ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES AU SEIN DE LA SOCIETE EMILE HENRY
ENTRE :
L’employeur, la société EMILE HENRY INDUSTRIE, dont le siège social est situé 13 rue Georges de Vichy 71110 MARCIGNY, représentée par Monsieur x en sa qualité de Président,
D’une part,
ET :
L’organisation syndicale soussignée représentative au sein de la société EMILE HENRY, CFDT, représentée par le Délégué Syndical, Monsieur x dûment mandaté à cet effet,
D’autre part,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le présent accord vise à corriger les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources d’écarts de situation entre les femmes et les hommes.
DONNEES PROPRE A L’ENTREPRISE EMILE HENRY :
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise a réalisé une analyse pour l’
année 2024, faisant apparaître les éléments suivants :
Rémunération effective : un écart salarial de 6,80 % a été constaté en faveur des hommes. En moyenne, ces derniers perçoivent un salaire plus élevé que les femmes, ce qui s'explique notamment par une ancienneté généralement plus importante.
Recrutement : les femmes représentent 41 % des embauches, soit 19 femmes sur 32 recrutements en 2024. Ce chiffre témoigne de la volonté d’Émile Henry de féminiser ses effectifs.
Formation : 66 % des salariés formés sont des hommes, contre 34 % de femmes, ce qui est globalement représentatif de la structure actuelle du personnel chez Émile Henry.
Évolution professionnelle : les femmes ont bénéficié d’un plus grand nombre de promotions que les hommes en 2024, avec 3 femmes promues contre 2 hommes.
Classification : une analyse des statuts révèle que 89 % des hommes sont ouvriers, contre 96 % des femmes. Par ailleurs, 4 % des hommes sont employés, techniciens ou agents de maîtrise (ETAM), contre 2 % des femmes, et 7 % des hommes sont cadres, contre 2 % des femmes.
Conditions de travail : 63 % des femmes travaillent en horaires postés (3x8), contre 34 % des hommes. Cette différence s’explique en partie par le fait que certains postes ne sont pas encore pleinement adaptés à l’accueil des femmes.
Santé et sécurité : 5 femmes et 14 hommes ont été victimes d’un accident du travail en 2024. Rapporté à l’effectif, cela représente 10 % des femmes et 17 % des hommes. Ces chiffres, en hausse, soulignent la nécessité de maintenir la santé et la sécurité au travail comme une priorité.
Articulation vie professionnelle / vie personnelle : tous les temps partiels en 2024 étaient volontaires, concernant 4 femmes et 1 homme.
Qualifications : l’ensemble des salariés a été informé des possibilités d’évolution lors des entretiens individuels.
Le présent accord a pour objectif de corriger les déséquilibres observés dans les pratiques de l’entreprise, générateurs d’écarts de situation entre les femmes et les hommes.
Pour rappel, l’entreprise a obtenu une note de 88/100 à l’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes pour l’année 2024.
Les accords précédents visant à promouvoir l’égalité professionnelle mettait en œuvre les mesures suivantes :
Sur la rémunération effective
L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes constitue un principe fondamental auquel les parties accordent une attention particulière. Émile Henry réaffirme son attachement à ce principe d’égalité de traitement.
L’entreprise veille au maintien de cette égalité, notamment dans le cadre des revalorisations salariales individuelles.
L’accord signé en 2016 fixait pour objectif de limiter à
5 % l’écart dans la part des revalorisations salariales individuelles attribuées entre les femmes et les hommes, à poste équivalent au sein d’une même catégorie professionnelle. En 2024, cet écart est mesuré à 6,8 %, ce qui montre que l’objectif n’a pas encore été atteint. Cette situation s’explique en partie par l’augmentation significative du nombre d’embauches féminines au cours des trois dernières années, ces salariées étant souvent en début de carrière et donc positionnées sur des niveaux de rémunération plus bas.
Sur l’embauche :
Afin de faire évoluer la structure sexuée de l’entreprise, il avait été décidé de veiller à publier des offres d’emploi non genrées et à garantir une égalité de traitement des candidatures. Émile Henry s’était engagé à favoriser la progression du taux de féminisation de ses effectifs.
L’accord de 2016 visait un objectif de
22 % de femmes dans l’effectif total. Aujourd’hui, les femmes représentent 36 % de l’effectif, ce qui marque une nette progression. L’objectif initial est donc atteint, et il convient de poursuivre dans cette dynamique positive.
