une implication complémentaire et coordonnée de la ligne managériale (managers de deuxième ligne et CODIR) et des équipes RH locales. La phase d’intégration :
Clarifie les attentes, les rôles et les objectifs, permettant au manager de disposer d’une vision claire de ses responsabilités.
Facilite l’appropriation de la culture du Marché d’Affaires et des enjeux commerciaux.
Crée un climat de confiance, en montrant que l’entreprise investit dans ses managers, renforçant ainsi leur motivation et leur engagement.
Le présent accord prévoit la mise en place d’un parcours d’intégration des nouveaux managers, piloté par l’équipe RH locale et structuré autour de quatre étapes :
Accueil (1 mois) – prise de poste et premiers repères.
Fondation (3 mois) – consolidation des pratiques et connaissance de l’équipe.
Expérimentation (6 mois) – tests de nouvelles méthodes et accompagnement renforcé.
Ancrage (12 mois) – finalisation des actions et autonomie.
Tout au long de ce parcours, le nouveau manager sera soutenu par l’équipe RH locale sur le volet RH et par la ligne managériale (N+1, pair, membres de CODIR) sur des situations du quotidien. Chaque étape franchie du parcours fera l’objet d’un rendez-vous dédié entre le nouveau manager et son responsable hiérarchique pour faire un point sur son intégration, valider les acquis et répondre aux éventuels besoins exprimés par le nouveau manager. Le dispositif comprend également :
Une possibilité de mentorat*, sur base du volontariat idéalement sans lien hiérarchique avec le mentor sur une période de 12 mois garantissant la confidentialité des échanges,
Des groupes de pairs pour le partage de pratiques garantissant la confidentialité des échanges,
Une validation continue par le management,
Un SharePoint dédié, mis à jour par les référents régionaux duplicable très facilement dans toutes les entités opérationnelles,
La montée en compétence et la pratique du feedback pour une communication authentique et transparente au sein des équipes.
* le mentorat étant basé sur le volontariat, il constitue un engagement personnel, il pourra représenter jusqu’à 10% du temps du mentor et ne fera pas l’objet d’une évaluation spécifique lors de l’Entretien Annuel du Professionnalisme.
SUIVI ACT AXE 2 – INTEGRATION NOUVEAUX MANAGERS
Ambition : Sécuriser la prise de poste manager et renforcer l’autonomie managériale.
2/ Baromètre ACT : Satisfaction de l’intégration Managers
Cible : ≥ 85 % des managers satisfaits de leur intégration au marché d’affaires
Indicateur 2 : Attractivité et dynamique du mentorat
Baromètre ACT : taux de nouveaux managers ayant adhéré à un dispositif de mentorat Périmètre : managers nommés dans l’année Calcul taux : (nb de nouveaux managers mentorés / nb total de nouveaux managers) Focus sur l’évolution N
Indicateur 3 : Attractivité et dynamique des cercles de pairs managers
Baromètre ACT : taux de participation à des cercles de pairs (%) Calcul taux : (nb de managers ayant participé à au moins 1 cercle / nb de managers invités) Focus sur évolution et régularité
Suivi : annuel
2.3. Equilibre dans l’activité, SERENITE PROFESSIONNELLE ET prise de recul
Une gestion équilibrée et performante de l’activité repose sur la capacité des salariés à disposer de temps de prise de recul, nécessaire au pilotage de leur activité et à la construction de leur parcours professionnel. Dans un contexte concurrentiel exigeant, la prise en compte de la sérénité dans le travail constitue un enjeu stratégique. Elle contribue en effet à la performance durable, à la qualité du travail et à la capacité des équipes à répondre aux attentes du marché dans la durée. Un engagement en faveur de la sérénité professionnelle passe notamment par le développement des compétences individuelles au travers de formations dédiées à la gestion du temps, permettant de mieux prioriser et de gagner en efficacité, à la gestion du stress, afin de mieux faire face aux exigences professionnelles, et à la gestion des émotions, pour renforcer la connaissance de soi, la qualité des relations de travail et la maîtrise des situations complexes. Ces formations seront embarquées l’année de la prise de poste dans les parcours « nouvel arrivant » en fonction des activités futures du salarié et de la priorisation établie en fonction de sa maturité sur les différents sujets. Ces formations seront également accessibles aux salariés déjà en poste qui en feront la demande ainsi qu’aux salariés identifiés par la ligne managériale dans le cadre de leur parcours de professionnalisation. En agissant sur ces leviers, le Marché d’Affaires favorise à la fois le bienêtre des salariés, leur efficacité et la performance collective.
SUIVI ACT AXE 3 – FORMATIONS
Ambition : Favoriser la sérénité professionnelle des salariés en développant leurs compétences en gestion du temps, du stress et des émotions.
Indicateur 1 : total heures de formation réalisées
Total heures de formation suivies sur la période de référence pour les formations identifiées gestion du temps, gestion du stress et gestion des émotions
Indicateur 2 : nombre de salariés formés
Nombre de salariés ayant suivi au moins une formation sur ces thématiques au cours de la période de référence.
