AVENANT N °2 DE REVISION DE L’ACCORD SIGNE LE 22 MAI 2019 SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
Entre
La Société Emfi, société par actions simplifiée à associé unique, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Strasbourg sous le numéro 588 500 256 et dont le siège social est situé 3 rue Ettore Bugatti – CS 40030 – 67501 HAGUENAU CEDEX, représentée par , Directeur Général, dûment habilité à cet effet, ci-après dénommée « la Société »,
D'une part,
Et les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise :
L’organisation syndicale CGT, représentée par
en sa qualité de délégué syndical,
L’organisation syndicale CFDT, représentée par
en sa qualité de délégué syndical,
L’organisation syndicale CFTC, représentée par
en sa qualité de délégué syndical,
L’organisation syndicale CFE CGC, représentée par
en sa qualité de déléguée syndicale,
Ci-après nommées « les Organisations Syndicales »
D’autre part.
L’Entreprise et les Organisations Syndicales sont dénommées ensemble les « Parties ».
Sommaire TOC \o "1-3" \h \z \u Article 1 Définition du Télétravail PAGEREF _Toc214891788 \h 3 1.1 Définition du Télétravail - Rappel et spécificités de la « population commerciale » PAGEREF _Toc214891789 \h 3 1.2 - Lieu d’exercice du télétravail : PAGEREF _Toc214891790 \h 4 Article 2 - Conditions d’éligibilité PAGEREF _Toc214891791 \h 5 2.1 Conditions d’éligibilité au télétravail régulier ou occasionnel PAGEREF _Toc214891792 \h 5 2.2 Conditions d’éligibilité aux modalités possibles d’exercice du télétravail régulier, selon le type de fonction occupée PAGEREF _Toc214891793 \h 5 Article 3 Procédure de passage au télétravail régulier PAGEREF _Toc214891794 \h 5 3.1 Caractère volontaire de la demande de passage en télétravail régulier et choix des modalités possibles de télétravail (cf art 4.1) PAGEREF _Toc214891795 \h 5 3.2 Formulation et examen de la demande PAGEREF _Toc214891796 \h 6 3.3 Période d’adaptation PAGEREF _Toc214891797 \h 7 3.4 Réversibilité PAGEREF _Toc214891798 \h 7 3.4.1 Retour à une situation sans télétravail à l’initiative du salarié PAGEREF _Toc214891799 \h 7 3.4.2 Retour à une situation sans télétravail à l’initiative de l’employeur / du manager. PAGEREF _Toc214891800 \h 7 3.5 Suspension du télétravail PAGEREF _Toc214891801 \h 7 3.6 Communication et Formations PAGEREF _Toc214891802 \h 8 Article 4 Organisation du Télétravail régulier PAGEREF _Toc214891803 \h 8 4.1 Modalités possibles d’exercice du télétravail selon la fonction occupée PAGEREF _Toc214891804 \h 8 4.2 Indemnisation pour prise en charge des coûts directement engendrés par le télétravail dans le cadre des seules modalités définies au 4.1. PAGEREF _Toc214891805 \h 10 4.3 Respect de la vie privée PAGEREF _Toc214891806 \h 10 4.4 Décompte du temps de travail PAGEREF _Toc214891807 \h 10 4.4.1 Salariés dont le temps de travail est décompté en heures PAGEREF _Toc214891808 \h 10 4.4.2 Salariés au forfait jours PAGEREF _Toc214891809 \h 11 4.4.3 Aménagement Temps partiel-Forfait réduit PAGEREF _Toc214891810 \h 11 4.4.4 Charge de travail PAGEREF _Toc214891811 \h 12 Article 5 Exercice du télétravail : Equipements et outils informatiques PAGEREF _Toc214891812 \h 13 5.1 Conformité des installations PAGEREF _Toc214891813 \h 13 5.2 Equipements informatiques PAGEREF _Toc214891814 \h 13 5.3 Restrictions d’usages PAGEREF _Toc214891815 \h 13 5.4 Assurance PAGEREF _Toc214891816 \h 13 Article 6 - La prévention des risques pour la santé PAGEREF _Toc214891817 \h 14 Article 7 Situations Particulières-Télétravail occasionnel PAGEREF _Toc214891818 \h 14 7.1 Situation liée à un état de santé PAGEREF _Toc214891819 \h 14 7.2 Situation liée à une pandémie PAGEREF _Toc214891820 \h 15 7.3 Intempéries, grandes grèves des transports, épisodes de pollution etc PAGEREF _Toc214891821 \h 15 7.4 - Situations professionnelles inhabituelles. PAGEREF _Toc214891822 \h 15 7.5 - Handicap PAGEREF _Toc214891823 \h 16 7.6- Les aidants familiaux PAGEREF _Toc214891824 \h 16 Article 8- Suivi de la mise en place PAGEREF _Toc214891825 \h 16 Article 9 - Date et durée d’application PAGEREF _Toc214891826 \h 16 Article 10 - Dénonciation PAGEREF _Toc214891827 \h 17 Article 11- Révision PAGEREF _Toc214891828 \h 17 Article 12- Formalités de dépôt et publicité PAGEREF _Toc214891829 \h 18
Il est tout d’abord rappelé ce qui suit :
Depuis sa formalisation au sein d’accords collectifs dans les différentes entités françaises du groupe 3M depuis 2015, le télétravail a bénéficié d’un certain essor, amenant notamment à la signature d’un accord d’entreprise à Emfi le 22 mai 2019, puis à celle d’un avenant signé le 22 juin 2022, dans le cadre de la mise en application d’une initiative du Groupe 3M au niveau mondial appelée « Work Your Way ».