DONNEES AU NIVEAU DE LA BRANCHE DE LA CERAMIQUE :
Les femmes du secteur de l’industries céramiques représentent 36% en 2019, 36% en 2020 et 37% en 2021. Ce sont les derniers chiffres de l’observatoire compétences industries de l’OPCO 2i.
Principaux engagements en matière d’égalité professionnelle,
accord de branche du 14 janvier 2011.
Etat des lieux de la branche
Sont notamment étudiés (avec l’appui de l’observatoire : – les effectifs (répartition par sexe, coefficient hiérarchique et contrat, nature des emplois, pyramide des âges, embauches) ; – la rémunération (comparaison des rémunérations entre les hommes et les femmes à coefficient hiérarchique égal) ; – la formation (formations réalisées en fonction des sexes) ; – la durée du travail (organisation du travail par sexe : temps complet/temps partiel, travail de nuit/travail de jour…).
Recrutement
Les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences, les qualifications et l'expérience des candidats, sans distinction de sexe.
Les entreprises sous soumises à des garanties pour les offres d’emploi, de processus de recrutement, de sensibilisation des responsables hiérarchiques.
Rémunération
Egalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Par rémunération, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur.
Les entreprises, soumises à la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs, établissent un diagnostic des écarts éventuels de rémunération entre les hommes et les femmes sur la base des éléments figurant dans le rapport annuel.
Formation
Les entreprises doivent intégrer dans les formations managériales la question de l'égalité professionnelle, notamment en matière de promotion et de conditions de travail.
Les entreprises de la branche veilleront à proposer des contrats de professionnalisation accessibles, de manière équilibrée entre les femmes et les hommes.
Les femmes doivent avoir le même accès que les hommes aux actions de formation qualifiantes et/ou diplômantes, notamment lorsque ces dernières occupent les postes les moins qualifiés et les moins rémunérés.
Congés pour évènements familiaux
Les entreprises veilleront à ce qu'en matière de mobilité interne, de formation professionnelle, de promotion et d'évolution professionnelle, les congés de maternité, de paternité, d'adoption de présence parentale et de congé parental d'éducation soient sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés concernés.Avant un départ en congé de maternité ou d'adoption, il est laissé la possibilité aux entreprises d'organiser un entretien afin, notamment, d'organiser l'absence de l'intéressé et ses perspectives de retour.
Temps partiel
Dans l'optique de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, les entreprises s'engagent à étudier toutes les demandes présentées par le (la) salarié(e) de modification de l'organisation du temps de travail. A ce titre, un entretien individuel pourra être organisé entre le salarié et l'employeur pour étudier les possibilités pratiques de recours au temps partiel.
LES DOMAINES RETENUS
Cet accord a été préparé en concertation avec l’ensemble des parties prenantes lors des réunions des
13 mai 2025, 6 juin 2025 et le 15 juillet 2025.
Les parties signataires ont convenu de mettre en place les actions suivantes ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise EMILE HENRY.
Les parties s’engagent à fixer des objectifs de progression dans les domaines suivants :
Rémunération effective (objectif obligatoire) ;
Formation ;
Condition de travail.
L’atteinte de ces objectifs s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue le délai de réalisation et la budgétisation font également partie du présent accord.
CHAMPS D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’applique à l’ensemble des salarié(e)s de l’entreprise Emile Henry, site de Marcigny, quels que soient leur type de contrat (CDI, CDD), leur durée de travail (temps plein ou temps partiel) et leur statut (ouvrier, employé, technicien, agent de maîtrise ou cadre).
Il couvre l’ensemble des activités exercées sur ce site, sans distinction de service ou de fonction, dans le respect des principes d’égalité et de non-discrimination entre les femmes et les hommes.
L’accord vise à promouvoir une égalité réelle entre les femmes et les hommes dans l’ensemble des domaines.
PREMIER DOMAINE - LA REMUNERATION EFFECTIVE
Rappel de la situation actuelle :
L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est un principe fondamental auquel l’entreprise Émile Henry attache une importance particulière.L’analyse des rémunérations pour l’année 2024 fait apparaître un écart salarial moyen de 6,8 % en faveur des hommes. Cet écart s’explique en partie par une ancienneté généralement plus élevée chez les hommes : 38 % des femmes ont été embauchées au cours des trois dernières années, contre 17 % des hommes.