Suivi : annuel
Cf Annexe 1 : Développement des compétences individuelles : formations dédiées à la gestion du temps, à la gestion du stress, à la gestion des émotions
2.3.1. La construction du parcours professionnel : une démarche anticipée et accompagnée
La mobilité est un élément essentiel de la culture d’EDF. Elle permet aux salariés de progresser, d’apprendre et d’enrichir leur parcours. Un des axes de la mobilité au sein du marché d’affaires repose sur la capacité à développer les compétences des salariés en direction des métiers de la filière commerce. La promotion d’une culture de la collaboration et le développement de la transversalité entre les différents métiers (vente, relation commerciale, activités spécialisées, solidarité, expertises…) constituent des leviers essentiels de fidélisation des salariés, enjeu de performance durable. Cette approche permet de préserver et de développer les compétences clés au sein de la Direction du Marché d’Affaires et de la Direction du Marché des Clients Particuliers, sur l’ensemble des filières métiers. Elle favorise une compréhension globale du cycle client, des processus associés, des enjeux économiques et des attentes clients (cf. note d’orientations Mobilité Commerce du 21 avril 2026 et dispositif Contrat d’Engagements Réciproques). En s’appuyant sur des parcours professionnels favorisant la mobilité et la montée en compétences, l’entreprise sécurise ses savoir-faire critiques, renforce la continuité et la qualité de service, et améliore la coordination entre les équipes. Cette dynamique contribue également à l’engagement des salariés en leur offrant des perspectives d’évolution diversifiées, tout en renforçant l’adaptabilité aux évolutions des métiers et aux exigences croissantes en matière de relation commerciale et de vente. Pour réussir sa mobilité, il est important de prendre du recul, de réfléchir à son projet professionnel et de le construire dans la durée. Pour devenir acteur de son évolution, le salarié doit :
Identifier ses compétences, issues de son poste actuel, de son expérience passée et de ses activités personnelles,
Explorer les différentes possibilités de mobilité au sein du Marché d’Affaires, de la Direction Commerce ou d’autres entités du Groupe, en tenant compte de son bassin d’emploi, des besoins de l’entreprise et du marché interne,
Construire un plan d’actions clair, en s’appuyant sur son manager, le Conseiller Parcours Professionnel (CPP) et les outils RH comme MyHR ou l’espace VEOL Direction Commerce dédié (https://www.myelectricnetwork.fr/web/pole-cst/lire-detail/-/asset_publisher/AO6j/content/bienvenue-sur-l-espace-commerce-d%C3%A9di%C3%A9-aux-parcours-professionnels-? ), pour gagner en visibilité auprès des recruteurs.
Le manager joue un rôle clé : il accompagne la réflexion du salarié, l’aide à repérer les opportunités et soutient la réalisation de son projet professionnel, en cohérence avec les besoins de l’équipe et les objectifs de l’entreprise. Par ailleurs, il joue un rôle clé dans la sécurisation des compétences au sein de son équipe au travers du recrutement et du transfert desdites compétences (knowledge management ou gestion des compétences*). À ce titre, il s’appuie sur la DRH, et notamment les conseillers parcours professionnels (CPP), qui apportent expertise, outils et accompagnement dans la construction et la mise en œuvre des trajectoires professionnelles. Cette coopération entre manager et DRH permet de sécuriser les parcours, de mieux orienter les mobilités et de garantir un accompagnement individualisé des salariés, favorisant ainsi le développement des compétences et la fidélisation au sein de l’entreprise. Cette relation est structurée par les revues de parcours tenues annuellement dans chaque entité avec la DRH et le management. Le comité de suivi partage le bilan annuel des mobilités relatives au marché d’affaires présenté en CSE dans le cadre du dossier “Politique sociale” de la Direction Commerce, afin de juger de l’efficacité du dispositif. * identifier, organiser, stocker et partager les connaissances au sein d’une organisation pour créer de la valeur et améliorer la performance.
2.3.2. L’aide à l’équilibre Vie professionnelle / Vie privée
Dans le cadre du présent accord, il est décidé de mettre à disposition des salariés du Marché d’Affaires la plateforme en ligne Prof Express, un dispositif de soutien scolaire accessible aux salariés et à leurs enfants, conçu pour répondre aux enjeux éducatifs actuels. L’accompagnement proposé est personnalisé et assuré par des enseignants certifiés de l’Éducation nationale ainsi que par des professionnels reconnus (documentalistes, conseillers d’orientation, coachs scolaires). Par ailleurs, l’accompagnement des aidants constitue aujourd’hui un levier essentiel de cette même démarche : de plus en plus nombreux, les aidants doivent concilier activité professionnelle et engagement personnel souvent exigeant. Leur offrir des solutions adaptées permet de reconnaître cette réalité et de soutenir leur capacité à rester acteurs de leur parcours professionnel. Dans cette logique, la plateforme digitale TILIA permet aux aidants un accès à des assistants personnels pour un accompagnement sur-mesure. La plateforme permet de trouver des prestataires de service à la personne, des experts du médico-social et de programmer des rendez-vous pour intervenir au domicile d’un proche. L’outil propose également un guide des aidants et des simulateurs d'aides financières pour identifier celles auxquelles un aidant peut prétendre. Une première expérimentation a été lancée sur la région AuvergneRhôneAlpes en 2025, il est décidé de l’élargir à un nombre supplémentaire de salariés sur la région ÎledeFrance, afin de poursuivre cet engagement en faveur d’une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Un retour d’expériences global sera proposé à la fin de l’année 2027.
SUIVI ACT AXE 4 – EXPERIMENTATION TILIA
Ambition : Compléter l’accompagnement autour des aidants familiaux (Accord de branche droits familiaux du 15/12/2017)
Indicateur : nombre de connexions à la plateforme TILIA
Suivi : annuel
L’ensemble de ces dispositifs traduit une ambition claire : créer les conditions d’un équilibre durable dans l’activité, fondé sur la prise de recul, la recherche du bien-être au travail et l’accompagnement des parcours professionnels. En combinant le développement des compétences individuelles à travers des formations ciblées (gestion du temps, du stress et des émotions), un accompagnement anticipé et structuré des mobilités, ainsi que des solutions concrètes facilitant l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle — comme les plateformes Prof Express et TILIA — le Marché d’Affaires affirme son engagement en faveur de la santé mentale, du bienêtre et de l’employabilité de ses salariés. Cette approche globale contribue à renforcer l’autonomie, l’engagement et la performance collective, tout en permettant à chacun de rester acteur de son parcours et de concilier durablement exigences professionnelles et réalités personnelles.
2.4. Communication transparente et constructive : la pratique du feedback (retours constructifs)
Dans le contexte concurrentiel accru dans lequel nous exerçons aujourd’hui, la communication authentique et transparente au sein des équipes constitue un levier essentiel pour instaurer un environnement de travail sain, collaboratif et performant. Le fait de s’appuyer sur des observations concrètes, des actions réalisées et d’y associer des pistes d’amélioration permet de renforcer la performance individuelle et collective de manière factuelle et efficace. Cette pratique de partage de retours constructifs, appelée feedback, est désormais inscrite dans les pratiques managériales de la Direction du Marché d’Affaires.
