ACCORD D’ENTREPRISE APPROUVE PAR REFERENDUM SUR L’ORGANISATION DE LA DUREE DE TRAVAIL
ELEX OCEAN INDIEN, société à responsabilité limitée dont le siège social est à SAINTE-MARIE 97438 4 Rue Farman Bureau 8 - Immatriculée au RCS de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION, sous le numéro 450 533 724
Représentée par XXX, DRH dûment habilitée aux fins des présentes
La Société ELEX OCEAN INDIEN entend se doter des moyens nécessaires, notamment en termes d'organisation du temps de travail afin de s'adapter aux nouvelles demandes et exigences de son activité tout en respectant et favorisant la qualité de vie au travail de son personnel. Il est donc apparu nécessaire d’harmoniser les pratiques, autant que possible, et les modalités d’aménagement du temps de travail susceptible d’être utilisées
Par exception, là où l’activité est très spécifique, les parties sont convenues de maintenir l’existant.
Les objectifs poursuivis par le présent accord ont été les suivants :
Satisfaire les clients par une plus grande souplesse et une meilleure adaptabilité à leurs besoins, de façon à préserver la compétitivité et le développement rentable de l’entreprise et in fine, l’emploi,
Préserver la qualité de vie au travail et l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés.
C’est pourquoi les parties ont notamment convenu :
De permettre une répartition et un décompte du temps de travail sur l’année, source de souplesse, ouvrant notamment la possibilité de dégager des JRTT (jours réduction temps de travail),
De reconnaître pleinement l’autonomie dans l’organisation de leur emploi dont disposent un certain nombre de salariés, en y associant un forfait jours,
En l'absence de délégation syndicale et de CSE et compte tenu des effectifs de l'entreprise, il a été fait application des dispositions de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 sur la négociation collective et notamment de l'article L 2232-21 et suivants du code du travail. Ainsi un projet d'accord a été présenté au personnel en date du 11 janvier 2024. Un exemplaire du projet d'accord leur a été remis.
Après le respect des dispositions relatives à la procédure de ratification de l'accord par référendum d'entreprise, le présent accord a été approuvé à la majorité des 2/3 des suffrages exprimés.
Il est donc convenu ce qui suit :
SOMMAIRE
PARTIE I- CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD
PARTIE II -CHAMP D’APPLICATION ET CATEGORIES DE PERSONNELS BENEFICIAIRES
ARTICLE 2.1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD COLLECTIF ARTICLE 2.2 – ETABLISSEMENTS CONCERNES ARTICLE 2.3 – CATEGORIES DE SALARIES BENEFICIAIRES
PARTIE III - ORGANISATION DE LA DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL DANS UN CADRE
HEBDOMADAIRE, MENSUEL OU ANNUEL
ARTICLE 3.1 – DUREES ANNUELLES COLLECTIVES ARTICLE 3.2 – DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF ARTICLE 3.3 – PRINCIPES D’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL ARTICLE 3.4 – AUGMENTATION DE L’HORAIRE COLLECTIF PAR ATTRIBUTION DE JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES
PARTIE IV – REPARTITION DE LA DUREE DU TRAVAIL
(Pour les Salariés à temps complet hors forfait jours)
ARTICLE 4.1 – PRINCIPE ARTICLE 4.2 – POPULATIONS VISEES ARTICLE 4.3 – MODALITE D’ATTRIBUTION DES JOURS DE REPOS DITS JRTT ARTICLE 4.4 – LISSAGE DU SALAIRE ARTICLE 4.5 – PRISE EN COMPTE POUR LA REMUNERATION DES SALARIES DES ABSENCES ARTICLE 4.6 – PRISE EN COMPTE POUR LA DETERMINATION DU NOMBRE DE JRTT DONT BÉNÉFICIENT LES SALARIÉS, DES ABSENCES ET DES ARRIVÉES OU DÉPARTS EN COURS D'ANNÉE ARTICLE 4.7 – HEURES SUPPLEMENTAIRES ARTICLE 4.8 – MODALITE DE PRISE DE JOURS DE REPOS DITS JRTT 4.8.1 – A l’initiative de l’employeur 4. 8.2 – A l’initiative du salarié
PARTIE V – MODALITES DE FONCTIONNEMENT D’UN HORAIRE VARIABLE - SALARIES A TEMPS COMPLET HORS FORFAIT JOURS
ARTICLE 5.1 – DUREE DU TRAVAIL QUOTIDIENNE ARTICLE 5.2 – HORAIRES INDIVIDUALISES 5.2.1 – Cadre juridique et populations visées 5.2.2 – Définition des plages de présence 5.2.3 – Organisation de la continuité de l'activité hors plages fixes 5.2.4 – Compteur temps débit/crédit
