COLLECTIF DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES AU SEIN D’ENEDIS
Pour la période 2023 - 2025
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc137480273 \h 4 1.Objet de l’accord PAGEREF _Toc137480274 \h 5 2.Définition de la GPEC PAGEREF _Toc137480275 \h 5 2.1.Les éléments d’entrée de la GPEC PAGEREF _Toc137480276 \h 7 2.1.1.Le Référentiel National des Métiers PAGEREF _Toc137480277 \h 7 2.1.2.Le référentiel de compétences PAGEREF _Toc137480278 \h 7 2.1.3.Processus de la qualité des données PAGEREF _Toc137480279 \h 8 2.2.Les facteurs d’influence PAGEREF _Toc137480280 \h 8 2.3.Les éléments de sortie de la GPEC PAGEREF _Toc137480281 \h 8 3.Renforcer le dialogue social autour de la GPEC PAGEREF _Toc137480282 \h 10 3.1.Mise en place d’un Observatoire des Métiers PAGEREF _Toc137480283 \h 10 3.1.1.Création d’un Observatoire des Métiers (ODM) PAGEREF _Toc137480284 \h 10 3.1.2.Mise en place de groupes de travail PAGEREF _Toc137480285 \h 10 3.1.3.Vision prospective des emplois et des compétences PAGEREF _Toc137480286 \h 11 3.2.Parcours IRP PAGEREF _Toc137480287 \h 11 4.Les acteurs clés de la GPEC PAGEREF _Toc137480288 \h 12 4.1.Les salariés PAGEREF _Toc137480289 \h 12 4.2.La filière RH PAGEREF _Toc137480290 \h 12 4.3.Le management PAGEREF _Toc137480291 \h 13 4.4.Les représentants du personnel PAGEREF _Toc137480292 \h 13 4.5.La Direction d’Enedis et la DRHTS PAGEREF _Toc137480293 \h 14 5.Développer les parcours professionnels PAGEREF _Toc137480294 \h 14 5.1.Le sens et les objectifs de la démarche PAGEREF _Toc137480295 \h 14 5.2.Nos leviers en matière de gréement des compétences PAGEREF _Toc137480296 \h 14 5.2.1.Recrutement et mobilité PAGEREF _Toc137480297 \h 14 5.2.2.L’alternance chez Enedis PAGEREF _Toc137480298 \h 16 5.2.3.La diversité au service de la GPEC PAGEREF _Toc137480299 \h 17 5.3.Accompagner les parcours professionnels PAGEREF _Toc137480300 \h 17 5.3.1.Les leviers et outils au service des parcours professionnels PAGEREF _Toc137480301 \h 17 5.3.2.Développer la communication au service de la mobilité et des parcours professionnels PAGEREF _Toc137480302 \h 19 6.Renforcer l’employabilité des seniors et favoriser le transfert de compétences PAGEREF _Toc137480303 \h 20 6.1.Dispositions favorables à l’employabilité des seniors PAGEREF _Toc137480304 \h 20 6.2.Transmission des savoirs et des compétences PAGEREF _Toc137480305 \h 21 7.Dispositions finales PAGEREF _Toc137480306 \h 22 7.1.Champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc137480307 \h 22 7.2.Entrée en vigueur – Durée PAGEREF _Toc137480308 \h 22 7.3.Comité de suivi PAGEREF _Toc137480309 \h 22 7.4.Révision PAGEREF _Toc137480310 \h 22 7.5.Dépôt et publicité PAGEREF _Toc137480311 \h 22 Annexes PAGEREF _Toc137480312 \h 23
Préambule Dans une période où les enjeux de la transition énergétique et écologique sont centraux, où les transformations technologiques sont de plus en plus rapides et profondes, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences revêt un caractère stratégique pour permettre à Enedis de répondre aux différents enjeux formulés dans le projet industriel et humain de l’entreprise. Elle s’inscrit ainsi dans une démarche plus globale de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) qui permet de donner une réponse adaptée à ces enjeux. Autrement dit, la démarche GPEC, définie dans le cadre du présent accord, permettra notamment de
réaliser un état des lieux des ressources en matière de compétences et métiers, d’identifier les besoins en la matière. L’analyse de ces données aura vocation à mettre en évidence les écarts constatés ou prévisibles entre les ressources et les besoins de l’entreprise afin qu’elle puisse ensuite y remédier en s’aidant notamment de dispositifs mis en place dans l’entreprise :
Des dispositifs de formation professionnelle prévus dans l’Accord collectif relatif à la formation professionnelle au sein d’Enedis du
08/02/2018 dont découlent les orientations, programmes de formation et de professionnalisation adaptés pour répondre aux enjeux des métiers à moyen ou long termes, déterminer les publics prioritaires et accompagner la formation promotionnelle ou accompagnant la promotion. La formation professionnelle est un élément clef et indissociable d’un dispositif de GPEC., celle-ci permettant d’atteindre les objectifs stratégiques de l’entreprise tout en développant l’employabilité et la montée en compétences et qualifications des salariés.
