ACCORD DE SUBSTITUTION : ACCORD SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
ENTRE :
La
Société Elior Restauration Hôtellerie de Santé, Société par actions simplifiée au capital de 5 671 989 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 877 676 932, dont le siège social est situé 9-11 Allée de l’Arche 92032 Paris La Défense Cedex,
Représentée par, en sa qualité de Directeur Général Adjoint, dûment mandaté à cet effet ;
Ci-après dénommée «
la Société », « l’Employeur » ou « la Direction »
D’une part,
ET,
Les Organisations Syndicales, dûment représentées par :
Le présent accord a pour objet de fixer les modalités du statut collectif applicable aux salariés transférés dénommés dans les présentes « salariés transférés » et aux salariés embauchés après le 1er janvier 2026 appelés « nouveaux salariés » dans le présent accord. Il est conclu dans le cadre de l’article L.2261-14 du Code du Travail et vaut accord de substitution. Le présent accord de substitution met donc fin à l’application aux salariés transférés de l’ensemble des dispositions résultant du statut collectif du groupe ELRES conformément à l’accord de méthode signé le 11 octobre 2022 et ses avenants du 21 novembre 2024 et du 30 juin 2025.
ARTICLE 1 – FIN D’APPLICATION DU STATUT COLLECTIF de l’entreprise
L’ensemble des accords collectifs applicables aux salariés de la société ERHS en matière de gestion des emplois et des parcours professionnels, dans le cadre de la survie des accords conformément à l’accord de méthode relatif à la mise en place de la représentation du personnel et à la négociation du statut collectifs de la société ERHS du 11 octobre 2022 et notamment les accords collectifs conclus au niveau du Groupe ELRES en matière de gestion des emplois et des parcours professionnels, dénommés dans les présentes « accords ELRES», cesseront, en application de la conclusion du présent accord de substitution, de s’appliquer dans leur intégralité et dans toutes leurs dispositions et de produire effet au 1er janvier 2026 date d’entrée en vigueur du présent accord. En application du présent accord de substitution, les usages, et engagements unilatéraux mis en place au niveau de la société ELRES qui seraient encore applicables à ce jour, dénommés dans les présentes « usages et engagements unilatéraux » en matière de gestion des emplois et des parcours professionnels cesseront également de s’appliquer et de produire effet au 1erjanvier 2026, date d’entrée en vigueur du présent accord. Les salariés transférés cesseront ainsi, à compter du 1er janvier 2026, de bénéficier des dispositions des accords du groupe ELRES et des usages et engagements unilatéraux en matière de gestion des emplois et des parcours professionnels. A compter de cette date, toutes les dispositions issues des accords « ELRES » et des usages, accords atypiques et engagements unilatéraux en matière de gestion des emplois et des parcours professionnels ne pourront plus être invoqués par les salariés transférés.
ARTICLE 2 – DISPOSITIONS DE SUBSTITUTION
Au 1er janvier 2026, il est substitué, aux accords ELRES et aux usages, accords atypiques et engagements unilatéraux :
Les dispositions de la convention collective nationale de la restauration de collectivité (IDDC 1226) dans leurs versions étendues (c’est-à-dire les textes parus au Journal Officiel après arrêté ministériel d’extension).
Les accords d’entreprise conclus au sein de la société ERHS.
Les dispositions du présent accord dès lors qu’elles seraient plus favorables que les dispositions de la convention collective nationale de la restauration de collectivité et des accords d’entreprise d’ores et déjà conclus au sein de la société ERHS.
ARTICLE 3 – CHAMP D’APPLICATION
Sont concernés par les dispositions du présent accord l’ensemble des collaborateurs de la société ERHS, à savoir les salariés transférés et les nouveaux salariés.
CHAPITRE 2 – PROCEDURE D’INFORMATION ET DE CONSULTATION DU COMITE SOCIAL ECONOMIQUE CENTRAL (CSE CENTRAL)
Il est convenu entre les parties signataires que le CSE Central sera informé et consulté dans le cadre de la consultation annuelle relative aux orientations stratégiques de l’Entreprise conformément à l’article L2312-17 du Code du travail.
Afin d’améliorer l’information préalable du CSE Central, les documents seront transmis aux membres de l’instance dans un délai de 7 jours ouvrés avant la consultation.