PARTIE V BIS – MODALITES DE FONCTIONNEMENT D’UN HORAIRE VARIABLE - SALARIES A TEMPS PARTIELS
ARTICLE 5BIS.1 – DUREE DU TRAVAIL QUOTIDIENNE ARTICLE 5BIS.2 – FLEXIBILITE ENCADREE DES HORAIRES 5BIS.2.1 - Organisation de la continuité de l'activité 5BIS.2.2 - Compteur temps débit/crédit
PARTIE VI – FORFAIT JOURS
ARTICLE 6.1 – CATEGORIES DE SALARIES ELIGIBLES AU FORFAIT JOURS ARTICLE 6.2 – NECESSITE D’UNE CONVENTION INDVIDUELLE DE FORFAIT ARTICLE 6. 3 – MODALITE DE DECOMPTE EN JOURS ARTICLE 6.4 – INCIDENCE D’UNE ARRIVEE OU D’UN DEPART EN COURS D’ANNEE ARTICLE 6.5 – INCIDENCE D’UNE ABSENCE ARTICLE 6.6 – ENTRETIENS PERIODIQUES RELATIFS A L’ORGANISATION DU TRAVAIL, A L’AMPLITUDE ET A LA CHARGE DE TRAVAIL ARTICLE 6.7 – ENTRETIEN A LA DEMANDE ARTICLE 6.8 – OUTIL DE SUIVI MENSUEL ARTICLE 6.9 – DROIT A LA DECONNEXION
PARTIE VII – DISPOSITIONS EN MATIERE DE RETRAITE PROGRESSIVE DES SALARIES
PARTIE VIII – DISPOSITIONS EN MATIERE DE CONGES PAYES
Le présent accord est conclu dans le cadre de la loi n°2016-1088 du 08 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et de la loi
n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social.
PARTIE II -CHAMP D’APPLICATION ET CATEGORIES DE PERSONNELS BENEFICIAIRES
ARTICLE 2.1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD COLLECTIF
Le présent accord est applicable à la Société ELEX OCEAN INDIEN.
A ce jour, la Société ait application de la Convention Collective Nationale de la branche des Sociétés d’Expertises et d’Evaluations.
ARTICLE 2.2 – ETABLISSEMENTS CONCERNES
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des établissements de l’entreprise.
ARTICLE 2.3 – CATEGORIES DE SALARIES BENEFICIAIRES
Le présent accord s’applique à tous les Salariés constituant les différentes populations de l’entreprise.
Pour l’application des durées de travail effectif, les parties conviennent de considérer les typologies de population suivantes :
Non Cadres et Cadres sédentaires horaire,
Cadres sédentaires forfait,
Cadres Itinérants forfait.
La population non Cadres et Cadres sédentaires horaire, vise les Salariés dont le lieu de travail est fixe et dont le temps de travail est décompté en heure.
Cette population peut être néanmoins amenée à effectuer des déplacements sans que cela soit majeur et que cela ne constitue un changement de leurs conditions de travail.
La population Cadres sédentaires au forfait annuel en jours travaillés, vise les Salariés dont le lieu de travail est fixe mais dont le temps de travail est décompté en jours, ayant notamment la responsabilité d’un service.
La population Cadres Itinérants au forfait annuel en jours travaillés, désigne les Salariés qui remplissent les critères fixés par la CCN appliquée, dans sa partie relative au temps de travail en forfait annuel en jours.
PARTIE III -ORGANISATION DE LA DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL DANS UN CADRE
HEBDOMADAIRE, MENSUEL OU ANNUEL
Les établissements exercent des activités complémentaires qui mettent en œuvre différents types de métiers dits back office, expertise et supports.
La prise en compte des contraintes liées à ces métiers se traduit par la mise en place de durées collectives annuelles de travail effectif adaptées.
ARTICLE 3.1 – DUREES ANNUELLES COLLECTIVES
La durée du travail effectif annuelle applicable au sein d’un même établissement est identique pour tous les Salariés à temps complet, est décomptée en heure ou en jour selon la catégorie de personnel.
ARTICLE 3.2 – DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Conformément aux dispositions légales, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le Salarié est à la disposition de l’employeur, et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
A contrario, le temps de pause est un temps d’inactivité pendant lequel le Salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles, sans être à la disposition de l’employeur ni avoir à se conformer à ses directives. Il n’a pas la nature juridique d’un temps de travail effectif.