L’entreprise veille à favoriser un dialogue ouvert et constructif, fondé sur des retours réguliers, factuels et orientés amélioration, partagés de manière réciproque entre salariés, managers et équipes, afin de renforcer durablement la confiance et la qualité de la collaboration.
Pour garantir l’adhésion de l’ensemble des salariés, une transformation culturelle est nécessaire. Chaque entité définira un plan de déploiement adapté, comprenant :
La formation progressive des membres du CODIR, du CODIR élargi, puis de l’ensemble du collectif managérial à la technique du feedback, selon un calendrier réaliste.
Le soutien à l’intégration du feedback dans les pratiques quotidiennes, via des actions d’expérimentation et un pilotage dédié (quantitatif et qualitatif).
Le renforcement des compétences par des ateliers spécifiques.
L’intégration continue des nouveaux managers et, si nécessaire, le recyclage des managers en poste.
La mise en place du feedback fait l’objet d’un partage régulier au sein des réseaux de direction (DRH, DCRD, DSC, DDV et DTS*).
Cf Annexe 1 : Développement des compétences individuelles : formations dédiées à la culture du feedback * DCRD : Directeur Commercial Régional Délégué, DSC : Directeur Service Client, DDV : Directeur Des Ventes, DTS : Directeur Territoires et Services
SUIVI ACT AXE 5 - FEEDBACK
Ambition : Installer une culture de feedback régulière
Indicateurs :
1/ MyEDF Q21 : Mon/ma manager me dit régulièrement ce qu'il pense de la qualité et de l'efficacité de mon travail (RED) (GOL) 2/ MyEDF Q43 : Le management de mon unité est présent sur le terrain et au fait des difficultés que nous pouvons rencontrer
Cibles :
1/Q21≥85% 2/Q43≥85%
Suivi : annuel
2.5. Transversalité, COOPERATION et performance collective
Les équipes opérationnelles sont au cœur de la relation client et de la performance, elles disposent d’idées pertinentes pour améliorer les pratiques et simplifier les processus. Il est essentiel de renforcer la capacité collective d’innovation au plus près du terrain, en structurant les modalités de remontée, d’analyse et de prise en compte des propositions issues des équipes opérationnelles. Ces modalités sont réaffirmées dans le cadre de la mise en place de l’adaptation en cours du modèle d’activité de l’expertise au Marché d’Affaires (1er semestre 2026) :
Les salariés ont la possibilité de remonter les idées et propositions d’améliorations de leur quotidien via les filières managériales et professionnalisation (managers première ligne, experts et appuis métier). Ces derniers remontent les propositions criblées auprès des experts nationaux animateurs intégrateurs métiers ou des pilotes de parcours dans des instances d’animation dédiées. Plusieurs dizaines de remontées terrain font ainsi l’objet chaque année d’une analyse et d’une instruction SI. La boucle de retour est assurée auprès des entités au sein de l’instance d’animation hebdomadaire de l’expertise « Canal de Déploiement ».
Les salariés disposent également de la plateforme InnoFlow pour proposer leurs idées et innovation métier ou business dans la cadre EDF Pulse.
Ce fonctionnement permet de capter les propositions issues du terrain et d’assurer leur prise en charge par les équipes d’expertise nationale. Ce cadre offre une vision consolidée des contributions locales, ainsi qu’une boucle de retour claire pour les équipes en entités opérationnelles.
Parallèlement, les parties conviennent de continuer à développer la transversalité et le partage des pratiques dans l’ensemble des réseaux managériaux et métiers existants afin de mieux comprendre les enjeux de chacun, de rapprocher les équipes et de favoriser une culture commune de coopération.
Les séquences « partage de pratiques » déjà existantes seront sécurisées, notamment sous forme de temps d’échanges libres inclus dans les réunions d’équipes et dans toutes les instances d’animation transverse et réseaux d’entités du marché d’affaires, pour laisser la place aux remontées d’idées et d’améliorations. Leur ritualisation permet d’entretenir la boucle d’amélioration en faisant émerger les idées nouvelles et en diffusant plus largement les bonnes pratiques, tout en renforçant la cohérence entre nos actions locales et nos orientations nationales.
Ces rituels permettent d’installer les bases d’un fonctionnement plus agile, plus collaboratif et pleinement orienté vers l’amélioration continue au service de nos clients et de nos équipes.
SUIVI ACT AXE 6 - TRANSVERSALITE
Ambition : Développer la transversalité et la coopération
Indicateurs :
1/ MyEDF Q4 : Je suis confiant(e) dans la capacité du groupe EDF à … ? Parvenir à un fonctionnement plus transversal entre entités du Groupe 2/ MyEDF Q46 : Dans mon unité, on coopère facilement entre services / équipes (RED) 3/ Baromètre ACT : Les rôles et responsabilités des différentes équipes et entités avec lesquelles je travaille sont clairs, ce qui facilite la coordination. 4/ Baromètre ACT : Selon vous, qu’est-ce qui pourrait améliorer le partage d’information et la coordination entre les équipes ou entités ?
Cibles :
1/Q4 ≥70% 2/Q46 ≥80% 3/ Clarté des rôles et bon niveau de coordination≥75%
Suivi : annuel
3.Socle complémentaire - Equipes Solidarité et équipes Relation Commerciale
3.1. La qualité de vie au travail au sein des équipes Solidarité
Au sein de la filière Solidarité, l’amélioration durable de la Qualité de Vie au Travail constitue un axe structurant de la transformation des organisations et des pratiques professionnelles. Dans un contexte d’évolution des outils, des organisations et des pratiques professionnelles, la filière Solidarité affirme sa volonté de créer un environnement de travail plus serein, plus lisible et plus soutenant pour l’ensemble des équipes. Cette démarche repose sur une conviction forte : garantir le bienêtre des salariés contribue directement à la qualité du service rendu aux publics vulnérables.
