ACCORD RELATIF AU PARCOURS DES SALARIÉSEXERÇANT DES MANDATS REPRÉSENTATIFS ET/OU SYNDICAUX
Entre les soussignés :
ÉLECTRICITÉ DE STRASBOURG, société anonyme au capital de 71 693 860 €,
ayant son siège social 26 boulevard du Président Wilson – 67932 STRASBOURG cedex 9, identifiée sous le numéro 558 501 912 RCS STRASBOURG,
ÉS ÉNERGIES, société anonyme au capital de 6 472 800 €,
ayant son siège social 37 rue du Marais Vert - 67932 STRASBOURG cedex 9, identifiée sous le numéro 501 193 171 RCS STRASBOURG,
STRASBOURG ÉLECTRICITÉ RÉSEAUX, société anonyme au capital de 9 000 000 €,
ayant son siège social 26 boulevard du Président Wilson – 67932 STRASBOURG cedex 9, identifiée sous le numéro 823 982 954 RCS STRASBOURG,
représentées par ****** en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines et de la Transformation, et mandaté à cet effet,
d’une part,
et
les coordonnateurs syndicaux ayant la qualité de délégués syndicaux dans l’une des sociétés au périmètre, désignés par les organisations syndicales représentatives signataires :
***********,représentant la CFDT,
************,représentant la CFE-CGC,
************,représentant FO-ÉS,
d’autre part.
Les soussignés d’une part et d’autre part sont ci-après collectivement dénommés les parties signataires.
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PRÉAMBULE ET OBJET
Les parties signataires affirment leur volonté commune d’instaurer les conditions permettant de reconnaître, d’intégrer et de valoriser le parcours représentatif et/ou syndical au sein du groupe ÉS, dans le cadre d’un projet professionnel motivant pour le salarié et utile pour l’entreprise.
Ils considèrent que le maintien et le développement d’un dialogue social de qualité passe par l’assurance d’absence totale de discrimination liée à l’exercice d’un mandat représentatif et/ou syndical, et par la visibilité offerte par ce type de parcours.
L’exercice d’un mandat représentatif et/ou syndical représente une opportunité pour les salariés de développer des compétences spécifiques, valorisables dans le cadre de leurs parcours professionnel.
Il doit permettre aux collaborateurs concernés de bénéficier de garanties explicites et encadrées, fixées dans un cadre partagé, concernant notamment la rémunération et la réintégration après mandat.
Le présent accord complète en ce sens les principes applicables à la gestion des salariés titulaires de mandats représentatifs et/ou syndicaux, ainsi qu’à la valorisation des compétences acquises et mobilisées dans le cadre de l’exercice de ces mandats.
Il établit des règles communes, objectives et partagées, applicables à l’ensemble des salariés concernés, afin de prévenir tout risque de discrimination liée à l’exercice d’un mandat syndical ou représentatif.
Cet accord fixe, par la même, les modalités propres à garantir une réintégration effective à l’issue du ou des mandats, notamment au regard des dispositifs d’accompagnement et des mécanismes de reconnaissance et de valorisation des compétences acquises.
Cet accord vient en complément des dispositions existantes dans l’accord sur les conditions d’exercice de l’activité représentative et syndicale au sein d’ÉS et de ses deux avenants qui restent en vigueur et pleinement applicables.
Les salariés détenteurs de mandats représentatifs et/ou syndicaux au sein du groupe ÉS représentant au moins 50% de leur temps de travail bénéficient en cours de mandat de modalités de gestion spécifiques de rémunération, de parcours professionnel et de valorisation des compétences.
ARTICLE 1 - PÉRIMETRE
Le présent accord est applicable au sein des sociétés :
Électricité de Strasbourg ;
ÉS Énergies ;
Strasbourg Électricité Réseaux.
Bénéficient de ses dispositions les salariés détachés à temps plein ou à 50% dans le cadre d’un mandat représentatif (instances représentatives du personnel) et/ou syndical au sein de ses entreprises.
Les salariés détachés dans le cadre des activités sociales et culturelles voient leur situation régie par les dispositions de branche relatives aux moyens bénévoles.
ARTICLE 2 – RÉMUNERATION
L'exercice d'un mandat représentatif et/ou syndical au sein du groupe ÉS ne doit ni favoriser ni pénaliser l'évolution de carrière d'un salarié. Afin de garantir que les possibilités d'évolution de rémunération et de classement respectent les principes d'équité, de transparence et de non-discrimination, les modalités suivantes sont mises en œuvre.
Les bénéficiaires des dispositions du présent article sont les salariés exerçants, au sein dugroupe ES, des mandats syndicaux et/ou représentatifs à 100% de leur temps de travail ou conservant une activité professionnelle à 50% de leur temps de travail.
2.1 – Évolution du niveau de rémunération (NR) principale :
La rémunération principale des salariés bénéficiaires évolue durant la période d'exercice des mandats par référence à l'évolution moyenne des NR déterminée par l'entreprise.
Les avancements sont attribués avec effet rétroactif au 1er janvier de l’année considérée.