ARTICLE 3.3 – PRINCIPES D’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL
Compte tenu des spécificités d’organisation propres à chaque service et des conditions de travail à l’intérieur des équipes, le présent accord a pour intérêt de prévoir un certain nombre de dispositifs d’organisation qui pourront être utilisés par la Société en fonction des contraintes liées à son organisation. La Société veillera à ce que la charge de travail du personnel soit prise en compte.
ARTICLE 3.4 – AUGMENTATION DE L’HORAIRE COLLECTIF PAR ATTRIBUTION DE JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES
La durée de travail des collaborateurs pourra être organisée par l’attribution de jours ou de demi-journées de repos dans l’année civile, et ce en application des dispositions de l’article L3121-44 du Code du travail.
La durée hebdomadaire moyenne sur l’année est obtenue en attribuant pour partie des jours de repos en contrepartie d’une durée hebdomadaire collective de travail supérieure à 35 heures hebdomadaires. Ne sont donc pas concernés les personnels ayant une durée de temps de travail inférieure à 35 heures hebdomadaires.
La période d’acquisition des jours de repos court du 1er janvier au 31 décembre.
Les compteurs seront crédités mensuellement au prorata du nombre de jours de repos acquis dans le mois.
Compte tenu de l’horaire hebdomadaire de travail, le nombre annuel de jours de repos susceptibles d’être pris est fixé à 12 jours pour un horaire de travail hebdomadaire effectif de 37 heures.
Ci-dessous le détail et les modalités de calcul :
37 heures / 5 jours = 7.40 (7h24minutes) par jour
365 jours - 104 Week end - 25 jours de congés payés - 9 jours fériés en moyenne = 227 jours
227 jours / 5 jours de travail par semaine = 45.40 semaines de travail
Toute absence rémunérée ou non, hors congés payés et jours fériés, ayant pour effet d’abaisser la durée effective du travail effectif à 35 heures au plus entraînera une réduction proportionnelle des droits à repos.
Ces jours de repos, ainsi capitalisés, devront être pris par journée ou demi-journée, au plus tard avant le terme de l’année de référence.
Par année de référence, il est entendu la période allant du 1er janvier au 31 décembre.
PARTIE IV – REPARTITION DE LA DUREE DU TRAVAIL
(Pour les Salariés à temps complet hors forfait jours)
ARTICLE 4.1 – PRINCIPE
Conformément à l'article L 3121-44 du Code du travail, la durée du travail effective pourra être répartie sur l'année civile, qui constitue alors la période de référence, et varier selon les semaines, de façon à permettre notamment l'octroi de jours de repos spécifique, tout en conciliant cet objectif avec l'activité de l'entreprise, ou de répondre à des besoins de fonctionnement de l’entreprise.
ARTICLE 4.2 – POPULATIONS VISEES
Ce mode d'organisation du temps de travail est susceptible de s'appliquer à l'ensemble des Salariés dont le temps de travail est décompté en heures.
ARTICLE 4.3 – MODALITE D’ATTRIBUTION DES JOURS DE REPOS SPECIFIQUES DITS JRS
Sous réserve du dernier alinéa du présent article, les JRS peuvent être pris à l'initiative du Salarié, après accord de son responsable -manageur- valideur, sur les dates posées. Sauf si l'organisation permet d'y déroger, ils devront être étalés dans le temps et répartis de manière égale sur l'année civile.
Ces derniers pourront être pris par journée entière ou par demi-journée, et être accolés à des congés payés.
Les JRS doivent être pris pendant l'année civile. À défaut de placement sur le CET (Compte Épargne Temps), les JRS non pris à l'issue de l'année civile sont perdus et non indemnisés.
ARTICLE 4.4 – LISSAGE DU SALAIRE
Le salaire mensuel versé aux Salariés sera indépendant du nombre de JRS pris dans le mois et de la durée mensuelle de travail, afin d'assurer une rémunération régulière et indépendante de l'horaire réel. Le salaire mensuel sera en effet versé sur la base de la durée hebdomadaire moyenne résultant de l'annualisation, soit 35 heures pour une durée annuelle de 1607 heures.
ARTICLE 4.5 – PRISE EN COMPTE POUR LA REMUNERATION DES SALARIES DES ABSENCES
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d'heures d'absence constaté par rapport au nombre d'heures réel à travailler du mois considéré, le tout rapporté à la rémunération mensuelle lissée.