En 2025, la Direction mondiale du Groupe a souhaité mettre fin à cette initiative afin d’augmenter le niveau de coopération entre les collaborateurs ainsi que le niveau d’engagement et d’innovation, en privilégiant les possibilités d’échanger en personne, entre tous les collaborateurs 3M, quelle que soit l’organisation à laquelle ils appartiennent.
La Société Emfi avait organisé le recours au télétravail dès 2019, soit bien avant que ne soit définie l’initiative « Work Your Way » au niveau mondial.
Le présent accord vise ainsi, par le dialogue social, à :
Redéfinir les modalités d’organisation du télétravail après la fin de l’initiative mondiale « Work Your Way » en s’inspirant des modalités définies dans l’accord initial et des pratiques en vigueur dans d’autres entités légales du groupe 3M en France, tout en mettant en place les modalités nécessaires à la réalisation de la nouvelle ambition, au niveau mondial, décrite dans le présent préambule
Tenir compte des évolutions intervenues depuis 2019 telles que l’ouverture à la « population commerciale itinérante » de la possibilité d’accomplir chez eux la partie de leur mission considérée comme télétravaillable
Continuer à s’assurer de la conformité des nouvelles dispositions à la loi applicable en France
Dans cette perspective, les parties signataires se sont retrouvées à l’occasion de deux réunions les 6 novembre 2025 et 20 novembre 2025 et se sont mises d’accord sur les dispositions ci-après qui constituent les dispositions d’un nouvel accord, lequel annule et remplace le précédent accord signé le 22 mai 2019 et son avenant antérieur à la date de signature du présent accord.
Il est ensuite convenu ce qui suit :
Article 1 Définition du Télétravail
1.1 Définition du Télétravail - Rappel et spécificités de la « population commerciale »
Le télétravail est défini comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication (article L 1222-9 du Code du Travail).
Cette définition a pour effet d’exclure les missions itinérantes.
Cependant, au sein de Emfi, l’évolution des missions des postes commerciaux au sein de la « population commerciale » entendue comme les postes itinérants de la filière S (fonctions d’Ingénieurs Commerciaux), ainsi que les Directeurs de Ventes, fait apparaitre que certaines des missions à exécuter sont « télétravaillables ». Par conséquent, les Parties conviennent de prévoir des dispositions pour cette « population commerciale itinérante » ainsi définie.
1.2 - Lieu d’exercice du télétravail : Le lieu d’exercice du télétravail est par défaut le lieu de résidence habituel fixe renseigné par le collaborateur dans le système d’information RH Workday ; le salarié pourra également renseigner dans Workday l’adresse de son éventuelle résidence secondaire. Tout changement de résidence habituelle fixe donnera lieu à un réexamen de la situation du télétravail par la hiérarchie afin de s'assurer qu'elle reste compatible et conforme avec les dispositions du présent accord.
Il est cependant accepté que le télétravail puisse, de façon ponctuelle, s’exercer au sein de tout autre tiers lieu situé en France Métropolitaine à condition : 1) que le tiers lieu désigné pour effectuer le télétravail permette l’exécution du télétravail dans les mêmes conditions d’efficacité pour l’entreprise et le collaborateur, 2) que le salarié puisse attester du maintien des conditions de confidentialité et de sécurité telles qu’elles existent à son domicile, 3) que sa demande ponctuelle ait été acceptée par écrit, notamment par mail avec accusé réception, par son supérieur hiérarchique, 4) qu’aucune demande supplémentaire de remboursements de frais professionnels ne soit effectuée. Notamment, aucun frais facturé par un espace de coworking ne sera pris en charge. Soumis aux mêmes conditions, le télétravail peut également s’exercer par un salarié depuis un tiers lieu situé dans un pays appartenant obligatoirement à l’Union Européenne dès lors que la durée d’exercice du télétravail
se limite à 15 jours par an au maximum, venant s’imputer sur le nombre de jours de télétravail autorisé tel que défini à l’article 4.1 des présentes.
