AVENANT N°1 2026 À l’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES DE 2024
AU SEIN D’EMMAÜS SOLIDARITE
L’association EMMAÜS Solidarité dont le siège social est situé 32, rue des Bourdonnais – 75001 PARIS représentée par …., en sa qualité de Présidente du Conseil d’Administration d’EMMAÜS Solidarité
d'une part,
et
Les organisations syndicales représentatives :
CFDT Santé-Sociaux représentée par ….., Délégué Syndical
CGT représenté par ….., Déléguée Syndicale
FO représenté par ….., Délégué Syndical
d'autre part.
Ont été invitées à échanger sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires 2025. Dans le cadre de ces échanges, les parties signataires du présent avenant ont convenu de ce qui suit :
Préambule
L’accord actuel relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’association EMMAÜS Solidarité a été signé le 30 août 2024 et est applicable de manière rétroactive depuis le 1er mars 2024 pour une durée de 4 ans. Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires pour l’année 2025, les organisations syndicales représentatives ont été invitées à entamer de nouvelles discussions sur ce sujet. À l’issue de ces échanges, il a été convenu avec les organisations syndicales signataires de l’établissement du présent avenant. Celui-ci vise à compléter par de nouvelles mesures ou à préciser, dans certaines de ses dispositions, l’accord en vigueur relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’association prévoyant diverses mesures relatives à la rémunération, au recrutement, à l’embauche, à l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités personnelles et familiales, et aux conditions de travail. Les dispositions prévues reflètent ainsi l’engagement partagé des partenaires sociaux signataires et de la direction en faveur de l’égalité professionnelle, en cohérence avec les
valeurs de l’association et les orientations stratégiques 2025-2030.
La direction et les organisations syndicales signataires de l’accord et de son avenant visent ainsi à promouvoir une égalité réelle et effective, prenant en compte les conditions de travail, les enjeux de santé, les responsabilités familiales et la prévention des violences sexistes et sexuelles et des discriminations, avec une volonté commune d’agir sur les déterminants des inégalités.
Article 1. Prévention des agissements sexistes et du harcèlement sexuel
Les partenaires sociaux signataires et la direction de l’association, dans le cadre de l’accord de 2024, avaient souhaité réaffirmer l’importance de la
lutte contre les violences sexistes et sexuelles au sein de l’association. Les Orientations Stratégiques 2025-2030 ont également défini l’action contre les violences sexistes et sexuelles et la promotion de l’égalité de genre comme axe stratégique de l’association.
Dans ce cadre, il est convenu avec les parties signataires que les mesures suivantes viendront compléter les mesures déjà existantes mises en œuvre dans le cadre de la mesure 17 de l’accord relatif à l’égalité professionnelle de 2024, ou se substitueront à celles-ci si elles poursuivent le même objet :
Des
formations spécifiques obligatoires à destination des responsables hiérarchiques sur les violences et discriminations de genre seront organisées au cours de l’année 2026, avec la possibilité de bénéficier, sur demande tout au long de l’année 2026 d’un mentorat en cas de problématiques spécifiques liées à des situations de violences sexistes et sexuelles complexes nécessitant un accompagnement.
Des
actions de sensibilisation (webinaires) concernant les violences sexistes et sexuelles et les discriminations de genre seront déployées durant l’année 2026 à destination de l’ensemble des salarié.es. Elles seront suivies par des actions de formation déployées sur plusieurs années.
Étant précisé que, dans le cadre de ces mesures, la direction dégagera, au titre de l’année 2026, une enveloppe complémentaire d’un montant de 20 000 euros destinée au financement de ces actions, afin d’en limiter l’impact sur les budgets destinés aux autres actions prévues au plan de développement des compétences.
Un
plan d’accompagnement individuel et collectif post - Violences Sexistes et Sexuelles sera établi et diffusé par la direction à l’ensemble des salarié.es courant 2026. Ce plan aura pour objet de préciser les droits des personnes salariées concernées, les contacts privilégiés sur ces sujets, les ressources internes et externes mobilisables ainsi que les modalités de signalement.
Les
différents outils et processus RH seront adaptés afin d’y intégrer les enjeux de prévention des violences sexistes et sexuelles et des discriminations de genre.
En inscrivant la prévention des agissements sexistes et du harcèlement sexuel au cœur des priorités, la direction et les organisations syndicales signataires affirment, via le présent accord, que l’égalité professionnelle ne peut exister sans un environnement de travail respectueux et sûr.
