Article 5 – Organisation des jours de repos PAGEREF _Toc148610465 \h 8
Article 5.1 – Décompte des jours de repos PAGEREF _Toc148610466 \h 8 Article 5.2 – Modalités de prise des jours de repos PAGEREF _Toc148610467 \h 9 Article 5.3 – Renonciation à des jours de repos PAGEREF _Toc148610468 \h 9
Article 6 - Garanties : temps de repos/ charge de travail/ amplitude des journées de travail PAGEREF _Toc148610469 \h 9
Article 6.1 - Temps de repos PAGEREF _Toc148610470 \h 9 Article 6.2 - Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail-équilibre vie privée et vie professionnelle– mesures correctrices PAGEREF _Toc148610471 \h 10 Article 6.3 - Suivi de l’application du décompte du temps de travail en jours et répartition du temps de travail PAGEREF _Toc148610472 \h 10 Article 6.4 – Entretien individuel PAGEREF _Toc148610473 \h 11
PARTIE III – Aménagement du temps de travail sur l’année PAGEREF _Toc148610474 \h 12
Article 2 – Durée du travail PAGEREF _Toc148610476 \h 12
Article 3 – Jours attribués au titre de l’aménagement du temps de travail sur l’année (JRTT) PAGEREF _Toc148610477 \h 12
Article 3.1 – Détermination du nombre de jours de RTT PAGEREF _Toc148610478 \h 12 Article 3.2 – Prise des jours de RTT et modalités des prises de jours PAGEREF _Toc148610479 \h 13
La société Emissive a pour activité la programmation informatique et applique à ce jour la convention collective des Bureaux d’Études Techniques, des Cabinets d’Ingénieurs-Conseils, et des Sociétés de Conseils (SYNTEC).
Dans le cadre du développement de son activité, la Société a fait le constat que la durée horaire du travail appliquée dans la Société n’est désormais plus adaptée à certaines catégories de salariés et à la réalité de leur activité.
Dans ce contexte, la Société a souhaité engager des discussions avec le Comité social économique afin de prévoir la mise en place de convention de forfait jours ainsi qu’un aménagement du temps de travail sur l’année, plus adaptés à l’activité des salariés de la Société. Des négociations ont donc été engagées entre les Parties en vue de la conclusion d’un accord relatif à la durée du travail.
A ce titre, les Parties conviennent que les dispositions de la convention collective SYNTEC ne sont pas entièrement satisfaisantes et adaptées en matière d’aménagement du temps de travail ou quant aux salariés cadres éligibles à une convention de forfait jours. Il a donc été envisagé par les Parties de conclure un accord d’entreprise relatif à la durée du travail.
Après plusieurs réunions, les Parties ont abouti au présent accord.
PARTIE I – Dispositions communes Article 1 – Objet
Le présent accord détermine l’organisation, la durée et l’aménagement du temps de travail au sein de la Société et l’ensemble de ses établissements actuels et futurs.
Article 2 – Droit à la déconnexion
Les Parties réaffirment l’importance qu’elles attachent au principe du droit à la déconnexion qui constitue un levier déterminant de la qualité de vie au travail des salariés ainsi que de l’équilibre entre leur vie professionnelle, familiale et personnelle.
Le droit à la déconnexion s’entend du droit pour chaque salarié de ne pas être connecté à un outil numérique pendant les périodes de repos hebdomadaires et quotidiens, de congés, de jours fériés chômés, de jours de repos et de suspension du contrat de travail.
Par outil numérique, il convient d’entendre les téléphones portables, smartphones, tablettes, ordinateurs portables ainsi que les outils dématérialisés relatifs notamment aux logiciels, aux moyens de connexion à distance et à la messagerie électronique.
Il est expressément convenu que le salarié qui dispose d’outils numériques :
n’a pas l’obligation, pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que durant les congés, jours fériés chômés, jours de repos et les périodes de suspension du contrat de travail, de prendre connaissance des messages, appels et courriels reçus et d’y répondre ;
veille à limiter les sollicitations auprès des autres membres du personnel par l’intermédiaire des outils numériques pendant les périodes mentionnées ci-dessus et ce quel que soit son niveau de responsabilité et de qualification.
Il pourra être dérogé au droit à la déconnexion uniquement en cas d’impératif ou d’urgence ayant été porté à la connaissance du salarié par tout moyen, qui nécessiterait la mobilisation immédiate du salarié.
