ACCORD COLLECTIF DE SUBSTITUTION RELATIF A LA REMUNERATION VARIABLE
DE L’UES ELIOR RESTAURATION FRANCE
Entre,
La Société Elior Restauration France, Société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de PARIS sous le numéro B 662 025 196, dont le siège social est situé 51 chemin des Mèches 94000 Créteil, représentée par XXX, dûment mandaté à cet effet,
La Société SORESET, Société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de PARIS sous le numéro 507 600 559, dont le siège social est situé 18 rue Francis de Pressensé 42 000 SAINT-ETIENNE, représentée par XXX, dûment mandaté à cet effet,
La Société SOREBOU, Société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de NANTERRE sous le numéro 841 112 659, dont le siège social est situé 51 chemin des Mèches 94000 Créteil, représentée par XXX, dûment mandaté à cet effet,
La Société SORELEZ, Société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de NANTERRE sous le numéro 884 331 133, dont le siège social est situé 24 avenue des Genets 11200 LEZIGNAN CORBIERES, représentée par XXX, dûment mandaté à cet effet,
La Société BRESTMEM’RESTAURATION, société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des sociétés de Brest sous le numéro 877 631 531, dont le siège social est situé 270 rue du Vern 29200 BREST, représentée par XXX, dûment mandaté à cet effet,
La Société EGEE SERVICES XXII dénommée ci-après SORECAN, société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 991 847 125, dont le siège social est situé 9-11 Allée De L'Arche Paris la Défense 92400 Courbevoie, représentée par XXX, Directeur des Ressources Humaines, dûment mandaté à cet effet,
Ci-après désignées collectivement « l’UES ELIOR RESTAURATION FRANCE »,
D’une part,
Et,
Les Organisations Syndicales représentatives au niveau de l’UES, dûment représentées par :
Pour la C.F.D.T
XXX, Délégué Syndical Central
Pour la C.F.T.C
XXX, Déléguée Syndicale Centrale
Pour la C.F.E.-C.G.C
XXX, Délégué Syndical Central
Pour la C.G.T
XXX, Délégué Syndical Central
Pour F.O
XXX, Délégué Syndical Central
Pour S.A.P RC
XXX, Déléguée Syndicale Centrale
Ci-après conjointement désignées « les organisations syndicales »
ARTICLE 5.Fixation des objectifs PAGEREF _Toc240988156 \h 6
ARTICLE 6.Répartition de la rémunération variable des Responsables de Secteur (RS), DCC et des Directeurs de la Restauration (DLR) en Cuisine Centrale (CC) PAGEREF _Toc240988157 \h 7
ARTICLE 7.Répartition de la rémunération variable des Agents de Maîtrise et Cadres Opérationnels PAGEREF _Toc240988158 \h 7
ARTICLE 8.Modalités de déclenchement des primes PAGEREF _Toc240988159 \h 7
ARTICLE 9.Dispositif spécifique de rattrapage annuel PAGEREF _Toc240988160 \h 8
ARTICLE 10.Dispositif complémentaire : la prime de « sur performance » PAGEREF _Toc240988161 \h 8
ARTICLE 16.Détermination de la rémunération variable PAGEREF _Toc240988169 \h 11
Chapitre 5.Dispositions communes PAGEREF _Toc240988170 \h 11
ARTICLE 17.Entrée en cours d’exercice PAGEREF _Toc240988171 \h 11
ARTICLE 18.Absences PAGEREF _Toc240988172 \h 11
ARTICLE 19.Mobilités PAGEREF _Toc240988173 \h 11
ARTICLE 20.Départ de l’entreprise PAGEREF _Toc240988174 \h 12
ARTICLE 21.Absence de fixation des objectifs PAGEREF _Toc240988175 \h 12
Chapitre 6.DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc240988176 \h 12
ARTICLE 22.Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc240988177 \h 12
ARTICLE 23.Suivi de l’accord PAGEREF _Toc240988178 \h 12
ARTICLE 24.Révision de l’accord PAGEREF _Toc240988179 \h 12
ARTICLE 25.Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc240988180 \h 12
ARTICLE 26.Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc240988181 \h 13
PREAMBULE
Les sociétés ELIOR ENTREPRISES, ARPEGE et le CEERCF ont été absorbées le 1er octobre 2023 par la société ELRES dans le cadre d’une opération de fusion et ce, en vue de créer une structure unique, désormais dénommée ELIOR RESTAURATION FRANCE.
