ENTRE L’association EMMAÜS 44 NANTES Située : La Guilloterie - 15 Rue d’Emmaüs - 44340 Bouguenais
Représentée aux présentes par ses co-présidents, ou toute personne habilitée par le Conseil d’Administration,
D’une part,
Et
Les salariés de l’association EMMAÜS 44 NANTES représentant les 2/3 du personnel (Procès-verbal de consultation joint).
D’autre part,
IL A DONC ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
PREAMBULE
L’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective prévoit la possibilité pour les entreprises de proposer aux salariés un projet d’accord portant sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise, dans le cadre des dispositions prévues à l’article L.2232-21 du Code du Travail tel que modifié par les ordonnances n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 et n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 et la loi 2018-217 du 29 mars 2018.
L’association EMMAÜS 44 NANTES, est dépourvue de toute instance représentative du personnel ayant un effectif habituel inférieur à 11 salariés. L’association EMMAÜS 44 NANTES n’applique à ce jour aucune convention collective.
Des usages sont actuellement instaurés au sein de l’association EMMAÜS 44 NANTES, s’appuyant sur un document précisant l’intitulé suivant « les conditions d’emploi du personnel salarié local de l’association Emmaüs 44 NANTES », rédigé le 30/06/2009, modifié le 24/03/2016 puis le 16/11/2021 puis le 22/11/2023. Il a donc été décidé d’actualiser les modalités de ce document et de présenter aux salariés un projet d'accord rédigé par l’employeur, et dont l’adoption nécessite qu’il soit approuvé à la majorité des deux tiers du personnel.
Il est également précisé les modalités de condition d’embauche pour les temps pleins comme pour les temps partiels, sur les ruptures du contrat de travail, la période d’astreinte, la gestion des congés payés et de la maladie.
Enfin, il est convenu de pérenniser la politique de rémunération appliquée par la proposition de grilles indiciaires de l’association Emmaüs 44 NANTES.
Le présent accord résulte ainsi d’une réflexion commune des salariés et de l’association EMMAÜS 44 NANTES afin de trouver un équilibre entre les besoins de l’Association et les intérêts de ses salariés.
Champ d’application de l’accord6
CHAPITRE 1 – CONDITIONS DE RECRUTEMENT6
Article 1-1. Période d’essai
6
Contrat à durée indéterminée6
Contrat à durée déterminée6
Article 1-2. Rupture période d’essai6
Article 1-3. Rupture du contrat de travail7
Indemnité de licenciement7
Retraite8
CHAPITRE 2 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL8
Definition du temps de travail effectif8
Article 2-1. Définition8
Article 2-2. Temps exclus du travail effectif8
Article 2-3. Temps de travail effectif8
Article 2-4. Temps de déplacement9
Article 2-5. Définition9
Article 2-6. Astreinte9
Article 2-7. Foires / Salons11
CHAPITRE 3 – CONGÉS PAYES11
Article 3 – Les conges payes11
Article 3-1. Pose des congés11
Article 3-2 Décompte des jours de congés11
Article 3-3 Prise en compte dans les droits à congé12
CHAPITRE 4 – AUTRES CONGÉS12
ARTICLE 4 – AUTRES CONGÉS12
Article 4-1 Congés pour évènements familiaux13
Article 4-2 Congés exceptionnels14
CHAPITRE 5 – JOURNÉE DE SOLIDARITÉ14
Article 5-1. Définition14
Article 5-2. Application de la journée de solidarité15
CHAPITRE 6 – ARRÊT DE TRAVAIL15
Article 6-1. Définition15
Article 6-2 Maladie15
Article 6-3 Accident du travail ou maladie professionnelle16
Situation du salarié pendant le congé16
CHAPITRE 7 – REMUNERATION16
Article 7.1 – Calcul de la rémunération16
Article 7.2 – Lissage de la rémunération17
Article 7.3 – Grille indiciaire du personnel local17
Article 9.1 – Entrée en vigueur, durée, révision, dénonciation18
Entrée en vigueur18
Validité de l’accord/18
Révision de l’accord19
Dénonciation de l’accord19
Article 9.2 – Dépôt et publicité19
Champ d’application de l’accord Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel local de l’association EMMAÜS 44 NANTES. Il s’applique à tous les salariés de l’Association, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, qu’il soit à temps plein ou à temps partiel, présent à la date d’effet du présent accord ou à venir.