Article 2.1 – Principes d’utilisation des outils numériques (bonnes pratiques)
Les parties affirment leur engagement en faveur d’une utilisation raisonnable des outils numériques, dans le respect du droit au repos, à la santé et à une vie personnelle et familiale du salarié.
Afin de renforcer l’effectivité du plein exercice du droit à la déconnexion, les parties entendent mettre en place et faire respecter, les règles de bonnes pratiques énumérées ci-dessous :
ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie ;
encourager le recours aux fonctions d’envoi différé lors d’envoi de message tardif ;
désactiver les notifications par exemple Teams ou Outlook en dehors des horaires de bureau ; en cas d’indisponibilité indiquer cela dans les outils mis à disposition (mettre à jour Timmi, bloquer la plage concernée dans Outlook, mettre à jour son statut dans Teams) ;
les courriels envoyés aux salariés durant les périodes de congés doivent être suivis d’une réponse automatique redirigeant l’interlocuteur vers des contacts disponibles ou l’invitant à réexpédier son message au retour de l’intéressé.
Article 2.2 – Suivi d’utilisation des outils numériques
En fonction de l’importance des courriels, appels et communications envoyés pendant les périodes de repos ou de congé, appréciée au cas par cas, des actions ciblées et individualisées pourront être décidées par la Société et menées à l’égard des salariés identifiés.
Tout salarié, qui constate le non-respect du droit à la déconnexion et des principes visés au présent article, dispose de la possibilité d’alerter la Société.
Un entretien avec le salarié concerné sera réalisé afin d’identifier les difficultés rencontrées et d’élaborer un plan d’action adapté.
Article 2.3 – Actions de sensibilisation et de formation
Afin de faciliter l’appropriation des principes d’utilisation définis au présent article, des actions de sensibilisation et de formation relatives à l’utilisation des outils numériques auprès du personnel concerné pourront être mises en place.
Le cas échéant, la mise en place d’action de sensibilisation et de formation spécifiques pourra être envisagée pour les salariés rencontrant des difficultés particulières à maîtriser les outils numériques. Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans le cadre des dispositions légales relatives aux conventions de forfait jours et notamment les articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail.
PARTIE II – Dispositions applicables aux salariés soumis à une convention de forfait en jours L’article L. 3121-63 du Code du travail dispose que « Les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche ».
Dans ces conditions, il est rappelé que la partie II du présent accord a pour objet de se substituer aux stipulations des accords collectifs, engagements unilatéraux, usages portant sur les mêmes thèmes et ayant le même objet en vigueur dans l’entreprise.
Par ailleurs, il prime sur les dispositions de la convention collective SYNTEC relatives au forfait jours dont notamment l’article 4 du Chapitre 2 de l’accord du 22 juin 1999, modifié par avenant du 1er avril 2014. Article 1 – Salariés concernés
L’article L. 3121-58 du Code du travail précise que les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, peuvent conclure une convention de forfait jours sur l’année.
Par conséquent, les salariés susvisés exercent leur activité en dehors de toute référence horaire et leur temps de travail est exclusivement décompté en jours de travail.
A la date de conclusion du présent accord, les salariés concernés sont les salariés cadres de la Société classés au minimum en position 2.3 et percevant une rémunération annuelle brute supérieure à 40 000€, à l’exception des cadres dirigeants relevant de l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Article 2 – Conditions de mise en place
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
En ce qui concerne les salariés dont le contrat de travail est en cours à la date d’entrée en vigueur du présent accord, un avenant à leur contrat de travail sera proposé pour permettre l’application du présent accord.
La convention individuelle doit faire référence à l'accord collectif applicable et énumérer :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence ;
La rémunération forfaitaire correspondante.
Article 3 – Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle correspondant à l’année civile, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés.
Les éventuels jours de congés pour ancienneté prévus par la convention applicable et acquis par le salarié seront déduits du nombre de jours susvisés.
Article 3.1 – Année complète
L'année complète, prise comme période de référence, s'entend de l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Article 3.2 - Année incomplète
Arrivée en cours de période de référence
En cas d’embauche en cours de période ou de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours en cours de période, le nombre de jours restant à travailler pour cette première période de référence sera déterminé en opérant le calcul suivant :
Nombre de jours de la convention de forfait sur l’année civile
x Nombre de jours calendaires restants sur la période de référence / nombre de jours calendaires dans l’année + nombre de jours ouvrés de congés payés non-acquis
Par exemple pour une arrivée au 1er septembre 2023 :
Nombre de jours de la convention de forfait : 218 jours ;
Nombre de jours calendaires restants sur la période de référence : 122 jours ;
Nombre de jours calendaires dans l’année : 365 jours ;
Nombre de jours ouvrés de congés payés ouvrés non acquis sur la période de référence : 8,32 jours.
