L’UES EMERIA SIEGE SOCIAL, ci-après dénommée EMERIA, représentée par Monsieur XX, Directeur des Affaires Sociales, dûment mandaté,
ET
L’Organisation Syndicale C.F.D.T, représentative au niveau de l’UES EMERIA SIEGE SOCIAL et représentée par Monsieur XX, Délégué Syndical, dûment habilité à l’effet des présentes ;
Préambule
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation qui dépasse le simple cadre de l’obligation légale chez Emeria.
En effet, l’analyse des effectifs de l’UES « Siège Social » fait apparaitre une population majoritairement féminine, dont les trois quarts sont cadres.
Les métiers étant par nature individualisés au sein du Siège Social, il n’existe pas de marqueur spécifique concernant le sexe dans les différentes catégories. Ces métiers individualisés génèrent également des variations importantes à chaque embauche ou départ et influent sur la stabilité de l’index.
Malgré les actions menées sur les augmentations, promotions et recrutements, des écarts subsistent et le score obtenu pour l’année 2024, 79/100, est en baisse par rapport à celui de l’année précédente.
Ces constats nécessitent effectivement de poursuivre les efforts initiés par les précédents plans d’actions. En effet, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes faisait déjà l’objet de plans d’actions dont les objectifs poursuivis étaient les suivants :
Garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes lors des recrutements et tout au long de la carrière ;
Garantir des niveaux de rémunération équivalents entre les femmes et les hommes pour des fonctions équivalentes et de même niveau ;
Garantir entre les femmes et les hommes les mêmes possibilités d’évolutions professionnelles ;
Développer des actions en faveur de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
Faire évoluer les pratiques et lutter contre les préjugés.
Ces ambitions restent inchangées, et se retrouvent dans les différents domaines d’actions retenus par les délégations syndicales et la direction dans le cadre de la négociation du présent accord.
Ce dernier est conclu dans le cadre de l’article L. 2242-1 du Code du travail, et les signataires ont choisi de porter à 4 domaines d’action des objectifs de progression, des actions et les mesures permettant de les atteindre.
Article 1 : La rémunération effective
Le premier domaine d’action retenu est la rémunération effective.
1.1 Objectif de progression
L’objectif de progression à 3 ans à compter du 1er janvier 2025 est de réduire de 50% les écarts existants sur la rémunération annuelle moyenne brute de la catégorie socio-professionnelle des cadres.
1.2 Actions et mesures permettant d’atteindre l’objectif de progression
Plusieurs mesures seront mises en œuvre pour atteindre cet objectif :
Déploiement d’une sensibilisation des décideurs lors des campagnes d’augmentation et de primes, via la communication d’une note de synthèse établie par la Direction des ressources humaines
Mise en place d’un process de contrôle spécifique des augmentations attribuées lors des campagnes d’augmentation et de primes par la Direction des Ressources Humaines
Réalisation d’une étude spécifique par la Direction des ressources humaines sur le périmètre dit « des 10 rémunérations les plus élevées » soit une étude quant aux rémunérations effectives versus les poids de postes de management
1.3 Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif
Les indicateurs nécessaires au suivi de l’objectif fixé en 1.1 sont la rémunération annuelle brute moyenne par catégorie socio-professionnelle/poste/sexe.
Article 2 : L’embauche
Le second domaine d’action choisi est l’embauche.
L’analyse des effectifs fait apparaître une sous-représentation des femmes sur les postes de management, en particulier parmi les cadres hors nomenclature de la convention collective (Cadres HN), car elles ne représentent que 23% de cette population contre un effectif global de femmes cadres de 52%.
Les objectifs et actions en faveur de l’évolution de cette situation, se retrouvent dans les actions d’embauche et de promotion professionnelle, d’où un objectif identique pour ces deux domaines d’action.
2.1 Objectif de progression
L’objectif de progression à 3 ans est de tendre à l’équilibre, ou a minima de réduire les écarts de moitié dans le poids des femmes cadres statut HN versus le poids des femmes cadres : soit une cible à 45% de femmes cadres statut HN parmi tous les statuts HN, contre 23% actuellement.
2.2 Actions et mesures permettant d’atteindre l’objectif de progression
Les actions en faveur de l’évolution du nombre de femmes dans la population HN sont les suivantes :
Le processus de recrutement qu'il soit externe ou interne, se déroule dans les mêmes conditions quel que soit le sexe du candidat :
Ce processus retient des critères fondés sur l'exercice des compétences requises.
Les offres d'emploi sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux hommes et aux femmes.
Sont proscrits les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiennent des appellations ou stéréotypes discriminatoires ou de nature à dissuader l’un ou l’autre genre à postuler.
EMERIA s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères objectifs de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle,) et les critères requis pour occuper les emplois proposés.
Une formation à la non-discrimination sera déployée auprès des collaborateurs dédiés au recrutement, ainsi qu’une sensibilisation auprès des décideurs finaux opérationnels lors des recrutements (Responsables RH et Managers).
