ACCORD RELATIF A LA DUREE ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ET AU COMPTE EPARGNE TEMPS
ENTRE
La
Société Elior Services Propreté et Santé, Société par Actions Simplifiée au capital de 41 073 970 Euros, dont le siège est situé 11 Allée de L’arche (Tour Egée) à Paris la Défense (92032),
Représentée par,
Ci-après désignée
« la Société »
D’une part,
ET,
Les Organisations syndicales, dûment représentées par :
Pour la C.F.D.T
, Déléguée Syndicale Central
Pour la C.F.E-C.G.C
, Délégué Syndical Central
Pour la C.G.T
, Délégué Syndical Central
Pour F.O
, Délégué Syndical Central
D’autre part,
Ensemble dénommé « les Parties »
PREAMBULE :
L’amélioration de l’efficacité, la simplification de notre organisation et la rationalisation de notre Groupe ont conduit la Société à envisager la fusion des sociétés DERICHEBOURG PROPRETE et ELIOR SERVICES PROPRETE ET SANTE.
La mise en œuvre de cette procédure va conduire, au 1er janvier 2026, au transfert automatique et de plein droit, en application des dispositions de l’article L. 1224-1 du Code du travail, des contrats de travail de l’ensemble du personnel des sociétés DERICHEBOURG PROPRETE et ELIOR SERVICES PROPRETE ET SANTE au sein de la société DESPS (DERICHEBOURG ELIOR SERVICES PROPRETE ET SANTE).
Afin d’harmoniser les pratiques et droits existants au sein des deux sociétés, les parties ont décidé de se réunir en amont du transfert afin de définir, dans le cadre d’un accord anticipé de substitution prévu à l’article L. 2261-14-3 du Code du travail, le socle social applicable au sein de la société DESPS.
Pour ce faire, les parties ont d’ores et déjà convenu qu’à compter du premier semestre 2026, la société DESPS se dotera d’instances représentatives du personnel. Les instances représentatives du personnel des sociétés ELIOR SERVICES PROPRETE et SANTE et DERICHEBOURG PROPRETE perdureront postérieurement au 1er janvier 2026 et arriveront à leurs termes lors de l’organisation des élections professionnelles de la société DESPS.
Dans ce cadre, les parties affirment leur volonté commune d’inscrire les relations sociales au sein de la société dans le cadre d’un dialogue social respectueux, cohérent et pragmatique, nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise.
La Direction et les organisations syndicales se sont donc réunies à plusieurs reprises, afin de convenir ensemble du socle social commun, applicable au sein de la société DESPS. La négociation du présent accord a été engagée dans l’objectif de fixer, en matière d’aménagement du temps de travail, un cadre et des règles qui soient à la fois clairs et adaptés tant à l’activité de l’entreprise et à son organisation qu’aux attentes des salariés, notamment en termes de prévisibilité de leurs horaires, de la gestion de la durée du travail en particulier sur la modulation du temps de travail d’une part et de poser le principe et le cadre des jours de repos supplémentaires, d’autre part, et de conciliation de leur travail et de leur vie personnelle.
Par ailleurs, les dispositions prévues par le présent accord se substitueront de plein droit, au 1er janvier 2026, aux accords collectifs applicables au sein de la société Elior Services Propreté et Santé, et à l’ensemble des usages et engagements unilatéraux relatifs à la durée et à l’organisation du temps de travail, et au compte épargne temps ayant le même objet en dehors des dispositions qui seront maintenues, spécifiquement prévues par le présent accord.
Pour les questions qui ne sont pas expressément traitées dans le présent accord, il sera fait application des dispositions en vigueur, tant légales que conventionnelles.
Il est ainsi convenu ce qui suit :
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à tous les salariés titulaires d’un contrat de travail avec la Société Elior Services Propreté et Santé.
Sont toutefois exclus du présent accord :
Les mandataires sociaux,
Les cadres dirigeants, c’est-à-dire les cadres dont les responsabilités nécessitent une grande indépendance dans leur emploi du temps, dont les décisions sont prises de façon largement autonome et dont la rémunération se situe parmi les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
Article2 : Fin d’application du statut collectif de l’entreprise
L’ensemble des accords collectifs applicables aux salariés de la société ESPS en matière de durée et d’organisation du travail, et de compte épargne temps préexistants, cesseront, en application de la conclusion du présent accord d’anticipation de substitution, de s’appliquer dans leur intégralité et dans toutes leurs dispositions et de produire effet au 1er janvier 2026 date d’entrée en vigueur du présent accord.
En application du présent accord de substitution, les usages, et engagements unilatéraux mis en place au niveau de la société ESPS en matière de durée et d’organisation du travail qui seraient encore applicables à ce jour, dénommés dans les présentes « usages et engagements unilatéraux » cesseront également de s’appliquer et de produire effet au 1erjanvier 2026, date d’entrée en vigueur du présent accord.
Les salariés transférés cesseront ainsi, à compter du 1er janvier 2026, de bénéficier des dispositions des accords de la Société ESPS ou tout autre accord de même nature ou de même objet conclu antérieurement et des usages et engagements unilatéraux en matière de durée et d’organisation du travail. A compter de cette date, toutes les dispositions issues des accords ESPS et des usages, accords atypiques et engagements unilatéraux en matière de durée et d’organisation du travail, ne pourront plus être invoqués par les salariés transférés.
Chapitre I : Temps de travail des salariés « en heures »
Article 2 : Temps de travail des salariés « en heures »
Durée du travail
Conformément aux dispositions légales et plus précisément selon l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif correspond au temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
A contrario, sont exclus du décompte du temps de travail effectif les temps de pause et le temps de trajet pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail ou pour en revenir.
Le temps de travail effectif des salariés en heures au sein de la société est de
35 heures par semaine en moyenne sur l’année.
L’horaire de travail des salariés en heures est organisé selon les modalités suivantes :
Soit un horaire collectif fixe affiché au sein de chaque établissement,
Soit selon un horaire individuel fixe mentionné au contrat de travail des salariés concernés
Durée maximale de travail et temps de repos
La durée maximale quotidienne est fixée à 10 heures de travail effectif.
Aucune période de travail effectif ne peut excéder 6 heures sans la prise d’une pause de 20 minutes consécutives.
Chaque salarié bénéficie d’un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives entre deux périodes de vingt-quatre heures.
La durée du repos hebdomadaire est de 35 heures consécutive, incluant les 11 heures de repos quotidien.
Les horaires de travail d’un salarié à temps partiel ne peuvent comporter, au cours d’une même journée, plus de :
2 vacations si la durée fixée à son contrat de travail est inférieure ou égale à 24 heures hebdomadaires,
3 vacations si la durée fixée à son contrat de travail est supérieure à 24 heures hebdomadaires.
