L’entreprise Elkem Silicones France SAS, dont le siège social est situé au 9 Rue Spécia – 69190 Saint-Fons, représentée par xxx, Directrice des Relations Sociales dûment mandatée à cet effet, Ci-après dénommée l’ « Entreprise » D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
Organisation syndicale représentative CFDT représentée par Madame XXX, Déléguée Syndicale Centrale
Organisation syndicale représentative CGT représenté par Monsieur XXX, Délégué Syndical Central
Organisation syndicale représentative CFE -CGC représentée par Monsieur XXX, Déléguée Syndical Central
Ci-après dénommées les « Organisations syndicales » D’autre part,
Ci-après dénommées ensemble les « parties ». Préambule
La loi n° 2025-989 du 24 Octobre 2025, issue des accords nationaux interprofessionnels conclus à l’automne 2024 et publiée au Journal officiel du 25 Octobre 2025, consacre l’emploi des salariés expérimentés comme un thème autonome de négociation collective.
Cette réforme instaure une obligation de négociation portant sur l’emploi, le travail et les conditions d’activité des salariés âgés, tant au niveau des branches professionnelles qu’au sein des entreprises ou groupes d’entreprises d’au moins 300 salariés.
Les parties signataires entendent s’inscrire pleinement dans ce cadre légal et conventionnel, en affirmant leur volonté commune de favoriser l’emploi durable, l’amélioration des conditions de travail et la valorisation des parcours professionnels des salariés expérimentés, tout en contribuant à la performance sociale et économique de l’entreprise.
Les parties signataires s’entendent sur la nécessité d’accompagner et de faciliter la poursuite de l’activité professionnelle jusqu’à l’âge de cessation d’activité. Ainsi, dans le prolongement de son accord GEPP du 26 mai 2026, les parties signataires ont défini des actions destinées à favoriser :
Le maintien dans l'emploi des salariés expérimentés et leur employabilité ;
La transmission des savoirs et des compétences ;
Les aménagements possibles de fin carrière des salariés expérimentés ;
L’accompagnement de préparation à la retraite.
C’est dans ce contexte que les parties entendent signer, pour les années 2026 à 2029, un accord d’entreprise consacré exclusivement aux salariés expérimentés.
Sommaire
TOC \z \o "1-3" \u \hPréambulePAGEREF _Toc227870486 \h1 SommairePAGEREF _Toc227870487 \h2 Objet de l’accordPAGEREF _Toc227870488 \h2 Champ d’applicationPAGEREF _Toc227870489 \h2 Chapitre 1 – La seconde partie de carrièrePAGEREF _Toc227870490 \h3 Article 1 : Dispositifs possibles en seconde partie de carrièrePAGEREF _Toc227870491 \h3 Sous article 1.1 Transmission des savoirs et des compétencesPAGEREF _Toc227870492 \h4 Article 2 : Aménagements possibles en seconde partie de carrièrePAGEREF _Toc227870493 \h5 Sous article 2.1 Aménagement du poste de travailPAGEREF _Toc227870494 \h5 Sous article 2.2 Aménagement du temps de travail à temps partielPAGEREF _Toc227870495 \h5 Sous article 2.3 Retraite progressive comme vecteur de transfert de compétencesPAGEREF _Toc227870496 \h6 Sous article 2.4 Compte Professionnel de Prévention (C2P)PAGEREF _Toc227870497 \h6 Sous article 2.5 Utilisation du Compte Épargne Temps (CET) pour aménager la fin de carrièrePAGEREF _Toc227870498 \h7 Sous article 2.6 Conversion de son indemnité de départ en retraite en tempsPAGEREF _Toc227870499 \h7 Sous article 2.7 Cumul emploi-retraitePAGEREF _Toc227870500 \h8 Article 3 : Les dispositifs d’accompagnement de préparation en retraitePAGEREF _Toc227870501 \h8 Sous article 3.1.L’entretien de mi carrièrePAGEREF _Toc227870502 \h8 Sous article 3.2.L’entretien de fin de carrièrePAGEREF _Toc227870503 \h9 Sous article 3.3. Anticipation des départs en retraitePAGEREF _Toc227870504 \h9 Chapitre 2 – Le suivi de l’accordPAGEREF _Toc227870505 \h10 Article 1 : Commission de suiviPAGEREF _Toc227870506 \h10 Sous article 1.1 Rôle de la commissionPAGEREF _Toc227870507 \h10 Chapitre 3 – Dispositions finalesPAGEREF _Toc227870508 \h10 Article 1 : Durée, révision, dénonciation de l’accordPAGEREF _Toc227870509 \h10 Article 2 : Communication de l’accordPAGEREF _Toc227870510 \h10 Article 3 : Interprétation de l’accord et règlement des litigesPAGEREF _Toc227870511 \h11 Article 4 : Dépôt et publicitéPAGEREF _Toc227870512 \h11 Annexe 1 – Plan d’actionPAGEREF _Toc227870513 \h12
Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de définir les orientations et les mesures visant à favoriser l’emploi des salariés expérimentés.