La retenue sera donc calculée selon la formule suivante :
Nb heures absence qui auraient dues être travaillées X salaire mensuel lissé Nb heures réel à travailler dans le mois
Conformément au principe de lissage du salaire prévu, les absences indemnisées le seront sur la base de la durée de travail moyenne correspondant au salaire lissé.
ARTICLE 4.6 – PRISE EN COMPTE POUR LA DETERMINATION DU NOMBRE DE JRS DONT
BÉNÉFICIENT LES SALARIÉS, DES ABSENCES ET DES ARRIVÉES OU DÉPARTS EN COURS
D'ANNÉE
4.6.1 – Prise en compte des absences
Les périodes d'absences non légalement assimilées à du travail effectif pour l'acquisition des congés payés donnent lieu à une réduction strictement proportionnelle des droits à JRS des salariés.
4.6.2 – Arrivées ou départs en cours d'année
En cas d’embauche ou de départ en cours d'année, le nombre de JRS dont bénéficie le Salarié est acquis au prorata de son temps de présence effective.
ARTICLE 4.7 – HEURES SUPPLEMENTAIRES
Dans le cadre de la répartition de la durée du travail sur l'année, constituent des heures supplémentaires, les heures réalisées à la demande expresse de la hiérarchie. Concernant le seuil de déclenchement, il s’établit au-delà d’un horaire de 37 heures hebdomadaire et fait l’objet des majorations légales. Il sera fait appel prioritairement au volontariat pour l'accomplissement des heures supplémentaires. À défaut de volontaires ou si leur nombre est insuffisant, le Responsable organisera le recours à ces heures dans le cadre du pouvoir de direction de l'employeur.
ARTICLE 4.8 – MODALITE DE PRISE DE JOURS DE REPOS DITS JRS
Ces jours de repos seront pris dans les conditions suivantes :
4.8.1 – A l’initiative de l’employeur
A l’initiative de l’employeur pour une journée annuelle : fixation de la journée de solidarité dont la date sera annuellement communiquée et arrêtée par la Direction, à savoir le Lundi de Pentecôte.
4. 8.2 – A l’initiative du salarié
Pour 11 jours annuels, les dates seront arrêtées par le personnel.
Toute modification par le personnel de la ou des dates fixées ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord de la Direction, et dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
Si les nécessités de service ne permettent pas d’accorder les jours de repos à la ou les dates choisies par le personnel, celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec la Direction.
Les jours de repos (JRS) peuvent être :
accolés entre eux a hauteur maximale de 5 jours
pris à hauteur maximale de 5 jours mensuels
Ils devront être pris de manière régulière et équilibrée sur l’année civile.
A défaut l’entreprise se réserve le droit de refuser la prise excessive, cumulée sur une même période de JRS et congés payés, afin de maintenir la qualité de service demandée.
La rémunération mensuelle est calculée sur la base de l’horaire moyen pratiqué sur l’année, indépendamment de l’horaire réellement accompli.
Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.
Pour les congés et absences non rémunérés, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération mensuelle lissée. En cas d’embauche ou de départ en cours de période (démission, licenciement, congé parental, congé sabbatique…), il sera appliqué un décompte prorata temporis des droits et jours acquis et/ou pris arrondi au nombre demi entier supérieur.
En application des dispositions du Code du travail, un personnel peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d'un autre personnel de l'entreprise :
qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
qui vient en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie (L3142-25-1 code du travail).
sur la base du volontariat et ce sans exiger de contrepartie
Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables.
Le personnel bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le personnel tient de son ancienneté. Le personnel conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
PARTIE V – MODALITES DE FONCTIONNEMENT D’UN HORAIRE VARIABLE – SALARIES A TEMPS COMPLET HORS FORFAIT JOURS
ARTICLE 5.1 – DUREE DU TRAVAIL QUOTIDIENNE
La durée quotidienne de travail effectif pourra varier d'un jour sur l'autre et être différente selon les salariés, voire selon chacun des Salariés, dans la limite toutefois de la durée maximale quotidienne prévue par les dispositions des articles L 3121-18 et L 3121-19 du Code du travail et la Convention Collective appliquée.
ARTICLE 5.2 – HORAIRES INDIVIDUALISES
5.2.1 – Cadre juridique et populations visées
Des horaires individualisés, au sens de l'article L 3121-48 du Code du travail, peuvent être mis en place dès lors que l’entreprise juge ce mode d'organisation compatible avec les nécessités du service et ce, dans les conditions prévues par l'article précité, en particulier sous réserve de l'avis conforme du CSE.
5.2.2 – Définition des plages de présence
L'horaire individualisé alterne des plages de présence facultative (dites plages mobiles) et des plages de présence obligatoire (dites plages fixes).