En outre, l’exercice de télétravail à l’étranger, que ce soit dans un pays de l’Union Européenne ou en dehors de celle-ci, est interdit à tout salarié agissant pour le compte de la Société ou d’une Société du Groupe 3M, le conduisant à engager l’Entreprise notamment à travers la signature des contrats commerciaux ou jouant un rôle principal menant à la conclusion de tels contrats. En tout état de cause, le lieu d’exercice du télétravail ne modifie pas le lieu de rattachement administratif du salarié dès lors que le domicile du salarié ne peut être considéré comme un local mis à disposition par l’employeur. En outre, le lieu de travail reste tel que défini dans la clause du contrat de travail signé par le salarié, le télétravail n’étant qu’un mode d’exercice du travail.
Article 2 - Conditions d’éligibilité
2.1 Conditions d’éligibilité au télétravail régulier ou occasionnel
Sont éligibles au mode d’exercice du contrat de travail en télétravail (critères cumulatifs) les salariés :
En CDI ou CDD (pendant la période d’essai, le nouvel entrant et son manager pourront définir ensemble les modalités permettant une prise de poste optimale)
Qui disposent d’un PC portable professionnel mis à disposition par l’entreprise,
Dont la configuration de l'équipe, la nature de l’activité ou de l’équipement utilisé n’entrainent pas la nécessité de travailler sur site tous les jours
Dont la capacité d'autonomie est démontrée, ce qui signifie que le télétravailleur doit être apte à gérer et à organiser de manière autonome sa charge de travail et son activité, gérer son temps de travail et de repos en responsabilité et en conformité avec les recommandations relatives à la santé et la sécurité annexée aux présentes.
Il est en outre rappelé que le salarié doit disposer d’un espace de travail pour télétravailler conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.
Les modalités d’adaptation au temps partiel sont définies à l’article 4.4.3 du présent accord.
Les travailleurs intérimaires peuvent être éligibles, de façon nécessairement ponctuelle, dans le cadre de la mission temporaire qu’ils exécutent pour la société utilisatrice. Dès lors, les modalités du présent accord ne leur sont pas applicables, de même qu’elles ne sont pas applicables aux prestataires de services qui interviennent pour le compte de la Société.
Pour rappel, selon la réglementation en vigueur, les personnes en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail (non salarié au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail - Articles L. 124-1 L. 124-7 et L. 124-9 du Code de l’éducation)
2.2 Conditions d’éligibilité aux modalités possibles d’exercice du télétravail régulier, selon le type de fonction occupée
Une fois les conditions d’éligibilité remplies, l’article 4-1 du présent accord précise les différentes modalités d’exercice du télétravail régulier possibles au sein de l’Entreprise selon la fonction occupée et en tenant compte des caractéristiques liées au travail à accomplir et de l’organisation du travail définie par le manager.
Article 3 Procédure de passage au télétravail régulier
3.1 Caractère volontaire de la demande de passage en télétravail régulier et choix des modalités possibles de télétravail (cf art 4.1) Le télétravail est volontaire et est à l’initiative du salarié. Il est subordonné à l’accord du manager concerné, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité définies ci-dessus, selon le type de fonction occupé (cf 4.1), en fonction des contraintes liées au travail et après avoir organisé un entretien permettant de déterminer, en concertation, la modalité d’organisation du télétravail la plus adaptée, ainsi que le ou les jours de la semaine pouvant être exercés en télétravail. En cas de désaccord sur la modalité d’organisation du télétravail ou sur les jours pour télétravailler, le manager sera le décisionnaire final. Le refus éventuel, par le ou les managers, de la modalité d’organisation du télétravail demandée par le salarié selon les modalités définies au 4.1, doit reposer sur des raisons objectives et pertinentes. Ces raisons peuvent être notamment :
Choix des modalités d’organisation du télétravail par le manager tenant compte des particularités de l’équipe et du travail à accomplir
Rythme et objet des réunions
Encadrement de salariés sur site
En cas de différend dans la définition des modalités organisationnelles, le salarié pourra solliciter la commission de suivi dont la composition et le rôle sont définis à l’article 8 des présentes.
3.2 Formulation et examen de la demande
Le salarié formalise, auprès de son manager, par mail avec accusé de réception, sa demande de passage en télétravail régulier, en précisant les modalités souhaitées telles que définies à l’article 4-1 des présentes, et fonction de ses souhaits en matière d’équilibre entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle. Un modèle de courrier électronique sera fourni à cet effet.
Au regard des conditions énoncées à l'article 2.1 du présent accord, le manager vérifie immédiatement si les conditions d’éligibilité sont remplies :
Dans l’hypothèse où ces conditions d’éligibilité au télétravail n’étaient pas remplies, le salarié en serait informé dans les meilleurs délais.
Si les conditions d’éligibilité au télétravail sont remplies, le manager organise, dans les meilleurs délais, un entretien tel que défini à l’article 3.1.
A la suite de cet entretien, le collaborateur devra renseigner dans le système d’information RH Workday l’une des modalités définies au 4.1 et confirmer chaque jour télétravaillé dans le système de gestion des temps qu’il est en télétravail à son adresse habituelle.
