Protocole d'accord résultant de la NAO sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans la société elm.leblanc S.A.S. pour 2020
Application de l'accord Début : 01/01/2020 Fin : 31/12/2020
Négociation Annuelle Obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans la Société elm.leblanc SAS pour 2020
Entre les soussignées,
La société elm.leblanc SAS, ci-après désignée « la Société », dont le siège social est situé au 124/126, rue de Stalingrad 93711 Drancy Cedex, prise en la personne de ses représentants qualifiés soussignés,
D’une part,
Et
Les Organisations Syndicales représentatives au niveau de la Société (CFDT, CFE-CGC, CGT et FO) soussignées,
D’autre part,
PREAMBULE ET DEROULEMENT DES NAO POUR 2020
Afin d’aborder les différents thèmes de la Négociation Annuelle Obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise définis par les articles L.2242-13 à L.2242-16 du Code du travail, la Direction et les quatre Organisations Syndicales Représentatives au sein de la Société (CFDT, CFE-CGC, CGT et FO) se sont réunies au cours de deux réunions au niveau national, les 4 et 10 février 2020.
Le 4 février 2020, la première réunion nationale s’ouvrait sur les sujets sociaux entrant dans le champ de la négociation obligatoire et notamment, de manière plus détaillée et documentée, les points suivants :
la politique d’insertion des travailleurs handicapés dans l’entreprise,
un point sur l’organisation du dialogue social et la démarche GPEC,
la question de la durée et de l’organisation du travail,
les moyens accordés aux Instances Représentatives du Personnel,
la question de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, avec la présentation d’informations statistiques visant à permettre une analyse comparée de la situation des hommes et des femmes en ce qui concerne les emplois et les qualifications, la durée du travail ainsi que les rémunérations,
la démarche dans le Groupe Bosch pour la Qualité de Vie au Travail et le droit à la déconnexion,
la politique et les résultats 2019 en matière d’épargne salariale,
les résultats financiers des régimes de Protection sociale complémentaire et les futures cotisations,
un bilan général en matière d’évolution de l’emploi et des salaires.
Après ce bilan général sur les sujets sociaux, la situation économique et industrielle de la Société était présentée.
Ainsi, la Direction a donné les résultats de l’année 2019 :
-un chiffre d’affaires pour 2019 de 170,1M€ contre 185,2M€ en 2018 soit une baisse de 8,2%, -une amélioration de la marge, en pourcentage du chiffre d’affaires de 2,2 points et une baisse des frais fixes liée à l’ensemble des projets mis en place sur l’année 2019, -un résultat net de -6,4M€ en 2019 contre un même résultat de -8,7M€ en 2018.
Pour 2020, les challenges sont importants avec :
- Le retour à l’équilibre en 2020 avec notamment une progression de notre chiffre d’affaires,
Le focus client avec le lancement de nouveaux produits et services.
Après ce bilan social puis industriel et économique présenté par la Direction, les Organisations Syndicales exprimaient leurs attentes en termes de politique salariale, les situant à un niveau global compris entre 2% et 3% pour la partie liée à la revalorisation des salaires (augmentations générales + augmentations individuelles) et primes.
Lors de la deuxième réunion en date du 10 février 2020, la Direction présentait aux Organisations Syndicales le chiffrage des revendications d’augmentations salariales exprimées lors de la première réunion et soulignait leur caractère excessif au regard des résultats de la Société pour l’année 2019. La Direction rappelait également le niveau des augmentations salariales issues des négociations pour les années 2018 et 2019 et que l’inflation restait faible, aux alentours de 1,2% pour 2020.
La Direction s’engageait toutefois à organiser courant 2020 des discussions au sujet de :
-la mise en place d’une prime « médaille du travail » selon un barème tenant compte de l’ancienneté des salariés dans l’entreprise, -l’augmentation des plafonds d’alimentation du Compte Epargne Temps, -la gestion des fins de carrière.