CHAPITRE 1 – CONDITIONS DE RECRUTEMENT
CHAPITRE 1 – CONDITIONS DE RECRUTEMENT
Tout salarié reçoit préalablement à son embauche effective au poste de travail, un contrat de travail écrit qui précise les modalités d’embauche, qu’il soit en contrat à durée déterminée ou indéterminée et quel que soit son temps de travail.
Article 1-1. Période d’essai La période d’essai est un laps de temps pendant lequel l’employeur évalue les compétences du salarié. Ce temps permet également au salarié de déterminer si les fonctions occupées lui conviennent.
La période d’essai est définie dans le contrat de travail, à savoir :
1 jour par semaine de contrat, avec un maximum de :
2 semaines si le CDD est de 6 mois ou moins,
1 mois si le CDD est de plus de 6 mois.
Si le CDD est à terme imprécis, la durée de la période d’essai se calcule en fonction du nombre de semaines de la durée minimale.
Article 1-2. Rupture période d’essai Pendant la période d’essai, le contrat de travail peut être rompu librement par l’une ou l’autre des parties. Cependant, celle-ci doit respecter un délai de prévenance, définie ci-dessous :
< 8 jours Entre 8 jours et 1 mois Entre 1 mois et 3 mois
3 mois
A l’initiative du salarié 24 heures 48 heures 48 heures 48 heures A l’initiative de l’employeur 24 heures 48 heures 2 semaines 1 mois
Toute demande de rupture de période d’essai doit être formalisée par écrit.
Article 1-3. Rupture du contrat de travail Le contrat de travail devient définitif après la période d’essai. Le contrat pourra être rompu par l’une ou l’autre des parties en respectant le préavis suivant :
. Démission : < ou = 2 ans d’ancienneté : 1 mois
2 ans d’ancienneté : 2 mois
. Licenciement, hors faute grave ou lourde : < ou = 2 ans d’ancienneté : 1 mois
2 ans d’ancienneté : 2 mois
Dans le cadre d’un licenciement, le préavis commence le jour de la première présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement.
Dans le cadre d’une démission, la lettre de rupture peut être remise en main propre contre décharge ou envoyée en recommandée avec accusé réception.
Indemnité de licenciement
L’indemnité de licenciement est due au salarié en contrat à durée indéterminée qui fait l’objet d’un licenciement pour motif personnel ou économique.
Le salarié ayant une ancienneté d’au moins 8 mois ininterrompus à la date d’envoi de la notification de licenciement bénéficie de l’indemnité de licenciement.
L’indemnité de licenciement est calculée de la façon suivante : soit : Selon les dispositions légales en vigueur : 1/4 de mois par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans + 1/3 de mois par année d’ancienneté après 10 ans à ce jour, ou 1/2 de mois de salaire par année d’ancienneté sans que celle-ci ne puisse être supérieure à 6 mois de salaire
Le salaire brut à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité est le salaire moyen des 3 derniers mois ou 12 derniers mois si plus avantageux, étant donné que toute prime annuelle versée pendant cette période n’est prise en compte qu’à due proportion.
Retraite
Départ volontaire à la retraite : Dès que le salarié atteint l’âge légal pour liquider sa pension de retraite, peut décider de partir volontairement à la retraite.
Le salarié ayant au moins 1 an d’ancienneté, il lui est versé à son départ, une allocation départ à la retraite dont le montant est au moins égal à l’indemnité légale de licenciement, sans que celle-ci dépasse 6 mois de salaire (hors prime de fin d’année).
Mise à la retraite à l’initiative de l’employeur : A partir de l’âge légal de mise à la retraite par l’employeur, le salarié bénéficiera d’une indemnité équivalente à une indemnité de licenciement.