De l’alternance prévus dans l’accord collectif alternance Enedis 2019 2022 du 27/09/2019. En effet la GPEC s’aide de l’alternance pour faire face à des besoins futurs de salariés. Il lui permet d’anticiper et d’alimenter un vivier de compétences, disponibles à court terme (de 1 à 3 ans) et d’adapter les compétences des futurs salariés aux objectifs de développement de l’entreprise.
De la mobilité des salariés prévue dans la « Note d’application de la politique mobilité et fidélisation des compétences » du 01/10/2022 qui couvre notamment le cadre de la mobilité interne, l’identification des zones déficitaires et les dispositions retenues pour disposer durablement des compétences nécessaires, au bon endroit, au bon moment et faire face aux enjeux du Projet Industriel et Humain.
De la politique recrutement – Marque Employeur du 05/12/2022 qui définit les exigences et moyens mis en œuvre par Enedis pour le recrutement des salariés en CDI statutaires, non statutaires, alternants et stagiaires et qui fixera dans ce cadre les orientations annuelles en terme de recrutement par une note d’application.
De l’accord relatif au parcours des mandatés du 15/12/2014 qui formalise le suivi spécifique applicable aux salariés titulaires de mandats représentatifs et/ou syndicaux correspondant à 100% de leur temps de travail et aux salariés titulaires de mandats exerçant une activité professionnelle à 50%.
La mise en œuvre de cette démarche GPEC permet le développement des compétences et la sécurisation des parcours professionnels des salariés en lien avec la stratégie de l’entreprise, y compris afin de faciliter une plus grande mixité (ambition et dispositifs prévus dans l’accord collectif Enedis pour la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2021 2024du 06/08/2021) et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap (ambition et dispositifs prévus dans l’accord handicap 2021 2023 du 23/06/2021). La démarche GPEC mise en place dans le cadre du présent accord a vocation à permettre une gestion dynamique des compétences et des parcours professionnels de sorte que les notes d’application des dispositifs ou politiques existants soient adaptés, le cas échéant, pour répondre aux besoins de l’entreprise et aux aspirations des salariés. L’ensemble des accords, politiques et notes cités dans cet accord est listé en annexe 1. La GPEC est un processus itératif pour donner de la visibilité et permettre d’orienter les parcours professionnels en cohérence avec l’évolution et les besoins des métiers, avec un enjeu simple mais fondamental : permettre aux salariés de disposer des compétences adéquates au bon endroit, au bon moment au regard des évolutions de notre contexte d’activités et des transformations induites de l’entreprise tout en sécurisant leur avenir. Cette démarche doit répondre à l’obligation de performance de l’opérateur de réseau attendue par l’ensemble des acteurs du système électrique afin d’en faire le service public préféré des français.
Objet de l’accord Le présent accord a pour objectif de construire une démarche concrète de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, au service des salariés et de l’entreprise, en lien avec le PIH. Il vient également renforcer le dialogue social autour de la GPEC par la création d’un Observatoire des Métiers dont la mission et les modalités de mise en œuvre sont définies en 3.1, en complément des autres instances de consultation et de partage avec les organisations syndicales déjà mises en œuvre au sein de l’entreprise. A travers les mesures définies dans le présent accord, Enedis s’engage sur le développement des compétences, de la mobilité et des parcours professionnels de ses salariés ; une gestion prospective des ressources humaines et un accompagnement approprié et adapté par les différents acteurs de la démarche GPEC de l’entreprise (identifiés chapitre 4). Définition de la GPEC La GPEC est un processus itératif qui comporte quatre étapes :
Réaliser un diagnostic des ressources par famille de métiers (effectifs, départs en retraite, recrutements et autres flux) ;
Répertorier les facteurs d’influence internes et externes, mesurer leur impact en termes de besoin sur l’emploi et les compétences, puis traduire ces impacts en prévision d’évolutions de l’emploi et des compétences ;
Mesurer les écarts entre la situation de départ et la situation cible ;
Fournir les moyens d’actions en termes de gestion de ressources humaines pour réduire ou compenser les écarts détectés et assurer ainsi l’adéquation de l’Emploi et des compétences et qualifications aux besoins de l’entreprise et aux aspirations des salariés.
Ce processus permet d’anticiper les évolutions nécessaires et de garantir la disponibilité à moyen terme des compétences et qualifications adaptées aux besoins et à l’évolution des métiers de l’Entreprise, sur une période de trois ans. En effet, l’accélération des changements de l’environnement économique et écologique, l’émergence de nouvelles activités, l’évolution de nos métiers, l’apparition de nouvelles technologies (et des nouveaux modes de travail qu’elles peuvent induire), la recherche de performance et de satisfaction de nos clients conduisent l’entreprise à s’adapter et à mettre en place des actions et des orientations de manière à pouvoir répondre aux forts enjeux de renouvellement et de sécurisation des compétences qui l’attendent sur les années à venir. Au niveau national, la DRHTS, en collaboration avec les directions métiers, élabore les cartographies emplois et compétences actuelles et attendues, et adapte les orientations ou politiques RH selon ces attendus, avec la prise en compte des observations faites lors des Observatoires des métiers (nouvelle instance présentée en 3.1.1) : profils des recrutements, entités d’accueil, dispositifs de professionnalisation et accompagnement. Au niveau des établissements, ce processus constitue pour le management et la fonction RH un cadre de référence pour la mise en œuvre opérationnelle des démarches de gestion des ressources humaines liées à l’emploi, la formation et à l’évolution des métiers et des compétences. Il permet également de partager de façon concertée, entre tous les acteurs du processus GPEC, les informations et les outils dont les salariés ont besoin pour s’orienter et se positionner en cohérence avec les besoins de l’entreprise tout en réalisant leur projet professionnel. Le projet industriel et humain d’Enedis, la politique industrielle, les trajectoires financières, les choix relatifs aux modèles d’activités et les évolutions réglementaires et technologiques auxquelles l’entreprise doit s’adapter sont des données d’entrées du processus de construction de la GPEC. En données de sortie, la GPEC met à disposition les informations et projections capables d’orienter les déclinaisons et notes d’application des accords et politiques de l’entreprise.
Les éléments d’entrée de la GPEC La méthodologie de construction de la GPEC et la qualité des produits de sortie sont étroitement dépendants de la qualité des données d’entrée. Pour y parvenir, la réactualisation du Référentiel National des Métiers, la mise à disposition de fiches emplois, la définition et le diagnostic en matière de compétences et la qualité de nos données sont des étapes incontournables, aussi bien dans les activités techniques que dans les fonctions supports ou nationales. Le Référentiel National des Métiers Sous l’effet des facteurs d’influence externes et des transformations de l’entreprise, de nouvelles familles de compétences sont apparues à travers la refonte du RNM mises à jour dans le SIRH depuis 2019. Les familles constituant ce nouveau RNM sont les suivantes :
Interventions Réseau Electrique
Relation clients & partenaires Réseau Electrique
Etudes & réalisation d’ouvrages Réseau Electrique
Conduite et Exploitation Réseau Electrique
Systèmes d’information, Télécom et Numérique
Fonctions support (dont les métiers peuvent être propres aux 25 DR ou aux Directions nationales)
Les métiers rattachés à ces familles sont décrits dans le RNM (annexe 2). Les métiers « Management » et « Appui & Expertise » sont quant à eux rattachés à toutes les familles professionnelles précitées. Pour accompagner l’évolution des besoins de l’entreprise pouvant avoir un impact sur les emplois d’Enedis, des chantiers de « Transformation », auxquels est associée la DRHTS, voient le jour. Ainsi, en tant que de besoin, des révisions, adaptations ou créations d’emploi M3E seront réalisées dans le référentiel. En complément, l’entreprise s’engage à mettre à disposition de tous les salariés de l’entreprise des fiches emplois du périmètre traité par le projet de transformation (par exemple en Relations Client ou encore en Etude et Réalisation d’ouvrage : Chargé de projets, chargé de conception, etc.), dans le cadre de concertations préalables avec les partenaires sociaux (exemple en annexe 3). Le référentiel de compétences Un projet « Mes Compétences » visant à fédérer les initiatives déjà engagées pour développer la gestion et le suivi des compétences (professionnelles et transverses) à la maille des équipes comme de l’entreprise sera mise en place . Il visera notamment à :
Disposer d’une vue globale sur les compétences grâce à une cartographie
Permettre aux salariés de se projeter dans leur parcours professionnel
Evaluer les compétences d’un salarié et accompagner sa montée en compétences
Aider aux sélections de profils par rapport aux besoins d’une équipe
Pouvoir simuler des besoins futurs en termes de compétences
Assurer l’adéquation entre compétences disponibles et charge d’activités et permettre des choix stratégiques (politique industrielle)
Ce projet permettra de disposer d’un référentiel de compétences harmonisé au sein d’Enedis, d’améliorer le suivi et la gestion des compétences, d’identifier les écarts associés au diagnostic et ainsi d’alimenter la stratégie emploi. Ce référentiel évoluera périodiquement, en fonction des projets de transformation, pour répondre aux nouveaux besoins de compétences d’Enedis. Quel que soit le métier exercé, le référentiel regroupera compétences professionnelles et compétences transverses, que l’on distingue dans leur définition de la façon suivante :
La
compétence professionnelle : Capacité à combiner un ensemble de savoirs, savoir-faire, comportements, conduites, procédures, types de raisonnement, en vue de réaliser une tâche ou une activité. Elle a toujours une finalité professionnelle.
La
compétence transverse : Compétence générique commune aux diverses situations professionnelles d’un emploi type. On peut recenser les compétences correspondant à des savoirs de base et des savoir-être.
Après une phase pilote réalisée au 1er semestre 2023 auprès de 3 directions régionales sur un échantillon d’emplois (une quinzaine au sein de la famille Etudes et réalisation d’ouvrages et du métier Pilotage d’intervention dans la famille Intervention réseau électrique), le projet sera présenté pour avis en CSECentral avant un déploiement généralisé pour tous les salariés de l’entreprise. Processus de la qualité des données La qualité des données du SIRH doit être garantie dans le temps par un système de contrôle et de correction périodique avec l’appui de la MOE RH. Cet exercice annuel est indispensable pour recueillir des données quantitatives représentatives qui alimentent les analyses et diagnostics réalisés sur le champ des emplois et des compétences.
Les facteurs d’influence Les facteurs d’influence sur chacune des familles de compétences sont bâtis en collaboration avec les Directions Métiers de l’entreprise. La DRHTS consultera aux premier et dernier trimestres de l’année les Directions Métiers qui livreront, leur vision sur les besoins en emplois et compétences en fonction :
Des évolutions technologiques impactant le niveau d’emplois et les compétences ;
Des évolutions d’organisation engagées visant à améliorer la performance économique et/ou le service rendu ;
Des évolutions de la réglementation impliquant un changement dans les processus de production de l’entreprise ;
Des informations recueillies dans le cadre des animations des filières métiers d’Enedis.
De l’environnement sociétal et des évolutions des aspirations des salariés.
Les éléments de sortie de la GPEC Les principaux éléments de sortie attendus d’une GPEC nationale sont :
Une
tendance sur les besoins des différents métiers (tant techniques que supports) susceptibles d’éclairer le management, les MOA RH des unités, les organisations syndicales et les salariés sur la période N-N+3 par typologies suivantes :
Stables : Emplois pour lesquels aucune évolution significative n’est envisagée (en volume ou en évolution majeure de compétences).
En croissance ou émergents : Emplois dont les compétences sont rares ou nouvelles dans l’entreprise ou sur le marché.
En évolution majeure : Emplois à évolution significative de compétences qui nécessitent à terme un plan d’adaptation et/ou impliquant un effort complémentaire de formation ou des recrutements.
En décroissance : Emplois en baisse ou amenés à disparaitre du fait du choix stratégique de l’entreprise et/ou de l’évolution du marché.
En tension : Emplois à recrutement difficile ou qui nécessitent une longue période d’apprentissage.
Une
vision de l’équation de l’emploi (départs en retraites, impact des redéploiements sur les imports exports, besoin en recrutements) sur la période N à N+3 avec une approche par familles professionnelles, retranscrite dans le PMT.
Une déclinaison des accords et politiques de gestion des ressources humaines en
orientations et actions qui visent à l’ajustement permanent des emplois et des compétences des salariés aux besoins de l’entreprise (mobilité interne, recrutement, alternance, formation, diversité, mécénat de compétences).
Les données nationales seront transmises au niveau local pour que chaque unité puisse se les approprier et décliner localement sa GPEC et son plan d’actions associé tel que décrit en 3.2. Une synthèse des données de sortie est présentée en annexe 4.
Enedis s’engage à fournir des informations sur l’évolution des emplois et des compétences aux entreprises sous-traitantes pouvant être impactées par ses évolutions, mises en perspective avec la politique industrielle. La communication se fait auprès des Organisations Professionnelles de la filière des travaux (SERCE et SNER) au moins une fois par an.
Dans ce chapitre, consacré au processus GPEC, l’entreprise prend les engagements suivants :
Présenter, selon la maturité des projets de transformation, les évolutions et gains envisagées et leurs conséquences en matière d’emploi et de compétences (par grandes tendances) dans l’Observatoire des Métiers, prévu au 3.1.1 du présent accord.
Les évolutions du Répertoire National des Métiers et du référentiel de compétences (ajout, suppression, modification de famille, métier, emploi) seront présentées en comité de suivi de l’accord.
Le REX du pilote « Mes compétences » sera partagé aux organisations syndicales à la fin de la période de test avec trois DR pilotes. L’entreprise s’engage à présenter des indicateurs tels que le pourcentage de salariés évalués, le pourcentage d’auto-évaluations réalisés, le nombre de compétences évaluées par salarié.
Identifier et partager dans l’observatoire des métiers, auprès de la filière RH et des salariés les principales tendances sur les évolutions des métiers et des compétences (emplois en tension, compétences en déficit, etc.) et les plans d’action associés.
Renforcer le dialogue social autour de la GPEC La GPEC nationale s’appuie sur un diagnostic partagé et actualisé avec les différents établissements d’Enedis et le management, en y associant les Organisations Syndicales et les Institutions Représentatives du Personnel. Enedis a l’ambition de créer les conditions d’un dialogue social transparent sur les enjeux de l’emploi et compétences de l’entreprise, notamment grâce à la mise en place d’une nouvelle instance de partage avec les partenaires sociaux signataires de cet accord (3.1).
Mise en place d’un Observatoire des Métiers Création d’un Observatoire des Métiers (ODM) L’Observatoire des métiers aura pour missions principales de présenter aux organisations syndicales signataires de l’accord, d’une part, les hypothèses qui ont été prises pour définir les scénarios d’évolution des emplois et des compétences, tant sur le volet qualitatif que quantitatif, en prenant en compte les orientations stratégiques de l’entreprise et d’autre part, les résultats des groupes de travail décrits en 3.1.2 et échanger sur les moyens et plans d’actions qui en résulteront pour accompagner l’évolution professionnelle. Plus précisément, le contenu de ces échanges portera sur :
les évolutions d’Enedis et de ses métiers, en lien avec les orientations stratégiques de l’entreprise,
la connaissance des projets de transformation et/ou de réorganisation qui ont des impacts sur les emplois et/ou les compétences,
le suivi qualitatif et quantitatif des emplois et des compétences, à la maille de l’entreprise (des focus pourront être faits selon les projets en cours),
les actions envisagées à court et moyen terme, sur la base des orientations stratégiques et des leviers de la GPEC (mobilité, formation, recrutement),
les visions prospectives des métiers et les besoins en compétences associés (3.1.3).