L’amplitude journalière des salariés à temps partiel est déterminée comme suit :
Contrat de travail inférieur à 16 heures hebdomadaires : 12 heures maximum,
Contrat de travail supérieur à 16 heures hebdomadaires : 13 heures maximum.
Temps de trajet
Compte tenu de la multiplicité des situations au sein de la Société, les parties souhaitent rappeler le régime juridique applicable aux temps de trajet.
Temps de trajet réalisés pendant le temps de travail
Les temps de trajet réalisés pendant les horaires de travail pour des besoins professionnels constituent du temps de travail effectif.
Ce type de trajet (e.g. : convocation par une administration, trajet entre deux chantiers, expédition du courrier professionnel, etc.) peut donner lieu à la prise en charge d’indemnités kilométriques en cas d’utilisation du véhicule personnel, selon les instructions de la Société et le barème fixé par les URSSAF. Il peut également donner lieu à la prise en charge de frais professionnels selon les procédures en vigueur au sein de la Société (e.g. : frais de stationnement).
Temps de trajet réalisé hors temps de travail pour des raisons professionnelles
Les temps de trajet réalisés en dehors du temps de travail et sur demande explicite de la hiérarchie, pour les besoins du service, constituent du temps de travail effectif (à l’exception du temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail).
Ce type de trajet (e.g. : convocation par une administration, trajet entre deux chantiers, expédition du courrier professionnel, etc.) peut donner lieu à la prise en charge d’indemnités kilométriques en cas d’utilisation du véhicule personnel, selon les instructions de la Société et le barème fixé par les URSSAF, ainsi qu’à la prise en charge des frais professionnels selon les procédures en vigueur au sein de la Société (e.g. : frais de stationnement).
Temps de trajet inhabituels
Il est rappelé que le temps de déplacement pour se rendre du domicile au lieu d’exécution du travail n’est jamais considéré comme du temps de travail effectif. Il appartient au salarié de respecter ses horaires de travail et d’adapter son temps de trajet aux retards prévisibles sur son itinéraire habituel.
En revanche, lorsque le salarié doit effectuer un trajet inhabituel pour se rendre sur un autre lieu de travail, à titre exceptionnel, il fait l’objet d’une compensation sous forme de repos selon les modalités ci-dessous.
Les Parties conviennent que la compensation en repos est calculée sur la base de 50% du temps passé au-delà du trajet habituel, dès lors que ce temps excède 45 minutes et est réalisé en dehors des horaires de travail.
En outre, ce type de trajet, de nature professionnelle (e.g. : représenter la société à une convocation par une administration, autre chantier de l’entreprise, expédition du courrier professionnel, etc.) peut donner lieu à la prise en charge d’indemnités kilométriques en cas d’utilisation du véhicule personnel, selon les instructions de la Société et le barème fixé par les URSSAF, ainsi qu’à la prise en charge des frais professionnels selon les procédures en vigueur au sein de la Société (e.g. : frais de stationnement).
Article 3 : Modulation annuelle du temps de travail
Salariés concernés
Les collaborateurs concernés par la modulation annuelle du temps de travail sont tous les salariés hors cadres et agents de maîtrise affectés, exclusivement, à temps partiel ou à temps plein sur des sites qui sont soumis à des variations d’activités importantes dans l’année.
Le site dont le temps de travail aura été modulé pour l’ensemble des salariés qui quittera le champ d’application du présent article, notamment par le biais du non-renouvellement du contrat commercial, cessera de bénéficier de l’ensemble des dispositions du présent article à compter de la sortie effective du périmètre du site.
Les salariés en contrat de travail temporaire intervenant sur le site concerné par la modulation bénéficieront des dispositions du présent article, dans la limite de la responsabilité légale de la Société Elior Services Propreté et Santé en tant qu’entreprise utilisatrice.
Principes de l’annualisation du temps de travail
Le temps de travail des salariés est modulé sur une base annuelle de 12 mois consécutifs.
La période de décompte du temps de travail annualisé est fondée sur la période d’acquisition des congés payés ; soit du 1er juin de l’année N jusqu’au 31 mai de l’année N+1.
Cette organisation du temps de travail n’exclut pas l’application d’autres modalités prévues par accord de site distinct.
La durée légale du travail étant de 35 heures par semaine et de 1600 heures par an auxquelles s’ajoutent 7 heures correspondant à la journée de solidarité, il est convenu de retenir comme base annuelle de temps de travail 1607 heures, pour les salariés à temps complet pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés.
Ce mode d’organisation peut concerner des salariés à temps plein, à temps partiel, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée ainsi que les éventuels travailleurs temporaires.
Modalités de la modulation
L’annualisation se décline comme suit :
Recours à la modulation collective et/ou
Recours à la modulation individuelle,
afin de planifier en fonction de l’activité du site, des périodes de haute activité et de basse activité, qui se compensent sur la période de référence (1er juin N au 31 mai N+1) pour ramener la durée annuelle du travail effectif à la durée conventionnelle.
Salarié à temps plein
Les semaines de travail seront réparties entre des semaines hautes et basses.
Il est établi un programme prévisionnel indicatif de modulation pour chaque site concerné, qualifiant les 52 semaines de chaque période (1er juin N au 31 mai N+1) et les horaires pratiqués, pendant chacune de ces semaines, lequel sera soumis pour consultation, au plus tard 15 jours ouvrables avant le début de chaque période de modulation au CSE.
Ce programme prévisionnel indicatif de modulation déterminera une fourchette d’horaires de travail attribuée à chaque type de semaine. Il sera affiché sur chaque site concerné.
Il est convenu que pour les salariés à temps plein ces fourchettes soient comprises dans les limites suivantes :
Les semaines considérées comme hautes ne pourront être inférieures à 35 heures et dépasser 44 heures hebdomadaires en période de forte activité,
Les semaines considérées comme basses seront comprises entre 0 heure et seront inférieures à 35 heures hebdomadaires.
Les heures effectuées dans le cadre de la modulation (soit au-delà de 35 heures par semaine jusqu’à 44 heures) ne sont pas majorées, n’ouvrent pas le droit à repos compensateur et ne s’imputent pas sur le contingent légal des heures supplémentaires.
L’horaire hebdomadaire ne pourra excéder 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives, sauf dérogation légale.
Salarié à temps partiel
La direction établit un programme prévisionnel indicatif de modulation qualifiant les 52 semaines de chaque année civile et les horaires pratiqués pendant chacune de ces semaines, lequel sera soumis pour
consultation au plus tard 15 jours ouvrables avant le début de chaque période de modulation (période de modulation : 1er juin N au 31 mai N+1) au CSE.