CHAPITRE 2 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
CHAPITRE 2 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Definition du temps de travail effectif Article 2-1. Définition La durée du travail s’apprécie par rapport au temps effectif de travail du salarié dans le cadre de son activité professionnelle. Ce temps de travail effectif est distinct du temps de présence dans l’entreprise. Le code du travail le définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Article 2-2. Temps exclus du travail effectif Sont exclus du temps de travail effectif : Le temps nécessaire à la restauration lorsque le salarié n’est pas contraint de rester à la disposition de l’employeur, Les temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat Ces temps n’entrent donc pas dans le calcul de la durée du travail, des durées maximales du temps de travail et dans le décompte des heures supplémentaires.
Article 2-3. Temps de travail effectif Il est rappelé que les temps de pause et de repas constituent un temps de travail effectif et rémunéré comme tel si le salarié ne peut vaquer librement à ses occupations personnelles. Toutefois, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures consécutives, le salarié doit bénéficier d’un temps de pause d’au moins 20 minutes consécutives.
Article 2-4. Temps de déplacement Tout déplacement effectué dans le cadre des fonctions du salarié ou à la demande de l’employeur sera considéré comme du temps de travail effectif. Principe du temps de travail Les modalités d’organisation du temps de travail retenues au sein de l’Association sont pour les salariés en horaire à temps complet ou à temps partiel.
Article 2-5. Définition du temps de travail La durée du travail au sein de l’Association est organisée sur la base d’un horaire hebdomadaire de référence de
35 heures de présence, réparti sur 5 jours consécutifs de la semaine (du lundi au samedi). La répartition horaire sera définie en annexe du contrat de travail.
Sont considérés comme salariés à temps partiel, les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail. La répartition des horaires de travail est fixée contractuellement.
Article 2-6. Astreinte Cet article s’applique au(x) seul(s) salarié(s) dont le contrat de travail le prévoit. Définition de l’astreinte : L’article L.3121-9 du code du travail définit l’astreinte comme étant « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise ». Le salarié n’est plus soumis à l’obligation de rester à son domicile ou à proximité, à condition toutefois d’être en mesure d’intervenir dans des conditions de satisfaire les besoins de l’association. L’astreinte a pour objet, sans porter préjudice aux intérêts du salarié, d’assurer une permanence afin de permettre la continuité du bon fonctionnement de l’association EMMAÜS 44 NANTES.
En cas d’intervention au cours de l’astreinte, celle-ci pourra prendre la forme d’une intervention à distance ou d’une intervention sur place. Le salarié en astreinte aura l’autonomie suffisante pour déterminer l’intervention adaptée. La période d’astreinte fait l’objet de l’une des compensations définies dans le présent accord. Toutefois, elle n’est pas considérée comme du temps de travail effectif. Par conséquent, elle n’est pas prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et de la durée hebdomadaire. A l’inverse, s’agissant de la durée d’intervention, elle est bien considérée comme un temps de travail effectif et est donc traitée comme telle. Conditions d’application L’astreinte peut être demandée de façon exceptionnelle au salarié. La demande sera transmise au salarié moyennant un délai de prévenance d’un mois. En cas d’absence d’un salarié (congé maladie du salarié en astreinte planifiée), le salarié remplaçant doit être prévenu au moins 1 jour franc à l’avance. L’astreinte sera effectuée sur le week-end. L’organisation de l’astreinte respectera les règles relatives au repos hebdomadaire et quotidien en cas d’intervention. Traitement de la période d’astreinte Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention, n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif. Le salarié doit être joignable par téléphone et pouvoir venir rapidement sur le site. Toutefois, le salarié bénéficiera en contrepartie de cette obligation de disponibilité des compensations versées en présence ou en l’absence dès le premier jour d’astreinte. Pour le salarié, la période de l’astreinte sera indemnisée par une prime forfaitaire de 50 €/jour. Traitement de la période d’intervention pendant l’astreinte Le temps d’intervention représente du temps de travail effectif. Les heures d’intervention seront comptabilisées dans le temps de travail et rémunérées en heures complémentaires/supplémentaires si le salarié a travaillé au-delà de son temps contractuel hebdomadaire. Les frais de déplacement du salarié pour se rendre sur le lieu d’intervention seront indemnisés sur la base du barème en vigueur. Dans le cas d’une intervention, les périodes d’astreinte sont décomptées des durées minimales de repos, à savoir un repos quotidien de 11 heures consécutives et du repos hebdomadaire de 35 h (24 h + 11 h).