L'accord donné par le manager est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de l’accord et seulement pour une durée de 12 mois.
En cas de changement de poste, l'accord du manager devient automatiquement caduc et le salarié doit solliciter l’accord de son nouveau manager.
Au cours de la période annuelle et au plus tard au mois de novembre de chaque année, le salarié et le manager devront organiser une réunion afin de s’assurer que l’organisation de télétravail régulier choisie est toujours pleinement compatible avec la mission à exécuter et que le salarié remplit toujours bien les conditions d’éligibilité définies au 2.1 du présent accord. Si nécessaire, le mode d’organisation du télétravail prévu à l’article 4-1 sera revu.
3.3 Période d’adaptation
Afin de permettre au collaborateur et au manager d'expérimenter ce nouveau mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes de chacun, une période d'adaptation de 3 mois est prévue. Pendant cette période, chacune des parties sera libre de mettre fin au télétravail sans délai de prévenance.
3.4 Réversibilité
3.4.1 Retour à une situation sans télétravail à l’initiative du salarié
Le collaborateur pourra demander à arrêter cette forme de travail sans délai de prévenance. Il devra faire connaitre sa décision par lettre remise en mains propres ou envoi d’un mail à sa hiérarchie avec accusé de réception.
3.4.2 Retour à une situation sans télétravail à l’initiative de l’employeur / du manager.
Le manager peut demander au collaborateur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment, mais non exclusivement, pour les raisons suivantes : non-conformité aux conditions d'éligibilité en vigueur, non-respect par le salarié des modalités d’organisation du télétravail régulier définies, réorganisation de l'entreprise ou du service auquel appartient le salarié, … Cette décision sera notifiée par mail avec accusé de réception copie le responsable Ressources Humaines du périmètre concerné. La fin du télétravail prendra effet un mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail (trois mois si le mode d’organisation du télétravail était précédemment le mode « remote », soit 5 jours sur 5 de télétravail).
Lorsqu’il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise. Dans les deux cas mentionnés ci-dessus, le collaborateur devra mettre à jour le système Workday. En outre, la Société se réserve le droit de mettre fin au télétravail ou d’en modifier de nouveau les modalités, en son sein, à tout moment, notamment en raison d’une nouvelle évolution de la Policy globale. Dans cette hypothèse, le présent accord sera dénoncé ou révisé selon les dispositions définies au présent accord.
3.5 Suspension du télétravail Les managers et collaborateurs doivent régulièrement s’assurer conjointement de l’efficacité du télétravail et de son adaptation en cas de besoin, ou de survenance de situations ponctuelles nécessitant la présence sur site du collaborateur. Cette adaptation doit pouvoir s’établir dans le cadre de la bonne relation entre collaborateurs et responsables hiérarchiques.
Ainsi en cas de besoin, le télétravail pourra officiellement être suspendu pour une période déterminée à l’initiative du manager ou du collaborateur. Cette suspension pourra intervenir notamment mais non exclusivement : en cas de déplacement nécessaire à l’accomplissement d’une activité ou projet, ou pour l’exécution de toute autre mission liée à l’activité professionnelle, en cas de formation, atelier, en France ou à l’étranger, en cas d’accueil de nouvel embauché ou de présence de contrats d’apprentissage, contrats de professionnalisation, ou stagiaires nécessitant la présence physique du collaborateur, en cas de dysfonctionnement du réseau (qu’il soit celui de 3M ou du salarié).
Un délai de prévenance est alors fixé à 5 jours calendaires quand la suspension est demandée par le responsable hiérarchique. L’information du collaborateur se fait par lettre remise en mains propres ou envoi d’un email avec accusé de réception.
Par ailleurs, sans délai de prévenance, le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son supérieur hiérarchique, pour participer le cas échéant à un évènement, une réunion de crise, une réunion exceptionnelle organisée pour le bon fonctionnement du service.
Le système Workday devra être mis à jour pour toute suspension d’une durée minimale d’un mois.
3.6 Communication et Formations
Des actions d’information et de sensibilisation autour du thème du télétravail et sur les dispositions du présent accord seront organisées à l’attention des managers à la suite de la signature du présent accord.
Article 4 Organisation du Télétravail régulier
4.1 Modalités possibles d’exercice du télétravail selon la fonction occupée
Les trois modalités d’exercice du télétravail suivantes ont été définies et sont applicables à compter du 1er janvier 2026 :
Première modalité : télétravailleur en mode « hybride », n’occupant ni une fonction au sein de la « population commerciale » (cf article 1.1) ni une fonction « remote » (cf article 4.1.c))
Le télétravailleur hybride peut télétravailler jusqu’à
2 jours par semaine en prédéterminant un ou deux jour(s) de principe dans la semaine, avec l’accord de son manager.
L’accord du manager sur la formule demandée dépendra des modalités d’organisation définies par le manager pour sa propre équipe en lien avec celles de ses clients ou interlocuteurs internes ou externes, telles que le rythme et objet des réunions, le travail à accomplir, la nécessité de renforcer la collaboration ou le lien social dans l’équipe, etc…. La planification des jours de télétravail au sein d’une semaine donnée est susceptible d’évoluer avec l’accord préalable du manager en cas d’annulation ponctuelle d’un ou plusieurs jours de télétravail prédéterminés, soit à la demande du manager, soit à l’initiative du salarié. Afin de favoriser une certaine souplesse dans l’organisation du télétravail, à ces modalités s’ajoutent la possibilité de bénéficier de 20 jours fluctuants de télétravail additionnels dans l’année pour répondre à des situations ponctuelles ou récurrentes (par exemple pour exercer le télétravail 3 jours certaines semaines), personnelles ou professionnelles, sous réserve de l’accord donné par la hiérarchie en amont de l’utilisation de ces jours. L’utilisation de ces 20 jours fluctuants peut également conduire à télétravailler 5 jours de suite pour une ou plusieurs semaines données sans pouvoir dépasser 3 semaines continues, avec l’accord du manager. Enfin, avec l’accord du manager, pour l’utilisation de ces 20 jours fluctuants, un télétravailleur hybride peut télétravailler par demi-journée, c’est-à-dire, qu’il a la possibilité sur une même journée, de se rendre une demi-journée dans les locaux de l’entreprise qui constituent son lieu de travail habituel, et de télétravailler l’autre demi-journée pour gérer ces situations ponctuelles. Cependant, si l’organisation du travail l’exige, les journées ou demi-journées de télétravail prévues pourront être modifiées unilatéralement par le supérieur hiérarchique sans délai de prévenance.
Deuxième modalité : télétravailleur appartenant à la population commerciale itinérante définie à l’article 1.1
Pour rappel, la « population commerciale itinérante » comprend les postes de la filière S (Ingénieurs Commerciaux), ainsi que les Directeurs de Ventes. Le télétravailleur appartenant à cette population pourra télétravailler un nombre de jours par semaine ou dans l’année, selon une des modalités ci-dessous définies, lesquelles dépendent du nombre de jours de travail consacrés aux visites clients non décomptés en jours de télétravail.
Ainsi, pour cette population, le nombre de jours de télétravail sera calculé en fonction du nombre estimé de jours consacrés aux visites clients, ce nombre de jours étant déterminés par le manager, soit :
1 jour de télétravail/ semaine soit 45 jours de télétravail dans l’année 2 jours de télétravail/semaine soit 90 jours de télétravail dans l’année 3 jours de télétravail/semaine soit 135 jours de télétravail dans l’année 4 jours de télétravail/semaine soit 180 jours de télétravail dans l’année
Troisième modalité : télétravailleur 5 jours sur 5 (mode « remote ») occupant une fonction dite « Globale » ou « EMEA » hors « population commerciale »
Cette modalité est définie uniquement pour les salariés occupant des postes hors « population commerciale » dont le périmètre de réalisation des missions est à vocation internationale, soit au niveau de l’Area EMEA, soit au niveau Global. Il est précisé qu’il s’agit de fonctions par nature destinées à s’appliquer à l’ensemble des pays de l’Area ou du Monde et dont les responsabilités s’exercent effectivement dans chacun de ces pays. Ainsi, à titre d’exemple, les postes dont le périmètre d’exécution est la région South Europe, ou bien uniquement destiné à certains pays de l’Area EMEA, ne sont pas considérés comme des postes internationaux.
Pour cette troisième modalité, l’accord du manager N+2 (en plus du manager N+1) sera requis. Cette modalité pourra être refusée par le N+1 et / ou le N+2 pour des raisons objectives et pertinentes, soumises pour vérification au service RH. Il est rappelé que conformément à l’article 3.2, l’accord ne sera valable que pour 12 mois et que cet accord sera rendu caduc en cas de changement de poste ou d’évolution des missions remettant en cause la définition de poste Global ou EMEA.
Si ce mode est choisi et validé par les managers N+1 et N+2, la venue sur site de rattachement du collaborateur à son initiative ou à l’initiative de son supérieur hiérarchique devra rester exceptionnelle.
Pour les titulaires de ces fonctions Area EMEA ou Globales, le choix de ne pas bénéficier du mode « remote » renverra alors uniquement à la possibilité de télétravailler selon le mode hybride, soit 1 ou 2 jours par semaine dans l’année.
4.2 Indemnisation pour prise en charge des coûts directement engendrés par le télétravail dans le cadre des seules modalités définies au 4.1.