L’amélioration des conditions de travail passe d’abord par la mise à disposition d’outils fiables, homogènes et conçus pour favoriser la sérénité des équipes.
Le déploiement d’Agendize, en facilitant la prise de rendezvous et la gestion des appels sortants, vise à réduire les difficultés liées à la disponibilité des clients. La nouvelle version d’eAlise, destinée aux Structures de Médiation Sociale, offre un outil plus simple, plus lisible et plus performant grâce à une ergonomie modernisée, des fonctionnalités de recherche améliorées et une meilleure harmonisation des données. Ces évolutions contribuent à simplifier les gestes professionnels, à optimiser le temps de travail et à faciliter le suivi de l’activité. De même, la prise en considération progressive des outils dédiés Solidarité dans Canopée a vocation à simplifier l’accès aux informations essentielles et libérer les conseillers de tâches répétitives ou sans valeur ajoutée. Ces choix technologiques s’inscrivent dans une logique de prévention des irritants du quotidien, de sécurisation des pratiques professionnelles et de réduction de la pression opérationnelle pesant sur les équipes.
La Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) repose également sur un pilotage clair, cohérent et équitable. Le chantier de professionnalisation du pilotage vise à harmoniser les indicateurs, à fournir des données unifiées et à réduire significativement la charge administrative pesant sur les managers et les conseillers. Un pilotage simplifié permet de diminuer les tensions liées au suivi de l’activité.
La montée en compétences constitue un autre levier essentiel de bienêtre au travail. En offrant aux conseillers Solidarité un parcours structuré, hybride et national – intégrant formation initiale, modules spécialisés et accompagnement en situation de travail – la filière soutient le développement professionnel, sécurise les postures métiers et renforce la confiance des salariés dans leur capacité à répondre aux situations complexes, y compris les incivilités et les interactions sensibles. Pour les correspondants Solidarité, le parcours modulaire national clarifie les rôles, renforce l’autonomie et réduit les zones d’incertitude, ce qui contribue directement à la QVCT en améliorant le sens et la lisibilité des missions. Enfin, l’extension des formations aux médiateurs externes vise à limiter les sollicitations non qualifiées, réduisant ainsi la pression sur les conseillers.
L’accompagnement du changement, pilier majeur de la prévention des risques psychosociaux, constitue un engagement fort de cet accord. Chaque évolution d’outil ou d’organisation fait l’objet d’un suivi humain renforcé (briefs, ateliers collectifs, échanges réguliers, appui managérial de proximité et écoute active des remontées terrain) et s’inscrit dans une démarche de dialogue social structuré, dans le respect des prérogatives des instances représentatives du personnel. Cette démarche vise à réduire l’incertitude, à offrir un espace d’expression sécurisé et à renforcer le sentiment d’appartenance à une filière cohérente, attentive et solidaire.
À travers ces engagements, la direction du Marché d’Affaires affirme sa volonté de soutenir durablement les équipes de la filière Solidarité. Elle s’engage à garantir la qualité et la performance des outils, en lien avec le Marché des Clients Particuliers, à maintenir des parcours de professionnalisation pérennes, à assurer une charge de travail compatible avec les moyens disponibles et à promouvoir un environnement de travail favorisant le bienêtre individuel et collectif. Ce cadre renouvelé vise à renforcer la confiance, à soutenir l’engagement des salariés et à offrir les conditions de réussite nécessaires à la mission essentielle de lutte contre la précarité énergétique.
SUIVI ACT AXE 7 – DISPONIBILITE OUTILS SOLIDARITE
Ambition : Satisfaction sur le taux de disponibilité des outils métiers
Indicateur : Taux de disponibilité des outils spécifiques à la Solidarité (eAlise, PASS et relance DP)
Cible : ≥ 85%
Suivi : annuel
SUIVI ACT AXE 8 – ACCOMPAGNEMENT DU CHANGEMENT ET CLIMAT SOCIAL FILIERE SOLIDARITE
Ambition : Renforcer la confiance des salariés de la filière Solidarité
Indicateur :
MyEDF Q16 (périmètre Solidarité) : Je suis satisfait(e) du contenu de mon travail
Cible : ≥83%
Suivi : annuel
3.2. La qualité de vie au travail au sein des équipes Relation Commerciale
La Relation Commerciale (RC) du Marché d’Affaires évolue dans un contexte de renforcement de la concurrence (fluctuations de la charge) et de transformations opérationnelles majeures (AUDRé, MAMBO). Ces évolutions ont des impacts sur l’organisation du travail et les conditions d’exercice des activités. Face à ces changements, les parties conviennent de la nécessité de structurer un cadre de référence permettant de préserver les conditions de travail des salariés tout en garantissant la performance durable de l’activité.
3.2.1. Préserver la santé au travail grâce à une organisation plus lisible
3.2.1.1. UN DISPOSITIF GLOBAL DE PILOTAGE AU SERVICE DE LA REGULATION DE L’ACTIVITE
L’Hypervision des activités de Relation Commerciale constitue un outil de régulation en temps réel. Le travail global de pilotage qui lui est associé, assuré conjointement par les équipes du Pilotage Relation Commerciale Omnicanal (PR&CO) et les entités opérationnelles, permet notamment :
D’absorber les variations de flux,
D’ajuster les ressources sur les différentes activités (Front, Middle et Back Office),
De faciliter le traitement des charges internes et des activités de Middle Office,
De garantir l’équité dans l’accès aux congés.
La coopération installée entre les équipes d’Hypervision, le management et les équipes opérationnelles permet de fluidifier l’activité et d’installer une boucle d’amélioration continue.
3.2.1.2. Equilibre Charges / Ressources
Les équipes RC font face à des variations fréquentes de sollicitations, notamment sur le segment TPE PRO pour lequel près de 80% de ces sollicitations arrivent par le canal téléphonique. Le pilotage assuré par les équipes d’Hypervision Nationale vise à anticiper les volumes, à modéliser les temps de Front Office attendus et à répartir les tâches, afin de garantir l’équilibre charge/ressource de l’activité. Prévoir la charge à l’aide de modèles mis à jour mensuellement est un levier essentiel pour s’organiser afin de répondre à la demande client.