Suivi des astreintes Toute période d’astreinte donne lieu au remplissage d’un document administratif. Le salarié en astreinte devra indiquer : La période et la durée d’astreinte La durée de l’intervention s’il y a lieu ; Le lieu d’intervention ; Motif de l’intervention ; Frais de déplacement éventuel (annexer les justificatifs s’il y a lieu).
Article 2-7. Foires / Salons Décision de l’employeur
Toute participation à un évènement correspondant à son activité professionnelle demandé par l’employeur à un salarié, sera considérée comme du temps de travail effectif sur la base de son temps contractuel. Cette journée sera comptabilisée comme du temps de travail et rentrera dans le calcul des heures hebdomadaires.
Le salarié sera invité à prendre un des véhicules de l’association EMMAÜS 44 NANTES pour se rendre aux évènements.
Pour chaque évènement et sur décision de l’employeur, une attestation sera signée des 2 parties.
Souhait du salarié
Le salarié peut choisir de participer à un évènement organisé par le mouvement EMMAUS sans en informer son employeur. Ce temps est pris sur du temps personnel et n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
CHAPITRE 3 – CONGES PAYES
CHAPITRE 3 – CONGES PAYES
Article 3 – Les congés payés Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés bénéficient d’un droit à congés payés de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif.
La durée totale du congé est de 30 jours ouvrables, qui s’acquièrent du 01/06 de l’année N au 31/05 de l’année N+1. Le décompte des congés payés s’effectuera en jours ouvrables (soit du lundi au samedi).
Article 3-1. Pose des congés Le congé principal (4 semaines) doit être pris obligatoirement pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. La pose du congé principal doit être au minimum de 12 jours ouvrables et maximum de 24 jours ouvrables.
L’ordre des départs en congés est arrêté par l’employeur et porté à la connaissance des salariés au plus tard le 31 mai de chaque année, après prise en compte des demandes formulées par les salariés quant aux dates de départ et leur durée, qu’ils auront exprimées au plus tard le 15 avril précédant à l’aide de la fiche de demande de congés mise en place par l’employeur.
Les jours de congés doivent être soldés avant le 31 mai de l’année suivante.
Article 3-2 Décompte des jours de congés Il est enfin rappelé que le décompte des jours de congé s'effectue sur la base du nombre de jours ouvrables, soit du lundi au samedi, inclus dans la période d'absence choisie, même s'ils correspondent à une journée non travaillée.
Article 3-3 Prise en compte dans les droits à congé Sont pris en compte pour déterminer le droit à congé, les périodes légalement assimilées à du travail effectif pour la détermination de la durée du congé.
Si un salarié tombe malade au cours de son congé annuel, il sera placé en congé maladie à partir de la date du certificat médical. Le congé annuel se trouvera interrompu pendant toute la durée de la maladie, et le reliquat sera pris à une date ultérieure.
Fractionnement du congé principal
La pose du congé principal doit être au minimum de 12 jours ouvrables et maximum de 24 jours. Ces jours doivent être pris pendant la période du 1er mai au 31 octobre.
Lorsqu’au 31 octobre, le salarié n’a pas pris la totalité de ses 24 jours ouvrables correspondant au congé d’été, il a alors droit de bénéficier à :
1 jour supplémentaire de congé s’il décide de prendre entre 3 et 5 jours ouvrables de congés payés entre le 1er novembre et le 30 avril ;
2 jours supplémentaires de congé s’il décide de prendre entre 6 et 12 jours ouvrables de congés payés entre le 1er novembre et le 30 avril.
Si le solde de congés payés du salarié est inférieur à 3 jours, il n’aura par conséquent aucun droit à bénéficier de jours supplémentaires. La5èmesemainedecongénerentrepasdanslecalculdesjoursde fractionnement.