Les frais engendrés directement par le télétravail sont indemnisés forfaitairement via une allocation annuelle, versée mensuellement par douzième, dans les seules conditions suivantes, établies sur la base des règles définies par l’URSSAF en vigueur à la date des présentes, soit :
Equivalent à 1 jour de télétravail / semaine : 120 € / an
Equivalent à 2 jours de télétravail / semaine : 240 € / an
Equivalent à 3 jours de télétravail / semaine : 360 € / an
Equivalent à 4 jours de télétravail / semaine : 480 € / an
Equivalent à 5 jours de télétravail / semaine : 600 € / an
Ces montants pourront être revus à l’occasion des négociations annuelles obligatoires.
Aucune autre prise en charge des frais directement engendrés par le télétravail ne sera effectuée. Quel que soit le lieu de résidence fixe habituelle ou ponctuelle, les salariés en mode « remote » (EMEA/Global), tout comme les salariés en mode « hybride » se rendant dans les locaux de l’entreprise lorsqu’ils constituent leur lieu de travail habituel, ne pourront obtenir le remboursement de leurs dépenses liées à ce déplacement, qu’ils s’agissent de frais de bouche, de transport ou d’hébergement.
Pour les collaborateurs en mode de télétravail 5 jours sur 5, aucune disposition de prise en charge de frais de transport (forfait mobilité), ne leur sera applicable.
En fonction du bilan annuel du nombre de jours réellement télétravaillés, les montants indiqués devront être adaptés en conséquence en application des règles définies par l’URSSAF et le salarié pourrait être conduit à rembourser le trop-perçu.
4.3 Respect de la vie privée
L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile. A cet effet, le salarié ne pourra être contacté à son domicile en dehors du temps de travail auquel il est astreint.
4.4 Décompte du temps de travail
4.4.1 Salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine ou 46 heures sur une semaine en moyenne sur une période de 6 semaines consécutives en application de l’accord collectif en vigueur. Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail installé sur son ordinateur ou avec son accord, sur l’application disponible de gestion des temps dénommée à la date des présentes « Workday ». Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures exerceront leur activité à domicile dans le respect du temps de travail défini dans les accords collectifs et dans le règlement d’horaires individualisés en vigueur. Pour les jours de travail dans les locaux de la Société, les collaborateurs concernés restent soumis au régime de décompte du temps de travail applicable dans leur établissement d'affectation.
4.4.2 Salariés au forfait jours
Pour les salariés en forfait jours, les règles mises en œuvre sont définies avec leur supérieur hiérarchique. Les salariés devront s’enregistrer dans l’outil de gestion « Workday » pour chaque jour télétravaillé. En outre le salarié en forfait jours gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre des règles applicables à la Société. Il devra respecter les durées maximales du travail ainsi que le temps de repos de 11 heures entre deux journées de travail.
Le salarié bénéficie également d’un droit à la déconnexion défini selon les règles applicables dans l’entreprise.
Il est également rappelé qu’afin de décompter le nombre de journées ou demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, un outil de gestion dénommé « Workday », fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées, que ce soit en télétravail ou non, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou JRTT.
4.4.3 Aménagement Temps partiel-Forfait réduit
Les salariés travaillant à temps partiel ou forfait réduit pourront bénéficier des modalités particulières d’adaptation des régimes de télétravail selon le type de fonction occupée défini au 4.1 du présent accord et de leur temps de travail :
Pour les télétravailleurs en mode hybride :
Adaptation du nombre de jours de télétravail prédéfini par année :
Temps de travail entre 100% et 80% inclus : Le télétravailleur hybride peut télétravailler jusqu’à 2 jours par semaine en prédéterminant un ou deux jour(s) de principe dans la semaine, avec l’accord de son manager.
Temps de travail entre moins de 80% et 60% inclus : Le télétravailleur hybride peut uniquement télétravailler 1 jour par semaine en prédéterminant un jour de principe dans la semaine, avec l’accord de son manager.
Temps de travail à moins de 60% : Ce rythme de travail n’est pas compatible avec le télétravail, les salariés dont le temps partiel / forfait réduit aurait été accepté par la hiérarchie ne bénéficiera pas de jours de télétravail dans l’année sous forme de jours de principe prédéterminés.
En complément, les 20 jours de télétravail fluctuants additionnels mentionnés à l’article 4.1 a) seront proratisés en fonction du pourcentage de réduction du temps de travail pour l’ensemble des salariés travaillant à temps partiel/forfait réduit.
Pour les télétravailleurs appartenant à la population commerciale définie à l’article 1.1
Le nombre de jours de télétravail restera calculé en dehors du nombre estimé de jours consacrés aux visites clients à l’intérieur du temps de travail défini au contrat de travail, ce nombre de jours étant déterminés par le manager.
Pour les télétravailleurs 5 jours sur 5 (mode « remote »)
: le temps partiel ou forfait réduit n’a pas d’influence sur le mode de télétravail inhérent à ces fonctions.