Les conseillers de la RC voient leur journée structurée entre Front Office (FO), Back Office (BO), Middle Office (MO) et Charges Internes (CI), avec des règles claires de planification validées à S-1 et susceptibles d’évoluer en temps réel en fonction des besoins clients. Assurer une cohérence dans la répartition des activités vise notamment à :
Sécuriser une juste exposition au FO pour garantir la qualité de service auprès de nos clients,
S’adapter autant que possible aux situations individuelles
Mieux absorber les pics de charges non anticipés.
3.2.1.3. Marges de manœuvre et priorisation
La clarification des règles de priorisation et des marges de manœuvre constitue un enjeu majeur de lisibilité, de compréhension et de légitimité managériale, tant pour les équipes que pour les managers. En explicitant le cadre du contrat partagé et les logiques de couverture de charge, l’organisation permet aux entités de mieux s’approprier leurs leviers d’action. La mise à disposition de supports pédagogiques sur la gestion des priorités contribue à renforcer la lisibilité des décisions, même dans un environnement complexe, et à redonner du sens aux arbitrages quotidiens. Le présent accord prévoit la mise à disposition, pour les équipes opérationnelles, des éléments pédagogiques permettant d’expliciter les process de l’équilibre Charge/Ressources et de la priorisation des activités, afin d’en faciliter la compréhension et l’appropriation. L’attendu est d’expliciter régulièrement les orientations qui permettent aux salariés de mieux comprendre les enjeux et de garantir un service d’excellence auprès des clients du marché d’affaires. A titre d’illustration, les éléments pédagogiques utilisés pour partager autour de l’évolution du post appel au marché d’affaires au premier trimestre 2026 sont les suivants : « Dans le cadre du modèle d’activité de la Relation Commerciale du Marché d’Affaires, il est distingué trois catégories d’activités principales :
Le Front Office, consistant en la prise en charge et le traitement des appels téléphoniques entrants ;
Le Back Office, consistant en la prise en charge et le traitement des flux écrits entrants, notamment les courriers, courriels et demandes issues des canaux digitaux ;
Le Middle Office, consistant à assurer la poursuite et la finalisation du traitement des demandes n’ayant pu être intégralement traitées en Front Office ou en Back Office.
S’agissant de l’activité de Front Office, le temps de post‑appel, défini comme le délai nécessaire à la finalisation du traitement de la demande ainsi qu’à sa traçabilité avant la mise à disposition du conseiller pour un nouvel appel, est fixé à cinq (5) minutes depuis le début de l’année 2026. À l’issue de ce temps de post‑appel automatique, il est reconnu à chaque conseiller, dans le respect des principes arrêtés par la ligne managériale, une faculté d’adaptation lui permettant de prolonger ce délai lorsque les nécessités liées à la complexité ou à la finalisation de la demande le justifient. Il est expressément précisé que l’évolution des modalités de gestion du temps de post‑appel décrite ci‑dessus est applicable exclusivement aux segments TPE‑PRO et SGI. »
3.2.1.4. Harmoniser le fonctionnement du calendrier des congés
Le présent accord prévoit une harmonisation du calendrier des congés concernant les fenêtres de demandes et les validations managériales au sein des pôles de compétences RC, dans un objectif de lisibilité et de continuité de service. Un groupe de travail transverse entités opérationnelles / entités nationales sera constitué et aura en charge de proposer ce calendrier harmonisé pour 2027. Les conclusions de ce groupe de travail seront partagées avec les représentants du personnel en Commission Métier du Marché d’Affaires. Le cadrage commun ainsi obtenu, partagé avec les acteurs locaux et adapté aux des contraintes collectives, permettra de fluidifier le fonctionnement et d’apporter plus de sérénité aux équipes. Cette approche favorisera une meilleure gestion des absences en général, une continuité de service plus fluide et un sentiment de traitement équitable entre salariés, tout en laissant aux entités les marges de manœuvre pour répondre aux réalités du terrain.
3.2.1.5. Météo SI
La mise en visibilité de l’état des systèmes d’information est un facteur clé de maîtrise de l’activité, d’anticipation et donc de sérénité des équipes au quotidien. Au-delà de la transmission en temps réel par l’Hypervision Nationale de toute problématique outil à l’attention des entités opérationnelles et des conseillers commerciaux, le présent accord prévoit la mise à disposition d’une information synthétique de type « Météo SI », visant à renforcer la lisibilité de l’état des systèmes d’information, à anticiper les dysfonctionnements et à augmenter la sérénité des équipes. Partagée au-delà de la seule Relation Commerciale, la Météo SI contribue à une transparence accrue, à une meilleure coordination entre métiers et à un climat de confiance face aux aléas des outils. A ce titre, elle a donc vocation à être déployée au bénéfice de l’ensemble des métiers, en cohérence avec le socle commun tous métiers précédemment défini au point 2.
SUIVI ACT AXE 9 - METEO SI
Ambition : Donner à chacun une visibilité fiable et accessible sur les SI pour mieux anticiper, s’adapter et travailler en confiance au quotidien.
Indicateur :
MyEDF Q40 (périmètre Relations Commerciales) : Les outils numériques à ma disposition (outils collaboratifs, SI métier …) ont un impact positif sur l’efficacité de mon travail (RED)
Cible : ≥50%
Suivi : annuel
3.2.2. Développer les compétences, l’autonomie et la responsabilisation
Les conseillers de la Relation Commerciale expriment un besoin renforcé d’accompagnement, tant en matière de formation continue que dans les phases de transformation des activités et des outils. Le renforcement des dispositifs de formation et professionnalisation, la relance de la démarche Manager Coach, ainsi que la mise en place de référents ou ambassadeurs au sein de certains collectifs RC, permettent :
D’assurer la montée en compétences,
D’accompagner le changement,
De renforcer l’autonomie dans l’organisation du travail.
Le rôle des Appuis Métier et des conseillers ambassadeurs/référents, pivots entre expertise et équipes, contribue à une professionnalisation continue.
3.2.2.1. Intelligence Artificielle (IA/IAG)
L’intégration de nouvelles technologies d’intelligence artificielle constitue un levier majeur d’efficacité et de qualité de service, à condition qu’elle soit progressive, maîtrisée et centrée sur les usages réels. À ce titre, l’IA au sein du Marché d’Affaires s’inscrit dans une démarche qui prend appui sur les 5 principes fondamentaux d’EDF en faveur d’une IA responsable : des systèmes maîtrisés par l’Humain, non discriminatoires, écoresponsables, de confiance et sécurisés. Le présent accord rappelle que ces technologies doivent demeurer placées sous le contrôle effectif de l’Humain, qui conserve un rôle central dans les décisions et les interactions avec les clients. Dans cette perspective, pour les populations de la Relation Commerciale concernées, une association systématique des utilisateurs finaux est prévue dès les phases d’expérimentation et jusqu’au déploiement des solutions d’IA, afin d’en sécuriser l’appropriation, les usages et le maintien de ce contrôle humain. Cette démarche contribue à renforcer l’acceptabilité des solutions d’IA, leur valeur ajoutée opérationnelle ainsi que le sens donné à l’activité quotidienne des conseillers.
SUIVI ACT AXE 10 – INTELLIGENCE ARTIFICIELLE
Ambition : Accompagner le développement des usages de l’intelligence artificielle afin de garantir leur appropriation maîtrisée par les salariés, au service des activités et des conditions de travail
Indicateur :
1/ Baromètre ACT : Les outils d’intelligence artificielle m’aident à améliorer mon efficacité et la qualité de mon travail 2/ Baromètre ACT : Je bénéficie d’un accompagnement (formation, support, ressources) suffisant pour utiliser les outils d’intelligence artificielle 3/ Baromètre ACT : Quels sont les leviers d’amélioration ou les difficultés rencontrées dans l’usage des outils d’intelligence artificielle ? Merci de préciser avec des exemples concrets.
Suivi : annuel
3.2.2.2. Mon Temps à Moi (MTAM)
La mise en place d’un temps identifié et dédié au salarié constitue une réponse concrète aux besoins d’appropriation, de prise de recul et de développement professionnel. À ce titre, le présent accord prévoit au préalable l’organisation d’un
pilote en région pour calibrer le dispositif « Mon Temps à Moi » (MTAM) destiné aux salariés, d’ici la fin du premier trimestre 2027, afin d’évaluer les modalités de mise en œuvre et les impacts dans le fonctionnement.
Sous réserve des enseignements de cette expérimentation, le présent accord prévoit d’intégrer des créneaux « Mon Temps à Moi » dans les plannings, à la demande des conseillers commerciaux auprès de leur manager, afin de sécuriser des temps de prise de recul, de développement professionnel et d’appropriation des connaissances. Ces créneaux dédiés, jusqu’à 2h/mois, sont intégrés dans le planning en tant que charge interne, dont l’enveloppe globale restera constante. Ils permettront de sécuriser le temps nécessaire à la mise à jour des connaissances, à l’assimilation des formations, à la réflexion sur son parcours ou à la gestion d’activités liées au travail. MTAM favorisera un équilibre plus durable entre exigences de production et qualité du travail, dans une logique gagnant-gagnant, fondée sur la responsabilité et la performance collective.
SUIVI ACT AXE 11 - EXPERIMENTATION MON TEMPS A MOI (MTAM)
Ambition : Permettre à chacun de disposer du temps et des conditions nécessaires pour apprendre, prendre du recul et atteindre une performance durable
Indicateurs :
1/ MyEDF Q16 (périmètre Relation Commerciale) : Je suis satisfait(e) du contenu de mon travail (RED) (GOL) 2/Baromètre ACT : Satisfaction concernant l’expérimentation MTAM pour les Assistants Organisation, Managers (MDR et RE) et Conseillers Commerciaux
Cibles :
1/Q16≥83% 2/Satisfaction ≥80%
Suivi : annuel
3.2.2.3. Souplesse dans la planification
Le développement de modalités de planification plus flexibles vise à renforcer l’autonomie et la responsabilisation des équipes dans l’organisation de leur activité, tout en veillant à limiter les contraintes pesant sur les métiers de la planification. Malgré les spécificités du marché d’affaires (multiplicité de petits flux, nécessité de réinternaliser une part de flexibilité, etc.), des marges de manœuvre existent. Elles peuvent être mobilisées et consolidées au travers d’expérimentations ciblées et d’outils adaptés, offrant ainsi des solutions complémentaires de souplesse aux équipes opérationnelles. Cette approche contribue à favoriser l’engagement et la motivation des collaborateurs, ainsi qu’une meilleure conciliation entre exigences opérationnelles et besoins individuels, dans le respect des impératifs de satisfaction client et d’excellence opérationnelle. Elle suppose également un accompagnement managérial attentif afin de maîtriser les impacts organisationnels et de garantir l’équilibre global des dispositifs. Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent de mettre en œuvre, sur une durée de 18 mois, des expérimentations visant à développer l’agilité dans la planification au sein des pôles de compétences. Ces expérimentations, conduites sur des périmètres volontaires, encadrés et maîtrisés, concerneront une équipe par segment de clientèle (TPE-PRO, SGI, PME-ETI et PU), soit environ une cinquantaine de conseillers. Le cadre des expérimentations sera présenté en CMN ou CRDS avant leur mise en œuvre. Les enseignements issus de ces expérimentations feront l’objet d’un partage avec le management et les organisations syndicales signataires, dans le cadre du comité de suivi annuel, afin d’évaluer leur pertinence, leur soutenabilité et leurs impacts, notamment en matière de qualité de service et de performance opérationnelle.
Ambition : Elargir les marges de manœuvre des salariés de la Relation Commerciale
Indicateurs :
1/ MyEDF Q36 (périmètre Relation Commerciale) : Je dispose des marges de manœuvre nécessaires pour réaliser mes missions (RED) (GOL) 2/ Baromètre ACT : Satisfaction concernant l’expérimentation Souplesse Planification pour les Assistants Organisation, Managers (MDR et RE) et Conseillers Commerciaux
Cibles :
1/Q36≥70% 2/Satisfaction ≥80%
Suivi : annuel
3.2.2.4. Formations outils / gestion du temps et des émotions
Face à l’évolution des outils, des organisations et des exigences relationnelles, la formation reste un pilier essentiel du maintien de la performance durable. Le présentiel permet un accompagnement plus qualitatif. Le présent accord prévoit de privilégier, lorsque cela est pertinent, les formations outils et métier en présentiel et de renforcer l’accès aux formations en gestion du temps et des émotions, dans une logique de prévention des risques psychosociaux et de maintien de la performance durable.
3.2.3. Espaces de travail Relation Commerciale
La qualité des espaces de travail est un déterminant essentiel de la performance et de la santé au travail. En lien avec la Direction immobilière, un diagnostic des sites de la Relation Commerciale sera réalisé sur la période 20262027, afin d’identifier les besoins d’amélioration des espaces de travail, notamment en matière d’acoustique et de conformité aux référentiels applicables. Dans ce cadre, les équipes disposent d’une marge de manœuvre pour l’aménagement et l’équipement de leur espace de travail, dans le respect du référentiel immobilier. En conclusion pour le socle complémentaire relatif à la Relation Commerciale, les dispositions relatives visent à garantir un cadre de travail protecteur et durable, conciliant performance collective, qualité de service, satisfaction client et amélioration des conditions de travail, dans un environnement en constante évolution.
4. Mise en œuvre de l’accord
Afin d’accompagner la mise en œuvre du présent accord et de permettre aux managers de proximité du Marché d’Affaires de s’approprier son sens, un plan de déploiement sera proposé. Cette sensibilisation garantira le succès de la bonne application des modalités de conditions de travail proposées. Sa diffusion sera assurée auprès de l’ensemble des salariés du Marché d’Affaires, à l’occasion de temps dédiés de présentation et d’explication, animés par la ligne managériale ou les représentants RH.
5. Dispositions finales
5.1. Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur le 1er septembre 2026.
5.2. Champ d’application
Le présent accord est applicable dans toutes les entités de la Direction du Marché d’affaires et concerne l’ensemble des salariés de cette direction.
5.3. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
5.4. Comité de suivi
Il est institué un comité de suivi, composé de représentants de la Direction et des organisations syndicales signataires. Ce comité se réunit une fois par an afin d’accompagner la mise en œuvre du présent accord dans la durée. À ce titre, il a pour missions de : • Suivre concrètement l’application des dispositions prévues par l’accord, • Veiller à la bonne appropriation des mesures par les équipes, • Assurer le suivi des expérimentations prévues par l’accord, • Identifier les éventuelles difficultés et y apporter des solutions adaptées.
Dans une logique d’écoute et d’amélioration continue, un baromètre annuel est réalisé afin de recueillir le ressenti des salariés et de mesurer leur niveau d’adhésion au travers d’indicateurs dédiés (cf. Annexe 2 : Synthèse des indicateurs de suivi de l’accord conditions de travail du Marché d’Affaires). Les résultats du baromètre sont présentés et examinés en comité de suivi. Il est convenu que les questions du baromètre peuvent être évolutives sur la durée de l’accord, après partage et alignement en comité de suivi. Ce dispositif vise à assurer un pilotage régulier et objectivé de l’accord et à permettre, le cas échéant, son adaptation aux besoins de l’entreprise, des clients et des salariés.
5.5. Révision
Le présent accord pourra être révisé à la demande de la direction ou d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans les conditions prévues par le code du travail.
5.6. Formalités de dépôt
La Direction procèdera aux formalités de dépôt et de publicité de l’accord.
Fait à la Défense, le 8 juillet 2026
La direction
Directeur du Marché d’Affaires
Les organisations syndicales représentatives
CFDT CFE-CGC CGT FO
Annexe 1 : Développement des compétences individuelles à travers des formations dédiées
Thématique gestion du temps
AEFTG26008 - GESTION DU TEMPS : ÊTRE EFFICACE (NIVEAU 1) (GROUP'ON) (14h)
AEFTG26016 - GESTION DU TEMPS, ÊTRE EFFICACE (NIVEAU 2) (14h)
Thématique gestion du stress
AEDCOA0016 - LES ESSENTIELS D'UNE POSTURE RECOUVREMENT D'EXCELLENCE (3h30) (gestion du stress à destination des conseillers TPE-PRO et recouVREMENT) lien
Thématique gestion des émotions
AEFTG26020 - GÉRER SES ÉMOTIONS (14h)
Thématique culture du feedback
AUGMFDBACK2 - DEVELOPPER LA PRATIQUE ET LA CULTURE DU FEEDBACK (14h)
En complément de ces formations en présentiel et des classes virtuelles, il existe des parcours e-learning, des vidéos et des documents directement accessibles sur PowerSkills (https://mobility-lxp.syfadis.com/#/?company=ugm).
Annexe 2 : Synthèse des indicateurs de suivi de l’accord conditions de travail du Marché d’Affaires
SUIVI ACT AXE 1 – INTEGRATION NOUVEAUX ARRIVANTS
Ambition : Garantir la réussite de l’intégration progressive et homogène des nouveaux arrivants.
Indicateurs :
1/ Baromètre ACT : Satisfaction des utilisateurs (hors managers) concernant l’espace d’intégration Cap MAff
2/ Baromètre ACT : Satisfaction de l’intégration salariés (hors manager)
Cible : ≥ 80 % des nouveaux arrivants (hors managers) satisfaits de leur intégration au marché d’affaires
Suivi : annuel
SUIVI ACT AXE 2 – INTEGRATION NOUVEAUX MANAGERS
Ambition : Sécuriser la prise de poste manager et renforcer l’autonomie managériale.