La durée du temps de travail variera dans la limite du tiers en plus ou en moins de la durée de référence inscrite au contrat de travail, sans pouvoir atteindre la durée légale hebdomadaire (35 heures). En tout état de cause, il est rappelé que les horaires de travail des salariés à temps partiel ne pourront comporter au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité et/ou une interruption inférieure à une heure.
Les salariés à temps partiel en poste à la date de la première application du présent accord pourront voir leur temps de travail modulé sous réserve de leur acceptation expresse et de leur affectation exclusive sur les sites visés par la modulation.
En cas de refus, le salarié à temps partiel n’a pas à motiver son refus.
En cas d’acceptation et dans l’hypothèse où le salarié à temps partiel serait, par ailleurs, titulaire d’un contrat de travail dans une autre entreprise (multi-employeur), celui-ci doit impérativement communiquer ses jours de disponibilité afin qu’il en soit tenu compte pour l’élaboration de son programme prévisionnel indicatif de modulation.
Dans ce cas, le salarié indique le nombre d’heures hebdomadaire et les jours travaillés au service de son autre employeur et ceci, afin de respecter la durée maximale de travail autorisée (Article L.8261-1 du Code du travail).
Afin de concilier la vie familiale et professionnelle du salarié à temps partiel mono-employeur au sein de l’entreprise, celui-ci doit impérativement communiquer ses jours de disponibilités afin qu’il en soit tenu compte pour l’élaboration de son programme prévisionnel indicatif de modulation.
Après accord entre les parties et conformément aux dispositions légales en vigueur, un projet d’avenant écrit au contrat de travail est remis au salarié qui dispose d’un délai de réflexion d’un mois.
Après signature de l’avenant par le salarié, un double lui est remis.
Cet avenant spécifie les modalités du travail à temps partiel et notamment :
La définition sur l’année des périodes travaillées ainsi que la répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes,
Les cas dans lesquels une modification de la durée du travail peut intervenir,
Les modalités de communication des nouveaux horaires de travail au salarié,
La qualification du salarié,
Le salaire de référence,
Les éléments de rémunération et les modalités de calcul de la rémunération.
Les salariés embauchés à temps partiel après la date d’application du présent accord et affectés exclusivement sur le site visé par la modulation auront leur temps de travail modulé.
Modification du programme prévisionnel indicatif de modulation
Afin de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l’activité modifiant la qualité de la semaine (haute, basse) pour plus de la moitié des salariés par typologie de poste de travail, la direction a la possibilité de modifier le programme prévisionnel indicatif de modulation du site après consultation du CSE.
Cette modification entraine le changement de la qualité de la semaine pour tout ou partie des salariés du site.
Le responsable hiérarchique informe les salariés par tout moyen à sa disposition, au plus tôt, dès la modification de leur programmation prévisionnelle indicative.
En cas de modification du planning individuel dans un délai inférieur à trois jours ouvrés ayant pour conséquence un simple déplacement de la vacation au regard du planning individuel initial, sans pour autant modifier la nature de la semaine (période basse ou haute), le salarié disposera d’un temps de repos équivalent à la moitié de la durée de la vacation concernée, en contrepartie de la modification du planning hebdomadaire individuel.
Il sera prioritairement fait appel aux salariés volontaires pour la réalisation de ces vacations non initialement prévues.
Dans tous les cas, les périodes de repos quotidien seront respectées.
Modalités de décompte du temps de travail
Les modalités de décompte du temps de travail se font conformément aux exigences de l’article L 3171-4 du Code du travail et les décrets D 3171-11 à D 3171-15 relatifs à la mesure et au contrôle du temps de travail.
Un récapitulatif des heures travaillées est effectué, faisant apparaitre pour chaque mois de travail, sur une feuille annexée au bulletin de salaire :
Le nombre d’heures de travail effectif et assimilées,
Le nombre d’heures rémunérées en application du lissage de la rémunération,
L’écart mensuel entre le nombre d’heures de travail effectif réalisé et le nombre d’heures de travail effectif prévues pour la période de modulation,
L’écart cumulé depuis le début de la période de modulation.
L’employeur communique au moins une fois par an au CSE un bilan de l’application de la modulation et le nouveau planning pour la période suivante.
Embauche, départ et absence au cours de la période de modulation
Absence, embauche et rupture du contrat de travail du salarié au cours de la période de modulation
Lorsque le salarié n’a pas travaillé l’ensemble de la période de modulation, soit du fait de son absence pour un motif donnant lieu ou non à indemnisation de l’employeur, soit du fait d’une embauche en cours de la période de modulation, deux hypothèses peuvent se présenter à la fin de la période de modulation :
Soit la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, pendant la période de modulation, est
supérieure à l’horaire moyen du travail pratiqué pendant la période de la modulation, dans ce cas les heures excédentaires sont payées,
Soit la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, pendant la période de modulation, est
inférieure à l’horaire moyen de travail pratiqué pendant la période de la modulation, dans ce cas la rémunération du salarié est calculée en fonction de son temps de travail réel.
Gestion des absences
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absences auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles et/ou légales, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’un accident ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.
Régime spécifique aux salariés à temps plein
La modulation du temps de travail s’effectue sur un horaire annuel déterminé en tenant compte de la durée collective du travail dans l’entreprise diminuée des heures de congés annuels légaux octroyés aux salariés .
Durée hebdomadaire moyenne du travail et durée annuelle du travail
L’horaire hebdomadaire moyen est fixé à 35 heures pour les salariés employés à temps plein et dans les limites suivantes :
10 heures par jour,
La variation des horaires ne doit pas avoir pour effet de porter la durée du temps au-delà de 44 heures hebdomadaires en moyenne pendant une période de 12 semaine consécutive.
La durée moyenne hebdomadaire du travail est obtenue en divisant le total des heures effectuées par le salarié au cours de l’année par 52 semaines.
Lorsqu’un jour férié intervient pendant l’année et correspond à un jour habituellement travaillé, s’il est chômé, il est tenu compte du nombre d’heures réel qui aurait été effectué par le salarié (le jour férié chômé est rémunéré).
En cas de congés payés du salarié pendant l’année, le nombre de 52 semaines est diminué du nombre de semaines de congés payés pris par le salarié.
Lorsque le salarié n’a pas acquis 5 semaines de congés payés (embauché en cours d’année, reprise article 7, retour de congé parental…), la durée moyenne de travail est obtenue :
En divisant le total des heures effectuées par le salarié au cours de l’année par 312 jours ouvrables diminuées du nombre jours ouvrables de congés payés pris par le salarié,
Et en multipliant par 6 le résultat obtenu.