Nombre de jours restants à travailler sur la période de référence (du 1er septembre 2023 au 31 décembre 2023) = 81 jours (218 x 122 / 365 + 8,32)
Départ en cours de période de référence
En cas de départ en cours de période de référence, il convient de déterminer le nombre de jours théoriquement travaillés sur la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail en opérant le calcul suivant :
Nombre de jours de la convention de forfait
x Nombre de jours calendaires entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail/ nombre de jours calendaires dans l’année
Par exemple pour un départ au 1er septembre 2023 sur la période de référence :
Nombre de jours de la convention de forfait : 218 jours ;
Nombre de jours calendaires entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail : 243 jours (365 – 122) ;
Nombre de jours calendaires dans l’année : 365 jours.
Nombre de jours théoriquement travaillés sur la période de référence payés (1er janvier 2023 au 1er septembre 2023) = 145 jours (218 x 243 / 365)
Une régularisation de la rémunération sera effectuée lorsque le salarié aura effectivement travaillé un nombre de jours supérieur au nombre de jours théoriquement travaillé pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail selon le calcul suivant :
Salaire journalier = rémunération annuelle / nombre de jours ouvrés sur l’année (= nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés annuels + nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour travaillé + nombre de jours de repos)
Absences
Les périodes d'absence ou tout autre congé assimilé par la loi ou la convention collective applicable à du temps de travail effectif (maladie ou accident d'origine professionnelle, congés payés et congés pour évènements familiaux etc.) sont pris en compte au titre des jours travaillés et ne devront pas faire l'objet de récupération.
Les périodes d'absence non assimilées à du temps de travail effectif par la loi (à savoir notamment congé sabbatique, congé parental d’éducation, mise à pied, dispense de préavis à la demande du salarié, etc.) ou la convention collective applicable s’imputent sur le nombre de jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos.
Les éventuelles retenues sur rémunération au titre d’une période d’absence sont déterminées, par journée d’absence, selon le calcul du salaire journalier exposé ci-dessus.
Article 4 – Rémunération
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.
La valeur d'un jour du salaire convenu est calculée de la manière suivante :
Salaire journalier = rémunération annuelle / nombre de jours payés sur l’année (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés annuels + nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour travaillé + nombre de jours de repos)
Article 5 – Organisation des jours de repos
Article 5.1 – Décompte des jours de repos
Le nombre de jours de repos est déterminé en fonction du temps de travail effectif dans l’année et par la différence entre le nombre de jours ouvrés et le nombre de jours prévu au forfait.
Le nombre de jours ouvrés est déterminé par la différence entre le nombre de jours calendaires de l'année considérée et, les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés tombant un jour travaillé et le nombre de jours de congés payés.
Ce nombre est donc variable chaque période de référence.
À titre d'exemple pour l’année 2024, pour un salarié soumis à un forfait annuel de 218 jours et pour une année comptant 366 jours (année bissextile) dont 10 jours fériés tombant un jour travaillé et 104 samedis et dimanches, le calcul est le suivant :
366 (jours)
- 104 (samedis et dimanches) - 25 jours de congés payés - 10 (jours fériés tombant un jour travaillé) - 218 (forfait annuel en jours) = 9 (jours de repos)
Article 5.2 – Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos sont pris en concertation avec la Société / le Responsable Hiérarchique et validés par leur soin, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise.
La demande de prise de RTT par le Salarié devra se faire auprès du Responsable Hiérarchique dans un délai raisonnable à l’avance et les jours devront être posés dans l’outil prévu à cet effet.
Les modalités de prise des jours de repos (délai de prévenance, demi-journée/ journée, articulation avec les congés payés) seront précisées par la Société en début de chaque période de référence et communiquées aux salariés.
Il est rappelé que l’octroi de jours de repos a pour objet d’éviter un dépassement du nombre maximum de journées travaillés par le salarié au cours de la période de référence. Dans l’hypothèse où la Société constate que le nombre de jours de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées, la Société peut imposer la prise de jours de repos.