Le taux d'avancement est obtenu en divisant :
le pourcentage de masse salariale consacré aux mesures individuelles tel que défini par l’accord fixant les mesures salariales d'entreprise pour l'année en cours,
par 2,3%, correspondant à la valeur moyenne d’augmentation d’un NR.
Il est attribué un NR par tranche de 100%, obtenu après cumul des taux d’avancement annuel. L'éventuelle part du taux non prise en compte pour l'attribution de NR reste acquise pour l'examen de l'année suivante.
Le point de départ pour chaque salarié s’effectue l’année de son entrée sur un mandat de permanent. L'examen est ensuite réalisé annuellement.
La première année d’entrée dans le dispositif, un NR est attribué dès lors que le reliquat est égal ou supérieur à 0,50. Le salarié garde le bénéfice du reliquat pour l’année suivante.
La non-attribution en entrée de dispositif est possible lorsque cette même année, un ou plusieurs niveaux de rémunération ont déjà été attribués et ce, quelle qu’en soit la cause.
En sortie de dispositif, un NR est attribué dès lors que le reliquat est égal ou supérieur à 0,5.
2.2 – Évolution du groupe fonctionnel (GF) :
L'évolution du classement des salariés bénéficiaires du présent accord respecte les principes suivants.
2.2.1 – Salariés exerçant leurs activités syndicales/représentative à 100 % : Le NR moyen par GF est déterminé au périmètre du groupe ES chaque année, au 1er janvier.
Ce NR moyen sert de référence pour l’évolution en GF.
La situation d'un salarié en cours de mandat fait l'objet d'un examen par rapport à ce NR moyen. Dès lors que son niveau de NR atteint le NR moyen du GF supérieur constaté par rapport au calcul de NR moyen par GF, il lui est attribué un nouveau positionnement en GF avec effet rétroactif au 1er janvier.
L’octroi d’un GF supérieur au titre de l'évolution du classement n'entraine pas d'attribution de NR dans la mesure où la procédure prévue pour l’évolution en NR est fixée selon des modalités spécifiques à l’article 1er du présent accord.
2.2.2 – Salariés exerçant une activité professionnelle à 50% :
L'évolution du classement pour les salariés exerçant une activité professionnelle à 50% de leur temps de travail relève de la tenue de l'emploi.
En cas de difficultés perçues, le salarié peut solliciter un entretien avec le responsable RH en charge des relations sociales. L'organisation syndicale pourra être associée à cette démarche. L’objectif étant de s’assurer que l’exercice d’une activité représentative ou syndicale ne vienne pas interférer négativement dans les décisions d’attribution d’un groupe fonctionnel.
– Rémunérations individuelles variables :
Pour les salariés détachés à temps plein, la prime individuelle annuelle correspond à la moyenne des primes versées, pour l’exercice concerné :
aux salariés relevant du même GF que lui au périmètre des sociétés de l’accord,
ou aux représentants du personnel/syndicaux détachés à temps plein au sein du groupe ES,
la valeur la plus favorable pour le salarié étant retenue.
Les primes individuelles de performance commerciale ne sont pas perçues durant le détachement. Le mécanisme de prime individuelle décrit plus haut s’y substitue.
Pour les représentants non permanents et détachés à 50%, la prime est déterminée par le management, en lien avec la DRHT, sur la base de l’activité globale du salarié.
Pour les représentants du personnel et/ou syndicaux détachés à moins de 50% de leur temps de travail, la prime individuelle est fixée par le management au regard de l’activité du salarié sur l’exercice concerné.
L’exercice d’une activité représentative et/ou syndicale ne peut en aucun cas venir minorer son montant.
Une analyse détaillée, conjointe entre le management et la DRHT, peut être actionnée sur demande d’un représentant ou d’une organisation syndicale, afin de s’assurer de la pleine applicabilité de cette mesure pour tous.
– Autres dispositifs liés aux métiers :
Les sujétions de service, de type services continus et astreinte, cessent pour les salariés détachés à temps plein sur des activités représentatives et syndicales. Le dispositif compensant la perte des indemnités afférentes sera appliqué aux collaborateurs sortants.
Le taux de services actifs applicable aux salariés détachés à temps plein sur des activités représentatives et syndicales est maintenu à titre individuel pour une durée maximale de 4 ans, à compter du démarrage du détachement.
ARTICLE 3 – GESTION DU PARCOURS PROFESSIONNEL
3.1 – Convention de gestion :
Une convention tripartite, signée par le permanent syndical, son syndicat et l’entreprise est conclue en début de mandat. Son contenu est construit sur la base des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Un échange formel est organisé entre les parties signataires, en amont de sa conclusion.
3.2 – Reconnaissance des compétences acquises :
En parallèle du dispositif d’évolution salariale, le présent accord intègre un dispositif d’évaluation et de valorisation des compétences acquises en cours de mandat.
