La Société Empruntis, société par actions simplifiée à associé unique identifiée au SIREN sous le numéro 429814395, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Bobigny et ayant son siège social sis 4 all de seine 93200 Saint-Denis, ci-après dénommée « la société Empruntis » ;
La Société Immoprêt France, société par actions simplifiée à associé unique identifiée au SIREN sous le numéro 502647142, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Bobigny et ayant son siège social sis 4 all de seine 93200 Saint-Denis, ci-après dénommée « la société Immoprêt France » ;
La Société ACE Patrimoine, société par actions simplifiée à associé unique identifiée au SIREN sous le numéro 482164282, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Bobigny et ayant son siège social sis 4 all de seine 93200 Saint-Denis, ci-après dénommée « la société ACE Patrimoine » ;
La Société Access Immo, SARL unipersonnelle identifiée au SIREN sous le numéro 799070354 et immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nancy et ayant son siège social sis 4 all de seine 93200 Saint-Denis, ci-après dénommée « la société Acess Immo » ;
Le GIE Empruntis, groupement d’intérêt économique identifiée au SIREN sous le numéro 824580856, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Bobigny et ayant son siège social sis 4 all de seine 93200 Saint-Denis, ci-après dénommée « le GIE Empruntis » ;
La société Groupe Empruntis France, anciennement Spartfin, société par actions simplifiée à associé unique identifiée au SIREN sous le numéro 488935735, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nancy et ayant son siège social sis 16 rue de Malzeville 54130 Dommartemont, ci-après dénommée « la société Groupe Empruntis France »
Composant ensemble l'Unité Economique et Sociale Empruntis ci-après dénommée « l'UES Empruntis », représentée par Monsieur , en sa qualité de Directeur Général de la société Holding Empruntis dûment mandaté à cet effet,
Et
l'Organisation Syndicale CGT, représentée par son délégué syndical,
Ci-après dénommée « les Parties »,
Est conclu un accord relatif au forfait jours.
PREAMBULE
Les salariés des sociétés Empruntis, Empruntis, Empruntis l’Agence, Ace Patrimoine, Access Immo, Immoprêt France, iRegroup et du GIE Empruntis mandatés par une organisation syndicale se sont réunies les 16 et 20 juin 2022 pour reconnaitre de manière conventionnelle l’existence de l’UES Empruntis.
A cette occasion, un accord de reconnaissance de l’UES Empruntis a été signé le 20 juin 2022.
Cet accord a été ratifié par les salariés lors d’un référendum organisé du 8 au 12 juillet 2022 au sein des sociétés concernées par l’UES Empruntis.
En date du 1er février 2024, l’UES Empruntis est devenue l’UES Empruntis.
Dans ces conditions, les Parties se sont réunies afin de mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l'activité et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord.
Les Parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
Les Parties ont ainsi souhaité mettre en place un système adapté au mode de fonctionnement de l’activité et de ses contraintes particulières par voie d’accord.
Dans ce cadre, les parties affirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés et se réfèrent, dans le cadre du présent accord aux dispositions des articles L.3121-58 et suivants du Code du Travail sur le forfait en jours sur l’année.
Dans le cadre du présent accord, il est arrêté ce qui suit, étant précisé que les dispositions du présent accord se substituent automatiquement et de plein droit à toutes les dispositions conventionnelles, usages, décisions unilatérales ou accords relatifs aux forfaits-jours qui seraient en vigueur et qui auraient le même objet que l’une quelconque de ses dispositions.
CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS LIMINAIRES
Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de préciser et uniformiser les modalités relatives à l’aménagement du temps de travail des salariés soumis au forfait annuel en jours.
Il permet de réaffirmer les principes fondamentaux relatifs à la durée du travail et de concourir à améliorer son fonctionnement afin de garantir aux salariés soumis au forfait annuel en jours, le respect du cadre défini dans le présent accord et de donner une meilleure visibilité au management dans le domaine de la gestion du temps de travail.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des sociétés composant l’UES Empruntis telle que définie par l’accord du 20 juin 2022 et ses éventuels avenants.