Dès l’instant où les dates de congés sont accordées par l’employeur, le ou les jours de fractionnement sont dus, que le fractionnement soit à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Exceptionnellement, la 5ème semaine de congé peut être accolée au congé principal, avec l’accord de l’association EMMAÜS 44 NANTES.
CHAPITRE 4 – AUTRES CONGES
CHAPITRE 4 – AUTRES CONGES
Article 4 – Autres congés Article 4-1 Congés pour évènements familiaux : Cette liste fait référence a minima au texte de loi et sera adaptée en fonction des évolutions légales.
Les absences des salariés liées à des événements familiaux prévus ci-dessous seront sur justification, rémunérées comme temps de travail effectif, dans les limites et les conditions suivantes :
. Mariage ou conclusion d’un PACS du salarié : 4 jours . Mariage d’un enfant : 1 jour . Mariage d’un frère ou d’une sœur : 1 jour . Naissance d’un enfant : 3 jours . Décès d’un Époux(se), partenaire de Pacs ou concubin : 3 jours
. Décès d’un enfant : 5 jours, ou
7 jours ouvrés si l’enfant est âgé de moins de 25 ans
7 jours ouvrés, quel que soit son âge, si l’enfant décédé était lui-même parent
7 jours ouvrés, en cas de décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié
En outre, le salarié a droit, en plus, à un congé de deuil de 8 jours en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Ce congé de deuil peut être pris dans un délai d’un an à compter du décès de l’enfant.
. Décès d’un ascendant, d’un descendant, d’un frère ou d’une sœur, d’un gendre ou d’une belle-fille, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur du conjoint : 3 jours
. Pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : 2 jours Ces congés (
en jours ouvrés) sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel.
Le salarié bénéficie d’un congé pour enfant malade, rémunéré, en cas de maladie ou d’accident, constatés par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge :
Durée du congé = 3 jours par an et porté à 5 jours dans les cas suivants :
. l’enfant est âgé de moins d’un an, . le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans. Ces jours seront posés au moment de l’évènement. Si les évènements familiaux se produisaient au cours du congé annuel, les salariés ne pourraient pas en demander le bénéfice à la reprise du travail. . sur demande, la salariée, en congé maternité, peut bénéficier d’un mois supplémentaire d’absence à l’expiration de la période légale du congé maternité.
Article 4-2 Congés exceptionnels
congé sans solde
Tout salarié peut solliciter un congé sans solde ou congé pour convenances personnelles. Celui-ci lui sera accordé dans la mesure où les nécessités de service le permettront. La durée et les modalités sont convenues par accord avec le salarié.
Le congé sans solde n’est pas rémunéré et la durée de son absence ne sera pas pris en compte pour le calcul des droits qu’il tient de son ancienneté, pour les congés payés.
congé sabbatique
Le congé sabbatique est un congé pour convenance personnelle qui suspend le contrat de travail du salarié. Le bénéfice de cette année sabbatique est soumis à conditions.
Tout salarié peut solliciter un congé sabbatique de 6 à 11 mois maximum, selon les conditions définies par la loi :
Avoir au moins 36 mois d’ancienneté
Avoir effectué 6 années d’expérience professionnelle,
Pas de congé sabbatique ou de congé pour projet de transition professionnelle (PTP) d’une durée d’au moins 6 mois ou d’un congé pour création ou reprise d’entreprise dans les 6 années précédentes.
Respecter un délai de carence entre 2 congés égal à 6 ans.
Le salarié doit informer l’employeur de son souhait de prendre un congé sabbatique au moins 3 mois avant la date de départ envisagée, par lettre recommandée avec accusé de réception.
L’employeur devra lui répondre dans les mêmes conditions sous un délai de 30 jours. En l’absence de réponse de l’employeur dans un délai de 30 jours à compter de la présentation de la demande, le congé sabbatique sera accordé.
Pendant toute la durée du congé sabbatique, le contrat de travail est suspendu et non rémunéré.
CHAPITRE 5 – JOURNEE DE SOLIDARITE
CHAPITRE 5 – JOURNEE DE SOLIDARITE
Article 5-1. Définition La journée de solidarité est une journée de travail supplémentaire non rémunérée effectuée par le salarié chaque année. Elle est destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.