Les jours non pris au 31 décembre ne peuvent pas donner lieu à un report l’année suivante ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
Article 5.3 – Renonciation à des jours de repos
Conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié en convention de forfait annuel en jours qui le souhaite peut, avec l’accord de son supérieur hiérarchique, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire.
Le nombre de jours alors travaillés dans l’année ne peut pas dépasser 230 jours par an (soit une renonciation à 12 jours par an).
Cette renonciation doit faire l’objet d’un accord écrit et signé par le salarié et la Société au plus tard 3 mois avant la fin de la période de référence.
Cet accord écrit mentionne le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire qui est fixé à :
10% entre 219 et 222 jours
20% entre 223 et 226 jours
30% entre 227 et 230 jours
Cet accord est valable pour l'année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
En tout état de cause, le nombre de jours travaillés restera compatible avec les règles sur les congés payés, les jours fériés chômés, le repos hebdomadaire et le repos quotidien.
Article 6 - Garanties : temps de repos/ charge de travail/ amplitude des journées de travail
Article 6.1 - Temps de repos
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions suivantes du code du travail :
la durée légale hebdomadaire du travail prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail;
la durée quotidienne maximale de travail effectif prévu à l’article L. 3121-18 du Code du travail ;
la durée hebdomadaire maximale de travail prévue aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Les salariés concernés bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter cette durée minimale de repos prévue au présent accord, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son supérieur hiérarchique auquel il est rattaché afin qu'une solution alternative soit trouvée.
Article 6.2 - Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail-équilibre vie privée et vie professionnelle– mesures correctrices
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté portant notamment sur ces aspects d'organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit ou via l’outil de suivi prévu à l’article 6.3, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique qui recevra le salarié dans les 8 jours. Les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
Par ailleurs, si le responsable hiérarchique constate dans le cadre du suivi qu’il opère de l’organisation et de la charge de travail des salariés sous sa responsabilité que l'organisation du travail adoptée par un salarié et/ou que sa charge de travail aboutissent à des situations anormales, il devra remédier à la situation dans les meilleurs délais en prenant toute mesure utile au traitement effectif de la situation ; il pourra notamment organiser un rendez-vous avec le salarié. Les mesures mises en place feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
Article 6.3 - Suivi de l’application du décompte du temps de travail en jours et répartition du temps de travail
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, le salarié établit un relevé sous format Excel ou tout autre format mis en place et faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, jours de repos, autre absence.
Par ailleurs, ce relevé mensuel permet au supérieur hiérarchique de contrôler le respect des durées maximales de travail, des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et d’assurer un suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail préalablement définies. Il favorise aussi des échanges entre le supérieur hiérarchique et le cadre autonome sur la durée des journées d’activité. Le supérieur hiérarchique doit ainsi s’assurer que la charge de travail est compatible avec les temps de repos.
Ce relevé mensuel est transmis tous les mois par le salarié à son supérieur hiérarchique qui vérifie son contenu. Un modèle de relevé mensuel figure en annexe du présent accord.
Le supérieur hiérarchique doit, à réception du relevé, examiner toute alerte que le salarié aura pu émettre afin d’apporter des réponses tant sur le plan de la charge de travail que celui de l’organisation du travail.
Un bilan du nombre de jours travaillés sera établi par la direction à la fin de chaque mois puis à la fin de chaque période de référence, pour chaque salarié.
Article 6.4 – Entretien individuel
Afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, le supérieur hiérarchique convoque le salarié au minimum deux fois par période de référence ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle/situation anormale, à un entretien individuel spécifique.
Ces entretiens portent notamment sur :
la charge individuelle de travail du salarié ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée ;
la rémunération du salarié.
Le cas échéant, au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. PARTIE III – Aménagement du temps de travail sur l’année
Article 1 – Salariés concernés
Les dispositions de la présente partie s’appliquent à l’ensemble du personnel à l’exception des salariés soumis au dispositif de forfait jours prévus à la Partie II du présent accord, aux cadres dirigeants et aux salariés à temps partiel et alternants.
Article 2 – Durée du travail
La durée annuelle de travail effectif est fixée à 1607 heures par année civile (1er janvier au 31 décembre) pour un salarié à temps plein.
L’horaire de travail est de 37h00 par semaine et réparti comme suit :
7 heures 30 du lundi au jeudi,
et 7 heures le vendredi.