Article 2. Jour de télétravail occasionnel pour motif de santé sexuelle et reproductive
Jusqu’à présent, le recours au télétravail occasionnel était ouvert pour motif de :
préparation d’un projet ou d’un document spécifique,
participation à des formations en distanciel,
en cas d’événement exceptionnel (épidémie, épisode météorologique exceptionnel...) sur autorisation préalable de la direction de l’association,
situation des femmes ayant des règles douloureuses,
Pour la durée de l’accord d’entreprise, les parties signataires du présent avenant conviennent que ce dernier motif pourra être accordé non plus uniquement pour motif de règles douloureuses, mais plus largement pour
motifs de santé sexuelle et reproductive.
Étant précisé que ce motif inclut, à titre indicatif et non exhaustif, les conséquences négatives liées aux
infections sexuellement transmissibles, à la procréation médicalement assistée, à la ménopause, à l’IVG et aux règles douloureuses…
Ce dispositif s’applique dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités que le télétravail occasionnel précédemment prévu pour règles douloureuses, telles que précisées dans la mesure 16 de l’accord relatif à l’égalité professionnelle signé en 2024 et dans l’article 2 de l’avenant n°1 relatif au télétravail signé en 2025. Il est rappelé que ce dispositif ne se substitue en aucun cas à un arrêt de travail lorsque l’état de santé du ou de la salarié·e ne permet pas l’accomplissement de ses tâches professionnelles.
En prévoyant un motif de recours au télétravail pour motif de règles douloureuses, puis en l’élargissant à l’ensemble des situations relevant de la santé sexuelle et reproductive, la direction et les organisations syndicales signataires affirment ainsi leur volonté de
reconnaître des réalités de santé souvent invisibilisées dans le monde du travail, traduisant un engagement en faveur d’un environnement professionnel plus inclusif et responsable.
Article 3. Pose ou modification des RTT, jours de récupération des jours fériés ou jours de congés payés isolés restant à poser, pour raison de « santé sexuelle et reproductive »
Par adaptation aux règles et procédures internes applicables en matière de pose de jours de congés payés isolés, RTT et récupération de jours fériés, normalement planifiés en amont en accord avec le responsable hiérarchique en fonction des besoins du service, les parties signataires du présent avenant conviennent que certaines situations peuvent justifier l’application d’un traitement spécifique.
Dans ce cadre, pour des raisons de
santé sexuelle et reproductive, les RTT, récupérations de jours fériés et jours de congé isolés restant à poser pourront exceptionnellement être sollicités jusqu’à la veille de l’événement, afin de faire face à une situation de santé sexuelle et reproductive qui n’aurait pu être prévisible.
Dans le même cadre et pour les mêmes motifs, lorsque l’ensemble des jours mentionnés ci-dessus est déjà planifié, le salarié ou la salarié·e pourra demander la modification d’une date déjà programmée. Ces demandes devront être acceptées par écrit avant tout départ en congé ou RTT du ou de la salarié·e.
Ces mesures s’appliquent pendant la durée de l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle.
Il est rappelé que ce dispositif ne se substitue en aucun cas à un arrêt de travail lorsque l’état de santé du ou de la salarié·e le justifie.
La direction et les organisations syndicales signataires rappellent ainsi que la prise en compte des questions d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe par celle des enjeux de santé sexuelle et reproductive,
qui peuvent affecter différemment les uns et les unes. En permettant, à titre exceptionnel et encadré, une adaptation des modalités de prise des RTT, jours de récupération jours fériés ou jours de congés isolés restant à poser, le présent article participe à prévenir les inégalités indirectes face aux aléas de santé.
Article 4. Modulation des plages horaires pour raisons familiales ou contraintes personnelles
Pour la durée de l’accord d’entreprise, les parties signataires du présent avenant, conscientes que certaines situations spécifiques peuvent impacter temporairement ou plus durablement la vie personnelle des salarié.es, conviennent d’ouvrir la possibilité, pour les salarié.es aidants ou ceux et celles ayant un ou plusieurs jeunes enfants à charge, de solliciter auprès de leur responsable hiérarchique une demande de
décalage de la plage horaire habituelle du matin et/ou du soir, à raison de 30 minutes par jour le matin et le soir. Les parties signataires conviennent que cette possibilité pourra être mobilisée par :
Les salarié.es parents d’un ou plusieurs enfants à charge
de moins de 10 ans,
Les
salarié.es proches aidants, c’est-à-dire venant en aide de manière régulière, à titre non professionnel, à une personne en perte d’autonomie en raison de l’âge, du handicap ou de la maladie, pour l’accomplissement partiel ou total des actes de la vie quotidienne, sur présentation d’un justificatif.
Les parties signataires conviennent également d’ouvrir cette possibilité à titre d’expérimentation pour
une durée d’un an à compter de l’entrée en vigueur du présent avenant, aux salarié·es dont la résidence principale est située à plus d’une heure de trajet de leur lieu de travail habituel. Parmi ces salarié.es, seront prioritairement concernées :
Les salarié.es dont la résidence principale est située
à plus d’une heure de trajet de leur lieu de travail habituel en raison d’une mobilité interne faisant suite à une fermeture de site ayant allongé la durée du trajet initial.