Article 5-2. Application de la journée de solidarité En principe, tous les salariés sont concernés par la journée de solidarité, sauf les stagiaires.
La journée de solidarité n’est pas rémunérée dans la limite de :
Pour les salariés mensualisés à temps plein : 7 heures
Pour les salariés mensualisés à temps partiel : la limite de 7 heures est réduite proportionnellement à la durée du travail prévue par leur contrat de travail
(exemple : un salarié ayant une durée de travail contractuelle de 20 h hebdomadaire, la durée consacrée à la journée de solidarité sera de : (7 x 20) / 35 = 4 heures.)
L’association EMMAÜS 44 NANTES laisse la possibilité au salarié, d’effectuer la journée de solidarité selon 2 modalités :
Travailler le jeudi de l’ascension ;
Don de 7 heures de travail sur l’année civile. Le salarié s’engage à faire un suivi de ces heures et en faire part régulièrement à l’Association.
CHAPITRE 6 – ARRET DE TRAVAIL
CHAPITRE 6 – ARRET DE TRAVAIL
Article 6-1. Définition L’arrêt de travail est une prescription médicale attestant que le salarié ne peut exécuter son contrat de travail pendant un délai déterminé.
Il appartient au salarié d’accomplir obligatoirement les formalités prévues par la législation de la sécurité sociale en matière d’assurance maladie, d’accident du travail et de maternité.
Article 6-2 Maladie Tout arrêt de travail pour maladie ou accident du travail, doit être prescrit par certificat médical et remis à l’association dans les 48 heures suivant l’interruption de travail.
Le personnel ayant au moins 1 an d’ancienneté, percevra pendant les 90 premiers jours d’absences consécutifs ou non, le salaire qu’il aurait perçu s’il avait continué à travailler, sous réserve de justifier les droits nécessaires au bénéfice des indemnités journalières de sécurité sociale. Les indemnités journalières sont subrogées par l’employeur.
Au-delà des 90 jours, consécutifs ou non, le salarié percevra les indemnités journalières sécurité sociale ainsi que les prestations liées à la prévoyance.
En cas d'arrêt de travail de plus de 6 mois, il faut notamment avoir travaillé au moins 600 heures au cours des 12 mois civils précédents ou sur la base de 2 030 fois le SMIC pour bénéficier des indemnités journalières sécurité sociale.
Article 6-3 Accident du travail ou maladie professionnelle Tout salarié, ayant au moins 3 mois d’ancienneté, victime d'un accident du travail perçoit le salaire qu’il aurait perçu s’il avait continué à travailler pendant toute la durée d’indemnisation prévue par la Sécurité Sociale. Les indemnités journalières sont subrogées par l’employeur. L'incapacité résultant d'un accident du travail ne peut donner lieu à rupture du contrat de travail pour l'employeur quel que soit le temps qui s'écoule avant la consolidation.
Si le salarié ne peut reprendre son poste et, après l’avis du médecin du travail, et dans le cas d'impossibilité de reclassement au sein de l’association EMMAÜS 44 NANTES, l’association mettra tout en œuvre pour favoriser le reclassement de l'intéressé hors association.
Si l’association EMMAÜS 44 NANTES n'est pas en mesure de reclasser l'intéressé, celui-ci sera licencié conformément aux dispositions du Code du Travail et percevra une indemnité calculée selon les dispositions dudit accord.
Situation du salarié pendant le congé Ancienneté
L’accident du travail est considéré comme du temps de travail effectif au regard de l’ancienneté. Ainsi un salarié en arrêt de travail pour accident du travail
continue à acquérir de l’ancienneté malgré la suspension de son contrat de travail. La suspension de contrat pour accident de trajet n’est pas considérée comme du temps de travail effectif au regard des droits à l’ancienneté.
CHAPITRE 7 – REMUNERATION
CHAPITRE 7 – REMUNERATION
Article 7.1 – Calcul de la rémunération Le salaire mensuel est le produit de deux éléments :
Salaire mensuel correspondant au coefficient affecté à chaque emploi défini dans une grille indiciaire
Valeur du point
La valeur du point est révisable chaque année au 1er janvier en fonction de l’évolution des indices moyens des prix à la consommation.