CHAPITRE 2 : MODALITES DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Salariés éligibles
Les parties conviennent que les salariés suivants peuvent être soumis au forfait annuel en jours :
Les cadres autonomes :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, exception faite des cadres dirigeants qui sont exclus du champ d’application du présent accord.
Les salariés non – cadres qui disposent d’une certaine autonomie :
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est précisé que, sous réserve de respecter les conditions précitées, les salariés peuvent se voir appliquer un forfait annuel en jours, quels que soient leur classification, date d’embauche, ou montant de leur rémunération, par dérogation à la Convention Collective SYNTEC pour les sociétés dans lesquelles elle s’applique.
Il est rappelé que le critère d’autonomie est apprécié par la Direction, en fonction de l’expérience du salarié et de la nécessité ou non d’un encadrement important.
En tout état de cause, la mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait, laquelle doit impérativement faire l'objet d'un écrit signé entre l’établissement et chaque salarié concerné.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et a minima indiquer : - la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ; - le nombre de jours travaillés dans l'année ; - la rémunération correspondante.
Période de référence
A titre indicatif, il est précisé que la période de référence retenue pour l'application du présent accord est la période courant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile.
Durée annuelle et décompte du temps de travail des salariés en forfait jours
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours ou demi-journées sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.
Il est précisé que ce nombre de jours ne tient pas compte des éventuels autres jours de congés conventionnels (jours d’ancienneté notamment) qui viendraient diminuer ce nombre de jours. La période de référence est rappelée au 2.2. du présent accord.
Une journée de travail est composée de 2 demi-journées : le décompte du temps de travail sera possible par journée ou demi-journée, la demi-journée étant définie par référence à l'interruption du travail pour le déjeuner.
En tout état de cause, cette durée annuelle ne pourra excéder 235 jours dans le cas d’un salarié qui souhaite renoncer à une partie de ses jours de repos en accord avec la Direction, notamment par le placement dans un Compte Epargne Temps prévu par accord.
Forfait jours réduit
Un forfait réduit peut être convenu pour un nombre de jours travaillés inférieur à 218. La charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Le salarié bénéficie alors, à due proportion, des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet.
Rémunération, prise en compte des absences, arrivées et départs en cours de période
Lissage de la rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Absences
Les absences indemnisées sont notamment les arrêts de travail pour maladie, accident du travail, maternité, paternité... L’absence fait l’objet, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, d’une indemnisation calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée. Pour autant, ces périodes d’absence ne créent pas de droit à repos et ne font pas l’objet de récupération (les absences sont déduites du nombre de jours du forfait).
En cas d'absence non indemnisée, la retenue correspond à la valeur de cette journée ou demi-journée sera calculée comme suivant :
Salaire brut annuel / jours prévus par le forfait = valeur d’une journée d’absence
Départs
Le départ d’un salarié en cours de période de référence oblige à comparer le nombre de jours réellement travaillés à la date du départ au nombre de jours travaillés théorique, obtenu de manière proportionnelle (nombre total de jours compris au forfait par rapport au nombre total de jour dans l’année) à la date du départ. Dès lors, une régularisation sera opérée en fin de contrat :
Si le nombre de jours travaillés est supérieur à la rémunération perçue : il sera versé au salarié un rappel de salaire correspondant ;
Si la rémunération perçue est supérieure au nombre de jours réellement travaillés : le temps de préavis pourra être utilisé afin de régulariser la situation de l’intéressé. Si cela ne suffit pas, il sera prélevé sur le solde de tout compte les sommes trop perçues par le salarié, sommes qu’il devra le cas échéant rembourser à l’entreprise si son solde de tout compte est insuffisant.
Arrivées
Pour un salarié arrivé en cours de période de référence, il sera procédé à la proratisation du nombre de jours soumis au forfait pour la période correspondante, et par voie de conséquence, de la rémunération.