Champ d’application
Le présent accord est conclu au sein de l’entreprise Elkem Silicones France SAS et s’applique de plein droit aux salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée et dont la période d’essai est venue à échéance pour les établissements suivants :
Etablissement ATRION : 9, Rue Spécia – 69190 SAINT FONS - SIRET 420 611 386 00087
Etablissement SAINT FONS : usine SUD : 55, Rue des Frères Perret ; usine NORD : 1, Rue des Frères Perret - 69190 SAINT FONS - SIRET 420 611 386 00020
Etablissement SALAISE : 50, Impasse du Pilat – 38150 SALAISE SUR SANNE – SIRET 420 611 386 00103
Définition des salariés expérimentés Il n’existe pas de définition légale de la notion de « salarié senior » ou de « salarié expérimenté ». Le droit du travail prend toutefois en compte l’âge du salarié à différents moments du parcours professionnel, au travers de dispositifs spécifiques adaptés aux situations rencontrées.
À ce titre, peuvent notamment être distingués :
les salariés en milieu de carrière, à partir de 45 ans, notamment concernés par la visite médicale de mi-carrière ainsi que par un entretien professionnel de mi-carrière ;
les salariés en fin de carrière, se situant à quelques années de l’âge d’ouverture des droits à la retraite, bénéficiant notamment d’un entretien professionnel de fin de parcours organisé à 58 ou 59 ans et pouvant recourir à des dispositifs tels que la retraite progressive ;
les salariés ayant liquidé leurs droits à la retraite, poursuivant ou reprenant une activité professionnelle, notamment dans le cadre du cumul emploi-retraite, à compter de l’âge légal de départ à la retraite ou au-delà.
A défaut de définition légale, sont qualifiés de salariés expérimentés les salariés de 50 ans et plus.
Diagnostic préalable
Les informations contenues dans la base de données économiques, sociales et environnementales constituent la base du diagnostic notamment concernant la composition de la population active de l’entreprise ainsi que dans le document unique d’évaluation des risques professionnels.
Pyramide des âges au 31 mars 2026 :
A fin mars 2026, les salariés âgés de plus de 50 ans représentent plus de 38% des effectifs de l’entreprise.
Chapitre 1 – La seconde partie de carrière
Article 1 : Dispositifs possibles en seconde partie de carrière
Quel que soit l’âge du salarié, le maintien de son employabilité est essentiel pour son développement professionnel et personnel. L’Entreprise apportera une vigilance particulière à la situation des salariés seniors.
Le maintien dans l’emploi se traduit notamment par la mise en place d’études ergonomiques au poste de travail, l’adaptation des conditions de travail ou de l’organisation du travail, la mise à disposition de matériels adaptés et le suivi de formations dédiées.
Les différents dispositifs permettant d’aménager la seconde partie de carrière sont fonction des situations, des souhaits du salarié et des possibilités et moyens de l’entreprise. Sous article 1.1 Transmission des savoirs et des compétences
La transmission des savoirs et des compétences est un élément essentiel visant à conserver et transmettre l'expérience, les savoirs et les compétences dans l'entreprise. Différents dispositifs décrits dans cet accord sont mobilisables et les modalités doivent être adaptées aux différentes situations et besoins.
Les parties au présent accord sont également conscientes qu'anticiper le renouvellement des compétences est une nécessité économique et sociale. Les salariés seniors sont souvent détenteurs d'un savoir-faire qui risque de se perdre après leur départ, et les jeunes sont souvent les mieux au fait du dernier état des savoirs et des technologies ce qui peut permettre des partages de savoirs dans les deux sens.
Sous article 1.1.1.Mentorat
Les parties conviennent de l’importance de maintenir les compétences, le dynamisme et la motivation auprès des personnes de plus de 57 ans. Le dispositif de mentorat donne un signe de reconnaissance fort auprès de ces salariés.
Au travers de cette expérience, ces salariés sont les plus à même de transmettre leurs savoir-faire, la culture et l’identité de l’entreprise.
Sous article 1.1.2.Tutorat
La complémentarité des connaissances et des expériences entre générations favorise un bon climat de travail et permet de développer l’esprit d’équipe par un enrichissement mutuel.
La politique de transmission du savoir repose notamment sur les pratiques de tutorat et sur la recherche de complémentarité dans les équipes. Souhaitant s’appuyer sur les salariés âgés de 55 ans et plus ayant une expérience professionnelle et une parfaite connaissance de l’entreprise, les parties souhaitent mettre en place la fonction tutorale au sein de l’entreprise.
Les salariés seniors pourront participer à des jurys d’examen dans le cadre d’une démarche d’accompagnement de jeunes alternants ou stagiaires. Ils pourront être associés à des missions d’accueil, d’accompagnement et de référent des jeunes embauchés.
L’entreprise entend valoriser la fonction de tuteur en leur libérant un nombre d’heures donné pour qu’ils puissent exercer leur rôle d’accompagnement des jeunes. Ce nombre d’heures sera déterminé au cas par cas entre le responsable hiérarchique et le salarié senior concerné.
Sous article 1.1.3.Le compagnonnage
Le compagnon a pour mission de transmettre ses connaissances techniques, par la démonstration au travers des gestes professionnels et les savoir-faire spécifiques à son métier.
Il peut être :
Le salarié formé ou préparé à cette mission, prioritairement identifié parmi les salariés volontaires ;
Le titulaire du poste sur lequel l’apprenant est formé ;
Le salarié dont la légitimité est fondée sur l’expertise, appuyée par des compétences de transmission de savoir ;
Le compagnon montre, explique et accompagne l’apprenant dans la compréhension des situations pratiques afin qu’il les prenne en charge progressivement. Il échange avec l’apprenant et son manager sur la progression de la formation au poste de travail (tâches, savoir-faire, thématiques abordées, progression de l’apprenant…). Le compagnon s’appuie si possible sur un récapitulatif des opérations à maitriser sur ce poste. Une formation au poste de travail peut impliquer successivement plusieurs compagnons.
A la différence du tuteur d’alternant qui assure le pilotage du parcours dans sa globalité, le compagnon s’assure du transfert de connaissance et de savoir-faire en situation de travail.
Le compagnon se différenciera du formateur interne qui a en charge l’actualisation, voire l’élaboration et l’animation d’un ou plusieurs modules (généralement en salle, pour un ou plusieurs salariés hors situation de travail). La distinction peut être résumée comme suit : l’un est le compagnon d’un apprenant, l’autre est le formateur d’un module.
Sous article 1.1.4.Le mécénat de compétences dans le cadre de la fin de carrière
Selon certaines conditions, l’entreprise pourra proposer aux salariés une mise à disposition auprès d’un organisme d’intérêt général (association, fondation, établissements supérieurs…), qui mobilisera pendant un temps leurs compétences ou leur force de travail.
La mise à disposition se fait sur le temps de travail, c’est à distinguer du bénévolat (ou bénévolat de compétences) qui consiste pour un individu à donner de son temps personnel à une organisation à finalité sociale.
Un avenant au contrat de travail et une convention de mécénat seront proposés au salarié. Les documents détailleront les modalités pratiques.
Sous article 1.1.5.Coopération intergénérationnelle
Les salariés expérimentés sont à même de transmettre des savoir-faire ou des compétences que leur confère leur expérience.
La mise en place d’un binôme salarié expérimenté / jeune permettra le cas échéant, après le départ en retraite des salariés expérimentés, d’assurer une continuité du savoir-faire.
Les jeunes concernés peuvent de leur côté faire bénéficier les salariés expérimentés des connaissances qu’ils ont acquises durant leurs études (nouveaux savoirs théoriques, nouvelles technologies, outils et logiciels informatiques, etc.).
Ce type de dispositif croisé présente l’intérêt de créer du lien dans l’entreprise et de valoriser les savoirs et aptitudes détenus tant par le jeune que par le salarié expérimenté.
Ces binômes seront mis en place sur la base du volontariat.
Afin de favoriser cette mesure, l’entreprise organisera les équipes de travail autant que faire se peut, par l’association des salariés expérimentés senior avec des jeunes.
Article 2 : Aménagements possibles en seconde partie de carrière
Sous article 2.1 Aménagement du poste de travail
Une analyse ergonomique du poste de travail est réalisée sur demande du salarié par le médecin du travail pour identifier si des aménagements sont nécessaires pour le maintien dans le poste actuel.
L’aménagement peut se faire au travers de nouvelles missions moins contraignantes en termes de rythme et de nature d’activité selon le « besoin de l’entreprise ». Ces missions permettent de capitaliser sur l’expérience du salarié à travers la transmission de savoirs, telles que des missions de formation, de tutorat, ou bien au travers de la participation à des projets. Pour les salariés postés, ces missions peuvent s’accompagner d’un dépostage temporaire ou définitif, selon les modalités définies au sein de l’entreprise.
Sous article 2.2 Aménagement du temps de travail à temps partiel
Les collaborateurs de 50 ans et plus qui le souhaitent pourront bénéficier, avec l’accord du management qui en déterminera la faisabilité au vu de l’organisation de son service et de son activité, d’un aménagement de leur horaire de travail sous forme de temps partiel.
Les parties signataires laissent les acteurs du dispositif libres de déterminer les modalités pratiques de ces aménagements.
S’ils le souhaitent, ils pourront bénéficier d’une reconstitution du salaire mensuel brut comme définie ci-dessous dans la limite d’un plafond de 20%. Ainsi, un temps partiel à 80% pourra reconstituer son salaire jusqu’à 100% pour le calcul et le paiement des cotisations retraite complémentaire sur la base de la répartition employeur/salarié en vigueur dans l’entreprise. Un salarié à 60% pourra faire la même reconstitution jusqu’à 80%.
Les collaborateurs de 57 ans et plus travaillant au 31 décembre de l’année écoulée à temps plein en horaire de journée ou posté qui aménageront comme décrit ci-dessus leur temps de travail dans le cadre d’un temps partiel, voire d’un mi-temps, bénéficieront, s’ils le souhaitent, d’une reconstitution du salaire mensuel brut (salaire de base + primes ou majoration d’équipe + prime d’ancienneté) à temps plein pour le calcul et le paiement des cotisations de retraite complémentaire, sur la base des taux et de la répartition employeur / salarié en vigueur dans l’entreprise.
Sous article 2.3 Retraite progressive comme vecteur de transfert de compétences
La retraite progressive permet à un salarié répondant à des conditions d’âge, de durée d’assurance et de temps de travail, de demander la liquidation d’une partie de sa pension de retraite, tout en poursuivant une activité professionnelle à temps partiel ou à temps réduit pour les forfaits jours.
Les parties rappellent que ce dispositif est ouvert aux seuls salariés remplissant les conditions fixées par la réglementation.
Sous réserve de l’acceptation de leur demande, l’activité à temps partiel des salariés éligibles sera mise en œuvre conformément aux règles applicables.
En vertu de l’article L.241-3-1 du code de la Sécurité Sociale, l’entreprise s’engage à maintenir l’assiette des cotisations destinées à financer l’assurance vieillesse et la retraite complémentaire à hauteur du salaire correspondant à leur activité exercée à temps plein. Dans ce cadre et sur la base de cette assiette reconstituée, l’entreprise accepte de prendre en charge la part patronale de cotisations pour la retraite de base et la retraite complémentaire. Les cotisations salariales restent quant à elles à la charge du salarié.
Sous article 2.4 Compte Professionnel de Prévention (C2P)
Les salariés travaillant en équipes successives attenantes ou de nuit, âgés de 58 ans ou plus et ayant été exposés au sein de l'entreprise pendant au moins 25 années pourront demander un passage à temps partiel annualisé.