L’UES ELRES est désormais dénommée l’UES ELIOR RESTAURATION FRANCE.
Dans le cadre de cette opération de fusion, et conformément à l’article L. 1224-1 du Code du travail, les contrats de travail des salariés des sociétés ELIOR ENTREPRISES, ARPEGE et CEERCF ont été transférés au sein de la société ELIOR RESTAURATION FRANCE.
Ainsi, et conformément aux dispositions légales, l’ensemble des accords collectifs d’entreprise préexistants et applicables aux salariés issus des sociétés ELIOR ENTREPRISES, ARPEGE et CEERCF ont été automatiquement mis en cause au jour du transfert, soit le 1er octobre 2023, conformément à l’article L. 2261-14 du Code du travail.
Par accord de méthode du 30 mai 2023, et afin de faciliter au mieux la transition dans le cadre de l’opération de transfert et de prendre en compte l’organisation des élections professionnelles au sein de la nouvelle UES ELIOR RESTAURATION FRANCE en novembre 2023 et le temps nécessaire aux nouveaux élus et mandatés pour se familiariser avec l’ensemble du statut collectif mis en cause et négocier de manière éclairée, les acteurs sociaux ont toutefois décidé de porter le délai légal de survie de quinze mois du statut collectif à hauteur de 24 mois, soit jusqu’au 30 septembre 2025, préavis inclus. Il a également été décidé de prolonger si nécessaire, le délai de survie de 12 mois supplémentaires, soit jusqu’au 30 septembre 2026.
La rémunération variable constitue l’un des thèmes au titre duquel différents accords collectifs, décisions unilatérales et usages existent au sein des structures transférées et demeurent applicables jusqu’à l’issue du délai conventionnel de survie du statut collectif fixé dans l’accord de méthode du 30 mai 2023, soit jusqu’au 30 septembre 2026, aux salariés transférés dans le cadre de l’opération de fusion ou jusqu’à l’entrée en vigueur du présent accord.
Comme prévu dans l’accord de méthode du 30 mai 2023, la conclusion de l’accord de substitution sur le thème de la rémunération variable ne met fin qu’au délai de survie des seules dispositions conventionnelles ayant le même objet. Cette conclusion ne met pas fin au délai de survie des dispositions conventionnelles d’accords collectifs ayant d’autres objets.
Les acteurs sociaux se sont toutefois rapprochés, dans les conditions fixées par l’accord de méthode du 30 mai 2023, afin de négocier des accords de substitution ayant vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’UES ELIOR RESTAURATION FRANCE. La Direction et les organisations syndicales se sont accordées pour harmoniser, améliorer et actualiser à cette occasion les dispositifs relatifs à la rémunération variable existants à date.
Conformément aux dispositions du Code du travail, les acteurs sociaux se sont réunis les 3 juillet 2024, 5 février 2025, 19 mars 2025,14 mai 2025, 15 janvier 2026 et 5 mai 2026, afin de négocier un accord de substitution au sens de l’article L. 2261-14 du Code du travail visant à harmoniser les règles applicables concernant la rémunération variable.
Ceci ayant été précisé, il a été convenu ce qui suit :
DISPOSITIONS GENERALES Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de définir les conditions et les modalités d’application des règles relatives aux rémunérations variables applicables aux salariés des entités composant l’UES ELIOR RESTAURATION FRANCE.
Les dispositions spécifiques au marché pénitencier feront l’objet d’une négociation ultérieure et d’un accord dédié.
Les points non traités par cet accord restent régis par les dispositions légales et réglementaires ainsi que par la convention collective « Restauration de collectivités » (IDCC 1266).
Les dispositions du présent accord s’appliquent sans préjudice des éventuelles dispositions plus favorables prévues par le droit local du travail d’Alsace-Moselle. En cas d’évolution législative, les nouvelles règles d’ordre public s’appliquent selon le principe de faveur. En cas d’évolution de la convention collective « Restauration de collectivités » (IDCC 1266), les dispositions plus favorables que le présent accord s’appliquent selon le principe de faveur. La commission de suivi de l’accord s’assure périodiquement du respect de cette clause. La révision de l’accord est mise en œuvre, le cas échéant, pour le mettre en conformité avec les nouvelles dispositions légales ou conventionnelles.
Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail au sein de l’UES ELIOR RESTAURATION FRANCE composée, à la date de signature des présentes, des sociétés listées ci-avant.
Toute nouvelle société intégrant l’UES ELIOR RESTAURATION FRANCE ultérieurement à la signature du présent accord, entrera dans le champ d’application du présent accord.
Substitution
Il est expressément convenu que le présent accord se substitue aux accords, dispositions conventionnelles, usages, engagements unilatéraux ou pratiques mises en place antérieurement au sein de l’une ou plusieurs des sociétés composant l’UES ELIOR RESTAURATION FRANCE ayant le même objet.
Rémunération variable des Agents de Maîtrise et des Cadres « Opérationnels »
En plus de leur rémunération brute de base, les salariés Agents de Maîtrise et Cadres Opérationnels pourront bénéficier d’une rémunération variable reposant sur la réalisation d’objectifs qualitatifs et quantitatifs.
Salariés éligibles Sont éligibles au versement d’une rémunération variable dans les conditions et modalités ci-après, les Agents de Maîtrise et Cadres Opérationnels, ainsi que les Responsables de Secteur (RS), les Directeurs de Comptes Clés (DCC) et les Directeurs de la Restauration (DLR) en cuisine centrale.
Le variable est versé sous condition de présence à la fin de la période de versement (31/03/N et 30/09/N) et au prorata de présence.
Les données exprimées ci-après en pourcentage correspondent au salaire brut annuel de chaque collaborateur concerné.
Fixation des objectifs
Les parties conviennent de définir, dans le cadre du présent accord, différents indicateurs à utiliser dans le cadre de la détermination des objectifs annuels.
Les objectifs qualitatifs
Les indicateurs utilisés pour la détermination des objectifs qualitatifs/individuels pourront être liés à la qualité du management, à la fidélisation client, à la prévention-sécurité au travail ou à tout autre domaine correspondant aux enjeux de l'entreprise et de son environnement.
La fixation des objectifs doit être réalisée lors d'un entretien annuel entre le collaborateur et son responsable hiérarchique et programmé au plus près de la date de début de l'exercice social (soit, le 1er octobre) et au plus tard au 30 novembre (exception faite de l’année 2026-2027 pour laquelle la date limite est portée au 31 décembre).
Pour les Cadres et Agents de Maîtrise opérationnels, au maximum 2 objectifs sont définis par semestre.
Le défaut de fixation des objectifs au 30 novembre emporte de plein droit versement de la prime d'objectif qualitatif (31 décembre pour l’année 2026).
Les objectifs quantitatifs
Pour la détermination des objectifs quantitatifs/économiques, tout indicateur comptable ou de gestion permettant de mesurer la performance économique et/ou commerciale du périmètre de responsabilité du poste occupé par le salarié concerné pourront être utilisés.
Deux indicateurs spécifiques à chaque fonction, que le destinataire est en mesure de piloter et de vérifier et dont il peut mesurer le niveau d’atteinte, ainsi que leurs modalités de répartition seront définis à chaque début d’exercice par la direction générale.
Ces objectifs seront discutés annuellement avec les organisations syndicales signataires du présent accord, avant le début de la période de référence, laquelle correspondant à l’exercice fiscal (1er octobre au 30 septembre).
A titre d’exemple ces indicateurs pourront être : le résultat net, la contribution nette, la contribution brute, le chiffre d’affaires, le ratio de matière première sur CA, le ratio de main d’œuvre, les encours…
Les objectifs quantitatifs sont communiqués par le responsable hiérarchique au salarié en début d’année d’exercice social et au plus tard au 30 novembre (exception faite de l’année 2026-2027 pour laquelle la date limite est portée au 31 décembre).
Répartition de la rémunération variable des Responsables de Secteur (RS), DCC et des Directeurs de la Restauration (DLR) en Cuisine Centrale (CC)
En plus de la rémunération brute de base, les RS, DCC et DLR en cuisine centrale pourront bénéficier d’une rémunération variable reposant sur la réalisation d’objectifs qualitatifs et quantitatifs.
Le montant de la rémunération variable est exprimé en pourcentage du salaire annuel brut contractuel de la période concernée et peut représenter jusqu’à
15 % de celle-ci.