Au cours de cette deuxième réunion, la Direction proposa les mesures suivantes :
-pour les salariés non-cadres : une augmentation générale (AG) de 1,3%, un budget d’augmentation individuelle (AI) de 0,5% et une dérive liée à la prime d’ancienneté de 0,1%, soit un budget global d’augmentation de la masse salariale de 1,9% ; -pour les salariés cadres et assimilés : AI de 1,9% -pour l’ensemble des salariés, le versement d’une prime dite « Macron » de 200 Euros sur la paie d’avril 2020.
Après une suspension de séance, les Organisations Syndicales ont fait les propositions suivantes :
-pour les salariés non-cadres : AG de 1,5% et AI de 0,5% avec un talon mensuel de 30€ bruts ; -pour les salariés cadres et assimilés : AI de 1,9%
Après une nouvelle suspension de séance, la Direction a formulé une deuxième proposition :
-pour les salariés non-cadres : AG de 1,4% ou AG de 1,3% avec un talon mensuel de 25€ bruts et AI de 0,5% ainsi que 0,1% de dérive liée à la prime d’ancienneté ; -pour les salariés cadres et assimilés : AI de 2%.
Face à cette deuxième proposition de la Direction, les Organisations Syndicales ont formulé une contreproposition en proposant pour les salariés non-cadres, une AG de 1,5% et une AI de 0,5% ainsi qu’une prime dite « Macron » de 250€ pour l’ensemble des salariés. Les Organisations Syndicales maintenaient la proposition de la Direction concernant les salariés cadres et assimilés.
La Direction acceptait finalement de revoir sa position et formulait une dernière proposition acceptée par les Organisations Syndicales et reprise dans le présent accord.
C’est dans ces conditions que le présent accord est proposé à la signature des Organisations Syndicales.
SOMMAIRE :
TOC \o "1-3" \h \z \u 1-DEFINITIONS ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc32848738 \h 5
1-1-Composition du budget global d’augmentation PAGEREF _Toc32848739 \h 5
4-1-Régime frais de santé PAGEREF _Toc32848750 \h 7
4-2-Régime invalidité, incapacité et décès PAGEREF _Toc32848751 \h 7
5-DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc32848752 \h 8
5-1-Fermeture annuelle, congés et RTT PAGEREF _Toc32848753 \h 8
5-2-Journée de solidarité PAGEREF _Toc32848754 \h 8
5-3-Accords collectifs et négociations envisagées sur l’organisation du temps de travail PAGEREF _Toc32848755 \h 8
6-GESTION PREVISIONNELLE DE L’EMPLOI ET DES COMPETENCES – GESTION DES FINS DE CARRIERE PAGEREF _Toc32848756 \h 8
6-1-GPEC en lien avec l’organisation du dialogue social PAGEREF _Toc32848757 \h 8
6-2-Gestion des fins de carrières PAGEREF _Toc32848758 \h 9
7-EGALITE PROFESSIONNELLE – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL – DROIT À LA DECONNEXION PAGEREF _Toc32848759 \h 9
8-HANDICAP PAGEREF _Toc32848760 \h 10
9-EPARGNE SALARIALE PAGEREF _Toc32848761 \h 11
10-DUREE / VALIDITE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc32848762 \h 11
HYPERLINK \l "_Toc505622390" 12-Publication de l’accord dans la base de données nationale des accords collectifs PAGEREF _Toc505622390 \h 12 13-NOTIFICATION ET DEPOT PAGEREF _Toc505622390 \h 12
DEFINITIONS ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Composition du budget global d’augmentation
Le budget global d’augmentation des salaires résulte de l’addition :
d’un budget dédié aux Augmentations Générales (AG) pour les non-cadres et d’un budget dédié aux Augmentations Individuelles (AI) pour les non-cadres et les cadres, tel que défini en partie 2 du présent accord ;
d’une dérive liée à la prime d’ancienneté de 0,1% pour les non-cadres ;
du versement en avril 2020 d’une prime dite « Macron » de 300 Euros au titre d’un accord collectif spécifique relatif à la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (avec conclusion d’un accord spécifique à cet égard).
Les augmentations individuelles
Pour l’ensemble des catégories, le budget d’augmentations individuelles sera réparti dans chacun des services de l’entreprise et fera l’objet d’une discussion entre les managers et leurs responsables pour l’attribution de ce budget à leurs équipes.