Ce temps partiel annualisé sera obligatoirement organisé sur la base d'un cycle.
Les salariés souhaitant bénéficier de cette disposition devront fournir, à l’appui de leur demande, un relevé de carrière attestant d'un nombre de trimestres cotisés leur permettant de faire valoir leur retraite dans un délai maximum de 12 mois.
La modification du contrat de travail du salarié se fera par voie d'avenant précisant notamment l’engagement du salarié de faire valoir ses droits en retraite obligatoirement au terme du dispositif, les modalités d'organisation du travail à temps partiel et la rémunération octroyée au salarié.
L'entreprise prendra en charge la part patronale et la part salariale des cotisations retraite (au titre du régime général et du régime complémentaire) assises sur la différence entre la rémunération versée et celle que les salariés concernés auraient perçue à temps plein.
Tout salarié faisant une demande d'activité à temps partiel, dans les 12 mois précédant la liquidation de la retraite à taux plein, verra sa demande acceptée par la Direction.
Un état de suivi des demandes de réduction d'activité à temps partiel dans le cadre de l’aménagement des fins de carrière sera établi annuellement.
Sous article 2.5 Utilisation du Compte Épargne Temps (CET) pour aménager la fin de carrière
Les salariés peuvent recourir sous forme de congé aux jours épargnés dans leur CET pour anticiper leur cessation d’activité avant la date de leur départ en retraite.
La date d’effet du congé anticipé d’activité est calculée en fonction des droits crédités. Un délai de prévenance de trois fois la durée sera exigé.
Par ailleurs, les salariés peuvent utiliser leur CET afin d’indemniser en partie ou en totalité les heures non travaillées dans le cadre d’un régime de travail à temps partiel.
Sous article 2.6 Conversion de son indemnité de départ en retraite en temps
Il est possible de convertir tout ou partie de l’indemnité de départ en retraite (IDR) en congé de fin de carrière. Ceci permet, aux salariés qui le souhaitent, de convertir une partie de leur Indemnité de Départ en retraite (IDR) en mois inscrits au CET afin de leur permettre de prendre un congé de fin de carrière précédant immédiatement la liquidation de la retraite.
Sont éligibles les salariés (hors cadres dirigeants) :
ayant au moins 5 ans d’ancienneté reconnue au sein de l’’entreprise Silicones France,
ne bénéficiant pas déjà d’un dispositif d’anticipation de départ en retraite,
s’engageant à liquider leurs droits en retraite dès l’obtention de la retraite sécurité sociale à taux plein.
Le tableau, ci-dessous, récapitule ce dispositif de congé de fin de carrière :
Ancienneté Groupe
Nombre de mois
IDR
Durée maxi du congé de fin de carrière
Après 5 ans Après 10 ans Après 15 ans Après 20 ans Après 25 ans Après 30 ans Après 35 ans Après 40 ans 1,5 2,5 3 4 4,5 5 6 7,5 1 mois 2 mois 3 mois 4 mois 4 mois 5 mois 6 mois 7 mois
Dans ce cadre, le salarié concerné transmet sa demande au Responsable RH, après information préalable de sa hiérarchie, par écrit au moins 6 mois avant la date choisie du début du congé de fin de carrière et en joignant impérativement son relevé de carrière à jour.
Le passage en congé de fin de carrière est formalisé par :
Un avenant au contrat de travail précisant notamment la date d’entrée dans le dispositif, la date de liquidation de la retraite, les modalités de calcul de l’allocation de congé de fin de carrière, les dispositions en matière de protection sociale, ainsi que l’engagement ferme et irrévocable du salarié de liquider ses droits en retraite à la date prévue ;
Une demande de renonciation expresse à la fraction d’IDR correspondant à la durée du congé de fin de carrière.
Durant le congé fin de carrière, le contrat du salarié est suspendu et n’ouvre pas droit à l’acquisition de congés principaux ou supplémentaires ou indemnités correspondantes. Les deux derniers mois du congé de fin de carrière constituent le préavis de départ en retraite à l’initiative du salarié.
Le salarié bénéficie de la même couverture sociale (frais de santé et prévoyance) que durant la période d’activité.
La période de congé de fin de carrière est comptabilisée pour le calcul de l’ancienneté.