Actions correctives :
Dans une logique d’équité, l’entreprise s’engage à ajuster sa politique de rémunération pour réduire les écarts injustifiés. Les actions suivantes seront mises en œuvre :
Analyse et suivi annuel des écarts de rémunération selon le sexe, par catégorie socioprofessionnelle, niveau de responsabilité et ancienneté.
Élaboration d’un rapport détaillé présenté chaque année lors des négociations annuelles obligatoires (NAO).
Revue spécifique des augmentations individuelles, afin de garantir une répartition équitable entre les femmes et les hommes à poste comparable.
Sensibilisation des managers à l’égalité salariale et aux biais inconscients lors des évaluations individuelles.
Objectif de progression chiffré :
Ramener l’écart de rémunération à
moins de 5 % d’ici fin 2028, à poste équivalent dans une même catégorie professionnelle.
Échéancier :
3ème trimestre 2025 : Lancement du dispositif de suivi et d’analyse des rémunérations.
Année 2026 : Suivi renforcé et ajustements si nécessaire, avec un bilan présenté en NAO.
1er trimestre 2027 : Sensibilisation des responsables d’équipe à l’égalité salariale.
Indicateurs chiffrés :
Écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes à poste équivalent.
Taux de revalorisation individuelle moyen par sexe.
Durée moyenne entre deux augmentations selon le sexe.
Nombre de corrections salariales effectuées dans le cadre du plan d’égalité.
Budgétisation :
A partir de 2026 une
enveloppe annuelle sera dédiée à la correction des écarts salariaux identifiés
LA FORMATION
Rappel de la situation actuelle :
L’entreprise réaffirme son engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, levier fondamental de développement, de fidélisation et de cohésion sociale. Dans le cadre de la stratégie GPS « Fidéliser et faire grandir les salariés », un axe prioritaire est dédié à la montée en compétences et à l’égalité d’accès à la formation.
Aujourd’hui, 66 % des personnes formées sont des hommes et 34 % sont des femmes, en adéquation avec la structure des effectifs. L’entreprise veille cependant à garantir un accès équitable à toutes les typologies de formation : qualifiantes, certifiantes, techniques et managériales.
Actions correctives :
L’entreprise s’engage à garantir une égalité d’accès à la formation, en levant les freins éventuels liés au genre, et en encourageant activement la diversité des parcours.
Les actions mises en œuvre sont les suivantes :
Structurer et formaliser
100% la formation interne, afin de garantir la transparence, l’équité et l’accès à tous les salariés, sans distinction de genre ;
Promouvoir activement le
volontariat SST auprès de l’ensemble des salariés, en levant les freins liés au genre ;
Mettre en place un
suivi genré rigoureux dans les tableaux de bord formation pour mesurer l’égalité d’accès et identifier les freins éventuels ;
Encourager la participation des femmes aux formations techniques et managériales, et des hommes dans les formations menant à des métiers traditionnellement féminins.
Objectifs de progression chiffrés :
Atteindre 40 % de femmes et 60 % d’hommes dans l’ensemble des formations (aligné avec la structure des effectifs).
Réaliser chaque année
une campagne de sensibilisation SST.
Recruter au moins
2 nouveaux volontaires SST par an répartie équitablement sur les différents sites.
Échéancier :
2025 : Sensibilisation, intégration du suivi genré dans les tableaux de bord formation.
2026-2028 : Suivi des indicateurs, actions correctives en cas d’écart, accompagnement des salariés.
Indicateurs chiffrés :
Taux de femmes et d’hommes formés annuellement.
Taux de femmes dans les formations qualifiantes ou de management.
Taux d’hommes dans les formations à dominante féminine.
Répartition par type de formation (technique, managériale, sécurité, transversale), par sexe
Nombre de recrutement SST par an.
Budgétisation de l’action :
A partir de 2026 une
enveloppe annuelle de 10 000€ par an sera dédiée à la formation.
DEUXIEME DOMAINE – CONDITION DE TRAVAIL
Rappel de la situation actuelle :
L’analyse des postes de travail a mis en évidence plusieurs situations de pénibilité, en particulier dans les services de production, où les efforts physiques, les gestes répétitifs et les postures contraignantes sont fréquents.