En cas d’absence pour maladie ou accident du travail, la durée moyenne de travail est obtenue en tenant compte pour les jours de maladie ou d’accident ou d’accident du travail des heures de travail qui auraient été réellement effectuées par les salariés les jours considérés.
La répartition des temps de travail se fera de manière égale ou inégale selon les jours de travail tout en respectant les dispositions de l’accord sur les temps de repos quotidien et hebdomadaire du 14 octobre 1996 de la Convention Collective des Entreprises de Propreté et des Services Associés.
Dépassement de la durée moyenne du travail
Régime des heures supplémentaires :
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-33 du Code du travail, les parties conviennent de privilégier le repos compensateur de remplacement pour la totalité des heures supplémentaires effectuées.
Les repos compensateurs peuvent être pris par journée ou demi-journée, à la convenance des salariés.
Il revient à l’employeur, sur demande du salarié, de donner son accord sur la date précise du repos – étant précisé que cette date peut être différée, dans un délai maximal de 3 mois, pour des impératifs liés à l’organisation du service.
Ces repos doivent être pris dans un délai maximum de 3 mois suivant l’ouverture du droit, ce délai commençant à courir à compter de l’acquisition de 7 heures de repos.
En tout état de cause, ces repos ne sont pas reportables d’une année civile à l’autre. Les salariés en perdent le bénéfice s’ils n’ont pas exercé leur droit dans les délais impartis.
Lorsque les heures supplémentaires ne peuvent être récupérées en repos, elles donnent lieu à une majoration légale de salaire (article L 3121-36 du Code du travail).
Régime spécifique aux salariés à temps partiel modulé
Durée minimale du travail :
La durée minimale de travail effectif par jour travaillé est de 1 heure. Cette durée minimale doit être effectuée en une seule vacation.
La durée minimale de travail mensuel inscrite au contrat de travail est de 21,67 heures pour les salariés à temps partiel multi-employeur et les salariés à temps partiel ayant le statut d’étudiant.
Afin que les salariés à temps partiel mono-employeur puissent bénéficier des prestations en nature et en espèces de la sécurité sociale, la durée du travail mensuelle inscrite au contrat de travail ne peut être inférieure à 43,33 heures, sauf accord écrit du salarié.
Modalités de la rémunération dans le cadre de l’annualisation
La rémunération sera lissée pour tous les salariés soumis à la modulation.
La rémunération mensuelle des régimes de travail modulés est indépendante de l’horaire réel.
La rémunération mensuelle est lissée, pour un horaire de travail effectif de 35 heures hebdomadaires, sur la base de 151,67 heures par mois pour un salarié à temps complet et sur la base de l’horaire contractuel pour un salarié à temps partiel.
Dans les cas exceptionnels de réalisation d’heures supplémentaires au-delà du plafond haut de modulation, celles-ci donnent lieu à un repos compensateur de remplacement.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité relevant de maladie ou d’accident, ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié. n cas d’absence non rémunérée, il est procédé à une retenue sur la rémunération mensuelle. Celle-ci est indépendante de l’horaire réel.
La retenue pour une journée d’absence est calculée selon les modalités suivantes : éléments récurrents du salaire [fixe mensuel (y compris majorations régime de travail) + ancienneté + complément personnel et/ou individuel] divisés par l’horaire mensuel moyen du régime et multipliés par 7 heures pour un salarié à 35 heures.
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à maintien de la rémunération par l’employeur, ce maintien est calculé sur la base de l’horaire prévu par la durée moyenne contractuelle. Il s’agit des salariés n’ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de référence pour diverses raisons (formation, heure de délégation, congés payés…).
En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absences par rapport à la durée moyenne contractuelle (congé sans solde, congé parental d’éducation, maladie…).
La rémunération lissée sert de base de calcul de l’indemnisation chaque fois qu’elle est due par l’employeur pour toutes causes non liées à la modulation, telles que l’absence pour maladie ou maternité. Elle sert également de base au calcul de l’indemnité de licenciement ou de départ à la retraite.
Activité partielle : conditions de recours pour les heures qui ne sont pas prises en compte dans la modulation
En cas d’impossibilité de respecter le calendrier prévisionnel en raison d’une baisse imprévisible d’activité, la Direction pourra déposer une demande d’indemnisation au titre de l’activité partielle si le programme ne permet pas d’assurer l’horaire minimal par mois pour les salariés à temps partiel et de 21,67 heures par semaine pour les salariés à temps plein.
Par ailleurs, l’activité partielle est possible s’il apparait que les périodes basses ne pourront plus être compensées par les périodes hautes pour atteindre l’horaire moyen figurant dans le contrat de travail du salarié et que le reclassement du salarié sur d’autres sites gérés par l’établissement auquel il est rattaché s’avère impossible.
L’employeur consultera le CSE préalablement au dépôt de la demande d’indemnisation au titre de l’activité partielle. Le procès-verbal de cette consultation sera joint à la demande.
La demande devra être présentée avant le début de l’activité partielle à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) avec les justificatifs utiles.
Personnel sous contrat à durée déterminée ou temporaire
Le recours aux contrats à durée déterminée et au travail temporaire doit rester exceptionnel.
Conditions de recours au contrat à durée déterminée
Sauf cas exceptionnel et dans les seuls cas de recours autorisés par les dispositions légales, le recours au travail précaire sera limité aux hypothèses de remplacement et au surcroit d’activité non programmé.
Les salariés employés sous contrat à durée déterminée sont concernés par les dispositions du présent accord portant sur la modulation du temps de travail sur l’année sous réserve que leur contrat soit au moins d’une durée égale à 4 semaines.
En fin de contrat, il sera procédé à un solde d’heures travaillées dans les conditions fixées à l’article 8.
Conditions de recours au travail temporaire
Le recours au travail temporaire interviendra, dans les hypothèses visées à l’article L 1251-6 du Code du travail et après que les possibilités d’augmentation temporaire du temps de travail des salariés à temps partiel à durée indéterminée ont été épuisées.
Les salariés intérimaires qui sont employés sur un site concerné par la modulation du temps de travail, peuvent se voir appliquer les présentes dispositions, y compris lorsque la durée de leur mission est inférieure à la durée de la période annuelle de référence, sous réserve que la durée de leur contrat de mission soit au moins égale à 4 semaines.
Lorsque ce personnel n’aura pas accompli la totalité d’une période d’aménagement de temps de travail sur l’année, sa rémunération devra être régularisée dans les mêmes conditions que pour les situations d’embauche ou de départ en cours d’année de salariés en contrat à durée indéterminée.
Article 4 : Réalisation d’heures supplémentaires ou complémentaires
Heures complémentaires des salariés à temps partiel
Constituent des heures complémentaires les heures effectuées, à la demande de l’employeur, au-delà de l’horaire contractuel du salarié à temps partiel.