Le montant de la rémunération variable est déterminé selon la réalisation des objectifs qualitatifs et quantitatifs répartis dans les proportions suivantes :
objectifs qualitatifs/individuels : 4%,
objectifs quantitatifs/économiques : 11%.
Répartition de la rémunération variable des Agents de Maîtrise et Cadres Opérationnels
Le montant de la rémunération variable est exprimé en pourcentage du salaire annuel brut contractuel de la période concernée et peut représenter jusqu’à
10 % de celle-ci.
Le montant de la rémunération variable est déterminé selon la réalisation des objectifs qualitatifs et économique répartis dans les proportions suivantes :
objectifs qualitatifs/individuels : 2%,
objectifs quantitatifs/économiques : 8%.
Modalités de déclenchement des primes
Principe
La rémunération variable est versée en fonction de l’atteinte des objectifs quantitatifs et qualitatifs fixés pour la période.
Si 100 % des objectifs quantitatifs et qualitatifs sont atteints, le salarié percevra 100 % du variable pour chaque critère.
Néanmoins, uniquement pour le versement du premier semestre, pour chaque objectif quantitatif atteint à 90%, une prime équivalente à 30% de la prime cible semestrielle de l’objectif sera versée.
Calendrier
Sous réserve de remplir la condition de présence précitées, la rémunération variable est versée selon la périodicité suivante :
en mai pour le 1er semestre (octobre à fin mars),
en novembre pour le 2nd semestre (avril à fin septembre).
Dispositif spécifique de rattrapage annuel
En cas de non atteinte d’un objectif quantitatif au semestre mais atteint sur l’année d’exercice, et pour encourager la performance, il est mis en place un système de versement dit de « rattrapage » de la prime.
Ce dispositif spécifique s’applique pour chacun des deux indicateurs quantitatifs.
Ce dispositif de rattrapage est le suivant :
si le site atteint entre 85% et < à 90% de l’objectif de performance économique prévue au budget et qu'il est en progression réelle par rapport à A-1, la prime est versée à hauteur de 25%
si le site atteint entre 90% et < à 95% de l’objectif de performance économique prévue au budget et qu'il est en progression réelle par rapport à A-1, la prime est versée à hauteur de 50%
si le site atteint entre 95% et < à 100% de l’objectif de performance économique prévue au budget et qu'il est en progression réelle par rapport à A-1, la prime est versée à hauteur de 75%
Ce dispositif concerne uniquement la performance économique appréciée à l'année. Pour les sites en ouverture, la condition de progression réelle par rapport à A-1 ne s'appliquera pas.
Le versement de la prime de « rattrapage » s’effectuera en fin d’année d’exercice, au mois de novembre N+1, en même temps que la 2nde partie semestrielle de la rémunération variable.
Dispositif complémentaire : la prime de « sur performance »
Principe
Un dispositif complémentaire dit « sur performance » est mis en œuvre pour valoriser les salariés dont un indicateur financier déterminé sur l’exercice social donné dépasse de manière significative le budget initial.
L’éligibilité au versement d’une prime de « sur performance » est subordonnée au respect des conditions suivantes :
Le salarié doit justifier avoir atteint 100 % des objectifs quantitatifs et qualitatifs fixés par la Direction en début d’année d’exercice et ce, sans arbitrage ;
L’indicateur financier défini par la Direction en début d’année d’exercice doit être en progression réelle par rapport à l’exercice précédent (A-1).
Modalités
Sous réserve de respecter les deux conditions d’éligibilité susvisées, les salariés percevront une prime de « sur performance » calculée comme suit :
Si l’indicateur financier du périmètre de responsabilité dépasse entre 10% et 20% le budget économique initial, une prime correspondant à
1 % du salaire annuel brut sera versée au salarié,
Si l’indicateur financier du périmètre de responsabilité dépasse 20% du budget économique initial, une prime correspondant à
2 % du salaire annuel brut sera versée au salarié.
Ce dispositif s’applique également pour chacun des deux indicateurs quantitatifs.
Le versement de la prime de « sur performance » s’effectuera en fin d’année d’exercice, au mois de novembre.
Rémunération variable des Cadres « Fonctionnels »
Salariés éligibles Sont éligibles au versement d’une rémunération variable dans les conditions et modalités ci-après, les Cadres « Fonctionnels » et « Autres Cadres », ne relevant pas de la catégorie des Cadres Opérationnels ou Commerciaux.