Pour les attributions des cadres, les décisions relatives à l’attribution ou non d’augmentations individuelles devront être expliquées par les managers concernés.
Assiette du budget global d’augmentation
Les budgets d’augmentations exprimés ci-après en pourcentage pour les cadres sont calculés en pourcentage des salaires de base en vigueur au mois de décembre 2019.
Les promotions
Il s’agit de décisions prises en dehors du budget global d’augmentation.
Les salariés
pourront bénéficier de promotions individuelles définies comme une évolution du classement dans l’échelle hiérarchique conventionnelle.
Ce budget n’est pas prédéfini.
Date d’effet des mesures du présent accord
Les augmentations de salaires décidées dans le cadre budgétaire ci-après entreront en vigueur avec effet rétroactif au 1er janvier 2020.
En revanche, les promotions, compte tenu de leur définition, pourront s’étaler sur l’année.
Champ d’application du présent accord
Les présentes dispositions salariales ont vocation à bénéficier à l’ensemble du personnel de la société elm.leblanc SAS à l’exclusion des salariés suivants :
les apprentis et autres salariés dont la rémunération est déterminée par des dispositions légales spécifiques,
les salariés qui disposent d’un avenant à leur contrat de travail prévoyant cette exclusion,
les cadres bénéficiant d’une classifications interne dite « SL » (cette catégorie de salariés bénéficiant pour sa part d’une politique d’augmentation déterminée par la Direction du Groupe en Allemagne qui sera gelée pour 2020).
LES SALAIRES EFFECTIFS
Budget global d’augmentation et répartition par catégories
Le budget global d’augmentation des salaires sera d’un montant total de 2% pour les salariés concernés par le présent accord, réparti de la manière suivante en fonction des catégories d’emplois :
Pour l’ensemble des non-cadres : augmentation de 1,4% du salaire de base versée sous forme d’Augmentation Générale (AG), un budget d’Augmentation Individuelle (AI) de 0,5% ainsi qu’une dérive liée à la prime d’ancienneté de 0,1%.
a)
Pour les cadres et assimilés cadres : augmentation de 2% de la masse salariale de base de cette catégorie, versée en totalité sous forme d’Augmentation Individuelle (AI).
Le montant maximum de la prime de progrès passera de 145 € à 150€ avec un effet sur les résultats de février 2020, payée en mars 2020.
Les autres primes à caractère interne, relatives à l’exécution du travail et à ses conditions ne seront pas revalorisées pour l’année 2020 hormis ce qui a été acté fin 2019 avec effet au 1er janvier 2020, pour les services après ventes, concernant les dépanneurs : suppression du forfait sur les nouveaux contrats, les primes d’encaissement avec le déplafonnement mensuel et l’augmentation du plafond par intervention porté à 500€ et pour le désembouage à 600 €, pour les chefs d’équipe ASA la revue des barèmes des primes mensuelles A,B et C ainsi que la mise en place d’une prime sur les nouveaux contrats.
Enfin, les indemnités repas des dépanneurs, des chefs d’équipe ASA ont été revues.
MEDAILLES DU TRAVAIL
Une négociation sera entreprise au sein de la Société courant 2020 (selon un calendrier à définir entre les parties) en vue de la mise en place du principe de versement d’une prime à l’occasion de l’attribution des médailles du travail et des règles applicables.
PROTECTION SOCIALE COMPLEMENTAIRE
Régime frais de santé
Notre régime frais de santé doit se mettre en conformité avec la réforme du « 100% santé » qui vise à supprimer le reste à charge de certaines dépenses en optique, audiologie et dentaire dans le but de diminuer le renoncement aux soins pour des raisons financières sur ces trois postes. Les taux des cotisations du régime « frais de santé » pour 2020 ont évolué en raison de ces évolutions réglementaires et afin de garantir un maintien de l’équilibre du régime.
L’évolution du montant des cotisations prend également en compte l’augmentation du plafond mensuel de sécurité sociale.
Après un appel d’offre sur la prévoyance suite au mécontentement de la gestion de notre contrat par Axa, Axa demeure notre assureur avec des engagements en terme de gestion et à compter du 1er janvier 2020, la société Gras Savoye devient notre nouveau courtier. Les taux de cotisation de 2019 seront maintenus à l’identique en 2020.
DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Fermeture annuelle, congés et RTT
Les éventuelles fermetures annuelles ainsi que l’organisation des congés payés et les dates des « RTT employeur » ont été réglées pour l’année 2020 au niveau de chaque établissement après consultation des Comités Sociaux et Economiques. D’une manière générale, les congés seront pris selon les modalités habituelles et si nécessaire par roulement, en veillant à adapter les absences aux exigences de fonctionnement des services et dans le cadre des accords et règles internes existant sur le sujet, tout en considérant les attentes des salariés.
Journée de solidarité
L’accomplissement de la journée de solidarité est effectué par la suppression d’un jour de RTT.
Les journées seront retirées automatiquement des compteurs RTT dès le début de chaque année civile ; elles n’apparaitront donc pas dans les compteurs de début d’année (mois de janvier), qui seront tous diminués d’une journée par rapport aux compteurs des années précédentes.
Accords collectifs et négociations envisagées sur l’organisation du temps de travail
Un avenant à l’accord relatif à la mise en place du télétravail pour la société elm.leblanc a été signé le 17 décembre 2019 afin de faire évoluer l’accord initial du 18 septembre 2018 sur deux thématiques : les critères d’éligibilité et le nombre de jours de télétravail autorisé par an.
Une dernière réunion de négociation a eu lieu en 2019 au sujet de l’harmonisation des primes panier et d’équipe entre les deux sites de production de Drancy et de Saint-Thégonnec mais cette négociation n’a pas abouti.
Par ailleurs, des négociations doivent s’ouvrir au cours de l’année 2020 au sujet d’une prime « Médaille du travail » et de l’augmentation du plafond pour l’alimentation du Compte Epargne Temps.
GESTION PREVISIONNELLE DE L’EMPLOI ET DES COMPETENCES – GESTION DES FINS DE CARRIERE
GPEC en lien avec l’organisation du dialogue social
Différentes réunions de négociation sur le sujet se sont déroulées au cours de l’année 2015 avec un souhait de la Direction de trouver un accord au niveau du Groupe Bosch en France, sans permettre cependant d’aboutir à ce stade à un accord sur le sujet.
Il était convenu d’ouvrir des discussions sur la deuxième partie de l’année 2018 afin de tenter de se doter d’un accord GPEC « cadre » à l’échelle de Bosch France, c’est-à-dire au niveau du Comité de Groupe Bosch en France, qui présenterait les grandes lignes et la philosophie du dispositif. Ces discussions n’ont finalement pas abouti.
En revanche, au sein de la société elm.leblanc, bien qu’aucun accord n’a pu être obtenu à ce stade, une démarche de GPEC a été mise en place au niveau de chaque site de production avec une identification des prévisions de charge et des besoins en personnel. Cette démarche va permettre à chaque site de pouvoir mieux appréhender les défis et trouver les solutions les plus appropriées. Un suivi de cette démarche est réalisé auprès des CSE des sites de Drancy et de Saint-Thégonnec.
Par ailleurs, en 2019, la Direction a modifié le calendrier des trois grandes consultations annuelles des CSE/CSEC. Ce calendrier sera reconduit sur l’année 2020.
Une négociation relative à la BDES est par ailleurs en cours afin d’optimiser son architecture et son contenu au niveau du Groupe Bosch et se poursuit sur l’année 2020.
Un bilan de l’accord de Groupe relatif à la mise en place des Comités Sociaux et Economiques et au dialogue social a eu lieu en septembre 2019 et les managers concernés ont été formés sur le rôle des IRP au cours de l’année 2019.
Enfin, des négociations au niveau du Groupe Bosch en France se sont ouvertes sur l’évolution de carrière des Représentants du Personnel sur le second semestre 2019 et se poursuivent en 2020.