Les heures complémentaires d’un salarié à temps partiel peuvent être réalisées jusqu’au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue à son contrat de travail.
Définition des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires les heures travaillées, à la demande de l’employeur, au-delà de la durée hebdomadaire légale de 35 heures de travail effectif au cours d’une même semaine civile.
Les heures effectuées au-delà de la durée moyenne de 35 heures s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, sauf si elles donnent lieu à repos compensateur.
Dans le cadre de la modulation, le contingent annuel d’heures supplémentaires ne peut dépasser 190 heures.
Seules les heures demandées de façon expresse par la hiérarchie ont un caractère d’heures supplémentaires.
Compensation des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires de travail effectif donnent lieu à une majoration de :
25% de la 36e à la 43e heures au cours d’une semaine civile,
50% au-delà de la 44e heures au cours de la même semaine civile.
Il est rappelé que la durée du travail effectif ne pourra en aucun cas dépasser 48 heures au cours d’une semaine isolée, et 44 heures en moyenne hebdomadaire au cours d’une période de 12 semaines consécutives.
Les heures supplémentaires donnent lieu soit à un repos compensateur, soit à une rémunération, dans le respect des règles énoncées ci-dessus.
Récupération des heures supplémentaires en repos compensateur
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-33 II du Code du travail, les Parties conviennent de privilégier le repos compensateur de remplacement pour la totalité des heures supplémentaires effectuées.
Les repos compensateurs peuvent être pris par journée ou demi-journée, à la convenance des salariés.
Il revient à l’employeur, sur demande du salarié, de donner son accord sur la date précise du repos – étant précisé que cette date peut être différée, dans un délai maximal de 3 mois, pour des impératifs liés à l’organisation du service.
Ces repos doivent être pris dans un délai maximum de 3 mois suivant l’ouverture du droit, ce délai commençant à courir à compter de l’acquisition de 7 heures de repos.
En tout état de cause, ces repos ne sont pas reportables d’une année civile à l’autre. Les salariés en perdent le bénéfice s’ils n’ont pas exercé leur droit dans les délais impartis.
Gestion des heures supplémentaires
Lorsque les heures supplémentaires ne peuvent être récupérées en repos, elles donnent lieu à une majoration de salaire telle que défini ci-dessus.
Horaires des réunions et communications
Afin de prendre en compte les contraintes de la vie personnelle dans l’organisation des réunions internes, les parties conviennent que les réunions doivent être planifiées en priorité pendant les horaires de travail.
Lorsqu’une réunion implique un temps de trajet inhabituel pour un ou plusieurs participants, cette réunion ne pourra pas commencer avant le lundi 14h00 ni se terminer après le vendredi 12h00.
Lorsque les nécessités de service justifient d’organiser une réunion en dehors du temps de travail, celle-ci ne peut pas se terminer après 19h00, sauf circonstances exceptionnelles.
En outre, les communications professionnelles ne peuvent avoir pour effet d’exiger une réponse du/des salarié(s) destinataire(s) en dehors de leurs horaires de travail.
Chapitre II : Temps de travail des salariés au forfait annuel en jours
Article 5 : Collaborateurs au forfait jours
Article préliminaire – Organisations du temps de travail de l’encadrement - groupe fermé
Sont concernés par la catégorie « groupe fermé », tous les salariés transférés au sein de la Société DESPS qui relèvent avant le transfert des conventions de forfait en jours associées à leurs fonctions ou type de responsabilité prévus par les accords applicables au sein de la société ESPS. Les parties conviennent que les salariés qui étaient régis avant leur transfert au sein de la société DESPS, par une convention de forfait jours, conservent le régime et les modalités applicables au forfait jours avant leur transfert.
Il est précisé que si un salarié bénéficie d’une évolution de son statut et/ou fonction par avenant à son contrat de travail, postérieurement à la date du 1er janvier 2026, il relèvera des dispositions appliquées aux nouveaux salariés.
A compter du 1er janvier 2026, pour toute nouvelle embauche ou évolution d’un salarié qui serait régi par une convention de forfait en jours, le présent accord et les modalités prévues à l’article 5 viendraient à s’appliquer.
Salariés concernés
Le forfait annuel en jours est applicable aux salariés cadres et aux salariés non-cadres autonomes. Il s’agit :
- des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; - des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Une convention de forfait annuel en jours sera signée entre la société et chaque collaborateur. A défaut, les salariés présents à la date de signature et qui ne signeraient pas leur avenant se verront appliquer les dispositions du Chapitre I du présent accord.
Il est toutefois précisé que le forfait en jours ne dispense pas le salarié d’être présent dans les plages horaires lui permettant de rencontrer ses collègues, ses supérieurs hiérarchiques et ses interlocuteurs, notamment dans les plages horaires d’ouverture des établissements ou agences de leur périmètre.
Dans ces conditions et compte tenu de son rôle de support, d’animation et/ou d’encadrement, le salarié concerné devra organiser son travail de manière à se rendre disponible pour ces rencontres et échanges, tant avec les autres collaborateurs de la Société qu’avec les interlocuteurs extérieurs à celle-ci.
Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.
Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Durée annuelle de référence et jours de repos
Pour les collaborateurs en forfait annuel en jours, l’unité de décompte du temps de travail est la journée ou la demi-journée.
La période de décompte du temps de travail de ces collaborateurs correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Le nombre de jours travaillés par les collaborateurs en forfait annuel en jours est fixé à 218 jours incluant la journée de solidarité. Ces collaborateurs bénéficient de jours de repos supplémentaires, dénommés JRS. Le nombre de JRS sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés au cours de l’année.
Les JRS sont bien distincts des jours de congés payés et des jours fériés.
Les collaborateurs bénéficient de 10 jours de repos par an.
Pour les salariés précédemment embauchés dont le contrat de travail prévoit un nombre de jours de repos plus élevé, le maintien de cet acquis est assuré.
A titre informatif, le nombre de JRS se calcul, pour l’année de référence, comme suit :
Nombre de JRS =
- nombre de jours calendaires dans l’année (année bissextile ou non) - nombre de jours à travailler selon la convention individuelle de forfait - nombre de jours fériés tombant en semaine - nombre de jours ouvrés de congés payés - nombre de jours de repos hebdomadaire (samedi et dimanche)
Les parties conviennent que toute journée effectuée au-delà du forfait annuel (par exemple un samedi) fera l’objet d’une récupération par défaut.
Modalités de décompte des jours travaillés
Les collaborateurs bénéficient d’un décompte en jours et demi-journées de leur temps de travail, lequel peut seul permettre de maintenir la souplesse d’organisation indispensable à l’accomplissement de leur mission.