Détermination de la rémunération variable
En plus de leur rémunération brute de base, les Cadres Fonctionnels pourront bénéficier d’une rémunération variable reposant sur la réalisation d’objectifs qualitatifs et quantitatifs.
Le montant de la rémunération variable est exprimé en pourcentage du salaire annuel brut contractuel de la période concernée et peut représenter jusqu’à :
10 % de leur salaire annuel brut contractuel, pour les Cadres « Fonctionnels »,
15 % de leur salaire annuel brut contractuel, pour les n-1 des membres du CODIR.
Le montant de la rémunération variable est déterminé selon la réalisation des objectifs qualitatifs et quantitatifs répartis dans les proportions suivantes :
Les parties conviennent de définir, dans le cadre du présent accord, différents indicateurs à utiliser dans le cadre de la détermination des objectifs annuels.
Ces indicateurs sont applicables à l’ensemble des Cadres visés au présent Chapitre.
Les objectifs qualitatifs
Les indicateurs utilisés pour la détermination des objectifs qualitatifs/individuels seront déterminés par le manager, en lien avec les fonctions du collaborateur concerné et sa feuille de route pour l’exercice.
Les objectifs qualitatifs sont fixés par le responsable hiérarchique, puis communiqués au salarié concerné en début d’année d’exercice social et au plus tard au 31 décembre.
Le responsable hiérarchique fixera deux (2) indicateurs qualitatifs par semestre et en précisera les modalités de répartition.
Le défaut de fixation des objectifs emporte de plein droit versement de la prime d'objectif qualitatif.
Les objectifs individuels chiffrés / quantitatif
Pour la détermination des objectifs quantitatifs, tout indicateur comptable ou de gestion permettant de mesurer la performance économique et/ou commerciale du périmètre du poste occupé par le salarié concerné pourront être utilisés.
Les objectifs quantitatifs sont fixés définis par le responsable hiérarchique, puis communiqués au salarié en début d’année d’exercice social et au plus tard au 31 décembre.
Le responsable hiérarchique fixera deux (2) indicateurs par an au titre des objectifs quantitatifs et précisera le cas échéant les modalités de répartition.
Les objectifs économiques
Les objectifs économiques fixés par la direction générale sont communiqués au salarié en début d’année d’exercice social et au plus tard au 31 décembre.
Modalités de déclenchement des primes
Principe
La rémunération variable est versée en fonction de l’atteinte des objectifs quantitatifs et qualitatifs fixés par le responsable hiérarchique du salarié.
Si 100 % des objectifs quantitatifs et qualitatifs sont atteints, le salarié percevra 100 % de sa rémunération variable et ce, pour chaque critère.
Calendrier
La rémunération variable est versée en novembre de l’année N+1, sous condition de présence effective dans l’entreprise au moment de la date de versement (c’est-à-dire, au 30 septembre N+1).
REMUNERATION VARIABLE DES SALARIES DISPOSANT D’UN MANDAT DE REPRESENTANT DU PERSONNEL Salariés éligibles
Les salariés éligibles au versement d’une rémunération variable et disposant d’un mandat désignatif ou électif représentant au moins 50 % de leur temps de travail contractuel bénéficieront par principe de l’application du dispositif spécifique de rémunération variable.
Chacun dispose de la possibilité de faire savoir, en début d’exercice, s’il souhaite déroger à ce principe et se voir appliquer des objectifs spécifiques à son activité. La demande doit être formulée par écrit avant le 30 octobre.
Seules les heures de délégation attachées aux différents mandats électifs et/ou désignatifs sur le nom propre de représentant du personnel seront retenues en cumulées pour apprécier le franchissement du seuil des 50 % du temps de travail contractuel.
Les temps de déplacement des salariés effectués au titre de l’exercice de leur mandat ne seront pas pris en compte pour l’appréciation du seuil de 50 % du temps de travail contractuel précité. Détermination de la rémunération variable
Les salariés répondant aux conditions précitées pourront prétendre au versement d’une rémunération variable dont le taux de versement sera égal au taux de versement moyen de la catégorie de variable à laquelle ils appartiennent.