Pendant le congé de fin de carrière, l’intéressé recevra mensuellement une allocation de congé de fin de carrière égale à une fraction de son indemnité de départ en retraite calculée telle que définie par l’accord du 6 novembre 2009 relatif à l’emploi des seniors et à la gestion des âges dans l’industrie chimique.
L’assiette de calcul de l’allocation de départ en retraite correspond au montant le plus avantageux entre la moyenne des 12 derniers mois précédant la signature de l’avenant en congé de fin de carrière ou le salaire du mois précédant la signature de l’avenant.
Pour le calcul de cette rémunération entrent en ligne de compte :
les appointements de base ;
les majorations relatives à la durée du travail ;
les avantages en nature ;
les primes de toute nature ;
les commissions ou participations versées pour des performances individuelles liées à l’obtention d’un chiffre d’affaires ou d’un résultat ;
les indemnités n’ayant pas le caractère de remboursement de frais ;
les gratifications diverses ayant le caractère contractuel ou de fait d’un complément de rémunération annuelle.
Sont notamment exclues de l’assiette de cette allocation :
les sommes issues de dispositifs collectifs d’origine légale tels que la participation, l’intéressement, l’épargne retraite ou l’abondement ;
les sommes versées au titre des brevets d’invention, les primes exceptionnelles, les indemnités de non-concurrence, les gratifications d’ancienneté, les primes de transport.
L’allocation de congé de fin de carrière est soumise aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu.
Au terme du congé de fin de carrière, le contrat de travail est rompu dans le cadre d’un départ en retraite à l’initiative du salarié. Le salarié perçoit le reliquat d’allocation de départ en retraite, telle que prévue à l’article 2 de l’accord du 6 novembre 2009 relatif à l’emploi des seniors et la gestion des âges dans l’industrie chimique.
Le salarié en congé de fin de carrière bénéficie des dispositifs d’épargne salariale dans les mêmes conditions que les salariés en activité.
Il est rappelé que la période de congé de fin de carrière n’est pas considérée comme temps de présence dans l’entreprise notamment pour le calcul de l’intéressement ou de la participation.
Sous article 2.7 Cumul emploi-retraite
Soucieuse de la valorisation et de la capitalisation des connaissances et du savoir-faire des salariés, l’entreprise a proposé aux partenaires sociaux la mise en place d’un dispositif de coopération post-départ en retraite, consistant à pouvoir recourir à l’expertise de personnes retraitées pour des projets identifiés ou pour des postes à temps partiel afin de faire face à des pointes d’activité ou de développement de nouveaux projets.
Il est convenu par ailleurs par les signataires qu’en cas de cumul emploi retraite, l’ancienneté prise en compte dans le précédent contrat pour calculer une quelconque indemnité de rupture ou départ en retraite sera déduite de l’ancienneté acquise au titre du contrat en cours.
Article 3 : Les dispositifs d’accompagnement de préparation en retraite
Sous article 3.1.L’entretien de mi carrière
Dans les 2 ans qui précèdent ou qui suivent le 45ème anniversaire du salarié, quelle que soit son ancienneté, l’entreprise proposera un entretien de mi-carrière.
Cet entretien a pour objectif de permettre au salarié d’exprimer ses besoins, ses souhaits d’évolution, ses éventuels projets de transition ou de reconversion. Il sera l’occasion de repérer les dispositifs adaptés (formation, VAE, bilan de compétences, projet de transition professionnelle etc.) pour accompagner la fin de carrière ou un éventuel changement d’orientation avant la retraite. Sous article 3.2.L’entretien de fin de carrière
Dans les 2 ans qui précèdent le 60ème anniversaire, l’entreprise proposera un entretien de fin de carrière afin d’anticiper les évolutions de carrière et les opportunités de transition professionnelle.
Cet entretien aura pour objectif de mettre en place de manière anticipée, les actions nécessaires en amont du départ (transmission des connaissances, remplacement éventuel…). Il permettra également d’adapter son parcours en vue de la préparation à la retraite et de lui apporter les informations sur :
les dispositifs à disposition du salarié décrits au sous-article 3.3 ci-dessous ;
les supports possibles dans le cadre des démarches administratives ;
et d’apporter à l’employeur la visibilité sur une date prévisionnelle de départ en retraite.