La journée entière se définit comme la présence au travail le matin et l’après-midi. La demi-journée se définit comme la présence au travail jusqu’à ou, à partir de la pause méridienne.
Le nombre de jours travaillés est enregistré par les gestionnaires de paie dans le système d’information des ressources humaines, sur information validée pour chaque période de paie.
Les Parties rappellent que la durée du travail sera également décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou de demi-journées travaillées par chaque collaborateur, en application des dispositions règlementaires.
Modalités d’attribution des jours de repos
Les JRS sont attribués proportionnellement à compter du 1er janvier de chaque année civile à tous les collaborateurs présents à cette date et les mois suivants.
Le nombre de JRS sera proratisé en cas :
D’entrée et de sortie des effectifs en cours d’année, en fonction du nombre de jours de présence sur l’année,
D’absence non assimilée par la loi à du temps de travail effectif (autres que congés payés, formation, heures de délégation). Le nombre de JRS sera recalculé en fonction de la durée des absences.
Utilisation des JRS
Les JRS seront pris par journée entière ou demi-journée.
La prise des JRS à l’initiative du salarié se fera selon des dates définies en accord entre le salarié et sa hiérarchie. Cette information devra être présentée préalablement à la prise dudit JRS, en respectant un délai de prévenance minimal de 15 jours, de façon à assurer la bonne organisation et la continuité du service. Toute demande effectuée en deçà de ce délai devra préalablement être validée par le manager, afin d'assurer la bonne organisation et la continuité du service.
La hiérarchie pourra, à titre exceptionnel, solliciter du collaborateur le report de la prise du ou des JRS en raison des nécessités du service.
La direction incite à la prise de tous les JRS sur l’année civile. Les JRS doivent impérativement être soldés au plus tard le 31 décembre de chaque année civile et ne peuvent pas faire l’objet de report sur l’année civile suivante.
Les JRS peuvent être accolés à d’autres types d’absence comme les congés payés, dans la limite de 2 JRS par période d’absence.
Rémunération et incidence sur la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de la période de référence
La rémunération des salariés au forfait en jours est déterminée sur une base annuelle forfaitaire. Cette rémunération est lissée, et versée en échéances mensuelles égales, indépendamment du nombre de jours réellement travaillés au cours du mois considéré.
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur tout le mois du fait de son entrée ou départ de l’entreprise, sa rémunération sera calculée en fonction du nombre de jours réels de travail.
En cas de sortie en cours de période de référence, il sera vérifié si la rémunération versée correspond au nombre de jours effectivement travaillés par le salarié concerné depuis le début de la période de référence. Le cas échéant, une régularisation du salaire prorata temporis sera réalisée sur le solde de tout compte.
Modalités d’encadrement du forfait annuel en jours
Il est rappelé que le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.
Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.
Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :
À la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :
Le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (C. trav., art. L. 3131-1);
Le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trav., art. L. 3132-2).
La Direction doit veiller au contrôle des jours travaillés effectués par le salarié. Ce contrôle ne remet pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans le cadre de l’exercice de ses missions mais vise à garantir le suivi de la charge de travail et du temps de travail des salariés régis par une convention de forfait jours.
Le contrôle du nombre de jours ou de demi-journées travaillés est effectué par le salarié qui déclare mensuellement sa présence par une déclaration de présence communiquée et validée par son manager, ou son absence par la pose d’un JRS ou d’un demi-JRS ou de toute autre absence.
La Direction s’engage
Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique.
L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé.
Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
Repos hebdomadaire ;
Congés payés ;
Congés conventionnels éventuels ;
Jours fériés chômés ;
Jour de repos lié au forfait ;
Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.
Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.
De même, les salariés concernés devront indiquer les jours au cours desquels ils n’ont pas pu bénéficier de leur temps de repos quotidien.
Si un salarié rencontre des difficultés dans la gestion de sa charge de travail, de ses temps de repos ou dans l'organisation de son emploi du temps, il a l'obligation d'en informer immédiatement sa hiérarchie par écrit, en fournissant des détails sur la situation. L'entreprise organise rapidement un entretien pour examiner la situation afin d'étudier l'organisation du travail, la charge de travail, les horaires et la gestion des congés et temps de repos du salarié. Des solutions appropriées seront envisagées pour traiter les difficultés identifiées. À l'issue de cet entretien, un compte-rendu détaille les mesures correctives qui seront mises en place pour résoudre la situation.
En complément du suivi de la charge de travail effectif sur la base du nombre de jours travaillés, le responsable hiérarchique assure un suivi régulier de la charge de travail du salarié.
En tout état de cause, le salarié pourra également et à tout moment solliciter un rendez-vous auprès de son Responsable des Ressources Humaines qui recevra dans les 15 jours le salarié. Un plan d’action pourra être mis en place.
Les salariés en forfait annuel en jours ont l’obligation de respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire soit 11h consécutives entre chaque journée de travail et un repos hebdomadaire de 24h auquel s’ajoute les 11h de repos consécutif.
A l’issue de chaque année, le personnel en forfait jours bénéficiera d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont notamment évoqués l’organisation et la charge de travail et l’amplitude de ses journées d’activité qui doivent rester raisonnables. Seront également évoquées l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. En cas de difficulté relatée lors de l’entretien annuel, un plan d’action sera mis en place.
À l'issue de chaque entretien qu'il soit périodique ou qu'il ait lieu à la demande de l'une des parties, un formulaire d'entretien sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet. En outre, si des dysfonctionnements sont évoqués, les mesures correctives permettant d'y remédier de manière efficace et en temps utile, y seront intégrées.
Enfin, tout salarié qui estimerait devoir subir une surcharge de travail aura la possibilité de solliciter un échange exceptionnel au sujet de sa charge de travail prévisible, réelle ou ressentie.
A cet effet, le salarié pourra saisir, à l’aide d’un formulaire dédié, son supérieur hiérarchique ainsi que la Direction des Ressources Humaines. L'entreprise organise rapidement un entretien pour examiner la situation afin d'étudier l'organisation du travail, la charge de travail, les horaires et la gestion des congés et temps de repos du salarié. Des solutions appropriées seront envisagées pour traiter les difficultés identifiées.
Droit à la déconnexion
Chaque salarié en forfait jours bénéficie d’un droit à la déconnexion.
Ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, par le biais des outils numériques, pendant ses temps de repos et de congé (les soirs, les week-ends et les jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de contrat de travail).
Afin de rendre effectif ce droit à la déconnexion, le supérieur hiérarchique veille à ce que la charge de travail du salarié ainsi que les dates d’échéances qui lui sont assignées ne l’obligent pas à se connecter auxdits outils numériques, pendant ses temps de repos et/ou de congé. Il évitera également, sauf circonstances exceptionnelles, de solliciter le salarié au cours de ces périodes. A ce titre, il est rappelé que les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux mails et appels téléphoniques qui leur sont adressés dans ces périodes.