Les plages de présence facultative et les plages de présence obligatoire seront les suivantes :
Plages de présence facultative :
07h30 - 09h30
12h00 - 14h00
16h30 - 19h00
Plages de présence obligatoire, pendant lesquelles le Salarié est impérativement présent :
09h30 - 12h00
14h00 - 16h30
En outre, une pause d'une durée minimale de 30 minutes et d'une durée maximale de deux heures doit être observée entre 12h00 et 14h00. Le Salarié ne peut, sauf circonstances exceptionnelles, exercer son activité professionnelle en dehors des plages retenues.
5.2.3 – Organisation de la continuité de l'activité hors plages fixes
La pratique des horaires individualisés doit être compatible avec les besoins de l'activité. Si tel est le cas, afin d'assurer la continuité de l'activité sur l'amplitude d'ouverture, chaque service concerné met en place, autant que de besoin, un dispositif organisationnel permettant la présence de Salariés. Si leur nombre est insuffisant, le Responsable du service organisera les permanences dans le cadre du pouvoir de direction de l'employeur.
5.2.4 – Compteur temps débit/crédit
Le Salarié bénéficiant d'un régime d'horaires individualisés dispose d'un système de débit/crédit et doit maintenir son horaire hebdomadaire de 37 heures, en fin de semaine, sans pouvoir dépasser la plage de présence facultative. Si le volume d’heures hebdomadaires se trouve en débit, aucun rattrapage sur la semaine suivante, ne sera possible, et le temps non réalisé sera déduit de la rémunération mensuelle lissée. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, telle panne de transport en commun, grève, intempéries…., se produisant à partir de jeudi, et dont le débit en heures réalisées ne serait pas rattrapable avant le vendredi soir de la même semaine, et ce du fait du respect obligatoire de la plage de présence facultative ne pouvant dépasser 19h00, , une compensation horaire temps débit / crédit sera possible les lundi et/ ou le mardi de la semaine suivante, sur validation managériale.
PARTIE V BIS – MODALITES DE FONCTIONNEMENT D’UN HORAIRE VARIABLE - SALARIES A TEMPS PARTIEL
ARTICLE 5BIS.1 – DUREE DU TRAVAIL QUOTIDIENNE
Le salarié à temps partiel est celui dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail (35 heures par semaine à la date de conclusion de l’accord).
La durée quotidienne de travail effectif pourra varier d'un jour sur l'autre par rapport à la durée du travail fixée contractuellement, dans la limite toutefois de la durée maximale de travail prévue pour les salariés à temps partiel et dans la limite de la durée maximale quotidienne prévue par les dispositions des articles L 3121-18 et L 3121-19 du Code du travail et dans la limite de la Convention Collective appliquée.
ARTICLE 5BIS.2 – FLEXIBILITE ENCADREE DES HORAIRES
Une flexibilité encadrée des horaires est mise en place pour les salariés à temps partiel.
1- Salarié dont la répartition horaire contractuelle temps partiel inclut les plages de présence obligatoire :
Rappel des plages de présence obligatoires - 9h30 à 12h00 - 14h00 à 16h30
Cette flexibilité encadrée est permise selon les conditions ci-dessous :
1.1 Flexibilité d’arrivée et de départ au poste :
o Arrivée permise jusqu’à une heure avant et une heure après l’horaire contractuel d’embauche o Départ permis jusqu’à une heure avant et une heure après l’horaire contractuel de débauche
1.2 Une pause d'une durée minimale de 30 minutes et d'une durée maximale de deux heures peut être observée entre 12h00 et 14h00.
Le Salarié ne peut, sauf circonstances exceptionnelles, exercer son activité professionnelle en dehors des plages retenues.
1.3 Plages de présence obligatoires :
Cette flexibilité ne doit pas avoir pour effet de dépasser les amplitudes maximales autorisées, soit avant 7h30 et après 19h00. Cette flexibilité ne doit pas avoir pour effet de réduire l’amplitude minimale 9h30-16h30. Cette flexibilité ne doit pas avoir pour effet de réduire ou dépasser le temps de travail contractuel du salarié. La mise en oeuvre de cette flexibilité doit faire l’objet d’une demande écrite du salarié à son RRH. Après acceptation de l’employeur, un avenant au contrat de travail viendra formaliser la mise en oeuvre de cette flexibilité.
2- Salariés dont les horaires sont répartis par demi-journée (pour tout ou partie) sans pause médiane.
Sur les journées concernées la flexibilité n’est pas applicable. Le contrat de travail et les horaires prévus doivent être strictement respectés.