Sous article 3.3. Anticipation des départs en retraite
L’anticipation du départ du salarié lui permet de se préparer au changement de vie occasionné par la fin de son activité professionnelle ; cette anticipation permet également au manager d'organiser en amont, avec le support du Responsable RH, les modalités de transmission des compétences spécifiques détenues par le salarié.
Cela permet également d’anticiper le lancement du processus de recrutement, après validation du remplacement. Celui-ci doit être lancé au moins 6 mois avant le départ physique pour éviter la vacance du poste. Des périodes de recouvrement peuvent être appliquées en fonction des situations. Dans ce cas, la période de recouvrement devra être ajoutée aux 6 mois ci-dessus pour le lancement du processus de recrutement. Une vigilance particulière sera portée sur les métiers en transformation ou menacés.
Sous article 3.3.1 : Information sur la date prévisionnelle de départ en retraite
Afin d’organiser au mieux le départ des salariés en retraite ainsi que la transmission potentielle de compétences spécifiques, il est indispensable de pouvoir anticiper les délais dans lesquels les salariés seront amenés à quitter l’entreprise.
Dans ce cadre, le manager questionne le salarié notamment au cours des Discussions Développement/Entretiens professionnels sur ses intentions en matière de départ en retraite.
Sous article 3.3.2 Construction d’un plan de succession
Une « démarche plan de succession » pourra être prévue pour aider les managers à « préserver le capital de compétences/savoir-faire de leurs équipes », en anticipant les départs en retraite et en planifiant les remplacements et les transferts de compétences.
Sous article 3.3.3 Réunion de sensibilisation
Afin d’accompagner les salariés dans cette démarche, une sensibilisation au départ en retraite est proposée aux salariés de plus de 56 ans.
Sous article 3.3.4 Visite médicale avant le départ en retraite
Un bilan de - santé retraite - est proposé aux salariés, sur la période couvrant les 6 derniers mois d'activité effective afin d'aider à gérer et protéger leur capital santé. Ce bilan est réalisé par le service médical interne de l’entreprise.
Chapitre 2 – Le suivi de l’accord
Article 1 : Commission de suivi
La Commission du CSE-C relative à la formation, l’emploi et le développement des compétences se réunit 3 fois dans l’année minimum pour suivre ces sujets. L’accord relatif à la nouvelle architecture du CSE et au dialogue social définit la représentation et les moyens de cette commission.
Sous article 1.1 Rôle de la commission
La commission aura pour principale mission de :
Assurer le suivi et le contrôle du respect des engagements du présent accord ;
Proposer des solutions, prendre des décisions et arbitrer en cas de difficultés d’application du présent accord ou sur les cas particuliers ;
Etre le relais du CSE-C pour l’éclairer notamment lors de la consultation sur les orientations stratégiques et la politique de l’emploi.
Chapitre 3 – Dispositions finales
Article 1 : Durée, révision, dénonciation de l’accord
Les parties ont entendu adapter la périodicité de la négociation de la GEPP conformément aux dispositions des articles L.2242-10 et suivants du Code du travail. Elles ont retenu une périodicité triennale afin d’assurer une mise en application effective des dispositifs prévus et de permettre une évaluation pertinente de leurs effets.
Ainsi, le présent accord prend effet à compter du 1er juin 2026. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prendra fin de plein droit au 31 mai 2029.
La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Conformément à l’article L.2222-6 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis d’une durée de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également à dépôt auprès de la DREETS de Lyon.
Article 2 : Communication de l’accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’établissement signataires ou non.
En application des articles R.2262-1, R.2262-2 et R.2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel ainsi que sur l’intranet.
Article 3 : Interprétation de l’accord et règlement des litiges
Les parties signataires conviennent d’appliquer le présent accord dans un esprit de loyauté et d’ouverture. En cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre, les parties s’engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions nécessaires à un règlement amiable du différend.
Article 4 : Dépôt et publicité
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé en version électronique sur le site dédié pour la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), ainsi qu’au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du siège de l’Entreprise. Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci. Enfin, en application des articles R.2262-1, R.2262-2 et R.2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel ainsi que sur l’intranet.
Fait à Saint-Fons, le 12 juin 2026
Directrice des relations sociales, pour l’entreprise,