Il est par ailleurs demandé de limiter en règle générale l’envoi de mails ou d’appel téléphonique au strict nécessaire.
Les présentes dispositions sont sans préjudice tant des situations d’urgence que de l’obligation de loyauté à la charge du salarié laquelle subsiste pendant les périodes de suspension de l’exécution de son contrat de travail.
Contrôle des instances représentatives du personnel
Il est rappelé que, en application de l’article L2312-26 du Code du travail, les informations portant sur les aménagements de la durée du temps des salariés en forfait jours sont transmises au CSE préalablement à la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
Les parties conviennent que, dans ce cadre, la CSSCT sera informée annuellement du nombre de salariés concernés par le dispositif de forfait jours et de la mise en œuvre des modalités de contrôle de la charge de travail.
Chapitre III : Le compte épargne temps
La Direction et les partenaires sociaux signataires ont souhaité créer un dispositif de compte épargne-temps selon les modalités définies par les dispositions légales et notamment les articles L3151-1 et suivants du code du travail.
Le compte épargne-temps a pour finalité de permettre au salarié d'accumuler des droits en vue d'être rémunéré partiellement ou totalement lors de certaines absences autorisées ou pour anticiper sa fin de carrière.
Article préliminaire : création d’une catégorie fermée de salariés Sont concernés par la catégorie « groupe fermé », tous les salariés transférés au sein de la Société DESPS qui avant le transfert de leur contrat de travail avait ouvert un compte épargne temps conformément aux accords applicables au sein de la société ESPS. Les parties conviennent que les salariés qui étaient régis avant leur transfert au sein de la société DESPS, par l’accord du compte épargne temps signé le 25 avril 2013 et son avenant du 21 décembre 2018 au sein de la Société ESPS, conservent le bénéfice des dispositions relatives à la constitution, à l’indemnisation du C.E.T, et à la passerelle du C.E.T vers le PERCO, prévus par lesdits accords à la condition d’avoir à la date du transfert, d’ores et déjà ouvert et alimenté leur Compte Epargne Temps.
Il est précisé que si un salarié bénéficie d’une évolution de son statut et/ou fonction par avenant à son contrat de travail, postérieurement à la date du 1er janvier 2026, il relèvera des dispositions appliquées aux nouveaux salariés.
A compter du 1er janvier 2026, pour toute nouvelle embauche ou création d’un compte épargne temps d’un salarié, le présent accord viendrait à s’appliquer.
Article 1 : Salariés bénéficiaires
Tous les salariés de la filière cadre et les salariés classés dans les niveaux de maitrise d’exploitation MP1 à MP5, titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée, et bénéficiant d’une convention de forfait en jours, ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, peuvent ouvrir un compte épargne temps. Les salariés intéressés doivent en informer par écrit Ieur employeur.
Article 2 : Alimentation du compte épargne temps Le compte épargne temps peut être alimenté par le report d'une partie des jours de congés payés acquis par le salarié restant au 31 mai, dans la limite de 5 jours (dès lors qu'ils ne sont pas affectés à la fermeture du ou des sites sur lesquels intervient habituellement le salarié) correspondant à la cinquième semaine de congés payés annuels. Le salarié doit informer par écrit l'entreprise du nombre de jours qu'il entend verser à son compte épargne temps avant le 15 juin de chaque année. En aucun cas, l'employeur ne peut imposer au salarié le versement de jours sur son C.E.T. Il est rappelé dans cet accord, que la possibilité d'accroître ses droits en affectant au C.E.T. tout élément monétaire n'est pas ouvert aux salariés de la société DESPS.
Article 3 : Plafonds du compte épargne temps
Article 3.1 : Plafond annuel
Le C.E.T est impérativement alimenté par un nombre entier de jours de congés pour l’ensemble des statuts dans la limite de 5 jours par période annuelle.
Article 3.2 : Plafonds globaux
Afin de limiter les risques liés à l’évolution du passif social, le nombre maximum de jours épargnés ne peut excéder la limite absolue suivante : 30 jours ouvrés pour l’ensemble des salariés.
Dès lors que cette limite sera atteinte, aucune nouvelle alimentation ne pourra intervenir avant que tout ou partie des droits épargnés aient été utilisés afin que leur valeur soit réduite en deçà du plafond fixé.
Article 4 : Conversion Par simplification, compte tenu de la diversité des organisations du travail, le compte épargne temps est exprimé en jours de repos rémunérés. À cette fin les éléments permettant d'alimenter le compte épargne temps sont convertis en jours heures de repos. Le salaire prend en compte les différents éléments de la rémunération du salarié hors primes exceptionnelles ou annuelles éventuelles versées le mois considéré, hors heures supplémentaires ou complémentaires et hors majoration pour Travail de nuit, du dimanche ou des jours fériés. Article 5 : Utilisation du compte épargne temps Le compte épargne-temps peut être utilisé pour financer totalement ou partiellement l'un des congés suivants :
Après 3 ans d'épargne : les congés sans solde pris en application de l'article 4.10.2 de la convention collective ainsi que les congés pour convenance personnelle.
Après 4 ans d'épargne : les congés parentaux, les congés sabbatiques, les congés pour création d’entreprise, les congés de solidarité familiale ou toute autre période d'absence non rémunérée ou rémunérée partiellement définies par le code du travail à l'exclusion des périodes d'absence pour maladie ou accident du travail ;
Une cessation progressive ou totale d’activité (sous réserve des dispositions légales en vigueur et de la situation du salarié vis-à-vis de ses droits à la retraite), permettant au salarié ayant plus de 58 ans de partir en retraite avant la date prévue.
Dans tous les cas le salarié doit informer l’entreprise 3 mois avant son départ de l'utilisation de son compte
épargne-temps.
L’utilisation du compte épargne-temps ne deviendra effective que si le salarié remplit les conditions exigées par les textes pour bénéficier du congé demandé par lui et si l’entreprise n'a pas refusé ou reporté le congé lorsque de telles possibilités sont prévues par les textes. En cas de report éventuel des dates de départ en congés par l'entreprise conformément aux dispositions légales, l'utilisation du compte épargne temps est reportée en conséquence, sauf nouvelle information contraire écrite du salarié. Les jours du C.E.T. doivent être pris avant l'expiration d'un délai de 5 ans à compter de la date à laquelle le salarié a accumulé un nombre de jours équivalent 30 jours ouvrés (hors samedi et dimanche). Le délai peut être allongé de 5 années supplémentaires lorsque le salarié concerné a plus de 50 ans.