Après une période de 5 ans, et en complément de l’entretien professionnel réalisé annuellement,le salarié détaché à temps plein aura la possibilité de solliciter un entretien spécifique réunissant son directeur de rattachement, et le directeur des ressources humaines. L’objectif étant de réaliser un point complet sur les compétences transverses et spécifiques acquises dans le cadre des fonctions représentatives et syndicales exercées. Cette démarche s’appuie sur un bilan de compétences réalisé préalablement auprès d’un organisme externe.
Sur cette base, et sur décision conjointe de la Direction générale concernée et de la DRHT, les compétences transverses et spécifiques acquises pendant l’exercice du mandat pourront donner lieu à l’attribution d’une mesure individuelle, indépendamment du cadre fixé à l’article 2.2 du présent accord.
3.3 – Réintégration :
La reprise d’activité professionnelle à l’issue de l’exercice de mandats constitue un moment important dans le parcours du salarié. Le processus défini s’appuie sur deux principes : l’anticipation et la valorisation des compétences acquises.
3.3.1 – Principes favorisant la sortie des détachements à temps plein : Le processus d'accompagnement à la reprise d'activité professionnelle s'inscrit dans le suivi du salarié tout au long de sa période d'activité syndicale et/ou représentative de telle façon que le moment de la réintégration potentielle de chaque mandaté soit anticipé.
L’optique est de considérer qu’à la fin de chaque mandature une réintégration est possible, sans préjudice de choix différents de reprise de mandats électifs et/ou syndicaux.
3.3.2 – Accompagnement :
Plusieurs dispositifs sont mobilisables, pour préparer dans les meilleures conditions la fin du détachement à temps plein.
Les mandats nationaux ou à forte expertise feront l’objet d’une analyse particulière en vue de leur prise en compte dans le parcours professionnel.
Bilan de compétences :
La réalisation d’un bilan de compétences peut être sollicité par le salarié.
Il a pour objet de permettre une analyse poussée des compétences professionnelles et personnelles, ainsi que leurs aptitudes et leurs souhaits d’évolution. Le bilan de compétences peut être réalisé dans le cadre :
de la mobilisation du compte personnel de formation, à l’initiative du salarié ;
du plan de développement des compétences de l’entreprise. Il est alors réalisé sur le temps de travail.
Appui du Conseiller parcours professionnel (CPP) :
Dans le cas de la reprise d’activité, le responsable RH en charge des relations sociales peut orienter le mandaté vers le CPP.
Le CPP analyse le projet du salarié au regard de la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) du groupe ES. Il accompagne le salarié pour construire, le cas échéant, le parcours de formation permettant d’adapter les compétences à celles recherchées dans l’emploi cible, une fois celui-ci déterminé.
La reprise d'une activité professionnelle s’effectue sur un emploi correspondant au moins au classement actuel, en tenant compte des compétences acquises dans le cadre de l'exercice du/des mandats. Elle est réalisée sur son poste d'origine, s'il est disponible et s’il correspond au classement actuel de l'intéressé, ou, à défaut, sur un emploi répondant aux conditions précitées.
La réintégration du salarié sera recherchée, en priorité, au sein de son entreprise d'origine. En fonction des besoins, une recherche à un périmètre étendu sera envisagée (au sein du groupe ÉS, voire groupe EDF).
3.3 – Transfert de compétences :
La transmission de compétences entre détachés lors du renouvellement des mandats a pour objectif d’être facilité dans le cadre du présent accord, sous réserve de l’accord préalable de la direction et du respect du présent article.
Le bénéfice de ce dispositif est subordonné au respect des conditions suivantes :
le salarié mandaté devra avoir précédemment bénéficié d’un détachement à temps plein au titre de ses fonctions syndicales et/ou représentatives ;
le départ en inactivité devra être formalisé de manière ferme et irrévocable ;
à l’issue des dernières élections professionnelles, le salarié mandaté ne devra plus être titulaire d’aucun mandat syndical ou représentatif ;
le départ effectif en congés avant retraite devra intervenir au plus tard dans un délai de18 mois à compter du 1er janvier suivant les dernières élections professionnelles ;
la demande de mise en œuvre du dispositif devra être formulée au plus tard le 31 décembre suivant les dernières élections professionnelles.
Dans la mesure du possible, les heures utilisées pour couvrir le transfert de compétences seront décomptées du volume annuel des heures de délégation de l’organisation syndicale.
ARTICLE 4 – DISPOSITIONS FINALES
4.1 – Durée et entrée en vigueur :
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, et entre en vigueur au lendemain de sa signature.
4.2 – Révision et dénonciation :
À la demande de la Direction ou d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord, dans les conditions prévues par le Code du travail.
Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation, dans les conditions prévues par le Code du travail.
4.3 - Publicité et dépôt :
Le présent accord fait l’objet des formalités de dépôt et de publicité dans les conditions prévues par le Code du travail.
Il sera notamment déposé auprès de la DREETS et au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Strasbourg.
Fait à STRASBOURG, le 9 juillet 2026.
Pour les sociétés au périmètre :
Le Directeur des ressources humaines et de la Transformation