Article 7.2 – Lissage de la rémunération La rémunération est lissée sur une période de douze mois, indépendamment du nombre de jours travaillés, payée au dernier jour du mois.
Article 7.3 – Postes et grilles indiciaires Les postes prévus au sein de l’association EMMAÜS 44 NANTES sont annexés au présent accord ainsi que les grilles indiciaires – annexe 1
CHAPITRE 8 – PRIMES
CHAPITRE 8 – PRIMES
Article 8.1 – Prime d’ancienneté Les salariés perçoivent une prime d’ancienneté après 3 ans de collaboration. Elle est calculée en pourcentage sur le salaire de base.
Article 8.2 – Prime de fin d’année Article 8.2.1 Champ d’application
Une prime de fin d’année est versée à tous les salariés de l’association EMMAÜS 44 NANTES, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou déterminée.
Article 8.2.2 Montant
Elle est calculée sur la base de l’indice 390 multiplié par la valeur du point à la date du versement. Un acompte de 50 % est versé en juin et le solde en décembre. Les salariés démissionnaires ou licenciés (hors faute grave ou lourde), perçoivent la prime de fin d’année au prorata de leur temps de présence, le début de la période de référence étant fixé au 1er janvier de chaque année. Il en est de même pour le personnel engagé en cours d’année sous réserve de la validation de la période d’essai. Les salariés à temps partiel percevront la prime de fin d’année au prorata de leur temps de travail contractuel.
Cette prime sera diminuée du nombre de jours non travaillés pour cause de :
Congé sabbatique dès le 1er jour
Congé sans solde : à partir du 13ème jour comptabilisé sur l’année consécutifs ou non
CHAPITRE 9 – DISPOSITIONS FINALES
CHAPITRE 9 – DISPOSITIONS FINALES
Article 9.1 – Entrée en vigueur, validité, révision, dénonciation
Entrée en vigueur
Le présent Accord Collectif est conclu pour une durée indéterminée à compter de son entrée en vigueur convenue le lendemain du dépôt à l’administration, sous réserve de l’approbation des salariés à la majorité des deux tiers, tel que prévu ci-dessous.
Validité de l’Accord
Le présent Accord Collectif est soumis à l’approbation de l’ensemble des salariés à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après transmission de l’accord à chaque salarié. Cette transmission a eu lieu le 3 octobre 2025.
Pour être valable, l’Accord Collectif devra être approuvé à la majorité des deux tiers du personnel dans les conditions définies à l’article L.2232-2 du code du travail. A défaut d’approbation, l’Accord Collectif n’est pas valable et sera réputé non écrit.
Révision de l’Accord Collectif
Toute révision du présent Accord Collectif devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un nouvel avenant dans les mêmes conditions que l’Accord lui-même. Les dispositions dont la révision est demandée demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision.
Dénonciation de l’Accord Collectif
Le présent Accord Collectif est conclu pour une durée indéterminée. Le présent Accord Collectif pourra être modifié ou révisé par avenant conclu entre les parties, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et suivants du code du travail.
Le présent Accord Collectif pourra être également être dénoncé à tout moment par l’une et/ou l’autre des parties signataires dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 et suivants du code du travail, par lettre recommandée avec accusé réception, adressée par l’auteur de la dénonciation au cosignataire de l’accord. La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois.
Article 9.2 – Dépôt et publicité Le présent Accord Collectif sera déposé par voie dématérialisée sur le site teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Il sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Nantes.
Les parties déclarent n’avoir aucune disposition de l’Accord Collectif à occulter avant son dépôt. En 2 Exemplaires, Fait à Bouguenais, le 24 octobre 2025
Pour l’Association EMMAÜS 44 NANTESpour les salariés,
ANNEXE 1
Postes et Grilles indiciaires des salarié(e)s de l’association EMMAÜS 44 NANTES
grille 1 : coefficient 260 à 310 - secrétaire, agent de maintenance, coordinateur d'activités