2/ Baromètre ACT : Satisfaction de l’intégration Managers
Cible : ≥ 85 % des managers satisfaits de leur intégration au marché d’affaires
Indicateur 2 : Attractivité et dynamique du mentorat
Baromètre ACT : taux de nouveaux managers ayant adhéré à un dispositif de mentorat Périmètre : managers nommés dans l’année Calcul taux : (nb de nouveaux managers mentorés / nb total de nouveaux managers) Focus sur l’évolution N
Indicateur 3 : Attractivité et dynamique des cercles de pairs managers
Baromètre ACT : taux de participation à des cercles de pairs (%) Calcul taux : (nb de managers ayant participé à au moins 1 cercle / nb de managers invités) Focus sur évolution et régularité
Suivi : annuel
SUIVI ACT AXE 3 – FORMATIONS
Ambition : Favoriser la sérénité professionnelle des salariés en développant leurs compétences en gestion du temps, du stress et des émotions.
Indicateur 1 : total heures de formation réalisées
Total heures de formation suivies sur la période de référence pour les formations identifiées gestion du temps, gestion du stress et gestion des émotions
Indicateur 2 : nombre de salariés formés
Nombre de salariés ayant suivi au moins une formation sur ces thématiques au cours de la période de référence.
Suivi : annuel
SUIVI ACT AXE 4 – EXPERIMENTATION TILIA
Ambition : Compléter l’accompagnement autour des aidants familiaux (Accord de branche droits familiaux du 15/12/2017)
Indicateur : nombre de connexions à la plateforme TILIA
Suivi : annuel
SUIVI ACT AXE 5 - FEEDBACK
Ambition : Installer une culture de feedback régulière
Indicateurs :
1/ MyEDF Q21 : Mon/ma manager me dit régulièrement ce qu'il pense de la qualité et de l'efficacité de mon travail (RED) (GOL) 2/ MyEDF Q43 : Le management de mon unité est présent sur le terrain et au fait des difficultés que nous pouvons rencontrer
Cibles :
1/Q21≥85% 2/Q43≥85%
Suivi : annuel
SUIVI ACT AXE 6 - TRANSVERSALITE
Ambition : Développer la transversalité et la coopération
Indicateurs :
1/ MyEDF Q4 : Je suis confiant(e) dans la capacité du groupe EDF à … ? Parvenir à un fonctionnement plus transversal entre entités du Groupe 2/ MyEDF Q46 : Dans mon unité, on coopère facilement entre services / équipes (RED) 3/ Baromètre ACT : Les rôles et responsabilités des différentes équipes et entités avec lesquelles je travaille sont clairs, ce qui facilite la coordination. 4/ Baromètre ACT : Selon vous, qu’est-ce qui pourrait améliorer le partage d’information et la coordination entre les équipes ou entités ?
Cibles :
1/Q4 ≥70% 2/Q46 ≥80% 3/ Clarté des rôles et bon niveau de coordination≥75%
Suivi : annuel
SUIVI ACT AXE 7 – DISPONIBILITE OUTILS SOLIDARITE
Ambition : Satisfaction sur le taux de disponibilité des outils métiers
Indicateur : Taux de disponibilité des outils spécifiques à la Solidarité (eAlise, PASS et relance DP)
Cible : ≥ 85%
Suivi : annuel
SUIVI ACT AXE 8 – ACCOMPAGNEMENT DU CHANGEMENT ET CLIMAT SOCIAL FILIERE SOLIDARITE
Ambition : Renforcer la confiance des salariés de la filière Solidarité
Indicateur :
MyEDF Q16 (périmètre Solidarité) : Je suis satisfait(e) du contenu de mon travail
Cible : ≥83%
Suivi : annuel
SUIVI ACT AXE 9 - METEO SI
Ambition : Donner à chacun une visibilité fiable et accessible sur les SI pour mieux anticiper, s’adapter et travailler en confiance au quotidien.
Indicateur :
MyEDF Q40 (périmètre Relations Commerciales) : Les outils numériques à ma disposition (outils collaboratifs, SI métier …) ont un impact positif sur l’efficacité de mon travail (RED)
Cible : ≥50%
Suivi : annuel
SUIVI ACT AXE 10 – INTELLIGENCE ARTIFICIELLE
Ambition : Accompagner le développement des usages de l’intelligence artificielle afin de garantir leur appropriation maîtrisée par les salariés, au service des activités et des conditions de travail
Indicateur :
1/ Baromètre ACT : Les outils d’intelligence artificielle m’aident à améliorer mon efficacité et la qualité de mon travail 2/ Baromètre ACT : Je bénéficie d’un accompagnement (formation, support, ressources) suffisant pour utiliser les outils d’intelligence artificielle 3/ Baromètre ACT : Quels sont les leviers d’amélioration ou les difficultés rencontrées dans l’usage des outils d’intelligence artificielle ? Merci de préciser avec des exemples concrets.
Suivi : annuel
SUIVI ACT AXE 11 - EXPERIMENTATION MON TEMPS A MOI (MTAM)
Ambition : Permettre à chacun de disposer du temps et des conditions nécessaires pour apprendre, prendre du recul et atteindre une performance durable
Indicateurs :
1/ MyEDF Q16 (périmètre Relation Commerciale) : Je suis satisfait(e) du contenu de mon travail (RED) (GOL) 2/Baromètre ACT : Satisfaction concernant l’expérimentation MTAM pour les Assistants Organisation, Managers (MDR et RE) et Conseillers Commerciaux
Ambition : Elargir les marges de manœuvre des salariés de la Relation Commerciale
Indicateurs :
1/ MyEDF Q36 (périmètre Relation Commerciale) : Je dispose des marges de manœuvre nécessaires pour réaliser mes missions (RED) (GOL) 2/ Baromètre ACT : Satisfaction concernant l’expérimentation Souplesse Planification pour les Assistants Organisation, Managers (MDR et RE) et Conseillers Commerciaux