Cette information portera notamment sur :
Les principaux axes stratégiques de l’Entreprise ;
L’évolution des effectifs de l’Entreprise (catégorie d’emploi, sexe, nature des contrats de travail et également sur l’évolution de sa pyramide des âges) ;
L’évolution des compétences et des métiers au sein de la Société ;
Le positionnement de la Société sur ses marchés (concurrence, croissance, décroissance prévisible de certaines de ses activités et émergence de nouveaux marchés) ;
L’objectif étant de mettre en perspective les effets prévisibles de ces diverses données tant économiques, stratégiques que sociales en termes d’évolution des activités, d’emploi, de métiers, de compétences et d’organisation.
Les informations ainsi communiquées seront disponibles dans la « Base de données Economiques et Sociales ».
CHAPITRE 3 – LE DISPOSITIF DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES AU SEIN DE L’ENTREPRISE
3.1 Renforcer l’information des salariés sur les filières et les métiers
Les parties signataires de l’accord conviennent de la volonté de l’Entreprise de donner aux salariés un maximum d’éléments leur permettant d’avoir une visibilité sur l’évolution de leur métier. Cette information doit leur permettre de prendre par anticipation et avec le soutien de l’Entreprise, les initiatives favorables à leur développement. Afin de réaliser cet objectif, le service RH mettra à disposition des salariés les informations sur les filières et les métiers de l’Entreprise, notamment sur le site internet de l’Entreprise.
CHAPITRE 4 – LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT RELATIVES AU DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
4.1 L’orientation des salariés 4.1.1 Les entretiens de parcours professionnel Conformément à l’article L6315-1 du Code du travail et aux dispositions conventionnelles, le salarié est informé, lors de son embauche, qu’il bénéficiera d’un entretien de parcours professionnel avec son employeur. Cet entretien est consacré à l’examen de ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en matière de qualifications et d’emploi.
Cet entretien de parcours professionnel, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du présent code, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical, si le salarié n'a bénéficié d'aucun entretien de parcours professionnel au cours des douze mois précédant sa reprise d'activité. Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste. 4.1.2 L’entretien de parcours professionnel bilan Conformément à l’article L6315-1 du Code du travail et aux dispositions conventionnelles, un entretien de parcours professionnel « bilan » fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.
4.1.3 Les entretiens de développement (Employés « structure » / AM / Cadre)
Il est rappelé que l’entretien de développement a lieu une fois par an, entre le salarié et son manager.
Il est précisé que cet entretien est dédié au développement du collaborateur :
Recense ses besoins en formation ;
Son projet de carrière ;
Ses attentes professionnelles ;
Les performances et compétences de l’individu par rapport à sa fonction.
L’entretien de développement intègre un volet « entretien de parcours professionnel » afin de répondre aux exigences de l’article L6315-1 du Code du travail. 4.1.4 La revue des talents (Employés « structures » / AM / Cadre) Une fois par an, la population visée par le présent article est passée en revue par un comité de « revue des talents ». Ces comités permettent d’identifier :
Les potentiels de l’Entreprise et de décider, collégialement, la mise en œuvre de plans d’action destinés à les accompagner vers des évolutions professionnelles.
Les actions nécessaires pour accompagner le collaborateur dans la tenue de son poste.
4.2 Les dispositifs de développement de compétence 4.2.1 Les parcours diplômants L’Entreprise déploie des parcours de formation diplômants à destination de différentes catégories de collaborateurs.
Parcours “Manager Leader” : un programme de 16 jours de formation permettant l’obtention d’un diplôme inscrit au RNCP de niveau Bac +3.
Parcours “Responsable d’unité” : en partenariat avec la Montpellier Business School, l’Entreprise propose un cursus de 15 mois délivrant un diplôme de niveau Bac +5 « Responsable d’unité opérationnelle ».
Par ailleurs, l’Entreprise met à disposition plusieurs Certificats de Qualification Professionnelle (CQP) de la branche restauration (Commis de cuisine, Cuisinier, Employé qualifié de restaurant, Chef de cuisine en restauration collective, Chef gérant, Responsable de point de restauration, ainsi que le cursus Second de cuisine). Ces certifications professionnalisantes permettent aux salariés d’obtenir une qualification reconnue, de valoriser leurs compétences et de renforcer leurs perspectives d’évolution au sein de l’Entreprise. Par le présent accord, l’Entreprise réaffirme son ambition de développer d’autres parcours diplômant afin de toucher une plus large population de l’Entreprise. 4.2.2 Le Passeport (Fonctions support / AM / Cadre) Le Passeport constitue un véritable dispositif de formation interne, conçu pour développer :
Les savoirs théoriques, par l’acquisition de nouvelles compétences ;
Le savoir-faire, en consolidant et en pérennisant les bonnes pratiques appliquées au quotidien ;
Le savoir-être, en adoptant de nouveaux comportements et en renforçant la connaissance de soi.
Les formations sont dispensées à Créteil, mais également en région, sur l’ensemble du territoire national. Certains modules peuvent être suivis à distance. Ce dispositif s’adresse aux managers et aux fonctions supports. Les thématiques abordées sont variées : management, droit social, commerce, gestion des priorités, communication orale, développement personnel, etc. Plus de 30 modules sont proposés, et l’offre est révisée à chaque semestre afin de rester en adéquation avec les besoins de l’Entreprise et de ses collaborateurs. 4.2.3 Le bilan de compétences
Le salarié peut bénéficier d’un bilan de compétences pour l’aider à finaliser son projet professionnel, et faire le point sur ses aptitudes et motivations.
La prise en charge financière de ce bilan est assurée en priorité dans le cadre d’un CPF de transition, pris en charge par l’OPACIF (ou tout organisme s’y substituant), dont dépend le salarié dans le respect des dispositions légales en vigueur concernant l’octroi d’un bilan de compétences dans le cadre d’un CPF de transition.
4.2.4 La VAE (Validation des Acquis par l’Expérience)
En vue de valoriser son expérience, le salarié peut initier une démarche de VAE s’inscrivant dans le cadre de l’article L6112-4 du Code du travail issu de la loi du 17 août 2015.
La Direction s’engage à accompagner cette démarche et prendre en charge, aux côtés du salarié, le montage administratif du dossier.
La prise en charge financière de cette démarche est assurée en priorité par le Compte Personnel de Formation ou, à défaut, par l’Entreprise.
4.2.5 Le Compte Personnel de Formation Il a pour objet de donner à chacun les moyens d’évoluer et de sécuriser son parcours professionnel. Les parties signataires conviennent que le CPF est un réel outil au service du salarié pour lui permettre d’être acteur de son évolution professionnelle. Il permet au salarié de suivre :
Une action de formation prévue sur l’une des listes d’éligibilité accessible sur le site « www.moncomptedeformation.gouv.fr » ;
Une formation permettant d’acquérir le « socle de connaissance et des compétences » ;
Une formation visant l’accompagnement à la VAE.
Toujours dans l’objectif de favoriser le développement des compétences de nos collaborateurs, la direction des ressources humaines s’engage à accompagner les collaborateurs dans le montage de leur dossier CPF peu importe que le CPF soit utilisé pendant ou en dehors du temps de travail. 4.2.6 La mobilité interne professionnelle et géographique a) Principes fondamentaux de la mobilité interne ERHS considère la mobilité interne, qu’elle soit géographique ou professionnelle, comme une source d’épanouissement professionnel, qui permet de capitaliser sur le savoir-faire et la culture d’entreprise. L’Entreprise ne souhaite pas standardiser les carrières de ses collaborateurs, mais favorise au contraire la prise d’initiative de leur part. Les collaborateurs sont encouragés à exprimer clairement leurs souhaits en la matière spontanément à leur responsable et/ou lors de l’entretien de parcours professionnel ou individuel. La promotion de la mobilité fait partie intégrante des responsabilités de chaque manager notamment lors de l’entretien annuel ou des rituels de management. De par sa taille et son développement interne et externe, ERHS propose de nombreuses opportunités d’emplois sur toute la France mais aussi dans toutes les branches d’activités d’Elior. Celle-ci a défini des principes de gestion de la mobilité interne, qui permettent de traiter chaque demande de façon équitable. Lorsqu’un poste est ouvert, les Ressources Humaines initient une recherche parmi les personnes en vivier interne ayant exprimé un souhait de mobilité à partir des entretiens annuels et/ou émise lors de la revue des talents. La personne ainsi identifiée peut faire l’objet d’une approche directe avant toute diffusion d’annonce. Si à l’issue de cette étape le poste est toujours vacant, les Ressources Humaines diffusent l’offre sur la bourse aux emplois ou auprès des différents partenaires de recrutement. Lors d’une procédure de mobilité interne, le service des Ressources Humaines va accompagner le candidat tout au long du processus jusqu’à sa prise de poste. Enfin l’université interne est l’un des piliers de la mobilité et de la promotion interne vers des postes clés de l’Entreprise. b) Les mesures d’accompagnement à la mobilité Les mesures d’accompagnement à la mobilité sont définies dans la politique de mobilité interne applicable au Groupe Elior.