5BIS.2.1 - Organisation de la continuité de l'activité
La pratique de cette flexibilité encadrée des horaires doit être compatible avec les besoins de l'activité. Si tel est le cas, afin d'assurer la continuité de l'activité sur l'amplitude d'ouverture, chaque service concerné met en place, autant que de besoin, un dispositif organisationnel permettant la présence de Salariés. Si leur nombre est insuffisant, le Responsable du service organisera les permanences dans le cadre du pouvoir de direction de l'employeur.
5BIS.2.2 - Compteur temps débit/crédit
Le Salarié bénéficiant de la flexibilité encadrée dispose d'un système de débit/crédit et doit maintenir son horaire contractuel hebdomadaire, en fin de semaine, sans pouvoir dépasser la plage de présence facultative.
Si le volume d’heures hebdomadaires se trouve en débit, aucun rattrapage sur la semaine suivante, ne sera possible, et le temps non réalisé sera déduit de la rémunération mensuelle lissée. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, telle panne de transport en commun, grève, intempéries…., se produisant et dont le débit en heures réalisées ne serait pas rattrapable avant le vendredi soir de la même semaine, et ce du fait du respect obligatoire de la plage de présence facultative, une compensation horaire temps débit / crédit sera possible le premier jour travaillé de la semaine suivante, sur validation managériale.
PARTIE VI – FORFAIT JOURS
ARTICLE 6.1 – CATEGORIES DE SALARIES ELIGIBLES AU FORFAIT JOURS
Conformément à l'article L 3121-43 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année :
Les Cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Les Salariés, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées
La notion d'autonomie s'apprécie par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail résultant de la mission confiée, c'est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le Salarié pour déterminer son emploi du temps (durée et horaire de travail, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels, répartition des tâches au sein d'une journée, ...) en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie.
Les catégories précitées recouvrent donc :
Les Cadres dont le métier est positionné en classification à compter de la classe 6 de la Convention Collective Nationale des Sociétés d’Expertises et d’Evaluations,
Les Salariés non Cadres Itinérants dont les conditions d'exercice de l'activité répondent aux critères rappelés ci-dessus.
ARTICLE 6.2 – NECESSITE D’UNE CONVENTION INDVIDUELLE DE FORFAIT
Pour être au forfait jour, le Salarié doit obligatoirement signer une convention individuelle de forfait. Le contrat de travail ou la convention individuelle de forfait en jours doit définir le nombre de jours à travailler par an, les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et celles non travaillées, rappeler les garanties en matière de respect des repos et de protection de la santé du Salarié ainsi que l'interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine, les modalités de suivi de la charge de travail, de sa répartition dans le temps et de l'amplitude des journées de travail, en particulier au travers de l'outil de suivi spécifique que le Salarié s'engage à renseigner.
ARTICLE 6. 3 – MODALITE DE DECOMPTE EN JOURS
Le temps de travail des salariés concernés fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif. La mise en œuvre de la convention de forfait annuel en jours nécessite que des dispositions soient adoptées afin d'organiser l'amplitude et la charge de travail. Ces dispositions concernent les modalités de décompte : - des journées travaillées, - des conditions de contrôle de son application, - des modalités de suivi de l'organisation du travail, - de l'amplitude des journées d'activité.
Application de la Convention Collective Nationale des Sociétés d’Expertises et d’Evaluations.
Mise en œuvre des conventions de forfaits annuels en jours
La mise en œuvre des conventions de forfaits annuels en jours prévue par convention collective est possible sous réserve de l'accord express du salarié par insertion d'une clause dans le contrat de travail ou dans un avenant.
Nombre de jours travaillés dans l'année
Le nombre de jours travaillés forfaitisé ne peut excéder 218 jours de travail effectif à temps plein pour la période annuelle retenue, y compris le dispositif solidarité et ceci quand le salarié a acquis et prend la totalité des congés payés.
A défaut, Je nombre de jours à travailler est augmenté d'autant.
Cette limite de 218 jours a été fixée en considération de 11 jours fériés chômés (nouvel an, lundi de paques, 1°' mai, 8 mai, ascension, lundi de pentecôte, 14 juillet, 15 aout, toussaint, 11 novembre, noël).
Si localement des jours fériés supplémentaires sont chômés, ils viennent en déduction des 218 jours.
Pour les salariés au forfait annuel 218 jours la journée de solidarité sera non travaillée avec pose d’un jour de Off à la main de l’Employeur pour la réalisation de la journée de solidarité dont la date sera annuellement communiquée et arrêtée par la Direction, à savoir le Lundi de Pentecôte.