Gestion des fins de carrières
La négociation sur la gestion des fins de carrière au sein de la Société elm.leblanc SAS ne s’est pas tenue en 2019.
Au cours de l’année 2020, compte tenu du projet de réforme des retraites visant à créer un système universel de retraite, la Société attendra de connaître la teneur de celle-ci sur des éventuelles dispositions concernant un système de préretraite progressive.
Les salariés ont toujours la possibilité de demander une retraite progressive auprès de la CARSAT selon les modalités définies par la loi actuelle.
En mai 2020, un point spécifique sera fait sur ce thème au cours d’une réunion du Comité Social et Economique Central.
EGALITE PROFESSIONNELLE – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL – DROIT À LA DECONNEXION
Egalité entre les femmes et les hommes
Au cours de l’année 2018, un accord de Groupe visant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la Qualité de Vie au Travail a été conclu pour la période 2018-2020. Un bilan a été réalisé en avril 2019 avec la commission égalité femme-homme / QVT au niveau du Groupe Bosch en France.
Il est rappelé qu’un guide de la parentalité est à disposition des salariés au sein du service des Ressources Humaines. Il est convenu de renégocier l’accord égalité Hommes/Femmes et QVT au 2ème semestre 2020. Un dernier bilan sera réalisé lors de la 1ére réunion de négociation.
Qualité de Vie au Travail (QVT) – Risques Psycho-Sociaux (RPS)
Il a été présenté aux Organisations Syndicales un bilan des actions menées au cours de l’année 2019.
Une nouvelle analyse et un diagnostic des RPS a été réalisée sur chaque site via le Document Unique d’Evaluation des Risques entre fin 2018 et mars 2019. Des plans d’actions sont en cours pour répondre au diagnostic et sensibiliser les salariés aux RPS.
Plusieurs formations/opérations de sensibilisation sont en cours de déploiement depuis 2011. Une nouvelle campagne de formation des managers abordant notamment la prévention RPS et l’importance du thème de la QVT (5 jours non consécutifs) a été déployée depuis 2017. Egalement, une nouvelle formation à destination des Représentants du personnel est en cours de développement sur 2020.
Une page MyHR est à la disposition des salariés afin d’y trouver des liens et outils utiles de communication et de sensibilisation.
Des référents « lutte et prévention de harcèlements et agissements sexistes » ont été désignés au sein des CSE et des directions de chaque établissement. Dans ce cadre, une formation a été dispensée sur le rôle de ces référents et les définitions légales. Par la suite, avec l’ensemble des référents, un guide pratique est en cours de réalisation afin de sensibiliser tous les salariés sur ce thème. D’autres actions seront menées par la suite après discussion avec ce groupe de travail sur 2020.
Droit à la déconnexion
La négociation sur ce thème n’a pas pu aboutir, c’est pourquoi une charte a été rédigée unilatéralement par l’employeur en 2018.
Comme convenu dans la charte, une enquête a été menée fin 2018 et fin 2019 auprès des salariés pour les informer et évaluer leur droit à la déconnexion.
Les résultats de ces enquêtes sont accessibles via MyHR sous la rubrique « Droit à la déconnexion ».
HANDICAP
Depuis plusieurs années, la situation de l’emploi des travailleurs handicapés au sein de la Société est conforme à la loi (6%). Le taux d’emploi de personnes handicapées s’élève à 6,32% en 2018.
Il est rappelé que les travailleurs handicapés ont les mêmes accès à l'emploi, à la formation, à la promotion professionnelle et au maintien dans l’emploi que les autres.
Des actions spécifiques se poursuivent pour favoriser l’emploi des travailleurs handicapés, tant par l’emploi direct que par le recours à l’intérim ou à la sous-traitance, tout en continuant à sensibiliser les salariés. Conformément à la loi Avenir professionnel de 2018, des référents handicaps ont été désignés en vue d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes handicapées sur chaque établissement.
EPARGNE SALARIALE
Participation :
L’accord de participation signé le 22 juin 2005 reste en vigueur au jour de la signature des présentes.
Nos résultats financiers ne nous permettant pas de dégager un montant de participation pour l’année 2019.