Article 6 : Indemnisation du congé
Les sommes versées au salarié en vertu du compte épargne-temps Iors de la prise d'un congé défini ci-dessus sont calculées sur la base du salaire brut perçu par l'intéressé au moment de la prise de son congé (le salaire prend en compte les différents éléments de la rémunération du salarié hors primes exceptionnelles ou annuelles éventuelles versées le mois considéré, hors heures supplémentaires). Les versements sont effectués mensuellement pendant tout ou partie de la durée du congé, jusqu'à épuisement du compte épargne temps. Le versement mensuel est égal à la durée
mensuelle moyenne de travail du salarié avant son départ multiplié par le salaire défini ci-dessus. Le compte épargne-temps est diminué chaque mois du nombre de jours indemnisées au salarié. La durée mensuelle moyenne de travail s'apprécie sur les 12 mois précédant le départ du salarié.
Dans le cas d'un congé parental, ou de tout autre congé pour lequel le salarié bénéficie d'un maintien partiel de revenus ou de rémunérations, le versement mensuel est calculé sur le nombre de jours inférieur à la durée moyenne de travail du salarié avant son départ afin d'assurer au salarié au maximum un maintien de revenus ou de rémunérations sans qu'ils puissent être supérieurs à ceux perçus par le salarié avant son départ. Chaque versement mensuel effectué au titre du compte épargne-temps donne lieu à l'établissement d'un bulletin de paie, il est soumis aux mêmes cotisations que les salaires. Les versements sont effectués aux mêmes échéances que les salaires dans l'entreprise. Les jours utilisés du C.E.T. sont rémunérés et valorisés à la date de prise effective. Les sommes versées à ce titre ont un caractère de salaire et sont soumises à cotisations sociales et CSG/CRDS. Article 7 : Rupture ou transfert du contrat de travail En cas de rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit et quel que soit l'auteur de la rupture, ou en cas de transfert du contrat de travail en application de l'accord du 29 mars 1990, intégré dans l'article 7 de la présente convention (ex : annexe 7), l'entreprise verse au salarié une indemnité correspondant â l’intégralité des droits qu'il a acquis à son compte épargne temps. Cette indemnité est égale au nombre d'heures figurant au compte épargne-temps du salarié multiplié par le taux horaire du salarié au moment de la rupture de son contrat. Cette indemnité figure sur le bulletin de paie et est soumise aux mêmes cotisations que le salaire. Article 8 : Information du salarié Une information est donnée au salarié sur la situation de son compte épargne-temps dans le mois qui suit celui où a été effectué un versement au compte épargne-temps. L’information doit préciser la date d’ouverture du compte épargne temps, le nombre d'heures ou de jours de repos épargné correspondant au dernier versement, avec s'il y a lieu, le calcul de conversion et le cumul de temps épargné depuis l'ouverture du compte. Cette information peut figurer sur le bulletin de paie ou sur un document annexé.
Article 9 : Renonciation du salarié Le salarié peut renoncer à tout ou partie de son compte épargne-temps dans les mêmes cas que ceux qui autorisent le déblocage anticipé des droits au titre de la participation. Il devra dans ce cas notifier par écrit à l'employeur sa demande, en observant un délai de prévenance de 6 mois et joindre à celle-ci un justificatif de sa demande. La part ou la totalité du compte épargne-temps à laquelle le salarié a renoncé donne droit à une indemnité calculée et versée selon les modalités définies à l'article 6. En cas de renonciation par un salarié à son compte épargne-temps, celui-ci ne peut ouvrir un nouveau compte épargne temps.
Chapitre IV : Autres dispositions communes
Article 6 : Journée de solidarité
La journée de solidarité est le lundi de pentecôte de chaque année civile par défaut. Lorsque l’organisation de l’activité le nécessite et en cas de besoin, la Direction pourra décider d’attribuer la journée de solidarité de certains salariés un autre jour qu’elle déterminera après information du CSE d’établissement.
Chaque journée de solidarité correspondra à 7 heures de travail ou 1 journée forfaitaire, étant précisé que cette durée sera réduite proportionnellement à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel.
Deux modalités sont prévues au titre de la journée de solidarité. Ces modalités concernent notamment les salariés affectés sur les chantiers fermés à cette date et qui sont dans l’impossibilité de travailler pour la journée de solidarité, mais également les autres salariés :
Soit la prise d’une journée de congé payé, JRS pour ceux qui en disposent, sous validation du supérieur hiérarchique,
Soit le travail de cette journée au même titre qu’une journée ouvrée.
Le travail effectué durant la journée de solidarité ne donnera pas lieu à rémunération supplémentaire, c’est-à-dire qu’elle se traduit, non pas par l’absence de toute rémunération, mais par l’absence de rémunération majorée.
Article 7 : Congés payés annuels principaux
Il est rappelé que la société préconise la prise des 20 jours ouvrés de congés payés pendant l’été et durant la période allant du 1er mai au 31 octobre.
Le fait de poser moins de 20 jours au cours de la période précitée emportera renonciation au bénéfice des jours supplémentaires pour fractionnement.
Cette renonciation implique que l’accord individuel du salarié de ne pas bénéficier de ces jours de fractionnement n’est plus requis.
Article 8 : Rendez-vous et suivi de l’accord
En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se voir sur demande de la majorité des organisations syndicales représentatives.
Article 9 : Durée et entrée en vigueur
Afin d’harmoniser les pratiques existantes au sein des deux sociétés, les parties ont décidé de se réunir en amont du transfert afin de prévoir, dans le cadre d’un accord anticipé de substitution prévu à l’article L. 2261-14-3 du Code du travail, les modalités de mise en œuvre de l’organisation et du temps de travail au sein de la société DERICHEBOURG et ELIOR SERVICES PROPRETE ET SANTE.
Par ailleurs, les dispositions prévues par le présent accord se substitueront de plein droit, au 1er janvier 2026, aux accords collectifs, applicables au sein de la société ELIOR SERVICES PROPRETE ET SANTE et l’ensemble des usages et engagements unilatéraux relatifs à la durée et à l’organisation du temps de travail ou du compte épargne temps ayant le même objet.
Le présent accord prendra effet à compter du 1er janvier 2026 dans le cadre d’un accord anticipé de substitution prévu à l’article L.2261-14-3 du code du travail.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Article 10 : Révision
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions des articlez L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L.2232-12 du Code du travail.
Article 11 : Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
Article 12 : Formalités de publicité et de dépôt
Le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Le présent accord est déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail à l’adresse : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil. Il sera également transmis à la DRIEETS de Créteil.
Fait à Créteil, le 30 septembre 2025 En 7 exemplaires originaux