Le service recrutement s’assure de l’utilisation d’outils d’évaluation objectivés permettant le respect du principe de non-discrimination par tous les acteurs du recrutement qu’ils soient internes ou externes.
2.3 Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif
Les indicateurs nécessaires au suivi de l’objectif fixé en 2.1 sont le nombre d’embauches par catégorie socio-professionnelle/poste/sexe
Article 3 : La promotion professionnelle
Le troisième domaine d’action choisi est la promotion professionnelle. Il participe conjointement avec le domaine d’action « embauche », à la réduction des écarts constatés sur la population des femmes cadres statut HN. C’est pourquoi ces domaines d’actions relèvent d’un objectif identique.
3.1 Objectif de progression
L’objectif de progression à 3 ans est de tendre à l’équilibre, ou a minima de réduire les écarts de moitié dans le poids des femmes cadres statut HN versus le poids des femmes cadres : soit une cible à 45% de femmes cadres statut HN parmi tous les statuts HN, contre 23% actuellement.
3.2 Actions et mesures permettant d’atteindre l’objectif de progression
Les mesures envisagées en faveur de la promotion professionnelle des femmes sont :
Le processus de promotion et l’analyse des parcours de carrière doivent permettre de s’assurer qu’aucune discrimination n’est appliquée dans l’étude des candidatures internes d’évolution.
La normalisation d’un process « Devenir manager chez Emeria » pour les nominations sera mis en place en formalisant des étapes, identiques pour les potentiels femmes et hommes, d’identification, de sélection, de validation et d’accompagnement lors de la nomination à un poste de management.
3.3 Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif
Les indicateurs nécessaires au suivi de l’objectif fixé en 3.1 sont le nombre de promotions par catégorie socio-professionnelle/poste/sexe et le nombre de promotions par catégorie socio-professionnelle/poste/sexe sur des fonctions de management statut HN.
Pour bénéficier des mêmes chances d’accéder aux postes de management en interne, l’indicateur du nombre de formations suivies par catégorie socio-professionnelle/poste/sexe permettra de s’assurer que les salariées bénéficient de droits au moins équivalents.
Article 4 : L’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle
Le quatrième domaine d’action choisi est l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.
4.1 Objectif de Progression
Le turnover au sein de l’UES Siège Social Emeria est de 18,8% à fin décembre 2024, tous métiers confondus. L’objectif de progression est de réduire ce turnover à 10% à 3 ans.
4.2 Actions et mesures permettant d’atteindre l’objectif de progression
Les mesures du présent article sont de façon générale en faveur des deux sexes, mais doivent permettre aux femmes de mener leur carrière avec le moins de contraintes possibles liées à leur vie privée, et notamment :
Les règles de fonctionnement d’un dispositif de dons de congés (RTT et CP) pour aider un collègue dont l’enfant est malade ou pour les autres types d’aide familiale existantes, seront détaillées
Une étude annuelle sera mise en œuvre pour contrôler l’augmentation des femmes de retour de congé maternité (systématisation de l’augmentation au retour du congé maternité en cas d’augmentations survenues pendant l’absence de la collaboratrice si elle n’en a pas bénéficié)
Le retour de longue absence (congé maternité ou parental, maladie de longue durée de plus de 6 mois) fera l’objet systématique d’un entretien de retour pour étudier les éventuels aménagements nécessaires et les formations éventuelles. Un rendez-vous sera proposé à l’occasion d’une prise de contact du manager dès lors que la reprise du salarié sera connue.
La lutte contre les violences faites aux femmes, contre les attitudes sexistes et les situations de harcèlement, est décrite dans le règlement intérieur. Ces dispositions sont accompagnées de solutions concrètes de saisine des interlocuteurs, et de dispositifs d’accompagnement des victimes. Une plateforme en ligne de signalement du harcèlement est prévue et va être déployée prochainement.
Une flexibilité dans les horaires d’arrivée / départ sur site à la Défense sera acceptée pour tenir compte des aléas de transport
4.3 Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif
Les indicateurs nécessaires au suivi de l’objectif fixé en 4.1 sont les taux de turnover annuel / par filière métier
Article 5 : Suivi du dispositif
Le CSE sera informé annuellement des résultats obtenus par la présentation des indicateurs chiffrés prévus à chaque chapitre. Cette information sera concomitante à la consultation de l’instance sur l’index égalité professionnelle.
Article 7 : Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans avec prise d’effet au 1er janvier 2025, pour un terme prévu de fait au 31 décembre 2027.
Article 8 : Révision
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision.
La demande de révision ne pourra intervenir avant un délai de 3 mois suivant sa signature.
Article 9 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 10 : Publicité de l’accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’UES.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues à l’article D2231-4 du code du travail, à savoir un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, auprès de la DRIEETS des Hauts de Seine. Un exemplaire sera adressé au greffe du conseil des prud'hommes de Nanterre.