Intéressement :
Un nouvel accord d’intéressement a été signé le 16 mai 2018 et couvre les années 2018 à 2020.
Nos résultats financiers ne nous permettant pas de dégager un montant d’intéressement pour l’année 2019.
Plan d’Epargne d’Entreprise (PEE) :
L’accord relatif à la mise en place d’un Plan d’Epargne Entreprise (PEE) signé le 12 décembre 2012 reste en vigueur au jour de la signature des présentes.
Au 31 décembre 2019, 301 salariés ont des fonds sur le PEE pour un montant total de 337 662,10€. Les flux de l’année en entrée ont représenté 39 027,90€ pour 30 salariés.
Plan d’Epargne Retraite Collective Groupe (PER COL) :
Un accord relatif à la mise en place d’un Plan d’Epargne de Retraite Collectif Groupe a été signé au niveau du Groupe Bosch en France le 25 novembre 2019.
Cet accord prévoit qu’une commission composée de représentants de la Direction et des Organisation Syndicales signataires du présent accord pourra se réunir afin de discuter et de faire évoluer les modalités de gestion et le choix des FCPE du présent PER COL durant l’année 2020.
DUREE / VALIDITE DE L’ACCORD
Le présent accord, étant conclu dans le cadre de la négociation obligatoire prévue chaque année, s’applique pour une durée déterminée de 12 mois du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2020.
Le présent accord prendra effet de manière rétroactive à compter du 1er janvier 2020, dès lors qu’il remplira les conditions de validité en termes de signataires prévues par l’article L.2232-12 du Code du travail.
Au-delà de cette période d’application, les dispositions du présent accord ne continueront pas de plein droit à produire leurs effets, pour ne pas préjuger des résultats d’une nouvelle négociation obligatoire.
Celle-ci interviendra dans les conditions prévues par les articles L.2242-1 et suivants du Code du travail.
11- Publication de l’accord dans la base de données nationale des accords collectifs
Il est rappelé que le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale des accords collectifs.
A cet effet, les parties pourront convenir d’occulter certaines parties et dispositions du présent accord via un acte d’occultation ratifié par l’employeur et la majorité des organisations syndicales signataires, conformément aux dispositions des articles L.2231-5-1 et R.2231-1-1-I du Code du travail).
A défaut, il sera procédé en vue de cette publication de sa version intégrale dans la base de données nationale à une anonymisation simple du présent accord, avec suppression uniquement du nom et signatures des parties, tel que prévu à l’article R.2231-1-1-II du Code du travail.
12- NOTIFICATION ET DEPOT
Le présent accord est établi en autant d’exemplaires originaux que nécessaire pour remise à chaque partie signataire, à la DIRECCTE de la Seine-Saint-Denis, ainsi qu’au Greffe du Conseil des prud’hommes de Bobigny.
A l’issue de la procédure de signature, l’employeur notifiera à chaque Organisation Syndicale un exemplaire de l'accord.
Dès lors que l’accord remplira les conditions de validité en termes de signataires prévues par l’article L.2232-12 du Code du travail, il sera procédé aux dépôts suivants :
-Envoi par courrier électronique à la DIRECCTE de la Seine-Saint-Denis à l’adresse suivante : idf-ut93.accord-entreprise@direccte.gouv.fr des documents suivants :
un exemplaire de la version complète datée et signée sous format PDF ;
un exemplaire sous format traitement de texte doc(x) de la version anonymisée de l’accord selon l’option retenue par les parties, avec les courriers/actes correspondant aux décisions des parties à cet égard (articles L.2231-5-1, 2e alinéa et R.2231-1-1 du Code du travail)
-Envoi par lettre recommandée avec accusé de réception d’un exemplaire original au greffe du Conseil des Prud’hommes de Bobigny.
Le présent accord sera également tenu à la disposition des salariés, un avis sera affiché à cet effet.
Fait à Drancy, le 18 février 2020
Pour la Direction
Pour les Organisations Syndicales
Directeur Général Pour le Syndicat C.F.D.T
Directeur des Ressources Humaines Pour le Syndicat C.F.E-C.G.C