Il ressort également que 63 % des femmes travaillent en horaires postés (3*8), contre seulement 34 % des hommes, soit un écart de 29%. Cette différence s'explique en partie par le fait que certains postes ne sont pas encore adaptés pour accueillir des femmes, du fait de leur exigence physique ou de leur configuration technique, limitant ainsi leur accès à d'autres types de postes ou à des horaires de journée. Ces conditions représentent un frein à la mixité sur certains postes, notamment les bancs de coulage, historiquement occupés par des hommes. Cela peut également avoir un impact sur la santé et la qualité de vie au travail de l’ensemble des salariés.
Actions correctives :
L’entreprise s’engage à faciliter l’accès de l’ensemble des postes de travail aux femmes comme aux hommes, sans distinction, en améliorant l’ergonomie et l’aménagement des postes concernés. Les actions prévues comprennent :
La
mise en place d’un diagnostic ergonomique poste par poste, avec un plan d'action associé, sur la partie coulage.
La
mécanisation des opérations de manutention, en lien avec les besoins identifiés lors des diagnostics ergonomiques, afin de réduire significativement les contraintes physiques sur la partie coulage.
Le
réaménagement progressif des postes physiques les plus exigeants, notamment les bancs de coulage, pour les rendre accessibles à toutes et tous.
La
mise en place d’échanges réguliers avec les équipes pour recueillir les retours d’usage, sous la coordination du responsable HSE.
Objectif de progression chiffré :
Réduire l’écart entre les femmes et les hommes travaillant en horaires postés (3x8), actuellement de 29 %, pour le ramener à moins de 15 % d’ici fin 2028, en réduisant les facteurs de pénibilité, notamment lors des opérations de manutention et de coulage.
Échéancier :
Fin 2025 : Diagnostic de 100 % des postes de production coulage.
De 2026 à 2028 : Mise en œuvre progressive des aménagements selon les priorités identifiées.
Revues semestrielles : Suivi des retours d’usage et ajustement des solutions.
Indicateurs chiffrés :
Nombre de postes réaménagés.
Taux de candidatures féminines sur les postes de production.
Résultats des enquêtes internes sur les conditions de travail (par sexe).
Évolution des retours d’usage collectés auprès des salariés concernés.
Budgétisation :
Un budget spécifique sera alloué à ces aménagements sur quatre ans, en fonction des diagnostics et priorités définies. Des solutions de cofinancement pourront être explorées pour accompagner les investissements en équipements de manutention.
DECONNEXION ET UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES
Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, des plages horaires sont fixées par la Direction durant lesquelles les collaborateurs pourront être contactés, en correspondance avec les horaires individuels.
L’amplitude horaire des plages définies par la Direction permet de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail des collaborateurs.
L’effectivité du respect de ces durées minimales de repos implique pour les salariés une obligation de déconnexion des outils de communication à distance en-dehors de la présence dans l’entreprise.
SUIVI DU PRESENT ACCORD
Il est institué une commission de suivi des conditions d’application du présent accord intitulée « commission de suivi égalité femme-homme ».
Le suivi de l’accord sera effectué par une commission de suivi dédiée composée de :
Mme BARDONNET Thérèse CSE Mme CHOINET Corinne DRH Mr LE PORT Bruno Resp. HSE
Et sera présidée par Corinne CHOINET
La « commission de suivi égalité femme-homme » se réunit :
au moins une fois par an ;
à la demande de l’un des signataires du présent accord.
La « commission de suivi égalité femme-homme » a pour attribution :
De veiller à la bonne application du présent accord ;
De régler les difficultés qui surviendraient lors de la mise en œuvre du présent accord ;
D’arbitrer les questions d’interprétation et les litiges qui lui seront soumis dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord ;
De vérifier la réalisation effective des actions par le biais des indicateurs ci-dessous indiqués.
Les parties signataires s’engagent à suivre la réalisation du présent accord tous les ans au moyen d’indicateurs de suivi.
DUREE DE L'ACCORD
Le présent accord est conclu pour une déterminée de 4 ans.
DATE D’ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DREETS. Il cessera par conséquent de s’appliquer le 20/08/2029.
En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
PUBLICITE
Le présent accord sera déposé sous forme dématérialisée sur le site https:\\accords-depot.travail.gouv.fr/accueil et sous format papier au conseil des prud’hommes.
L’entreprise affichera cet accord dans ses locaux et informera l’ensemble des personnels de son existence et de ses possibilités de consultations (lieux, exemplaires disponibles …).
REVISION
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires
