EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre :
la société XXXXXX, société en nom collectif, agissant, dont le siège social est situé XXXXXXXXXXXXXX
d’une part,
et l’organisation syndicale représentative
CFDT
d’autre part.
Préambule
Avec 12 % de femmes en avril 2024, l’effectif de la société XXXXXXXXXX est le reflet du manque de parité entre les femmes et les hommes au sein du secteur d’activité de la maintenance industrielle axée sur la réparation navale. Cette réalité est notamment due à la faible attractivité pour les femmes de nos métiers perçus comme étant traditionnellement masculins. Pour autant, bien que ce chiffre soit encore bas il n’en demeure pas moins qu’il a connu une évolution positive ses dernières années.
Par le présent accord, les parties signataires réaffirment leur volonté d’assurer l’égalité professionnelle entre tous les salariés de la société XXXXX et de lutter contre les discriminations. Elles rappellent que la promotion de l’égalité professionnelle doit être garantie tout au long de la vie professionnelle des salariés, c’est-à-dire tant au stade de l’embauche qu’au cours de l’exécution du contrat du travail.
Dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires ont choisi de maintenir les thèmes d’actions suivants :
L’embauche
La formation de professionnelle
La rémunération salariale
Elles ont également décidé d’ajouter un thème relatif aux conditions de travail.
ARTICLE 1 : Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés XXXX.
ARTICLE 2 : Embauche
2.1Embauche
La société XXXXX s’engage à respecter une stricte égalité entre les candidatures reçues pour un même poste.
Les parties signataires rappellent leur volonté de lutter contre toute discrimination, notamment en raison du sexe, de la situation familiale et de l’âge, et ce quel que soit le poste proposé.
Aucun élément discriminatoire ne doit être pris en considération au cours du processus de recrutement.
2.2 Bilan
Le taux global de femmes dans l’effectif de la société XXXXX au 30 avril 2024 était de 12 %.
Dans la catégorie « Cadre », 2 salariés femmes
Dans la catégorie « Non-Cadre », 4 salariés femmes
2.3 Objectifs
Assurer l’accessibilité à nos emplois en veillant à lutter contre les discriminations
Un traitement égal des candidatures doit être garanti.
Les critères de recrutement doivent être objectifs et être fondés sur les compétences, les diplômes détenus, l’expérience professionnelle et les qualifications du candidat. Le choix des candidats, internes ou externes, doit résulter de l’adéquation de ces critères avec le poste concerné.
Toute personne en charge du recrutement, interne et externe, doit être sensibilisée à la lutte contre les discriminations et aux enjeux de la mixité dans l’emploi.
Accroître le nombre de femmes dans les effectifs de la société XXXXX
Les parties signataires souhaitent tout particulièrement poursuivre les efforts réalisés dans le cadre de la promotion de la mixité de nos métiers. Leur volonté est d’assurer une embauche équilibrée entre les hommes et les femmes au sein de la société XXXX.
2.4 Actions
2.4.1 Neutralité de la rédaction des offres d’emploi
Une neutralité dans la rédaction des offres d’emploi doit être assurée afin d’intéresser indifféremment les hommes et les femmes à nos métiers. La mention H/F est précisée dans toute offre d’emploi. En outre, aucune indication discriminatoire ne doit être contenue dans les offres d’emploi.
Cette exigence de neutralité s’impose à l’ensemble des offres diffusées par la société XXXX, en interne ou en externe, quels que soient le type de contrat et le poste concerné. Elle s’applique également pour le recrutement de stagiaires et des salariés en contrat d’alternance.
2.4.2 Etat de grossesse
La société XXXXX s’engage également à ce que l’état de grossesse d’une femme (réelle ou supposée) ne soit pas pris en compte pour refuser de la recruter et s’interdit de rechercher toute information concernant l’état de grossesse de l’intéressé.
2.4.3 Processus de recrutement
Il est rappelé le principe du droit européen selon lequel le principe d’égalité n’empêche pas le maintien ou l’adoption de mesures prévoyant des avantages spécifiques en faveur du sexe sous représenté.
Ainsi, à compétences égales, un candidat du sexe sous -représenté pourra bénéficier d’une préférence par rapport au candidat de sexe opposé.
2.4.4 Classification et rémunération à l’embauche
A l’embauche, la société XXXXX s’engage à ce que les femmes et les hommes aient une classification et une rémunération globalement comparables à niveau de poste, de responsabilité, de formation initiale et d’expérience équivalents.
Afin d’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, il est déterminé, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre d’emploi.
2.4.5 Actions de promotion des métiers de la société XXXXX
Pour développer la mixité des métiers, la société XXXXX s’emploie à renforcer l’attractivité de ces métiers. Il s’agit de démontrer que l’ensemble des métiers peuvent être exercés par des hommes et des femmes.
La Direction s’engage à communiquer lors de différentes actions de recrutement dans les écoles ou forum emploi de sa volonté de recruter des profils féminins.
2.4.5.1 Diffusion de contenus sur les réseaux sociaux
Les textes, photographies et vidéos relatifs à la société XXXXXX et publiés dans les médias et réseaux sociaux, tels que sur LinkedIn, doivent dans la mesure du possible promouvoir la mixité de nos métiers en mettant en avant autant les hommes que les femmes.
2.4.5.2Portraits de salariés
Des supports de communication sont développés par le service communication de la société XXX afin de mettre en valeur les salariées/salariés et les métiers de la société. Ces supports de communications prennent des formes diverses : vidéos, articles, témoignages, écrits, photos.
Ces supports sont diffusés sur les réseaux et médias sociaux, tels que Linkedin ou Youtube et sur le site Carrière de la société XXXX.
2.5 Indicateurs
Les indicateurs sont :
Proportion de salariés au sein de la société XXXXX par sexe et par emploi
Nombre de candidatures reçues par sexe et par emploi
Nombre d’embauche en CDI/CDD/intérim par sexe et par emploi
Actions auprès des écoles ou organismes de formation conduites
ARTICLE 3 : La formation professionnelle
3.1 Engagements
Les parties signataires sont conscientes des enjeux de la formation professionnelle en terme de maintien dans l’emploi, de déroulement de carrière et d’évolution professionnelle.
A ce titre, la société XXXX réaffirme la nécessité d’assurer à l’ensemble des salariés un égal accès à la formation professionnelle, quel que soit leur sexe.
3.2 Objectifs
Assurer un égal accès à la formation entre les femmes et les hommes
La société XXXXX devra assurer à tous les salariés un égal accès aux actions de formation pour maintenir et développer les compétences, quel que soit le sexe.
Assurer une adéquation entre la formation professionnelle et les contraintes familiales des salariés
En raison des contraintes familiales, les femmes sont souvent plus exposées que les hommes à des difficultés pour accéder à des actions de formation professionnelle.
Les parties signataires souhaitent développer l’égal accès à la formation professionnelle des salariés en prenant en compte, dans la mesure du possible, les contraintes familiales rencontrées.
3.3 Actions
3.3.1 Egal accès à la formation professionnelle
La société XXXXX garantit l’égal accès à la formation professionnelle à tous les salariés, sans distinction en fonction de leur sexe.
Elle veille particulièrement à assurer une égalité entre les femmes et les hommes dans l’accès aux formations professionnelles dites non-obligatoires.
3.3.2 Formation de reconversion
Des formations de reconversion et des formations diplômantes et qualifiantes seront présentées dans les mêmes conditions aux hommes et aux femmes.
Ces formations viseront exclusivement à promouvoir, d’une part, l’accès des femmes à des métiers techniques et, d’autre part, l’accès des hommes à des métiers supports, tels que l’assistance administrative.
Toute demande de formation sera étudiée attentivement en fonction des besoins de l’entreprise, que la demande émane d’une femme ou d’un homme.
3.3.3 Prise en compte des contraintes familiales des salariés
Dès lors que la formation dispensée le permet et que cela ne nuit pas à la qualité de celle-ci, il convient de :
Privilégier l’organisation de formation à proximité du lieu de rattachement professionnel ou du lieu habituel de travail du salarié ; une attention particulière sera portée aux salariés ayant des contraintes familiales.
Privilégier les formations e-learning proposées par les organismes de formation afin de limiter les déplacements en centre de formation.
Dans la mesure du possible, il convient également d’éviter les départs en formation le dimanche soir.