Les salarié.es
ayant dû déménager après leur embauche pour des contraintes personnelles spécifiques, notamment liées à l’arrivée d’un enfant, à la perte de revenus du foyer ou à un rapprochement familial, lorsque leur résidence principale est désormais située à plus d’une heure de trajet de leur lieu habituel de travail.
Le temps de trajet sera apprécié au regard du temps réel nécessaire pour effectuer le trajet, en tenant compte des solutions de transport mobilisables permettant d’emprunter l’itinéraire le plus rapide. Les demandes transmises seront étudiées au cas par cas par le ou la responsable hiérarchique, en lien avec sa direction, ainsi que par le Service Gestion des Ressources Humaines, et ce au regard :
des
besoins et de l’organisation du service et de l’activité, évalués par le ou la responsable et sa direction, avec une attention particulière portée au maintien de la qualité du travail et du lien avec les différents interlocuteurs·trices et partenaires, et au fonctionnement général du service, de l’activité et de l’association ;
de la
correspondance entre la situation personnelle du ou de la salarié·e et les conditions d’ouverture de cette mesure, au vu des justificatifs fournis par le ou la salarié·e dans le cadre de la mise à jour de son dossier RH ;
de l’
existence éventuelle de plusieurs demandes concomitantes au sein d’un même service, auquel cas priorité sera donnée :
Aux salarié·es ayant plusieurs enfants de moins de 10 ans à charge ou venant en aide à une personne de leur entourage de manière régulière, à raison de plus de 3 jours par semaine ;
Aux salarié·es dont la résidence principale est située à plus d’une heure de trajet de leur lieu de travail habituel en raison d’une mobilité interne, ou aux salarié·es ayant dû déménager après leur embauche pour des contraintes personnelles spécifiques décrites ci-avant;
Aux autres salarié·es dont la résidence principale est située à plus d’une heure de trajet de leur lieu de travail habituel.
S’il y a lieu de prioriser les demandes relevant d’un même motif au regard de la concomitance de plusieurs demandes du même ordre, il sera tenu compte de l’éloignement géographique entre le domicile et le lieu de travail.
Toute modulation accordée des plages horaires le sera pour une
durée temporaire et d’au maximum un an, conformément aux process RH mis en place. La demande pourra être renouvelée lorsque la situation le justifie toujours et sera réexaminée, avec possibilité de roulement entre les salarié·es concerné·es.
Aucune mise en œuvre de cette disposition ne peut intervenir sans accord et modification préalable des horaires dans l’outil de gestion des temps Octime.
Cette disposition s’ajoute, sans se substituer à celle prévue à l’article 6 de l’accord de 2024 relatif à la qualité de vie et aux conditions de travail, qui prévoit, sous conditions, la modification ponctuelle des horaires de travail en cas de circonstances exceptionnelles (conditions météorologiques extrêmes) ou de contraintes personnelles temporaires exceptionnelles et sérieuses, pour une durée limitée à l’événement en cas de circonstances exceptionnelles ou à un mois en cas de contrainte personnelle.
La direction et les organisations syndicales signataires du présent avenant rappellent, via cette mesure, que les
contraintes familiales et personnelles ne sont pas neutres du point de vue de l’égalité professionnelle, celles-ci pesant encore de manière disproportionnée sur certains parcours. En facilitant les demandes de modulation des plages horaires de manière encadrée, le présent article vise à prévenir les inégalités de maintien dans l’activité, en conciliant les exigences du service avec les réalités de vie des salarié·es.
Article 5. Dispositions finales
Article 5.1. Durée et date d’effet de l’avenant
Le présent avenant prend effet à compter du 1er janvier 2026 et s’applique jusqu’à l’expiration de l’accord du 30 août 2024 relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, soit jusqu’au 29 février 2028, dont il modifie et complète les dispositions.
Il est précisé que l’ensemble des autres dispositions de l’accord de 2024, non explicitement visées dans le présent avenant, demeurent inchangées.
Article 5.2. Révision de l’avenant
Le présent avenant pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.
Article 5.3. Publicité et dépôt de l’avenant
Conformément à l’article L2231-5 du code du travail, le texte de l’avenant est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’association. Le présent avenant sera également publié dans son intégralité, dans le respect des articles L.2231-5 et L.2231-6 du code du travail, prévoyant un dépôt :
Sur la plateforme en ligne TéléAccords. Il sera automatiquement transmis à la direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) géographiquement compétente.
Auprès du secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes de Paris.
La signature du présent avenant relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes emporte acceptation pleine et entière des dispositions de l’accord initial. Les signataires déclarent par ailleurs accepter les termes du présent avenant. Fait à Paris, le , en 5 exemplaires originaux.