Modalités de décompte des jours travaillés et suivi
Le temps de travail des salariés concernés fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.
La mise en œuvre de la convention de forfait annuel en jours nécessite que des dispositions soient adoptées afin d'organiser l'amplitude et la charge de travail. Ces dispositions concernent les modalités de décompte
des journées travaillées,
des conditions de contrôle de son application,
des modalités de suivi de l'organisation du travail,
de l'amplitude des journées d'activité.
Le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées la charge de travail de l'intéressé (chiffre d'affaires, nombre de missions...) et l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.
Cette amplitude et cette charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans Je temps, du travail des intéressés.
En vue de cet entretien annuel, un état récapitulatif des journées travaillées ainsi que des journées de repos hebdomadaires, de congés payés, de congés conventionnels ou de repos est établi conjointement entre les parties.
Cet état récapitule les documents ci-dessous établis trimestriellement.
Pour ce faire, les parties définissent les dates de prise des jours de repos liés à la limitation à 218 jours (y compris un jour solidarité) de la durée du travail ou à tout le moins les modalités selon lesquelles ces jours de repos seront fixés
Le suivi de la charge de travail et de sa répartition dans le temps est assuré par l'employeur grâce à des entretiens et documents périodiques :
a minima l'entretien annuel prévu par les dispositions législatives
un suivi trimestriel écrit indiquant la répartition des jours ouvrables entre jours travaillés et jours de repos.
Ce document permet au salarié concerné d'alerter sur sa charge de travail l'employeur qui apportera une réponse.
Les salariés concernés bénéficient des dispositions relatives au repos quotidien de 11 heures ainsi que celles relatives au repos hebdomadaire minimum. Par ailleurs, à titre exceptionnel et sans que cela n'excède 12 semaines par année civile, l'employeur peut fixer la répartition de la durée du travail sur 6 jours. Il en est notamment ainsi en cas d'événement exceptionnel*. *On entend par « événement exceptionnel », tout type d'événement à caractère aléatoire, imprévisible et extérieur, ayant un impact direct sur l'accroissement de la charge de travail des sociétés d'expertises et d'évaluations, par exemple : évènement climatique, traitement de sinistres majeurs, gestion de crise, ....»
ARTICLE 6.4 – INCIDENCE D’UNE ARRIVEE OU D’UN DEPART EN COURS D’ANNEE
Une année complète s'entend d'une présence du Salarié soumis au régime du forfait-jours du 1er janvier au 31 décembre inclus. En cas d'arrivée en cours d'année (ou de passage d'un décompte horaire à un régime de forfait jours en cours d'année) ou de départ, le nombre de jours à travailler est déterminé de la façon théorique suivante :
Nombre de jours à travailler dans une année complète - (Nombre de jours écoulés dans l'année/365 X Nombre de jours à travailler dans une année complète)
Exemple : Soit une arrivée le 25 mars 2024; il s'agit du 85ème jour de l'année : 215 - (85/366 X 215) =165.07 On arrondit à la demi-journée supérieure la plus proche; le Salarié effectue 165 jours de travail jusqu'au 31 décembre 2024.
Le nombre de jours de repos correspondant à la différence entre le nombre de jours ouvrés à travailler sur la période considérée et le nombre de jours correspondant au forfait proratisé calculé selon la formule ci-dessus.
ARTICLE 6.5 – INCIDENCE D’UNE ABSENCE
En cas d’absence du Salarié au forfait jours, légalement assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, les jours d’absence pendant lesquels le Salarié aurait dû exercer son activité professionnelle sont ôtés du nombre total de jour à travailler dans l’année.
En cas d’absence non assimilée légalement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés, le nombre de jours de repos dont bénéficie le Salarié au forfait sera réduit de manière strictement proportionnelle à son absence, ce qui impactera en conséquence son nombre de jours à travailler dans l’année.
ARTICLE 6.6 – ENTRETIENS PERIODIQUES RELATIFS A L’ORGANISATION DU TRAVAIL,
A L’AMPLITUDE ET A LA CHARGE DE TRAVAIL
Le Responsable hiérarchique devra impérativement veiller, régulièrement, à ce que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail du Salarié, et permettent ainsi la protection de sa sécurité et de sa santé. Il devra prendre toute mesure à cet effet.
Un entretien annuel individuel est organisé avec chaque Salarié ayant souscrit un forfait annuel en jours. Les échanges lors de cet entretien portent sur les thématiques suivantes :
L’évaluation de la charge de travail, l'amplitude des journées de travail,
L'organisation du travail au sein de l'entreprise,
L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la rémunération.