Cet observatoire des métiers permettra de nourrir un dialogue sur l’identification des métiers selon les typologies d’emploi décrites en 2.3 qui pourra concerner tant les métiers techniques que les métiers supports selon les diagnostics réalisés. L’Observatoire sera mis en place à partir de 2023 et composé :
De deux représentants par organisation syndicale signataire
Des représentants de la DRHTS et des Directions invitées
L’Observatoire des métiers se tiendra deux fois par an. Les aspects quantitatifs seront présentés par tendance et à la maille nationale. Cette instance n’a pas vocation à se substituer à la concertation avec les partenaires sociaux dans le cadre des projets de réorganisation et/ou de transformation. Mise en place de groupes de travail Des groupes de travail seront mis en place pour réfléchir à des actions en cohérence avec les diagnostics réalisés en ODM. Ils seront constitués de salariés volontaires des métiers concernés par l’objet du groupe de travail, ainsi que de représentants de la filière RH et des directions métiers. Au sein de ces groupes de travail, des réflexions seront par exemple menées sur les passerelles professionnelles possibles pour des populations ciblées, sur le maintien et les transferts de compétences, et toutes autres actions pouvant améliorer l’employabilité des salariés. Les résultats et actions envisageables découlant de ces groupes de travail seront présentés en Observatoire des métiers. Vision prospective des emplois et des compétences La prospective permet d’identifier des compétences qui devront être détenues pour répondre aux enjeux et aux projets à long terme ainsi qu’aux contraintes et opportunités liées à l’environnement extérieur (économique, technologique, sociétale…). A Enedis, cette vision prospective des emplois et des compétences s’étudiera sur un horizon temps de 7 à 10 ans à travers une démarche nommée « Compétences 2030 ». Il s’agit d’une démarche qui étudie les tendances lourdes, les ruptures possibles et construit des scénarios exploratoires. Dans un contexte en pleine mutation (évolutions du marché de l’électricité, passage de la transition énergétique à la transition écologique, simplification de nos modes d’organisation et de travail, etc.), la démarche devient nécessaire pour Enedis qui proposera sa mise en œuvre, couverte durant la période de l’accord, et qui sera présentée dans l’Observatoire des métiers. Les données fournies seront prévisionnelles. Elles seront donc susceptibles de varier dans le temps en fonction des facteurs d’influence internes ou externes de nature à modifier les prévisions faites (évolutions ou ruptures technologiques, réglementaires, politiques ou budgétaires).
Parcours IRP Au travers du présent accord, Enedis s’engage à présenter chaque année au CSE-C, pour avis, en cohérence avec le processus Plan Moyen Terme (PMT), deux dossiers :
Le
Bilan de l’emploi N-1 à N-3 qui comprendra notamment l’évolution quantitative des familles de compétences, l’attractivité des territoires N-1 (zones déficitaires), les zones d’embauches prioritaires, les métiers par typologie.
Le dossier «
Orientation stratégiques : impact sur l’emploi et les compétences » qui présentera :
Les facteurs d’influence connus avec visibilité N+3.
Les impacts des facteurs d’influence sur les compétences et métiers concernés.
Les hypothèses retenues et les tendances sur la période.
Les prévisions d’effectifs de N à N+3 incluant :
Les tendances d’évolutions des effectifs par famille de compétences (avec un focus possible sur certains métiers selon la famille – exemple « support »)
Les départs à la retraite
Les volumes envisagés de recrutements
Les autres flux ayant un impact sur l’équation de l’emploi
Les politiques ou actions spécifiques engagées pour accompagner la GPEC.
Les projets nationaux ayant un impact en termes d’Emploi ou de compétences.
L’avancement des travaux sur le volet « Compétences » du dossier, en lien avec la démarche du projet Mes compétences et du plan d’actions associé qui aura pu être abordé en Observatoire des métiers.
