Etablissements d’Aubusson, Carros, La Plaine St Denis & Saint Vallier
ENTRE-LES SOUSSIGNES :
La société ELECTROLUX PROFESSIONNEL SAS
Dont le siège social est situé 10, Avenue du stade de France 93200 Saint Denis Immatriculée au R.C.S de Bobigny, sous le N° 996 750 030 Représentée par X, Directeur Général & X, HR Country Manager,
D'une part,
ET :
Les Organisations syndicales
FO
Représenté par son Délégué Syndical, Monsieur X, dûment habilité à l'effet des présentes
Mode de recours contre les discriminations PAGEREF _Toc157783370 \h 8
Article 2.2 : Prévention et sanction du harcèlement moral/sexuel et des agissements sexistes PAGEREF _Toc157783371 \h 8
Principes PAGEREF _Toc157783372 \h 8
Modes de recours contre le harcèlement moral/sexuel et contre les agissements sexistes PAGEREF _Toc157783373 \h 9
Article 2.3 : Le Code de Conduite et les Principes Directeurs du Groupe ELECTROLUX PROFESSIONAL PAGEREF _Toc157783374 \h 9
Article 3.1 : Passage à temps partiel facilité PAGEREF _Toc157783375 \h 11
Article 3.2 : Santé, bien-être et la Sécurité au travail PAGEREF _Toc157783376 \h 12
Article 4.1 : Droit à la formation égalitaire PAGEREF _Toc157783377 \h 13
Article 4.2 : Formation des salariés de retour de certaines absences de longue durée lié à la parentalité PAGEREF _Toc157783378 \h 14
Article 4.3 : Conciliation des formations et des contraintes familiales PAGEREF _Toc157783379 \h 15
Article 4.4 : Formations sur les thématiques de la discrimination et de l’inclusion PAGEREF _Toc157783380 \h 16
Article 4.5 : Le recrutement PAGEREF _Toc157783381 \h 18
TITRE 5 : Assurer l’égalité des chances dans l’évolution professionnelle PAGEREF _Toc157783382 \h 19
Article 5.1 : Application égalitaire du processus de mi et fin d’année PAGEREF _Toc157783383 \h 19
Objectif PAGEREF _Toc157783384 \h 19
Actions PAGEREF _Toc157783385 \h 19
Objectif de progression PAGEREF _Toc157783386 \h 20
Indicateur de suivi PAGEREF _Toc157783387 \h 20
Article 5.2 : Analyse et Suivi des Promotions PAGEREF _Toc157783388 \h 20
Objectif PAGEREF _Toc157783389 \h 20
Action PAGEREF _Toc157783390 \h 20
Objectif de progression PAGEREF _Toc157783391 \h 20
Indicateur de suivi PAGEREF _Toc157783392 \h 21
Article 5.3 : Limiter les « freins » d’accès aux fonctions à responsabilité et/ou d’encadrement PAGEREF _Toc157783393 \h 21
TITRE 6 : Garantir l’égalité de traitement salarial PAGEREF _Toc157783394 \h 21
Article 6.1 : Analyse relative aux écarts de salaires PAGEREF _Toc157783395 \h 21
Objectifs PAGEREF _Toc157783396 \h 21
Action PAGEREF _Toc157783397 \h 22
Objectifs de progression PAGEREF _Toc157783398 \h 23
Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc157783399 \h 24
Article 6.2 : Le suivi de l’Index Egalité Professionnelle PAGEREF _Toc157783400 \h 24
Objectif de progression PAGEREF _Toc157783401 \h 24
Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc157783402 \h 24
Article 6.3 : Neutralisation de l’impact de certains congés sur l’augmentation individuelle PAGEREF _Toc157783403 \h 25
Objectif PAGEREF _Toc157783404 \h 25
Action PAGEREF _Toc157783405 \h 25
Objectif de progression PAGEREF _Toc157783406 \h 25
Indicateur de suivi PAGEREF _Toc157783407 \h 25
TITRE 7: Favoriser la conciliation des temps de vie professionnel et personnel PAGEREF _Toc157783408 \h 25
Article 7.1 : Mesures liées à la parentalité PAGEREF _Toc157783409 \h 25
7.1.1 - Autorisations d’absence pendant la grossesse ou l’assistance médicale à la procréation PAGEREF _Toc157783410 \h 26 7.1.2 - Organisation et aménagement du travail pendant la grossesse PAGEREF _Toc157783411 \h 26 7.1.3 Maintien de la rémunération pendant les 25 jours calendaires de congé paternité PAGEREF _Toc157783412 \h 27
Article 7.2 : Mesures permettant le soutien d’un proche PAGEREF _Toc157783413 \h 27
7.2.1 Autorisations spéciales d’absences en cas d’enfant malade PAGEREF _Toc157783414 \h 27 7.2.2 - Autorisations spéciales d’absences en cas d’hospitalisation d’un enfant PAGEREF _Toc157783415 \h 28 7.2.3 Dons de jours de congés PAGEREF _Toc157783416 \h 28 Le congé du proche aidant PAGEREF _Toc157783417 \h 29 Le congé de solidarité familiale PAGEREF _Toc157783418 \h 29
7.3.1 - Rentrée scolaire et aménagements exceptionnels du temps de travail PAGEREF _Toc157783420 \h 29 7.3.2 -Prise en compte des contraintes familiales dans l’organisation des réunions PAGEREF _Toc157783421 \h 30
Article 7.4 – Les autres Mesures PAGEREF _Toc157783422 \h 31
7.4.1 - Le télétravail : PAGEREF _Toc157783423 \h 31 7.4.2 - Le droit à la déconnexion : PAGEREF _Toc157783424 \h 31 7.4.3 - La Qualité de Vie au Travail : PAGEREF _Toc157783425 \h 31
TITRE 8 : Communiquer au regard de l’égalité femmes hommes PAGEREF _Toc157783426 \h 31
Article 10.5 : Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc157783434 \h 34
Article 10.6: Notification et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc157783435 \h 34
ANNEXE – Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc157783436 \h 36
Préambule :
L’égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise fait partie intégrante des principes fondamentaux de la politique sociale du Groupe ELECTROLUX PROFESSIONAL à travers le monde et particulièrement de la Société Electrolux Professionnel SAS en France.
Ainsi, pour Electrolux Professionnel SAS, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est fondamentale et nécessite qu’aucune forme de discrimination n’existe et ne soit tolérée, tant dans les conditions d’accès à l’emploi et à la promotion, que dans la politique salariale et les autres déterminants des conditions de travail. C’est pourquoi l’entreprise souhaite s’appliquer à parvenir à un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans toutes les fonctions et notamment au plus haut niveau de l’organisation. Le dernier accord égalité professionnelle couvrait les années 2021/2022/2023 et a permis de nombreuses avancées :
Evolution conséquente de l’index égalité professionnelle passant de 64 en 2021 à 77 en 2022 et 90 en 2023.
Mise en place de mesures liées à la parentalité
Meilleur accès aux promotions et à la formation
Conformément aux engagements pris dans le précédent accord, les parties ont relancé les négociations relatives à l’égalité professionnelle, afin de parvenir à un nouvel accord égalité professionnelle avec pour objectifs de poursuivre les efforts initiés, de renforcer certaines thématiques et de mettre en lumière de nouvelles orientations et initiatives. La Direction et les Organisations syndicales se sont ainsi réunies à l’occasion de 3 réunions, en date du 19 octobre 2023, du 10 janvier 2024 et du 31 janvier 2024, afin d’étudier la situation des femmes et des hommes dans l’entreprise et d’identifier les inégalités à corriger. La Direction et les partenaires sociaux sont ainsi parvenus à la conclusion d’un accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 26 février 2024. Les signataires du présent accord affirment ainsi leur volonté de garantir l’égalité professionnelle femmes-hommes, constituant un facteur d’enrichissement collectif ainsi qu’un gage de cohésion sociale et conviennent de valoriser et renforcer leurs actions au regard des domaines suivants : - Les conditions de travail,
- La formation professionnelle et le recrutement
- La rémunération effective & l’égalité des chances dans l’évolution professionnelle
- L’articulation entre l’activité professionnelle et la responsabilité familiale.