3.4 Indicateurs
Les indicateurs sont :
Nombre de salariés formées par sexe et année civile ayant bénéficié d’une formation professionnelle (formation obligatoire et formation non-obligatoire)
Proportion par sexe et catégorie professionnelle de salariés ayant bénéficié sur l’année considérée d’une formation n’entrant pas dans le champ des formations obligatoires
Nombre de stages de formation réalisés par sexe et par année civile
Article 4 : Rémunération
4.1 Engagements
L’égalité en matière de rémunération est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. Cette égalité doit porter sur le salaire de base, les rémunérations liées aux résultats et autres avantages.
La société XXXXX s’engage à définir les conditions permettant de réduire, voire de supprimer, les écarts injustifiés de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité et expérience.
4.2 Objectifs
Assurer une réelle égalité en matière de rémunération
Réajuster la politique salariale afin de réduire les inégalités qui seraient repérées
Sensibilisation au principe d’égalité en matière de rémunération
4.3 Actions
4.3.1 Allocation d’un budget spécifique
Afin de supprimer les écarts injustifiés de rémunération qui pourraient être constatés entre les femmes et les hommes, un budget spécifique sera exclusivement réservé à la réduction de ces écarts.
Ce budget annuel, d’un montant de 0.1 % de la masse salariale brute hors charges, permettra de procéder aux ajustements si nécessaires. Il s’entend hors budget négocié dans le cadre des NAO avec les organisations syndicales.
4.3.2 Principe d’égalité en matière de rémunération
Le personnel d’encadrement doit être sensible au principe selon lequel les décisions relatives à la gestion des rémunérations, et notamment lors de l’attribution des augmentations individuelles, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, clairs, objectifs, mesurables et réalisables.
4.3.3 Congé maternité, d’adoption ou de paternité
En cas de congé maternité, d’adoption ou de paternité, la part variable est fixée sans tenir compte de la période d’absence liée au congé.
La part variable de l’année précédente constitue alors la référence pour l’année au cours de laquelle sera pris le congé.
4.4 Indicateurs
Les indicateurs sont :
Nombre d’augmentations individuelles sur l’année par sexe
Analyse des salaires de base moyen par sexe et par niveau de coefficient
Suivi de l’utilisation du budget spécifique dédié à la réduction des écarts de rémunération
Article 5 : Conditions de travail
5.1 Engagements
La société XXXXX veille à garantir des conditions de travail visant à favoriser la mixité de son effectif, notamment en prenant en considération la situation de grossesse.
5.2 Objectif
Adaptation des conditions de travail des salariées enceintes.
5.3 Actions
5.3.1 Aménagement des horaires de travail au cours de la grossesse
A compter du troisième mois de grossesse, toute salariée enceinte a droit à un aménagement de ses horaires de travail. Cet aménagement n’entraîne aucune baisse de rémunération pour la salariée et ne doit avoir aucune incidence sur son évolution professionnelle.
La salariée peut demander :
A quitter de façon anticipée son poste de travail au moins cinq minutes avant l’horaire fixé
Et/ou
A différer ses entrées et sorties afin de prendre en considération l’affluence dans les transports en commun et le trafic.
Les modalités de mise en œuvre de cette disposition sont définies d’un commun accord entre la salariée enceinte et son responsable hiérarchique.
En cas de désaccord entre la salariée et son responsable hiérarchique, la Direction du périmètre concerné sera saisie et chargée d’assurer l’arbitrage après avoir recueilli l’avis de la Direction des Ressources humaines.
5.4 Indicateur
L’indicateur est.
Nombre de salariée enceinte ayant bénéficié de cet aménagement d’horaires.
Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
Il entrera en vigueur le jour de son dépôt et s’appliquera rétroactivement à la date du 1er janvier 2024.
A l’échéance du terme, il cessera de produire tout effet.
Forme et délai de révision
Toute modification du présent accord devra être effectuée conformément aux dispositions légales en vigueur.
Dans le cas où des dispositions légales ultérieures viendraient modifier celles du présent accord, les parties signataires se réuniraient pour en assurer l’adaptation.
Pour toutes les dispositions non prévues par le présent accord, les parties signataires conviennent de se référer aux dispositions légales en vigueur.
Dépôt et publicité
Le présent avenant sera déposé à l’initiative de la Direction au greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulon en un exemplaire et sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Chaque organisation syndicale signataire recevra un exemplaire original du présent avenant.
Une communication portant sur le présent accord sera réalisée afin d’informer l’ensemble des salariés de la société XXXX des engagements pris dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes .
Fait à La Seyne sur Mer, en 5 exemplaires, le 23 mai 2024.