Afin de maintenir la durée annuelle de travail effectif à 1607 heures, des jours de RTT seront attribués aux salariés.
En cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de la Société notamment dans le cadre des phases de lancement, les Parties conviennent que la durée maximale de 10 heures par jour prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail pourra être exceptionnellement portée à 12 heures par jour conformément à l’article L. 3121-19 du Code du travail.
Article 3 – Jours attribués au titre de l’aménagement du temps de travail sur l’année (JRTT)
Article 3.1 – Détermination du nombre de jours de RTT Le nombre de jours de RTT est égal à 12 jours par année civile pour un salarié ayant acquis la totalité des droits à congés payés et n’ayant pas été absent sur l’exercice.
A titre informatif, le nombre de jours de RTT a été déterminé de la manière suivante :
Nombre de semaines travaillées en moyenne : 45 semaines
Heures supplémentaires effectuées par semaine pour un salarié à 37 heures : 2 heures
Nombre d'heures supplémentaires par an = 45*2 = 90 heures
Temps de travail par jour = 7,4 heures
Nombre de jours de RTT = 90/7,4 = 12,16 jours
Les périodes de maladie, congés payés, congé maternité et toute autre période de suspension du contrat de travail ne donnent pas lieu à octroi de jours de RTT.
En cas d’entrée ou de départ au cours de la période de référence (année civile), la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis par rapport à la durée annuelle de 1607 heures.
En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se verront octroyer un nombre de jours de RTT au prorata du nombre d’heures de travail effectif rapporté à la durée de 1607 heures par année de référence.
A titre d’exemple, pour une arrivée le 1er mars 2024, le calcul sera le suivant :
Durée annuelle du travail : 1.607 heures
Heures non effectuées du fait de l’arrivée en cours d’année : 303,34 heures (151,67 * 2)
Durée annuelle du travail réelle estimée du fait de l’arrivée en cours d’année : 1.303,66 heures (1.607 – 303,34)
Nombre de jours de RTT pour une année civile complète : 12 jours
Prorata des jours de RTT : 9,73 jours (1.303,66/1607*12)
Article 3.2 – Prise des jours de RTT et modalités des prises de jours
Les modalités de prise des jours de RTT (délai de prévenance, demi-journée/ journée, articulation avec les congés payés) seront précisées par la Société en début de chaque période de référence et communiquées aux salariés.
La demande de prise de RTT par le Salarié devra se faire auprès du Responsable Hiérarchique dans un délai raisonnable à l’avance et les jours devront être posés dans l’outil prévu à cet effet. Les jours de repos sont pris en concertation avec la Société / le Responsable Hiérarchique et validés par leur soin, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise.
Les jours de RTT devront être pris au cours de la période de référence au cours de laquelle ils ont été acquis c’est-à-dire qu’ils devront être soldés au plus tard le 31 décembre. Ils ne pourront pas faire l’objet d’un report d’une période de référence à une autre ni d’une indemnité compensatrice.
Article 4 – Heures supplémentaires
Le présent accord opérant un aménagement du temps de travail sur l’année, seules les heures accomplies à la demande de l’employeur au-delà de 1607 heures seront considérées comme heures supplémentaires.
Les Parties ont par ailleurs convenu d’un accord collectif relatif aux heures supplémentaires.
PARTIE IV – Dispositions finales Article 1 – Durée – Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du code du travail et L2261-1 du code du travail, le présent accord n’entrera en vigueur qu’après réalisation des formalités légales prévues dans l’article 4, ci-dessous à savoir :
Son dépôt à la DRiEETS compétente par voie dématérialisée
Son dépôt au Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.
Article 2 – Suivi
La Direction assurera annuellement le suivi de l’application du présent accord.
Chaque année, le CSE sera informé sur le recours aux conventions de forfait jours ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
Article 3 – Révision et dénonciation
Par ailleurs, le présent accord pourra faire l'objet d’une révision ou dénonciation dans le cadre des dispositions légales en vigueur.
Article 4 – Dépôt et publicité
Le présent accord est déposé par le représentant légal de la société pour l’ensemble des parties signataires du présent accord, dans sa version signée, sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail Téléaccords : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire est également déposé au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.
Le présent accord est réalisé en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Le texte de l'accord fera l'objet d'une diffusion auprès de tous les salariés et de tout nouvel embauché susceptibles d’être concernés.
A Paris, le 23 octobre 2023
En autant d’exemplaires nécessaires pour chacune des parties.