A partir de 2024, les établissements présenteront en CSE, pour information, les enjeux et la cartographie à la maille de l’établissement en déclinaison de la GPEC nationale. La DRHTS travaillera en 2023 sur une trame harmonisée qui sera mise à disposition des unités.
Dans ce chapitre, consacré au dialogue social autour de la GPEC, l’entreprise prend les engagements suivants :
L’Observatoire des métiers sera mis en œuvre dans l’année suivant la signature de cet accord avec les organisations syndicales signataires.
Sur la durée de cet accord, les établissements d’Enedis présenteront, pour information, la déclinaison de la GPEC nationale à la maille de leur établissement.
Les acteurs clés de la GPEC Le processus de mise en œuvre d’une GPEC implique différentes parties prenantes clairement identifiées (schéma en annexe 4). Les salariés Le salarié est le premier acteur de son parcours professionnel, rien ne peut être réalisé sans que ce dernier n’ait défini les contours de son projet professionnel, fondé sur ses propres appétences, ses motivations et son ambition qu’il pourra aborder et inscrire lors de son Entretien Professionnel, a minima tous les deux ans ou tous les ans, à sa demande. Pour l’aider dans sa réflexion, il pourra s’appuyer sur son manager et sur la filière RH qui veillera à communiquer et à mettre à sa disposition les informations et outils lui permettant d’y arriver, notamment sur le devenir des métiers, l’évolution des emplois et des compétences attendues (5.3). Les alternants d’Enedis bénéficient également d’un suivi dans les conditions prévues par l’accord Alternance pour la période 2019 2022. La filière RH La filière RH a pour mission la gestion des parcours professionnels des salariés. En Unité, cette mission est incarnée par les Responsables RH et leurs équipes qui s’appuient sur les Conseillers Parcours Professionnels (CPP) pour les salariés des collèges Exécution et Maîtrise et les Délégués Parcours Professionnels (DPP) pour les salariés du collège Cadre. A partir de 2024, ils disposeront d’une lettre de mission qui définira les contours de leur activité. Les CPP et DPP conseillent et accompagnent les salariés, directement lorsqu’ils sont saisis à la seule initiative de ces derniers, ou sont en appui des managers, dans l’élaboration et la mise en œuvre des projets et des parcours professionnels. Ils favorisent leur mise en adéquation avec les besoins de l’entreprise dans le cadre de sa GPEC. Au sein de la Direction des Talents et Dynamique Managériale, les gestionnaires de carrière vont plus particulièrement s’occuper des parcours des dirigeants, cadres supérieurs et des salariés en plage A. Ils peuvent apporter leur appui aux unités pour les postes qui ont des difficultés à être gréés en raison de compétences rares à rechercher ou en déficit d’attractivité. Enedis veillera à ce que chaque salarié puisse accéder facilement au nom de son ou sa CPP/DPP par une diffusion mise à jour sur l’intranet de l’entreprise dans « Ma situation RH ». Les RRH déclinent la GPEC au périmètre de leur unité en mettant en place les actions décidées au niveau national pour disposer des bonnes compétences, au bon moment au bon endroit. Les membres de la filière RH participent également aux rencontres avec les Délégations emplois régionales.
Le management Le manager est un acteur clé, partenaire privilégié du salarié dans l’élaboration de son projet, qui s’appuie sur son expérience et sur sa connaissance du salarié et de l’entreprise. Il prodigue ses conseils avec bienveillance dans le cadre d’un dialogue continu et s’attache au développement des compétences du salarié. Il est garant de l’évaluation des compétences détenues par les salariés de son équipe pour les faire monter en compétences et les accompagner dans leurs projets. Il doit être en capacité de donner une information adaptée sur les dispositifs de formation professionnelle et les autres modalités de développement des compétences en cohérence avec les besoins de l’entreprise. Il est animé par les équipes RH de son unité et bénéficie d’un cursus de professionnalisation adapté à ses besoins (formations spécifiques au management telles que les parcours apprenants PASS et autres ressources en e-learning accessibles dans e-campus manager), en complément des actions de professionnalisation déployées en unité.