IL EST DONC ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT
TITRE 1 : Champ d’application - Objectifs de l’accord et moyens pour y parvenir
Article 1.1 : Champ d’application
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions du Code du travail relatives à l’égalité professionnelle ainsi que des orientations définies par la convention collective de la métallurgie et des principes fondateurs du groupe. Ces dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société Electrolux Professionnel SAS. Le présent accord ne peut avoir pour objet ni pour effet de priver les salariés des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles qui leur seraient plus favorables.
Article 1.2 : Objectifs de l’accord et moyens pour y parvenir
Au travers de ce nouvel accord, les parties se fixent pour objectifs :
De réaffirmer leur souhait de veiller aux conditions de travail de l’ensemble des collaborateurs,
D’assurer un égal accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes,
De s’engager pour le recrutement de femmes dans les métiers techniques,
De veiller à l’égalité entre les femmes et les hommes dans les parcours professionnels,
D’assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à métier équivalent, pour un même niveau de compétence et de responsabilité,
De développer les actions en faveur de l’équilibre vie professionnelle - vie familiale,
De faire évoluer les pratiques au quotidien de manière durable et de communiquer davantage sur les actions mises en place.
De faire découvrir l’ensemble des métiers de l’entreprise
Pour y parvenir, les signataires ont convenu de mettre en œuvre les moyens suivants :
Des actions concrètes destinées à corriger durablement les déséquilibres constatés dans chacun des domaines visés,
Des actions de sensibilisation et de formation auprès des principaux acteurs concernés, ainsi que des actions de communication auprès de l’ensemble du personnel,
Un suivi annuel des actions initiées et de leurs résultats, ainsi qu’une analyse des indicateurs et de leur évolution.
TITRE 2 : Rappel des principes fondamentaux
Article 2.1 : Non-discrimination
Principes
Les parties signataires souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.
Plus largement, les signataires du présent accord affirment que la non-discrimination, notamment en raison du sexe de la personne, est un principe supérieur et général qui s’impose dans toutes les dimensions de la vie de l’entreprise et du dialogue social.
Mode de recours contre les discriminations
Tout salarié estimant faire l’objet d’un traitement discriminant dans le cadre de ses activités professionnelles en raison de caractéristiques inhérentes à sa personne peut se signaler de plusieurs façons :
demander à être reçu par un Responsable des Ressources Humaines, ou un responsable en présence, s’il le souhaite, d’un représentant du personnel, afin d’examiner les éléments constitutifs selon lui de cette discrimination. Cet entretien devra avoir lieu dans le délai d’un mois à compter de la réception de la demande écrite.
Signaler le traitement discriminant sur Ethics Point (plateforme de signalement extérieure à l’entreprise), en remplissant un formulaire en ligne. Après réception du signalement, Electrolux Professional ouvrira une enquête sur la plainte ou la violation présumée.
Les coordinateurs désignés (HRBP concerné, Audit interne du Groupe et/ou Juridique, selon les attributions du Groupe de pilotage du Code de conduite) sont alors responsables de l’enquête.
Les salariés peuvent choisir de garder l’anonymat s’ils le souhaitent, sans crainte d’exposition ou de représailles. Cependant, le traitement du cas sera plus facile si les salariés acceptent de s’identifier, car cela permettra de demander des éclaircissements et des détails supplémentaires en cas de nécessité. Un service de soutien psychologique, d’accompagnement social et d’information juridique est également mis à la disposition des salariés par le biais du cabinet Stimulus.
Article 2.2 : Prévention et sanction du harcèlement moral/sexuel et des agissements sexistes
Principes
Les employeurs doivent avoir une attitude de prévention, d’information et de vigilance à l’égard du harcèlement sexuel et/ou moral et des agissements sexistes.
Les représentants du personnel jouent un rôle d’information à l’égard des salariés et de la direction en la matière.
Modes de recours contre le harcèlement moral/sexuel et contre les agissements sexistes
Indépendamment des procédures susceptibles d’être engagées en application des dispositions légales en vigueur, la société est particulièrement attentive à ces problématiques.
A ce titre :
Un Comité éthique à l’échelle mondiale composée de plusieurs RH de différents pays et juristes analyse les cas portés à sa connaissance par le pays concerné ou via la plateforme de signalement ETHICS POINT d’un cas de harcèlement.
4 référents en France en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ont été nommés au sein des 4 CSE d’établissement et ont été formés à leur rôle. Ces référents sont nommés pendant toute la durée du mandat.
Un référent RH chargé d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, sera également désigné.
Un plan d’action sera bâti pour mettre un terme définitif en cas de harcèlement avéré.
Le service de soutien psychologique, d’accompagnement social et d’information juridique (Stimulus) est là encore à la disposition des salariés qui en ont besoin.
Le nom des collaborateurs qui auront été désignés « référents Harcèlement » sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
Article 2.3 : Le Code de Conduite et les Principes Directeurs du Groupe ELECTROLUX PROFESSIONAL
Le Code de Conduite :
Il est à noter qu’en parallèle de ces principes fondamentaux auxquels adhère facilement Electrolux Professional, le Groupe a également mis au point un Code de Conduite qui reprend notamment les 4 principes directeurs qui régissent le travail des équipes et qu’il diffuse largement à travers tous ses sites, situés dans le monde entier.
Le Code de Conduite professionnelle d'Electrolux Professional est un élément fondamental de notre façon d'agir. Il sert d'introduction à nos politiques et principes les plus importants et guide notre façon de faire le business.
Nos politiques de ressources humaines, d’environnement de travail, de lutte contre la corruption, de fiscalité sont autant de sujets qui relèvent du code de conduite. Ils sont tous basés sur des traités internationaux fondamentaux tels que la Charte internationale des droits de l'homme, les conventions de l'Organisation internationale du travail et les Principes directeurs de l'OCDE à l'intention des entreprises multinationales.
Pour mémoire, le Code de Conduite traite notamment des points suivants :
Respect des personnes et des droits fondamentaux,
Liberté d'association,
Non-Discrimination,
Tolérance zéro pour le harcèlement, le travail des enfants, le travail forcé, la corruption, les pots-de-vin,
Bien-être et sécurité sur le lieu de travail
Commerce équitable et légal,
Qualité et sécurité de nos produits,
Intégrité commerciale,
Évitement de l'engagement politique,
Confidentialité des informations et protection des données personnelles,
Respect de l'environnement.
Les Principes Directeurs :
Les Principes Directeurs définissent l’identité d’un groupe, sa culture, ses valeurs et comment les collaborateurs doivent opérer et fonctionner au sein d’un Groupe. Electrolux Professional avait décidé par suite de sa séparation d’Electrolux de définir sa nouvelle identité, sa propre culture et ses propres principes directeurs, basés sur son Code de Conduite. Depuis, tous les salariés d’Electrolux Professional se sont approprié progressivement cette nouvelle culture du groupe, et sont invités à incarner les principes directeurs et les valeurs du groupe dans leur quotidien professionnel. Rappelons qu’une culture groupe a pour but de fédérer l’ensemble des équipes souvent loin les unes des autres autour de valeurs et principes forts et ainsi de contribuer à développer ou renforcer le sentiment d’appartenance au groupe. Les 4 principes directeurs définis pour guider notre travail et notre façon de travailler sont les suivants :
L’Orientation Client
Bâtir la Confiance
Être Audacieux
Agir de manière Responsable
TITRE 3 : Veiller aux conditions de travail
Article 3.1 : Passage à temps partiel facilité
Objectif
Le temps partiel est une formule de temps de travail proposée par l'entreprise aux salariés. Il n'est pas considéré par l'entreprise comme une marque de désintérêt pour l'activité professionnelle. Il s'agit d'un temps choisi par le salarié (homme ou femme) et accepté par la hiérarchie, et ceci dans la recherche d’un équilibre entre vie privée et activité professionnelle. Il est de nature à favoriser l’efficacité professionnelle des collaborateurs qui ont adopté ce mode d’organisation de leur temps de travail. Ainsi Electrolux Professionnel SAS rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. Les parties s’accordent pour poursuivre la présente mesure.
Actions
Modalités d’accès au temps partiel
Chaque salarié fera sa demande au moins 3 mois en avance, par courrier remis en mains propres ou LRAR adressé au service RH ainsi qu’au manager. La Direction aura 2 mois maximum pour analyser et donner suite à la demande. Si pour des raisons d’incompatibilité avec son temps de travail, la demande était refusée, la Direction pourra réétudier la demande 6 mois plus tard, si le salarié souhaite renouveler sa demande.