Cet entretien peut se tenir à la suite de l'entretien annuel d'évaluation, en ce qu'il participe à la détermination des objectifs au titre de la nouvelle année, ou lors d'un entretien isolé.
Un suivi trimestriel écrit indiquant la répartition des jours ouvrables entre jours travaillés et jours de repos sera réalisé. Ce document permet au salarié concerné d'alerter sur sa charge de travail l'employeur qui apportera une réponse
ARTICLE 6.7 – ENTRETIEN A LA DEMANDE
Indépendamment des entretiens périodiques, le Salarié peut solliciter à tout moment un entretien pour faire le point auprès de son supérieur hiérarchique sur sa charge de travail, l'amplitude de ses journées de travail, l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, les éventuelles difficultés qu'il pourrait rencontrer ou tout autre sujet en lien avec l'organisation de son temps de travail.
ARTICLE 6.8 – OUTIL DE SUIVI MENSUEL
L'établissement de ce document est obligatoire, et en cas de carence, le Salarié, devra le réclamer et prendre toute mesure nécessaire de façon à ce qu'il soit établi.
Les jours travaillés sont reportés au sein de l’outil de gestion des temps, via la déclaration de présence quotidienne du Salarié au forfait en jours.
ARTICLE 6.9 – DROIT A LA DECONNEXION
Une bonne articulation entre vie privée et vie professionnelle repose notamment sur l’effectivité du respect par les Salariés de leurs durées minimales de repos.
A cet effet, il est rappelé que les Salariés ayant souscrits un forfait annuel en jours doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien. Cf : Charte Droit à la déconnexion en application dans l’entreprise
PARTIE VII – DISPOSITIONS EN MATIERE DE RETRAITE PROGRESSIVE DES SALARIES
PARTIE VII – DISPOSITIONS EN MATIERE DE RETRAITE PROGRESSIVE DES SALARIES
Dans les cas où les salariés viendraient à bénéficier du dispositif de Retraite progressive validé par la CARSAT, visant aux salariés en fin de carrière, de travailler à temps partiel ou selon un forfait réduit, et de percevoir, en même temps, une partie de sa retraite, la société cotisera à l'assurance vieillesse comme si le salarié travaillait à temps complet.
Le maintien des cotisations de retraite sur un temps plein fera l’objet d’un accord entre l’employeur et le salarié par la conclusion d’un avenant au contrat de travail.
PARTIE VIII – DISPOSITIONS EN MATIERE DE CONGES PAYES
Le fractionnement des congés payés en dehors de la période légale (de mai à octobre dit congé principal) est autorisé sous réserve de renoncer aux jours de fractionnement. Il n’y aura donc pas de jours de congés de fractionnement pour tous congés pris en dehors de la période légale.
Conformément à l’article L.3141-21 du Code du travail, la Société pourra adapter la fixation du début de la période de référence calculée à l’année et la faire courir du 1er janvier au 31 décembre.
PARTIE IX – TELETRAVAIL
Conformément aux dispositions légales, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par le Salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.
La Société a mis en place une charte relative au télétravail avec entrée en vigueur à compter du 1er janvier 2024.
PARTIE X – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 10.1 – DUREE ET DATES D’APPLICATION
Le présent accord prend effet, après ratification de la majorité des salariés inscrits, le 1er février 2024.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les résultats du référendum sont portés à la connaissance des salariés.
ARTICLE 10.2 – REVISION - DENONCIATION
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L.2232-21 et suivants du Code du travail et/ou selon les modalités légales en vigueur au moment de la révision de l’accord.
Le présent accord pourra également être dénoncé par un ou plusieurs parties signataires, dans les conditions prévues par les articles L.2232-22 et suivants du code du travail et/ou selon les modalités légales en vigueur au moment de la révision de l’accord.
ARTICLE 10.3 – INTERPRETATION
En cas de difficultés d'application du présent accord, les parties signataires se réuniront l'initiative de la partie la plus diligente afin d'examiner les aménagements à apporter.
ARTICLE 10.4 – DEPOT - PUBLICITE
II sera déposé par I ‘entreprise en 2 exemplaires, auprès de la DREETS selon la procédure légale.
Il sera publié, en version signée et en version anonymisée, au sein de la base de données nationale, selon la législation en vigueur. À cet effet, la version de l’accord ainsi rendue anonyme à des fins de publication est déposée en même temps que l’accord et les pièces mentionnées aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail.