Cette rémunération variable sera versée le mois suivant le paiement des rémunérations variables des Agents de Maîtrise et des Cadres Opérationnels.
Dispositions communes
Entrée en cours d’exercice
Pour un salarié, entré en cours d’exercice, ses objectifs quantitatifs et/ou qualitatifs seront fixés et communiqués par son responsable hiérarchique, au plus tard, dans les deux mois suivant la date d’entrée dans les effectifs. Le montant de sa rémunération variable sera calculé au prorata de son temps de travail effectif au cours de l’exercice.
Absences
En cas d’absence(s) d’un salarié en cours de période, et dont la durée cumulée des absences excède un mois (hors congé de maternité), le montant de sa rémunération variable sera calculé au prorata de son temps de travail effectif au cours de la période.
Mobilités
Les salariés faisant l’objet d’une mobilité intra-groupe au sein du Groupe ELIOR bénéficieront, sous réserve de l’atteinte des objectifs, du versement de leur rémunération variable dont le montant sera calculé à la date du transfert de leur contrat de travail. Le versement de la rémunération variable interviendra aux échéances précitées.
En cas de changement de leur périmètre de responsabilités (ex. : mobilité fonctionnelle), les objectifs quantitatifs et/ou qualitatifs des salariés seront fixés et communiqués par leur hiérarchie, au plus tard, dans les deux mois suivant la date d’entrée dans les effectifs.
Départ de l’entreprise
Le salarié devra être présent au sein de l’entreprise à la date de fin de la période de référence pour prétendre au versement de ses primes variables, exception faite des motifs suivants : départ à la retraite ou licenciement pour motif économique. Dans ces deux hypothèses, les primes variables seront versées au regard des objectifs atteints au prorata temporis de la présence au cours de l’exercice.
Absence de fixation des objectifs
Le défaut d'acceptation des objectifs par le salarié, formalisé par la signature ou la validation du formulaire d'entretien, ne vaut pas défaut de fixation d'objectifs, ces derniers demeurant applicables.
DISPOSITIONS FINALES Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord prend effet à compter du 1er octobre 2026 et est conclu pour une durée indéterminée.
Suivi de l’accord
Pour la mise en œuvre du présent accord, les Parties conviennent de la mise en place d’une commission de suivi composée de la Direction représentée par X personnes maximum et de quatre représentants par organisation syndicale représentative signataire de l’accord.
Les Parties conviennent que cette commission de suivi se réunira au bout de six mois après la signature de l’accord puis une fois par an pendant trois ans, afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l’opportunité d’adapter certaines de ses dispositions. À la demande motivée d’au moins deux organisations syndicales représentatives, la commission de suivi est réunie dans un délai d’un mois.
Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par la loi. Ainsi, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application du présent accord et signataires ou adhérentes du présent accord,
à l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application du présent accord.
Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions fixées par la loi.
Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’UES ELIOR RESTAURATION FRANCE et non signataires de celui-ci.
Conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail, l’accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé auprès de la DRIEETS à l’adresse : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Il sera déposé également au Greffe du Conseil de prud’hommes.
Les Parties sont informées qu’en application des dispositions des articles L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires, sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable (il s’agit aujourd’hui de legifrance.gouv.fr.).
Toutefois, les Parties sont informées qu’elles peuvent acter qu’une partie de la convention ou de l’accord ne doit pas faire l’objet de cette publication par décision motivée et signée par la majorité des organisations syndicales signataires de la convention.
Cet acte, ainsi que la version intégrale de l’accord et la version de l’accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l’article L. 2231-6 du Code du travail.
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Le présent accord fera également l’objet d’une information pédagogique auprès de l’ensemble des salariés sous plusieurs formes : guide des nouveaux accords, livret d’accueil des nouveaux embauchés, modules de formation en particulier pour les encadrants, notes de service, informations à porter sur le bulletin de paie et/ou en annexe du bulletin de paie, temps spécifiques animés par le service RH sur le temps de travail, animation de ¼ d’heure d’information sur les nouveaux accords par les encadrants auprès de leurs équipes, etc.
En cas de révision, il sera procédé aux formalités précédemment évoquées.
Fait à [à compléter], le [à compléter] En 9 exemplaires.
Pour l’UES ELIOR RESTAURATION FRANCE :
XXX, Directeur des Ressources Humaines, dûment mandaté à cet effet