Carrière et rémunération
De même qu'il convient de vérifier que le temps partiel est compatible avec le bon fonctionnement de l'entreprise, il convient de veiller à ce que les salariés qui l'ont choisi ne soient pas défavorisés en termes de carrière et de rémunération. Il convient également de s’assurer que les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes formations que les collaborateurs à temps plein et des mêmes possibilités d'évolution et de mobilité géographique et fonctionnelle.
Charge de travail
D'une manière générale, la hiérarchie doit veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. En ce sens, les parties rappellent que l’entretien à mi année et aussi celui de fin d’année sont des moments privilégiés pour aborder la question de la charge de travail, en particulier pour les salariés à temps partiel afin de s’assurer de l’adéquation entre leurs activités et leur temps de travail. Ces échanges sont formalisés par écrit.
Objectif de progression
Les parties retiennent l’objectif suivant : 100% de collaborateurs à temps partiel ont, chaque année, un entretien sur la charge de travail et un compte-rendu formalisé lors d’au moins l’un des deux entretiens annuels (à mi-année ou à fin d’année).
Indicateur de suivi
Les parties mettent en place l’indicateur suivant : Nombre d’entretiens formalisés sur la charge de travail/Nombre de collaborateurs à temps partiels.
Article 3.2 : Santé, bien-être et la Sécurité au travail
Electrolux Professionnel SAS s’attache à évaluer les risques pour la santé et la sécurité des salariés dans le respect des obligations légales, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. La direction rappelle également que pour le bien-être de ses salaries, elle a aussi mis à disposition les services d’un cabinet de soutien psychologique, d’accompagnement social et d’information juridique, nommé Stimulus sur lequel elle communique régulièrement. La société s’engage à recourir à tout aménagement de poste rendu nécessaire par l’état de santé du salarié ainsi que dans une démarche de prévention. Par exemple, en cas de métier difficile impliquant du port de charge et/ou une maniabilité délicate des outils, l’entreprise accompagnera particulièrement les femmes éventuellement concernées en réfléchissant avec elles, la médecine du travail ou l’ergonome à des alternatives aboutissant à moins de fatigue. Cette évaluation du risque tient aussi compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction de l’état de santé (exemple : maternité, …). Elle doit être suivie de mesures et d’actions de prévention ainsi que de la mise en place des méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il convient de noter que les aménagements sont régulièrement présentés en CSSCT.
Objectif de progression : Pour chaque risque de santé identifié ou métier particulièrement difficile notamment tenu par une femme, l’entreprise s’engage à prévoir une évaluation et une étude de poste en vue d’identifier les alternatives possibles.
Indicateur de suivi : 100% d’études de postes menées en cas d’une situation identifiée.
Par ailleurs, si un recrutement nécessite un travail d’aménagement du poste, l’entreprise s’engage à procéder à ces aménagements et d’autant plus lorsqu’il s’agira du recrutement d’une candidate. Ainsi, lors de la dernière étape du recrutement, les recruteurs seront chargés d’identifier les éventuels besoins d’aménagement de poste.
Objectif de progression : Pour chaque recrutement d’une femme en priorité, prévoir un travail sur l’aménagement du poste, en cas de besoin identifié lors du recrutement.
Indicateur de suivi : 100% des aménagements de poste identifiés lors de l’analyse réalisée en phase finale de recrutement et nécessaires pour tenir le poste seront réalisés et, d’autant plus en cas de recrutement d’une femme sur ledit poste.
TITRE 4 : Favoriser l’accès à la formation et au recrutement
La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences. Elle constitue également un vecteur d’évolution professionnelle dans l’entreprise. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l’entreprise et un droit ouvert à tous les salariés, femmes et hommes. Les parties s’entendent sur l’idée que la formation ne représente qu’une partie des actions de développement possibles. Ainsi l’entreprise Electrolux Professional utilise largement le modèle 70/20/10. Ce modèle prévoit que les salariés acquièrent leurs compétences :
Jusqu’à 70% en faisant face à des tâches et des défis difficiles ou inhabituels au travail
Jusqu’à 20% grâce à l’échange avec des collègues, des supérieurs et des mentors
10% grâce à la formation continue traditionnelle
Article 4.1 : Droit à la formation égalitaire
L’accord précédent a permis de produire des efforts conséquents et de rééquilibrer la situation de l’accès aux formations. En effet, l’année précédant l’accord s’arrêtant au 31 décembre 2023 montrait les écarts suivants (31,3% de femmes et 68,7% d’hommes). Trois ans plus tard, la situation se rééquilibrait de la façon suivante : 60% de femmes formées vs 65% d’hommes formés.
Objectif
L’entreprise souhaite toujours garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle et ce, quel que soit le type de formation. Elle souhaite donc s’assurer que la part des actions de formation des femmes et des hommes soit bien proportionnelle à l’effectif par genre. Aussi, même si les efforts ont produit un certain nombre de résultats, il reste encore à stabiliser et à ancrer dans la durée.
Action
Aussi, la direction entend porter une attention particulière à l’égalité d’accès aux actions de formation entre les femmes et les hommes en s’assurant notamment qu’autant de femmes que d’hommes proportionnellement à l’effectif par genre soit formé.
Objectif de progression
Il consiste à ce que le nombre de collaborateurs formés soit proportionnel à l’effectif de chaque genre, avec une marge acceptable de +/- 5%, et donc qu’autant de femmes que d’hommes soient formés proportionnellement à la part de chaque genre dans l’entreprise.
Ainsi, si l’entreprise sur un effectif de 100 collaborateurs dont 20% de femmes (soit 20 femmes) ; 20 hommes sont formés chaque année (soit 25% du total des hommes) alors 25% des femmes devront être formées (soit 5 femmes).
Indicateurs de suivi
Les parties signataires souhaitent maintenir les indicateurs suivants :
Nombre de formations acceptées/vs nombre de formations demandées
Nombre de femmes ayant suivi une formation/vs nombre de femmes dans l’entreprise
Nombre d’hommes ayant suivi une formation/vs nombre d’hommes dans l’entreprise
-Pourcentage de femmes ayant suivi une formation au regard de la population féminine/vs pourcentage d’hommes ayant suivi une formation au regard de la population masculine
Article 4.2 : Formation des salariés de retour de certaines absences de longue durée lié à la parentalité
Objectif
Les parties souhaitent faire de l’accompagnement des collaborateurs absents plus de 6 mois de l’entreprise dans le cadre d’une absence liée à la parentalité, un facteur clé de réussite du retour à l’emploi et notamment par la détection et la mise en œuvre d’actions de formation permettant l’adaptation ou la remise à niveau du salarié sur son poste.
Actions
L’entretien professionnel (dénommé entretien de développement à mi année chez Electrolux Professionnel SAS) est organisé tous les ans dans l’entreprise. Il est réalisé entre chaque collaborateur et son manager sur le temps et lieu de travail. En parallèle, un entretien spécifique est organisé par le manager avec le support du Référent Ressources Humaines, pour toute personne concernée par une ou plusieurs absences supérieures à 6 mois dans le cadre d’un congé de maternité, congé d’adoption, congé parental ou congé de présence parental, et ce, afin de définir et d’identifier les besoins éventuels de formation pour l’adaptation ou le maintien au poste de travail.
Objectifs de progression
Ils consisteront à :
Maintenir un taux de réalisation d’entretiens de 100% des collaborateurs concernés par ces absences, à leur retour dans l’entreprise,
à s’assurer que 100% des actions de formation identifiées et nécessaires au maintien ou à l’adaptation dans le poste, ou de remise à niveau, soient réalisées dans les 6 mois suivant le retour de la personne.
Indicateurs de suivi
Les parties souhaitent maintenir les deux indicateurs suivants :
- Nombre d’entretiens spécifiques / nombre de collaborateurs concernés. - Nombre de formations suivies / nombre de formations identifiées lors de l’entretien de retour.
Article 4.3 : Conciliation des formations et des contraintes familiales
Objectif
Afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise veille à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment, n’y fassent pas obstacle. Dans cet esprit, la société a déjà initié un certain nombre d’actions notamment par le biais de la Visio et s’engage à les maintenir.
Actions
Ce faisant, de nombreuses formations intra-entreprises dispensées sur le lieu de travail et ouvertes à toutes catégories de salariés, sont proposées, évitant ainsi des déplacements. Également, une importante majorité des sessions de formation est depuis quelques années réalisée en « e-learning ». En 2023, 90% des formations ont été réalisées en interne et principalement en e-learning.
Objectif de progression
L’objectif consiste en ce qu’au minimum 85% des formations se tiennent en interne ou en e-learning.
Indicateur de suivi
Afin de mesurer la portée de cette action, les parties conviennent de maintenir l’indicateur suivant : Nombre de formations réalisées en interne (y compris en e-learning) / nombre de formations globalement dispensées.
Article 4.4 : Formations sur les thématiques de la discrimination et de l’inclusion
Objectif 1
La discrimination est l’acte de défavoriser une personne sur la base d’un motif tel que le sexe, l’âge, la religion ou encore l’état de santé. Le fait de discriminer quelqu’un est illégal et pénalement répréhensible. La discrimination peut intervenir à tout moment de la vie, y compris (surtout) au travail. Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement d’un critère mentionné par la loi (l’origine, le sexe, la situation de famille, l’état de santé, le handicap, l’âge, le nom de famille, etc. ; voir ci-dessous), une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable. Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés ci-dessus, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. Tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés ci-dessus et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ;
La discrimination peut exister entre un salarié et son employeur ou entre deux collègues.
La direction entend s’engager à élaborer et mettre en œuvre des politiques internes claires et strictes interdisant toute forme de discrimination, harcèlement ou traitement inéquitable. Au contraire, elle souhaite encourager la diversité dans tous les aspects de l’entreprise et la promouvoir ainsi que l’égalité sur le lieu de travail.
Action 1
Ainsi, en complément des mesures déjà prises et présentées précédemment sur ces sujets, la direction s’engage à organiser des séances de sensibilisation et formations régulières pour sensibiliser les employés aux questions de discrimination, de diversité et d’inclusion en milieu de travail.
Objectif de progression 1
L’objectif consiste en ce qu’au moins une fois par an, une formation sur les discriminations soit organisée pour l’ensemble du personnel, de sorte que 100% des collaborateurs soient formés dans les 3 ans. En 2023, la moitié des collaborateurs a déjà été formée.
Indicateur de suivi 1
Afin de mesurer la portée de cette action, les parties conviennent de maintenir l’indicateur suivant :
2024, 1 formation pour les nouveaux arrivants et ceux n’ayant pas pu suivre la formation sur les discriminations de 2023
2025, 1 recyclage pour 70% des collaborateurs et 1 formation pour les nouveaux arrivants
2026, 1 formation pour les nouveaux arrivants et 1 recyclage pour les 30% restants.
Objectif 2
L’inclusion est le processus visant à créer un environnement où toutes les personnes, quels que soient leurs origines, leurs identités, leurs caractéristiques personnelles, sont pleinement acceptées, respectées et valorisées. Cela implique de favoriser la participation active, l’égalité des chances et le sentiment d’appartenance pour tous nos salariés.
La direction s’engage également à créer un environnement inclusif et favoriser un cadre de travail où chacun se sent respecté et valorisé, en encourageant la diversité et en combattant les préjugés et stéréotypes. Elle veillera également à ce que la communication interne et externe soit inclusive et accessible à tous, en utilisant des formats et des supports adaptés. Souhaitant également promouvoir un leadership inclusif en valorisant les compétences et les contributions de tous les membres de l’équipe, indépendamment de leur origine, de leur statut social ou de leur identité, la direction s’attachera à sensibiliser ses leaders régulièrement sur ces thématiques.
Action 2
Ainsi, en complément des mesures déjà prises et présentées précédemment sur ces sujets, la direction s’engage à organiser des séances de sensibilisation et formations régulières pour sensibiliser les managers et directeurs aux questions d’inclusion en milieu de travail, avec une approche non culpabilisante et apprenante.
Objectif de progression 2
L’objectif consiste en ce qu’au moins une fois par an, une formation sur l’inclusion soit organisée pour les managers, leaders et directeurs.
Indicateur de suivi 2
Afin de mesurer la portée de cette action, les parties conviennent de maintenir l’indicateur suivant :
2024, 1 formation pour 50% des managers à minima
2025, 1 formation pour 50% des managers à minima
2026, 1 formation pour les nouveaux managers 1 formation recyclage
Article 4.5 : Le recrutement
Objectif
La direction entend adopter des politiques d’emploi qui favorisent l’embauche et la rétention de personnes de divers horizons et notamment du personnel féminin.
La direction rappelle qu’aujourd’hui toutes nos offres d’emploi sont complètement asexuées pour éviter toute discrimination à l’embauche et pour inciter tant les femmes que les hommes à postuler. Nous réaffirmons d’ailleurs notre volonté de « parvenir à un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans toutes les fonctions et notamment au plus haut niveau de l’organisation ».
Toutefois, nous sommes confrontés à plusieurs difficultés :
faible renouvellement d’effectifs et taux de démission faible, ce qui ne permet pas le renouveau rapide de notre population de cadre en vue de la féminiser ;
difficultés à remplir certains postes cadres techniques qui exigent des diplômes d’ingénieurs au sein desquels les femmes sont minoritaires (20%), et c’est également le cas dans les autres cursus techniques dans des proportions encore moindres ;
industrie de production qui souffre déjà d’un déficit d’attractivité.
Action
Aussi, nous nous lançons dans une série d’actions destinées à inverser la tendance. Nous identifions actuellement les métiers à faible représentativité féminine et nous sommes en train d’évaluer les possibilités de recrutement dans la filière en alternance et en fonction du bassin d’emploi.
Objectif de progression
L’objectif consiste en ce que nous arrivions à recruter des alternants femmes afin de les préparer aux métiers techniques
Indicateur de suivi 2
Afin de mesurer la portée de cette action, les parties conviennent de maintenir l’indicateur suivant :
Recruter au minimum 1 femme alternante en 2024 sur les départements techniques
TITRE 5 : Assurer l’égalité des chances dans l’évolution professionnelle
La diversité suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès au poste à responsabilités.
Il est rappelé que les femmes bénéficient dans les mêmes conditions que les hommes, des promotions sans que leurs absences liées à la parentalité y fassent obstacle ou les freinent.
Article 5.1 : Application égalitaire du processus de mi et fin d’année
Objectif
L’entretien de fin d’année et l’entretien de mi-année sont des occasions privilégiées pour évoquer le développement du collaborateur dans son poste et ses souhaits d’évolution, notamment pour les collaborateurs absents une partie de l’année afin que la parentalité ne soit pas un frein à l’évolution professionnelle.
Actions
Chaque manager veille à minima à ce qu’un entretien de fin d’année ou de mi-année ainsi qu’un entretien relatif aux révisions salariales ait lieu pour l’ensemble des collaborateurs avant le départ ou à la suite du retour de congé maternité, de congé d’adoption, de congé parental ou de congé de présence parentale.
Par ailleurs, dans les 3 ans qui suivent le retour d’un congé maternité, d’un congé d’adoption, d’un congé parental ou d’un congé de présence parental, la Direction des Ressources Humaines s’engage à analyser la situation professionnelle et salariale des collaborateurs ayant été concernés par ce type d’absence, puis à mettre en place des mesures correctives lorsque le besoin se présente.
Objectif de progression
La direction entend tenir un suivi des entretiens effectués et ceux qui auraient pu être oubliés.
Elle s’engage à ce que 100% des collaborateurs partant en congés lié à la parentalité, aient au moins un entretien annuel dans l’année civile de leur départ en congés ou à leur retour.
Indicateur de suivi
Les parties conviennent de maintenir l’indicateur suivant :
Nombre d’entretiens annuels effectués dans ce cadre, soit celui de fin d’année, soit celui de mi-année / nombre de collaborateurs concernés.
Article 5.2 : Analyse et Suivi des Promotions
Objectif
Les promotions dans l’entreprise, sont fondées sur des critères objectifs tels que les qualités et aptitudes professionnelles de chaque salarié. En aucune façon, le sexe du / de la salarié(e), pas plus que sa situation de famille, ne doivent entrer en considération dans l’octroi ou non d’une promotion.
Action
A cet effet, la Direction s’engage à vérifier l’évolution du nombre de salariés promus et à analyser la cohérence du nombre de promotions femmes-hommes avec leur proportion.
Par, ailleurs, les salariés ayant les compétences et les connaissances requises, peuvent accéder à tout poste permanent à pourvoir dans l’entreprise.
A cet effet, la Direction souhaite rappeler qu’afin de favoriser la mobilité interne, les postes disponibles sont régulièrement publiés et affichés dans tous les sites (notamment pour diffuser ces informations auprès des collaborateurs n’ayant pas accès à du matériel informatique).
Objectif de progression
Il consistera de façon constante sur la durée de l’accord à ce que le nombre de collaborateurs promus soit proportionnel à l’effectif de chaque genre, avec une marge acceptable de +/- 5%, et donc qu’autant de femmes que d’hommes soient promus proportionnellement à la part qu’ils représentent dans l’entreprise.
Indicateur de suivi
Les parties maintiennent à ce titre l’indicateur suivant : Taux de promotions chez les Femmes et taux de promotion chez les Hommes.
Article 5.3 : Limiter les « freins » d’accès aux fonctions à responsabilité et/ou d’encadrement
L’accès aux fonctions à responsabilité et/ou d’encadrement peut s’avérer limité pour les femmes dans l’entreprise, du fait de la faible représentativité des femmes dans l’entreprise, du fait de freins structurels (évolution de carrières), de freins liés aux représentations du « masculin » et du « féminin », de freins liés à l’autocensure ou de freins liés à l’organisation du travail.
Ainsi, les parties signataires insistent sur le fait que les parcours et promotions professionnels se basent sur des critères objectifs, tels que les qualités et aptitudes professionnelles de chaque salarié. En aucune façon, le sexe du salarié, pas plus que sa situation de famille, ne doivent entrer en considération dans l’octroi ou non d’une promotion.
La Direction souhaite en particulier encourager au cours des prochaines années la progression de la proportion de femme dans le haut de la pyramide des classifications ou des hommes en cas de déséquilibre de la répartition entre les femmes et les hommes.
TITRE 6 : Garantir l’égalité de traitement salarial
Dans le cadre du présent accord, Electrolux Professionnel SAS entend poursuivre ses actions conséquentes pour une égalité de traitement salarial et affiche son engagement en faveur de la réduction des écarts salariaux pendant la vie du contrat.
Article 6.1 : Analyse relative aux écarts de salaires
Un état des lieux relatif aux écarts de salaires entre les femmes et les hommes a été réalisé annuellement, selon des critères définis.
Cette analyse a permis de comprendre les causes de certaines différences salariales et de les corriger, lorsque cela s’est avéré justifié.
Objectifs
Egalité salariale à l’embauche
Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue un élément essentiel de l’égalité professionnelle. Elles entendent donc garantir, pour un poste donné, des compétences et des fonctions identiques, un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identique entre les femmes et les hommes. La rémunération lors de l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise ainsi qu’au type de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.
Rémunération équitable en cours de carrière
Par ailleurs, les parties se fixent pour objectif de maintenir une rémunération équitable entre les femmes et les hommes sans écarts inexpliqués ou inexplicables, et s’engagent le cas échéant, à mettre en œuvre les mesures de corrections nécessaires.
Action
Un état des lieux annuel relatif aux écarts de salaires entre les femmes et les hommes sera réalisé.
La mise en place de la nouvelle convention collective nationale de la métallurgie et de son nouveau système de classification au 1er janvier 2024 a permis la redéfinition, l’évaluation, la hiérarchisation et la cotation de l’ensemble des emplois de l’entreprise selon les six critères objectifs définis par la branche :
La complexité de l’activité : difficulté/technicité et diversité du travail, solutions à mettre en œuvre, problèmes à traiter ;
Les connaissances : savoirs et savoir-faire requis dans l’emploi, acquis par la formation initiale/continue ou l’expérience ;
L’autonomie : latitude d’action, d’organisation et de décision dans le cadre de l’emploi ; niveau de contrôle associé ;
La contribution : effet et influence des actions et décisions sur les activités, l’organisation et son environnement ; nature et importance du champ d’action et de responsabilité ;
L’encadrement et la coopération : appui/soutien, accompagnement/transmission, supervision, encadrement, management/coordination, qu’il s’agisse d’une responsabilité hiérarchique, fonctionnelle ou de projet ;
La communication : nature et variété des échanges et des interlocuteurs ; transmission, concertation, négociation, représentation.
A chaque critère, un degré est associé selon l’emploi tenu. L’addition de tous les degrés de chaque critère, donne un total dont la correspondance dans le tableau de classement donne la nouvelle classification de l’emploi. Ainsi, nous pouvons donc considérer que les emplois ayant la même cotation et/ou le même classement présente des similitudes et sont comparables entre eux (indépendamment de la nature de l’emploi): c’est donc par groupe et classe d’emplois que cet état des lieux annuel des écarts de salaire sera dorénavant établi. L’analyse sera effectuée à partir du salaire annuel brut de base uniquement. Il est en effet considéré que les accessoires de salaires sont souvent induits par la nature du poste occupé, qui pourraient donc créer des écarts dans la rémunération globale complètement indépendamment du sexe du salarié (par exemple, commissionnement pour les postes commerciaux, voiture de fonction pour les itinérants…)
En cas de constatation d’écart(s), une étude plus approfondie sera réalisée avec l’application de critères additionnels pour une analyse plus fine, objective et complète. Ainsi, pourront donc être ajoutés à la classification les éléments suivants :
les critères servant de calcul à l’Index prévu par les dispositions règlementaires (article D1142-2 et suivants du Code du travail), soit l’âge et la CSP
Analyse détaillée faite par niveaux de responsabilités
Tranche d’ancienneté
Evaluation de la performance de l’année
Postes équivalents
Objectifs de progression
Les parties, se fixent pour objectif chiffré que 100% des rémunérations de base à l’
embauche soient identiques entre les femmes et les hommes, selon les critères précités au point « Objectifs ».
En cours de carrière, les parties s’accordent sur un mécanisme de contrôle et d’ajustement qui se traduira de la manière suivante :
Tout écart de + ou – 5% de la rémunération de base, constaté après application de la méthodologie visé dans le point « Actions », fera l’objet d’une analyse approfondie et de mesures d’accompagnement en vue de la diminution ou de la résorption de cet écart sur une période de 1 à 3 ans.
Ainsi, par la suite, l’entreprise présentera entre juin et septembre de chaque année, cette analyse à la Commission Egalité Femmes/hommes (ou CSE selon formule retenue) avec les écarts identifiés et corrigés et le nombre de mesures de rattrapage prévues.
Pour ce faire, le service RH passera en revue toutes les femmes et les hommes non augmentés post exercice de révisions salariales.
NB : Pour les salariés à temps partiel, leur salaire sera recalculé sur une base temps plein.
Indicateurs de suivi
Les parties signataires retiennent en conséquence les indicateurs suivants :
Pourcentage de femmes/hommes concernées par un écart de salaire de plus de 5% par rapport aux femmes/hommes à poste équivalent, séniorité équivalente etc…
Pourcentage moyen d’écart de salaire pour cette population concernée (si plus de 5%, préciser combien)
Plan de rattrapage au-delà des 5% (si écart de 7%, on rattrape 2% tout de suite ; si écart de 10%, on doit rattraper 5%, soit 2% la première année, 2% la deuxième année, 1% la troisième année) etc…
Article 6.2 : Le suivi de l’Index Egalité Professionnelle
En France, l’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes fait désormais l’objet d’une obligation de résultats et non plus seulement d’une obligation de moyens.
Chaque société doit mesurer sa performance en matière de rémunération au travers d’un index égalité professionnelle. Les éléments de calcul de cet index sont communiqués dans ses instances représentatives du personnel.
Au titre de l’année 2020, Electrolux Professionnel SAS avait obtenu la note de 64/100, soit une note inférieure au minimum requis de 75/100.
Conscients des efforts impératifs à fournir et du chemin encore à parcourir, dans un milieu industriel très masculinisé, Electrolux Professionnel SAS et les partenaires sociaux s’étaient entendu sur un certain nombre de mesures correctives, actions et objectifs de progression qui ont permis d’obtenir au titre de l’année 2021, la notation de 77 et au titre de l’année 2022, la notation de 90/100.
L’entreprise continuera de porter une attention particulière à ces sujets et mettra en œuvre toute mesure utile destinée à maintenir, voire améliorer sa notation à l’Index.
Objectif de progression
Poursuivre nos efforts et à minima maintenir le niveau de résultat obtenu à l’index égalité professionnelle au titre de 2022, soit la notation de 90/100.
Indicateurs de suivi
Les parties s’entendent sur les indicateurs suivants :
Maintien à minima du niveau de notre Note obtenue à l’index au titre de 2022
Communication de l’index et ses éléments de calcul en CSEC/Commission Egalité professionnelle (avec prise de décision d’actions correctives)
Augmentation du Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations
Article 6.3 : Neutralisation de l’impact de certains congés sur l’augmentation individuelle
Objectif
Afin de ne pas pénaliser les salariés du fait de leur absence pour congé maternité, congé d’adoption ou de congé parental, la Direction s’engage, à minima, à leur faire bénéficier du pourcentage d’augmentation individuelle moyen attribué aux collaborateurs de leur catégorie socio professionnelle d’appartenance ou équivalent dans la nouvelle classification de la convention collective, au titre de l’année durant laquelle ces absences ont eu lieu.
Action
Ces augmentations individuelles seront calculées et prises en compte durant la période de processus annuel de révisions. Un courrier spécifique sera remis aux collaborateurs concernés. Les managers seront quant à eux sensibilisés au regard des bonnes pratiques en matière de révision salariale.
Objectif de progression
Il consiste à ce que 100% des situations individuelles entrant dans ce champ, bénéficient de la mesure de neutralisation.
Indicateur de suivi
Les parties signataires conviennent de conserver l’indicateur suivant : Nombre de salariés bénéficiaires de la mesure / nombre de salariés concernés.
TITRE 7: Favoriser la conciliation des temps de vie professionnel et personnel
Le bien-être au travail se traduit par une articulation harmonieuse entre la vie privée et la vie professionnelle. L’entreprise s’est naturellement inscrite dans cette démarche et a déjà mis en place un certain nombre de mesures spécifiques relatives à la qualité de vie au travail.
En compléments des dispositions légales et de celles découlant de la convention collective dont dépend Electrolux Professionnel SAS, la Direction entend, au travers du présent accord, favoriser d’avantage la conciliation des temps de vie professionnel et personnel.
Article 7.1 : Mesures liées à la parentalité
7.1.1 - Autorisations d’absence pendant la grossesse ou l’assistance médicale à la procréation
Conformément aux dispositions légales en vigueur (article L. 1225-16 du Code du travail), l’employeur rappelle à la salariée qu’elle bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée, assimilée à du temps de travail effectif, pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par le code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.
En vertu de ce même article, le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle, a la possibilité de bénéficier d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires prévus par l’article L. 2122-1 du Code de la santé publique.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le.la salarié(e) au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
La salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au code de la santé publique bénéficie d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires. Le/la conjoint(e) salarié(e) de la femme bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux.
Afin de bénéficier de ces autorisations d’absence, il est entendu que le/la salarié(e) devra :
- Présenter un justificatif faisant état de la date et l’heure de l’examen, - En avoir avisé sa hiérarchie 10 jours avant l’examen.
Conformément aux bonnes pratiques applicables au sein de l’entreprise, cette autorisation d’absence est accordée pendant toute la durée de l’absence.
7.1.2 - Organisation et aménagement du travail pendant la grossesse
Conformément aux dispositions légales en vigueur, il est rappelé que, si l’état de santé d’une salariée enceinte l’exige, celle-ci peut bénéficier d’un aménagement du travail spécifique et temporaire, à son initiative ou à celle de l’employeur.
Il peut s’agir, selon les cas, soit d’une affectation temporaire dans un autre emploi mieux adapté, soit d’un aménagement de l’emploi ou du poste de travail prenant en compte les conditions physiques de la salariée enceinte. Tout aménagement, quel qu’il soit, sera, avant d’être mis en place, validé par le Médecin du Travail.
Objectif et indicateur de suivi
Les parties conviennent de maintenir cette démarche à ce titre et d’accepter 100% des demandes d’aménagements prononcées par la médecine du travail et ainsi, de mettre en œuvre l’indicateur suivant :
Nombre d’aménagements temporaires de travail mis en place pour des salariées en état de grossesse / nombre d’avis du Médecin du travail prononcés en faveur d’un aménagement temporaire de travail de salariées en état de grossesse.
7.1.3 Maintien de la rémunération pendant les 25 jours calendaires de congé paternité
Il est convenu que les salariés ayant un an de présence ou plus, bénéficient d’un maintien de rémunération (sous déduction des prestations de sécurité sociale) au titre du congé de paternité de 25 jours calendaires auquel ils peuvent prétendre en cas de naissance d’un enfant ou de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples.
L’entreprise a prévu d’encourager ses collaborateurs masculins à prendre la totalité de leur congé paternité.
Objectif et indicateurs de suivi
Les parties signataires entendent maintenir cette mesure.
Ils conservent en conséquence les deux indicateurs suivants :
- Moyenne du nombre de jours de congés paternité pris - Nombre de collaborateurs prenant les 25 jours maintenus/ nombre de collaborateurs prenant un congé paternité.
Article 7.2 : Mesures permettant le soutien d’un proche
7.2.1 Autorisations spéciales d’absences en cas d’enfant malade
Cette mesure ayant rencontré beaucoup de succès dans l’accord précédent, les parties décident de reconduire cette mesure avec de nouvelles avancées positives pour les salariés. Ainsi,
les salariés indépendamment de leurs conditions d’ancienneté, bénéficient des autorisations d’absences rémunérées suivantes :
-
3 jours par an, fractionnables en demi-journées, en cas de maladie constatée par certificat médical, d’un enfant jusqu’à l’âge de 16 ans inclus, dont ils assument la charge effective et permanente,
-
1 jour supplémentaire, et dans les mêmes conditions, à partir du 3ème enfant,
Ces absences sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le / la salarié(e) au titre de son ancienneté dans l'entreprise. En outre, il est entendu que tous les salariés bénéficient, sans condition d’ancienneté, des mesures énumérées au sein de l’article L.1225-61 du code du travail (autorisations d’absences non rémunérées), également sur présentation d’un justificatif.
Objectif de progression
L’entreprise se fixe d’accepter 100% des demandes dès lors qu’elles restent dans les limites fixées par l’accord sur l’âge et le nombre de jours.
Indicateur de suivi
Les parties signataires proposent donc l’indicateur suivant :
Nombre de jours enfants malades acceptés/nombre de jours demandés.
7.2.2 - Autorisations spéciales d’absences en cas d’hospitalisation d’un enfant
Compte tenu des circonstances complexes de ce type d’évènement, tous les salariés bénéficient, sans condition d’ancienneté,
d’une autorisation d’absence rémunérée de 5 jours par an, fractionnables en demi-journée, pour l’hospitalisation d’un enfant jusqu’à l’âge de 18 ans inclus, dont ils assument la charge effective et permanente (sur présentation d’un justificatif).
Ces absences sont également assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le / la salarié(e) au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Pour les parents salariés d’un enfant en situation handicap, une journée supplémentaire par an est accordée en cas d’enfant malade ou d’hospitalisation dudit enfant.
Objectif de progression
L’entreprise se fixe d’accepter 100% des demandes dès lors qu’elles restent dans les limites fixées par l’accord sur l’âge et le nombre de jours.
Indicateur de suivi
Les parties signataires proposent donc l’indicateur suivant :
Nombre de jours enfants hospitalisés acceptés/nombre de jours demandés.
7.2.3 Dons de jours de congés
A nouveau, l’entreprise accorde la mise en place de don de congés. Chaque collaborateur aura ainsi la possibilité de faire un don de 2 jours de congés (5ème semaine de congés payés, RTT, congés ancienneté…) maximum au salarié dont l’enfant âgé de moins de 20 ans, ou l’enfant de 20 ans ou plus à charge au sens de la Sécurité Sociale, ou le conjoint (marié, lié par un PACS), est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Le salarié concerné pourra recevoir un don maximum total de 30 jours, à poser en continu ou discontinu, dans les 3 mois suivant la survenance de la maladie, du handicap ou de l’accident.
Le salarié qui souhaitera faire don de congés est amené à se faire connaitre auprès du service RH pour remplir le formulaire prévu à cet effet.
A la demande des instances représentatives du personnel, un état des demandes leur sera communiqué une fois par an.
7.2.4 - Rappel des autres congés légaux :
Le congé du proche aidant Prévu aux articles L.3142-16 et suivants du Code du travail, le congé du proche aidant est accessible à tout salarié justifiant d’une ancienneté d’au moins un an dans l’entreprise, en cas de handicap ou perte d’autonomie d’une particulière gravité d’un membre de sa famille ou d’un proche (défini selon les dispositions légales en vigueur).
Ce congé non rémunéré est d’une durée de trois mois, renouvelable dans la limite d’un an pour l’ensemble de la carrière professionnelle.
Le congé de solidarité familiale Prévu aux articles L.3142-6 et suivants du Code du travail, le congé de solidarité familial permet d’assister un proche souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou qui est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable quelle qu’en soit la cause.
Ce congé non rémunéré est d’une durée de trois mois, renouvelable une fois dans la limite d’un an pour l’ensemble de la carrière professionnelle. Il peut être pris sous forme d’une période complète ou, avec l’accord de l’employeur, être transformé en période d’activité à temps partiel.
Article 7.3 - Mesures organisationnelles
7.3.1 - Rentrée scolaire et aménagements exceptionnels du temps de travail
Dans le cadre de la parentalité, certains évènements de la vie nécessitent des aménagements du temps de travail ponctuels. Après réflexion et vu le succès de la mesure, les parties ont décidé de reconduire la disposition ci-dessous :
Objectif
Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, la société s’engage à mettre en place des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée des classes des enfants jusqu’à l’âge de 13 ans inclus. A ce titre, les salariés bénéficient au choix le matin ou l’après-midi :
D’une heure payée pour accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire.
Et si besoin, d’une deuxième heure supplémentaire récupérable et accolée à la première heure allouée à la rentrée scolaire.
Dans ce cadre, la Direction souhaite que 100% des collaborateurs puissent bénéficier de cette mesure, sous réserve qu’ils en informent leur manager 1 semaine à l’avance et à condition que l’organisation du planning de leur service le permette.
Action et objectif de progression
La Direction s’engage à communiquer sur ces aménagements exceptionnels du temps de travail avant chaque rentrée scolaire et à analyser l’évolution du nombre de personnes ayant bénéficié de cette mesure.
Indicateur de suivi
Les parties signataires proposent l’indicateur suivant : Nombre de bénéficiaires de cette mesure/ nombre demandes à bénéficier de cette mesure.
7.3.2 -Prise en compte des contraintes familiales dans l’organisation des réunions
Objectif et action
L’entreprise veillera à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions. Ainsi, sauf cas exceptionnels (notamment dans le cadre de décalages horaires), aucune conférence téléphonique ou réunion ne devra être planifiée à un horaire trop matinal ou après 18 heures. La Direction tient également à rappeler qu’afin de contribuer à harmoniser au mieux les temps de vie privée et professionnelle, les réunions sous forme de visioconférence seront privilégiées lorsque cela sera possible et ce, afin d’éviter des déplacements trop fréquents.
Indicateur de suivi
Les parties conviennent à ce titre de maintenir l’indicateur suivant :
Nombre de réunions organisées en contravention avec ces mesures. Les dérives ainsi remontées à la Direction des Ressources Humaines permettront de mesurer la diminution de ces éventuelles dérives sur toute la période de l’accord.
Article 7.4 – Les autres Mesures
7.4.1 - Le télétravail :
Cette thématique est couverte par accord triennal signé le 19 avril 2022, avec jusqu’à 4 jours possibles en télétravail si cela est compatible avec l’activité du service du télétravailleur et une orientation santé avec la prise en charge du matériel ergonomique. 7.4.2 - Le droit à la déconnexion :
Cette thématique est couverte par accord triennal signé le 19 avril 2022, incluant des actions visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnelle hors temps de travail et à réguler l’utilisation des outils numériques et éviter la surcharge informationnelle. 7.4.3 - La Qualité de Vie au Travail :
Sachant que nos employés sont la composante principale de notre succès à long terme, Electrolux Professional s’engage à développer et fournir continuellement un environnement de travail agréable et sécurisant, qui permet à chacun d’être performant et de donner le meilleur de soi. Aussi dans ce contexte, la direction a remis en place des ateliers QVT avec des volontaires et dont l’objectif est de favoriser le travail de qualité dans de bonnes conditions, de prendre en compte les
préoccupations de la direction, des salariés, des clients et, de répondre ainsi aux préoccupations économiques et sociales de l’entreprise.
TITRE 8 : Communiquer au regard de l’égalité femmes hommes
Afin de favoriser l’application, l’appropriation et le déploiement des mesures prévues au sein du présent accord, et ainsi, développer un état d’esprit favorable à l’égalité professionnelle dans l’entreprise, la Direction s’engage à : - Communiquer régulièrement ces dispositions à l’ensemble des collaborateurs, mais également par l’intermédiaire d’un affichage sur les panneaux et écrans destinés à cet effet sur l’ensemble des sites, - résumer l’ensemble des dispositions, objectifs de progression et indicateurs de suivi au sein d’un tableau distribué.
TITRE 9 : Pilotage et suivi de l’accord
Article 9.1 : Substitution
Le présent accord se substitue à toutes dispositions antérieures ayant le même objet.
Article 9.2: Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord. Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 9.3 : Suivi
Les parties signataires souhaitent que l’application du présent accord se réalise dans les meilleures conditions possibles.
En conséquence, le suivi de l’accord égalité femmes - hommes sera confié au Comité Social et Economique Central.
Son rôle sera d’assurer le suivi de l’application de l’accord et de faire des propositions d’amélioration.
Le CSEC se réunira au moins une fois par an sur ce sujet spécifiquement au cours d’une réunion extraordinaire et se chargera notamment d’examiner l’application de l’accord et l’évolution des indicateurs. Un bilan sera présenté deux fois par an au CSEC. Par ailleurs, ce thème fera l’objet d’une négociation annuelle lors des NAO. Les résultats seront alors également examinés lors de la réunion préparatoire. Au cours des négociations annuelles obligatoires, les organisations syndicales pourront émettre des propositions complémentaires au présent accord et décideront d’un commun accord de la nécessité de signer un avenant à celui-ci.
TITRE 10: Dispositions finales
Article 10.1: Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans avec prise d’effet rétroactive au 1er janvier 2024, conformément à l’accord de méthode sur l’organisation des négociations collectives signé le 1er février 2024. Il cessera de produire à son terme le 31 décembre 2026, sans faculté de reconduction tacite.
Article 10.2 : Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
Une notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 10.3 : Périodicité de renégociation
En application des dispositions de l’article L 2242-12 du code du travail, les parties conviennent d’une renégociation à terme du présent accord.
Elles se rencontreront donc en vue d’une renégociation sur les thèmes du présent accord dès le troisième mois précédent son échéance (soit à compter d’octobre 2023). Il est convenu d’ores et déjà que le calendrier de renégociation comprendra au moins 3 réunions de négociation qui se dérouleront, sauf à ce que les parties conviennent d’autres dates alors, les :
Lundi 19 octobre 2026
Jeudi 16 novembre 2026
Jeudi 7 décembre 2026
. Les réunions pourront se tenir au siège de la Société, en visio conférence, ou selon toutes autres modalités arrêtées d’un commun accord entre les parties lors de la 1ère réunion.
La Société adressera en vue de la 1ère réunion et au moins 15 jours avant cette dernière aux participants les bilans établis annuellement en liaison avec l’application du présent accord ainsi qu’un état de l’effectif par tranche d’âge, CSP et sexe.
Il est convenu entre les parties que le CSEC recevra copie des informations sus visées, au titre du suivi des engagements souscrits au présent article.
Article 10.4: Révision
Toute personne habilitée par les dispositions législatives à demander la révision de tout ou partie du présent accord, pourra le faire selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé aux parties signataires présentes dans l’entreprise au moment de la demande et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Au plus tard dans un délai de deux mois suivant la réception de cette demande, une négociation est ouverte en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Le présent accord pourra aussi faire l’objet d’une révision sans respect des modalités précitées dans l’hypothèse où l’ensemble des parties signataires de l’avenant portant révision en conviennent autrement et que cet avenant est signé par l’ensemble des signataires du présent accord et des parties y ayant adhérées le cas échéant.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à l’Entreprise et aux salariés liés, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.
Article 10.5 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.
La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 10.6: Notification et dépôt de l’accord
Le présent accord sera notifié par courrier recommandé avec AR ou par remise en main propre contre décharge aux Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise.
En application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, modifié par la loi du 29 mars 2018, il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Un exemplaire original.
Un exemplaire anonymisé.
Un exemplaire original sera, en outre, déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Fait à Saint Denis, le 26 février 2024,
En cinq exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties,
X DIRECTEUR GENERAL
Pour FO
Monsieur X Délégué Syndical ETS AUBUSSON
X HR COUNTRY MANAGER
ANNEXE – Indicateurs de suivi
Objectifs de progression
Indicateurs De Suivi
THEME DES CONDITIONS DE TRAVAIL
100% de collaborateurs à temps partiel ont, chaque année, un entretien sur la charge de travail et un compte-rendu formalisé
-Nombre d’entretiens formalisés sur la charge de travail/Nombre de collaborateurs à temps partiels Pour chaque risque de santé identifié ou métier particulièrement difficile, notamment tenu par une femme, prévoir une évaluation et une étude de poste en vue d’identifier les alternatives possibles -100% d’études de postes menées en cas d’une situation identifiée
Pour chaque recrutement d’une femme en priorité, prévoir un travail sur l’aménagement du poste, en cas de besoin identifié lors du recrutement.
-100% des aménagements de poste identifiés lors de l’analyse réalisée en phase finale de recrutement et nécessaires pour tenir le poste seront réalisés et, d’autant plus en cas de recrutement d’une femme sur ledit poste.
THEME DE LA FORMATION & DU RECRUTEMENT
Nombre de collaborateurs formés soit proportionnel à l’effectif de chaque genre, avec une marge acceptable de +/- 5%, et donc qu’autant de femmes que d’hommes soient formés proportionnellement à la part de chaque genre dans l’entreprise.
Ainsi, si l’entreprise sur un effectif de 100 collaborateurs dont 20% de femmes (soit 20 femmes) ; 20 hommes sont formés chaque année (soit 25% du total des hommes) alors 25% des femmes devront être formées (soit 5 femmes). -Nombre de formations acceptées/vs nombre de formations demandées -Nombre de femmes ayant suivi une formation/vs nombre de femmes dans l’entreprise -Nombre d’hommes ayant suivi une formation/vs nombre d’hommes dans l’entreprise
-Pourcentage de femmes ayant suivi une formation au regard de la population féminine/vs pourcentage d’hommes ayant suivi une formation au regard de la population masculine Maintenir un taux de réalisation d’entretiens de 100% des collaborateurs concernés par ces absences, à leur retour dans l’entreprise, S’assurer que 100% des actions de formation identifiées et nécessaires au maintien ou à l’adaptation dans le poste, ou de remise à niveau, soient réalisées dans les 6 mois suivant le retour de la personne. Nombre d’entretiens spécifiques / nombre de collaborateurs concernés. - Nombre de formations suivies / nombre de formations identifiées lors de l’entretien de retour. Au minimum 85% des formations se tiennent en interne (y compris e-learning). Nombre de formations réalisées en interne (y compris en e-learning) / nombre de formations globalement dispensées. L’objectif consiste en ce qu’au moins une fois par an, une formation sur les discriminations soit organisée pour l’ensemble du personnel, de sorte que 100% des collaborateurs soient formés dans les 3 ans
2024, 1 formation pour les nouveaux arrivants et ceux n’ayant pas pu suivre la formation sur les discriminations de 2023
2025, 1 recyclage pour 70% des collaborateurs et 1 formation pour les nouveaux arrivants
2026, 1 formation pour les nouveaux arrivants et 1 recyclage pour les 30% restants.
L’objectif consiste en ce qu’au moins une fois par an, une formation sur l’inclusion soit organisée pour les managers, leaders et directeurs.
2024, 1 formation pour 50% des managers à minima
2025, 1 formation pour 50% des managers à minima
2026, 1 formation pour les nouveaux managers 1 formation recyclage
L’objectif consiste en ce que nous arrivions à recruter des alternants femmes afin de les préparer aux métiers techniques
Recruter au minimum 1 femme alternante en 2024 sur les départements techniques
THEME EGALITE DES CHANCES DANS PARCOURS PROFESSIONNELS
100% des collaborateurs partant en congés lié à la parentalité, aient au moins un entretien annuel dans l’année civile de leur départ en congés
Nombre d’entretiens annuels effectués dans ce cadre, soit celui de fin d’année, soit celui de mi-année / nombre de collaborateurs concernés
Nombre de collaborateurs promus soit proportionnel à l’effectif de chaque genre, avec une marge acceptable de +/- 5%, et donc qu’autant de femmes que d’hommes soient promus proportionnellement à la part qu’ils représentent dans l’entreprise. Taux de promotions chez les Femmes et taux de promotion chez les Hommes.
THEME DE LA REMUNERATION
100% des rémunérations de base à l’
embauche soient identiques entre les femmes et les hommes, selon les critères précités au point « Objectifs » ;
Tout écart de + ou – 5% de la rémunération de base, constaté après application de la méthodologie visé dans le point « Actions », fera l’objet d’une analyse approfondie et de mesures d’accompagnement en vue de la diminution ou de la résorption de cet écart sur une période de 1 à 3 ans. -Pourcentage de femmes/hommes concernées par un écart de salaire de plus de 5% par rapport aux femmes/hommes à poste équivalent, séniorité équivalente etc… - Pourcentage moyen d’écart de salaire pour cette population concernée (si plus de 5%, préciser combien) - Plan de rattrapage au-delà des 5% (si écart de 7%, on rattrape 2% tout de suite ; si écart de 10%, on doit rattraper 5%, soit 2% la première année, 2% la deuxième année, 1% la troisième année) etc… Maintenir la notation obtenue à l’index 2023 au titre de 2022, soit 90/100. Maintien de la Note de l’index
Communication de l’index et ses éléments de calcul en CSEC/Commission Egalité professionnelle (avec prise de décision d’actions correctives)
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations
100% des situations individuelles entrant dans ce champ (absence liée à un congé parental ou d’adoption), bénéficient de la mesure de neutralisation.
Nombre de salariés bénéficiaires de la mesure (à savoir bénéficier du pourcentage d’augmentation individuelle moyen attribué aux collaborateurs de leur CSP, au titre de l’année durant laquelle les absences pour congé parental ou d’adoption ont eu lieu) /nombre de salariés concernés
THEME CONCILIATION DES TEMPS DE VIE PERSONNEL ET PROFESSIONNEL
Accepter 100% des demandes d’aménagements prononcées par la médecine du travail en période de grossesse.
Nombre d’aménagements temporaires de travail mis en place pour des salariées en état de grossesse / nombre d’avis du Médecin du travail prononcés en faveur d’un aménagement temporaire de travail de salariées en état de grossesse. Maintien de rémunération (sous déduction des prestations de sécurité sociale) au titre du congé de paternité de 25 jours calendaires auquel ils peuvent prétendre en cas de naissance d’un enfant ou de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples - Moyenne du nombre de jours de congés paternité pris - Nombre de collaborateurs prenant les 25 jours maintenus/ nombre de collaborateurs prenant un congé paternité.
Accepter 100% des demandes dès lors qu’elles restent dans les limites fixées par l’accord sur l’âge et le nombre de jours
-Nombre de jours enfants malades ou hospitalisés acceptés/nombre de jours demandés. Communiquer sur ces aménagements exceptionnels du temps de travail avant chaque rentrée scolaire et à analyser l’évolution du nombre de personnes ayant bénéficié de cette mesure permettant de bénéficier d’une heure payée allouée à la rentrée scolaire plus une heure supplémentaire récupérable.
-Nombre de bénéficiaires de cette mesure/ nombre demandes à bénéficier de cette mesure
Aucune conférence téléphonique ou réunion ne devra être planifiée à un horaire trop matinal ou après 18 heures
Privilégier les réunions par visioconférence
-Nombre de réunions organisées en contravention avec ces mesures. Les dérives ainsi remontées à la Direction des Ressources Humaines permettront de mesurer la diminution de ces éventuelles dérives sur toute la période de l’accord