CHAPITRE 5 – LES FORMATIONS ET COMPETENCES AU SERVICE DE LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Consciente que son capital humain représente sa plus grande richesse, l’Entreprise manifeste un engagement fort au service de ses collaborateurs, en investissant dans la formation au-delà des obligations légales. L’objectif est d’encourager le développement continu des compétences de l’ensemble des collaborateurs, avec une exigence de faire coïncider de façon optimale les demandes individuelles et les objectifs identifiés par l’Entreprise. Ainsi, chaque collaborateur exprime ses souhaits de formation lors de son entretien annuel et/ou de manière spontanée à son responsable et/ou le responsable inscrit ses collaborateurs lors du recueil de besoin de formation fait chaque année pour l’élaboration du plan de formation. L’Entreprise s’attache de plus en plus à structurer son recueil de besoin de formation afin que chacun puisse, quel que soit son emploi, être entendu. ERHS encourage les managers à aller sur les sites pour réaliser ce recueil au plus proche du terrain. L’ensemble de ces demandes est ensuite évalué en fonction d’axes prioritaires de formation définis par la Direction Générale d’ERHS. Il s’agit notamment de l’optimisation de la performance économique de l’Entreprise, la préparation des évolutions des collaborateurs dans leurs missions actuelles et futures. La formation cherche donc toujours à être la meilleure synthèse possible des aspirations des collaborateurs et des objectifs collectifs partagés dans le cadre de l’activité. Les formations proposées s’adressent à tous les collaborateurs sans aucune exception avec une étude plus particulière sur certaines catégories de population telles que les travailleurs handicapés, les seniors et bien entendu la répartition homme/femme et statut. 5.1 Les orientations stratégiques de la formation professionnelle L’Entreprise s’engage à développer les compétences de ses collaborateurs selon plusieurs axes stratégiques :
Lutter contre l’illettrisme et l’illectronisme, afin que chaque collaborateur dispose des fondamentaux nécessaires pour évoluer efficacement au sein du Groupe ;
Développer l’employabilité, grâce aux parcours diplômants et certifiants proposés au sein du Facility, allant du titre professionnel au niveau Bac +5 ;
Former pour anticiper l’évolution des métiers, en mettant en place des plans de succession adaptés aux besoins du Groupe ;
Former pour atteindre nos objectifs en matière d’égalité Femmes/Hommes, notamment à travers des dispositifs spécifiques tels que Talents au féminin.
5.2 L’Académie La qualité de nos services et la satisfaction de nos clients reposent avant tout sur les compétences et l’engagement de nos équipes. Conscients que nos collaborateurs constituent notre principal facteur de réussite, nous attachons une importance particulière à leur développement professionnel et à l’enrichissement de leurs compétences. Afin de leur donner toutes les conditions favorables à la réussite, l’Entreprise a créé l’Académie. Véritable centre de ressources phygital, l’Académie met à disposition des outils pédagogiques innovants au service du développement des compétences. Elle propose des programmes de formation et de développement, en présentiel ou à distance, couvrant l’ensemble des étapes du parcours professionnel, quels que soient le profil, la formation ou l’expérience des collaborateurs. L’objectif de ces programmes est clair : favoriser l’employabilité de tous, en formant des collaborateurs motivés, compétents et responsables. Dans une démarche d’amélioration continue, les équipes pédagogiques développent régulièrement de nouveaux outils et modalités d’apprentissage, intégrant pleinement la digitalisation pour renforcer l’accessibilité et l’efficacité des formations (équipement des salles, plateforme digitale de formation, outils interactifs, etc.). L’Académie a pour vocation de garantir un accès équitable à la formation pour tous les collaborateurs souhaitant progresser. Elle propose :
Des formations variées, permettant d’acquérir à la fois des compétences techniques et des compétences transverses (management, gestion opérationnelle, relation client et fidélisation, efficacité personnelle, hygiène alimentaire, sécurité au travail, etc.) ;
Des parcours d’évolution professionnelle, offrant la possibilité de préparer un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP), un titre professionnel ou d’engager une Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), afin de reconnaître et valoriser les compétences de chacun ;
Des formations en présentiel ou à distance, dispensées majoritairement par des formateurs internes, véritables ambassadeurs des valeurs de l’Entreprise.