Jours de repos compris dans le forfait Jours dénommés RTT
2.6.1 Détermination du nombre de jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés.
Les jours de repos générés par la convention de forfait en jours sont théoriquement calculés comme suit (ce calcul pourra être modifié en fonction de la situation du salarié, notamment dans l’hypothèse d’un forfait jours réduit) :
365 jours ou 366 jours par an, desquels sont déduits :
le nombre de jours travaillés prévus au forfait (compte tenu de la Journée de Solidarité) ;
les jours fériés réellement chômés ; (ne tombant ni un dimanche ni un jour de repos hebdomadaire)
les congés payés annuels ;
les jours de repos hebdomadaire ;
tout autre jour non travaillé et pouvant être soustrait en application des dispositions légales ou conventionnelles.
Les jours de repos sont disponibles en totalité au début de la période de référence.
Néanmoins, en cas de sortie anticipée, un prorata sera effectué, et donc une éventuelle régularisation opérée, en fonction de la durée de présence du salarié au cours de la période concernée, au moment de sa sortie effective.
2.6.2 Modalités de la prise de jours de repos
Les jours de repos peuvent être pris par journée entière ou demi-journées et leur positionnement se fera à l'initiative et au choix du salarié, sous réserve des besoins de service, des aléas et contraintes d'activité ou de la nécessité de préserver la continuité du fonctionnement, tant du service auquel il est rattaché que de l'entreprise.
Bien que disposant d'une entière latitude dans les modalités de prise des jours de repos, le salarié devra, sous la responsabilité de la Direction, tenir soigneusement informé sa hiérarchie de ses périodes de travail et d'absence préalablement à celle-ci.
Le salarié devra également prendre en compte les impératifs liés à sa fonction.
Dans la limite du possible, ces jours de repos ne seront pas adossés aux congés payés.
Une prise régulière de ces jours de repos dans le trimestre sera conseillée au salarié.
Chaque collaborateur est informé qu’il est susceptible de perdre les jours non pris et qu’il est de sa responsabilité de poser régulièrement ses journées de repos pour que les jours de repos soient soldés à la fin de la période de référence ou placés dans le Compte Epargne Temps (CET) conformément à l’accord en vigueur.
Les managers, soucieux du bien-être de leurs collaborateurs, doivent quant à eux s’assurer de la prise des jours de repos de leurs collaborateurs.
En accord préalable avec l’employeur, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration minimum de 10% pour chacun de ces jours. Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.
Décompte & contrôle des journées travaillées
Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.
La durée du travail des cadres au forfait fera l’objet d’un suivi.
Le suivi du nombre de jours ou demi-journées de travail et de repos sera effectué par voie déclarative par le salarié.
Ce devra à ce titre tenir ainsi, chaque mois, un document précisant : - le nombre et la date des journées travaillées ; - le nombre et la date des journées non travaillés ainsi que leur qualification (congés payés, congés hebdomadaire, jour de repos, etc…) ; - le respect des temps de repos (quotidiens et hebdomadaires).
Ce système permettra une comptabilisation des jours travaillés et des jours de repos des cadres au forfait jours sur une base annuelle.
Ce récapitulatif établi selon les déclarations du salarié, sous le contrôle de l'employeur, a pour objectif unique de concourir à préserver la santé du salarié.
Le salarié tiendra informé sans délai son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.
Le salarié doit veiller à respecter les nécessités de services de la société, telles qu’énoncées par la Direction ou telles qu’elles émanent de la vie des projets qui lui sont confiés.
L’intéressé respectera une amplitude de travail raisonnable et répartira sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Garanties
2.8.1 Amplitude, repos
Les salariés concernés par un forfait annuel en jours bénéficient impérativement des repos obligatoires quotidiens et hebdomadaires.
Ainsi, ils bénéficient :
- du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ; - de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ; - des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ; - des congés payés en vigueur dans l'entreprise ; - des jours de repos compris dans le forfait Jours dénommés RTT.
Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés concernés.