4.4.4 Charge de travail
La Société s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l'établissement d'appartenance du salarié. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de la Société. Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan sur ce qui a été réalisé ; ce bilan pourra se faire, notamment, dans le cadre des entretiens mensuels ou trimestriels organisés dans le cadre du processus Performance Everyday. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel. Pour les salariés dont le décompte du temps est en heures, les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d'un travail accompli dans l'établissement d'appartenance du salarié. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de la Société. Il est ici rappelé que le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf sur demande expresse de la hiérarchie. Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail fixes et variables en vigueur, prévue dans les accords d’entreprise et / ou d’établissements. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu d'effectuer sa mission, et notamment d'être joignable par téléphone et/ou messagerie, et de participer aux réunions téléphoniques et vidéoconférences auxquelles sa présence est nécessaire.
Article 5 Exercice du télétravail : Equipements et outils informatiques
5.1 Conformité des installations
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail. La conformité des installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation ou une auto-attestation de conformité. Un modèle d’auto-attestation sera fourni par l’entreprise.
5.2 Equipements informatiques
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, installe et entretient l’ordinateur ainsi que les éléments périphériques que sont un casque, une souris, un clavier, qui restent sa propriété, nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail mais dont le salarié disposait déjà. Il est également possible, sur demande, de se voir fournir un écran supplémentaire sur accord du manager. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat. Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant le help desk. Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur. 5.3 Restrictions d’usages
Emfi informera le télétravailleur de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions. Le télétravailleur reste tenu de préserver la confidentialité des accès et des données, puis de respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité à sa charge telle que définie dans le Règlement Intérieur de la Société.
5.4 Assurance
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
Article 6 - La prévention des risques pour la santé
Le télétravail peut avoir des effets positifs sur la concentration, l’efficacité, la qualité du travail ainsi qu’un impact sur l’environnement, la conciliation des temps de la vie personnelle et professionnelle. Le télétravail peut également être source de motivation, d’implication et de satisfaction. Cependant cette modalité d’organisation du travail, présente aussi des risques professionnels et des points de vigilance en termes de conditions matérielles de travail, d’ergonomie, de temps et de charge de travail…
Quelle que soit l’organisation de travail, l’employeur a les mêmes obligations en matière de prévention des risques professionnels à l’égard de tous les salariés et est tenu de prendre les mesures nécessaires et réglementaires pour assurer leur sécurité et protéger leur santé physique et mentale. A ce titre il évalue les risques professionnels de l’ensemble des services dont il a la charge et intègre dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) comme dans le plan d’action de prévention des risques les risques spécifiques liés au télétravail en concertation avec le CSE et la CSSCT compétentes en matière de santé et sécurité au travail.
Il est en outre prévu pour les télétravailleurs une information spécifique sur les questions d'aménagement de l'espace de travail (cf fiches sur l’ergonomie). Les télétravailleurs pourront s’appuyer sur la charte des relations au travail, en annexe des présentes, pour conserver ou adopter les bonnes pratiques d’organisation personnelle et préserver un bon équilibre entre les temps de vie professionnelle et les temps de vie personnelle et familiale. Il est rappelé que l’entreprise est dotée d’un accord de droit à la déconnexion.
En cas d'accident du travail, le télétravailleur doit en informer sa hiérarchie par tous les moyens dans les 24 heures. Le traitement de cette information par la Société se fera de la même façon que pour un accident du travail sur site.
Au sens du présent Accord, est considéré comme étant du télétravail occasionnel, tout exercice du télétravail ponctuel et ne constituant pas un mode d’organisation structurel du travail.
7.1 Situation liée à un état de santé
Sur recommandations du Médecin du Travail, les salariés dans les situations ci-dessous définies, pourront se voir accorder le statut de télétravailleur, sans nécessaire accord préalable du manager pour les postes éligibles au télétravail.
Il s’agit des salarié(e)s :
-de retour après une absence maladie de longue durée (plus de 6 mois) -ayant déclaré leur grossesse, et à partir du quatrième mois, -de retour de congé maternité, notamment en cas d’allaitement, ou congé d’adoption pendant les 6 mois suivant la reprise -souffrant d’une pathologie pour laquelle le Médecin du Travail justifie qu’un recours spécifique au télétravail est nécessaire pour une certaine période
Pour ces cas précis, la durée et les modalités de télétravail seront précisées et validées par le management et la DRH dans le cadre d’un avenant au contrat de travail.
Ce télétravail occasionnel ne permet pas le bénéfice de l’allocation mensuelle tel que définis dans l’article 4.2.
Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.).
7.2 Situation liée à une pandémie Sous réserve des dispositions légales afférentes en cas de pandémie, et afin de réduire les risques de contamination, il peut être nécessaire de mettre en place le télétravail. La liste des personnes prioritaires sera établie en correspondance avec les équipements disponibles et le plan de prévention de l’entreprise défini en cohérence avec le plan national de prévention et après consultation du CSE / de la CSSCT. Ce télétravail occasionnel ne permet pas le bénéfice de l’allocation mensuelle tel que définis dans l’article 4.2.