Ainsi, l’Académie constitue un levier essentiel pour accompagner l’évolution professionnelle de nos collaborateurs et soutenir la performance durable de l’Entreprise. 5.3 CFA d’Entreprise Elior et Derichebourg ont fait le choix de créer leur propre Centre de Formation d’Apprentis (CFA) au sein de l’Académie, afin de répondre à leurs besoins de recrutement et d’assumer pleinement leur rôle dans l’intégration professionnelle des jeunes apprentis. Intégrer notre CFA, c’est faire le choix d’une immersion progressive dans le monde du travail, où les équipes du Groupe s’engagent à accompagner les apprentis, à les former et à favoriser leur insertion au sein des différentes filiales. Afin de garantir un accompagnement de qualité, notre CFA collabore étroitement avec des partenaires pédagogiques reconnus dans les domaines de la formation et de l’apprentissage, permettant ainsi d’offrir des parcours structurés, professionnalisants et adaptés aux besoins des métiers. 5.4 Actions permettant la transmission des savoirs et des compétences en direction des jeunes Durant leur carrière chez ERHS, les collaborateurs expérimentés ont acquis des savoirs techniques et relationnels qu’il est important de préserver au profit des nouvelles générations. L’engagement en faveur de l’insertion des jeunes et de l’emploi des salariés âgés implique un lien particulier entre jeunes et salariés âgés, avec une organisation adaptée leur permettant de progresser ensemble. Le tuteur est, en priorité, un salarié disposant d’une expérience significative sur le poste, ou sur un poste équivalent, d’au moins dix ans d’ancienneté. Grâce à cette expertise, il est en mesure de transmettre les savoirs théoriques, techniques et pratiques nécessaires à la prise de fonction du salarié récemment embauché. Ce rôle permet également de valoriser les compétences du tuteur, reconnu pour sa capacité à accompagner un nouvel arrivant dans son intégration et son apprentissage. Pour rappel, le tutorat permet au tuteur de transmettre ses connaissances au salarié récemment embauché afin que celui-ci dispose des compétences nécessaires à l’exercice de ses fonctions. Il permet également de valoriser l’expérience du tuteur, choisi pour transmettre son savoir. Les Parties entendent en outre valoriser et reconnaître les missions exercées dans le cadre du tutorat. Aussi, le salarié qui exercera une fonction de tuteur pendant un minimum de 6 mois consécutifs bénéficiera d’une prime de tutorat. Cette prime sera calculée (quel que soit le nombre de tutorés) sur la base d’un montant de 2% du salaire brut de base mensuel multiplié par le nombre de mois du tutorat et versée au plus tard à l’issue du contrat d’apprentissage et/ou de la période de professionnalisation. En outre, un versement complémentaire d’un montant brut de 150 euros sera effectué lors de l’obtention du titre au tuteur. L’Entreprise souhaite développer un accès prioritaire aux seniors pour le rôle de tuteur :
En amont du lancement de la campagne d’alternance, une campagne de communication sera réalisée auprès des salariés seniors pour promouvoir l’encadrement des jeunes.
Dans ce sens, l’Entreprise mettra en place un indicateur de suivi :
Pourcentage de seniors parmi les tuteurs comparativement à l’ensemble des tuteurs.
L’Entreprise souhaite également promouvoir le rôle du tuteur. À ce titre :
Elle s’engage à former les tuteurs volontaires et à les accompagner dans leur démarche ;
Un indicateur sera suivi : Nombre de tuteurs formés / Nombre total de tuteurs.
5.5 Dispositif d’abondement CPF par l’employeur Dans le cadre de la mise en place d’un CPF co-construit (accord employeur et collaborateur), l’Entreprise abondera le CPF du collaborateur dans l’hypothèse où ce dernier ne disposerait pas des fonds suffisants sur son Compte Personnel de Formation. Cet abondement du CPF s’applique aux cas suivants :
Pour les certificats de qualification professionnelle (CQP) de branche (hors parcours université) ;
Pour les formations diplômantes rendues nécessaires suite à une mobilité professionnelle et fonctionnelle au sein de l’entreprise.
Cet abondement ne pourra aller au-delà de 50% du coût global de la formation. En d’autres termes, le collaborateur concerné par l’une des deux situations visées ci-dessus devra disposer d’un capital au titre du CPF au moins égal à la moitié du coût de la formation.
CHAPITRE 6 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans.
CHAPITRE 7 – REVISION
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles HYPERLINK "javascript:%20documentLink('CTRA133753')"L2261-7-1 et HYPERLINK "javascript:%20documentLink('CTRA133755')"L2261-8 du Code du travail. Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes : Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ; Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations n’aboutiraient pas. Dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi du courrier recommandé, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. L’avenant de révision fera l’objet d’un dépôt légal. Le présent accord ayant été conclu en application des dispositions de droit commun, toutes modifications de ces dispositions ultérieures à la signature du présent accord se substitueront de plein droit à celles du présent accord devenues non-conformes.
CHAPITRE 8 – PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la DRIEETS. Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes. Un original est remis à chacune des parties signataires. Fait à Paris La Défense, le 05/03/2026