Le salarié pourra faire toute remarque sur la durée et la charge de travail auprès de son manager ou solliciter directement la tenue d'un entretien individuel afin de permettre le respect des périodes minimales de repos.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il pourra également, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
2.8.2 Déconnexion
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
L’employeur s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.
Il est également rappelé que les moyens de communication, qui permettent d’être joignable en permanence et facilement, et même mis à disposition par l’entreprise ou pris en charge par elle, constituent de simples outils dont le salarié conserve la maîtrise d’utilisation.
Les partenaires sociaux, soucieux du respect des temps de repos des salariés au forfait jours, soulignent ainsi le droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail et d’astreinte.
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.
En conséquence, le salarié n’a pas l’obligation de consulter et/ou de répondre aux emails en dehors de son temps de travail, sauf urgence.
Il est d’ailleurs demandé à l’ensemble des salariés de veiller, durant ces mêmes périodes, à limiter au maximum l’envoi de courriels à leurs collègues.
Les mêmes principes s’appliquent aux appels téléphoniques, SMS, fax, et à l’usage de tout outil ou plate-forme de communication (Skype, Teams, etc.).
L’Entreprise assure que le salarié ne fera l’objet d’aucune sanction ou reproche du fait de son absence de réponse aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos.
L’Entreprise souligne l’importance de l’exemplarité des responsables hiérarchiques dans leur utilisation des outils numériques.
Les managers seront sensibilisés à la nécessité d’avoir un usage raisonné des outils de communication à distance et à favoriser la déconnexion et à s’assurer d’un équilibre entre la charge de travail et le respect de la vie personnelle et familiale.
2.8.3 Entretien individuel périodique Afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, un point spécifique se tiendra au minimum 1 fois par an avec le salarié (outre tout entretien individuel spécifique qui serait rendu nécessaire en cas de difficulté inhabituelle).
Au cours de cet entretien seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, de l'amplitude des journées de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Au vu des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.
De la même façon, en cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d'organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son manager ou du service RH qui recevra alors le salarié dans le cadre d’un entretien supplément dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
La société transmettra une fois par an au CSE le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.
Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
2.8.4 : Consultation des IRP
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le CSE est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l'entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.
2.8.8 : Suivi médical Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, les salariés soumis au présent accord pourront demander une visite médicale distincte afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et mentale.
CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS FINALES
3.1 Durée et entrée en vigueur de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
3.2 Suivi de l’accord
Au plus tard le 31 mars de chaque année une réunion sera organisée avec les signataires afin de réaliser un bilan de la mise en place du présent accord.
En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les ans à compter de la date de réalisation du bilan mentionné ci-dessus.
3.3 Révision Toute disposition du présent avenant pourra faire l’objet d’une révision entre les parties habilitées à réviser le présent accord par application des dispositions légales.
Toute demande de révision doit faire l’objet d’un courrier avec demande d’accusé réception ou par remise en mains propres contre décharge adressé à l’ensemble des parties. Ce courrier doit préciser les motifs de la demande et comporter un projet sur le ou les articles concernés.
Les dispositions soumises à révision doivent faire l’objet d’un accord dans un délai de 3 mois suivant la réception du courrier. Passé ce délai, si aucun accord n’est intervenu, la demande de révision est réputée caduque (sauf accord unanime pour proroger ce délai). 3.4 Formalités de dépôt et publicité
Le présent accord sera par la Direction, auprès de l’administration (sur la plateforme dédiée à cet effet en deux versions (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et du Conseil des Prud’hommes compétents dans le cadre des dispositions légales.
Un exemplaire de l’Accord dûment signé de toutes les Parties sera remis aux organisations syndicales représentatives en application des dispositions de l’article L.2231-5 du Code du travail.
En outre, conformément à l’article R.2262-2 du Code du travail, un exemplaire de ce texte sera remis au comité social et économique ainsi qu'aux délégués syndicaux.
Il sera porté à la connaissance des salariés, par la Direction, par affichage sur les panneaux prévus à cet effet ou sur l’intranet.