La durée et les modalités de télétravail seront validées par le management et la DRH et précisées aux salariés.
7.3 Intempéries, grandes grèves des transports, épisodes de pollution etc
Après autorisation du responsable hiérarchique, les salariés qui sont confrontés à des difficultés particulières pour rejoindre leur lieu de travail en raison d’une intempérie, grèves des transports, occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels, pourront être en télétravail le temps de la perturbation.
De même, il peut être recouru au télétravail occasionnel en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement, en vue de limiter les déplacements résidence principale / lieu de travail.
Ce télétravail occasionnel ne permet pas le bénéfice de l’allocation mensuelle tel que définis dans l’article 4.2.
7.4 - Situations professionnelles inhabituelles. Les salariés n’ayant pas opté pour l’une des modalités définies à l’article 4-1 des présentes et travaillant « en présentiel » depuis leur site de rattachement, pourront à leur demande, après autorisation de leur responsable hiérarchique, télétravailler de façon exceptionnelle, pour une durée maximum de 10 jours répartis dans l’année. Ce télétravail occasionnel et exceptionnel ne permet pas le bénéfice de l’allocation mensuelle tel que définis dans l’article 4.2.
7.5 - Handicap
Les travailleurs reconnus travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail. Dans cette hypothèse, l’entreprise se rapprochera de la médecine du travail afin de déterminer les besoins du salarié concerné et l’évaluation de leurs coûts. En tout état de cause, l’objectif poursuivi sera de prévoir une installation adaptée, de s’assurer du maintien du lien avec l’équipe, de déterminer les modes d’adaptation du temps de travail en prévoyant par exemple des temps de pause sans écran, sans sollicitation sonore etc.
7.6- Les aidants familiaux
Le télétravail peut être mobilisé pour accompagner le travailleur dans son rôle d’aidant familial, de manière articulée avec les dispositifs et droits spécifiques dont il dispose au titre de sa qualité d’aidant. Le manager porte une attention particulière au salarié en télétravail aidant familial. La procédure de demande en lien sera disponible dans 3M Go.
Article 8- Suivi de la mise en place
Une commission de suivi du présent accord, composée de deux membres des organisations syndicales signataires dont le ou la déléguée syndicale et d’un représentant de la Direction, sera constituée. Elle aura pour rôle de remonter auprès du service Ressources Humaines tout différend et se réunira selon les besoins dans les meilleurs délais.
A compter de 2026, un bilan annuel sera présenté en CSE lors de la consultation sur les données sociales.
Article 9 - Date et durée d’application
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en application à partir du 1er janvier 2026.
Il est ici rappelé, que le présent accord se substitue immédiatement et de plein droit aux dispositions qu’il modifie.
Les parties conviennent également que le présent accord se substitue aux usages et engagements unilatéraux ayant le même objet.
Article 10 - Dénonciation
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve d’un préavis de 3 mois. En cas de dénonciation par l’une des Parties, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et, au plus tard pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis, conformément à l’article L. 2261-10 du Code du travail.
Article 11- Révision
Conformément aux dispositions des articles L. 2222-5 et L. 2261-7-1 du Code du travail, le présent accord pourra faire l'objet d'une révision.
Le présent accord pourra également évoluer en fonction des difficultés rencontrées dans son application.
Chaque partie signataire peut donc demander la révision de tout ou partie du présent accord.
Sont également habilitées à engager la procédure de révision de l’accord d'entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord,
À l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.
Chaque organisme habilité peut donc demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
La demande de révision doit être portée par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre, à la connaissance des parties contractantes,
Une réunion de négociation doit alors être mise en place dans le délai d’un mois à compter de la réception de cette demande, afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.
Durant la négociation, les dispositions en cause resteront en vigueur, jusqu'à la conclusion de l'avenant modificatif.
Cet avenant de révision, conclu dans le cadre des dispositions légales, se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.
En cas d’évolution de la législation et/ou des dispositions conventionnelles susceptibles de remettre en cause tout ou partie des mesures de cet accord, ou de mettre à la charge de l’employeur de nouvelles obligations ou contraintes, les parties signataires conviennent de se réunir dans les meilleurs délais afin d’adapter le présent accord.
Article 12- Formalités de dépôt et publicité
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Il sera diffusé dans 3M Go.
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme en ligne « TELEACCORDS ».
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des prud’hommes de Haguenau.
Fait à Haguenau, le 25 novembre 2025
En 6 exemplaires originaux,
Pour Emfi Directeur Général
Pour la CGT
Délégué Syndical
Pour la CFDT
Délégué Syndical
Pour la CFTC
Délégué Syndical
Pour la CFE CGC
Déléguée Syndicale
Annexe : Charte des Relations au Travail / recommandations relatives à la santé et la sécurité annexée aux présentes (fiche ergonomie).