Les représentants du personnel Les instances de représentation du personnel exercent leurs prérogatives dans les conditions précisées au chapitre 3.2. Elles contribuent activement à la démarche en s’appuyant sur les informations fournies par la Direction telles que décrites dans ce même chapitre. Pour les organisations syndicales signataires du présent accord, elles participent dans le cadre de l’Observatoire des Métiers aux échanges sur le diagnostic des ressources et compétences, les plans d’actions découlant des groupes de travail organisés par la Direction sur la GPEC de l’entreprise ainsi que sur la vision prospective des emplois et des compétences à Enedis. Elles participent également au suivi et au bilan du présent accord. Les organisations syndicales participent aux instance d’échanges et d’informations avec le Groupe EDF, notamment dans le cadre des Instances de Dialogue Régional sur l’Emploi et la Mobilité (IDREM) qui ont lieu a minima une fois par an et qui donnent la visibilité sur la dynamique emploi de chaque bassin régional dans les conditions prévues par l’accord collectif relatif au Comité de Groupe France EDF du 25 avril 2022.
La Direction d’Enedis et la DRHTS La Direction définit la stratégie et les priorités de l’entreprise sur le moyen et long terme. La DRHTS élabore les orientations stratégiques d’Enedis du volet emploi et compétences (en collaboration avec les Directions métiers) ainsi que les politiques ayant trait à la GPEC (mobilité, recrutement, formation, etc.). Elle accompagne ensuite les unités dans la mise en œuvre opérationnelle des orientations qui en découlent. Pour encourager les échanges, renforcer nos liens et faciliter les passerelles au niveau du Groupe, la DRHTS participe aux instances permettant de connaitre le contexte emploi de son environnement et des différents bassins régionaux et de fluidifier les mobilités et les parcours professionnels de ses salariés.
Dans ce chapitre, consacré aux acteurs clés de la GPEC, l’entreprise prend les engagements suivants :
Faire connaitre le processus et les outils de GPEC au service des salariés pour les impliquer pleinement dans la construction de leur parcours professionnels et de leur mobilité sur une page intranet dédiée.
Construire d’ici la fin de l’année 2023 un modèle de lettre de mission destinée aux Conseillers et Délégués Parcours Professionnels pour une mise en application en 2024.
En collaboration avec la DTDM, travailler aux solutions de sensibilisation des managers sur le sujet du développement des compétences et des parcours professionnels de leurs collaborateurs, en amont des campagnes d’EAP.
Participer aux instances du Groupe favorisant la gestion de nos ressources humaines : Directoire mobilité Groupe, IDREM, rencontres avec les Délégations emplois régionales.
Développer les parcours professionnels Le sens et les objectifs de la démarche Les orientations qui découlent de nos politiques RH doivent nous permettre de disposer des bonnes compétences, au bon moment, au bon endroit. Il s’agit bien évidemment d’un sujet stratégique intimement lié à notre projet industriel et humain, à travers « 1 salarié, 1 projet », qui impose de procéder aux choix les plus pertinents en termes de flux pour nos ressources humaines. Cette volonté doit s’accompagner d’un affichage clair et transparent de nos priorités en matière de gréement de compétences afin de donner ensuite une nouvelle impulsion au développement professionnel de chacun.
Nos leviers en matière de gréement des compétences Recrutement et mobilité Face aux enjeux actuels de transitions énergétique et écologique, les ressources de l’entreprise vont s’adapter sur la période du présent accord. En conséquence, Enedis doit créer les conditions favorisant le gréement de nos besoins, trouver des leviers pour attirer, notamment dans un contexte de concurrence accrue sur le marché de l’emploi externe. Aussi, pour faire face à ces défis, l’entreprise pourra s’appuyer sur la politique recrutement Marque Employeur et sur la politique mobilité et fidélisation des compétences. Les orientations, résultant de ces politiques, mises à jour annuellement, devront notamment déterminer les niveaux de recrutement en lien avec les besoins métiers en étant le plus inclusif possible sur les types de profil (débutant vs expérimenté, personne en situation de handicap, genre, collèges, etc.) pouvant être retenus. Les engagements pris dans les accords alternance, égalité professionnelle et handicap doivent aussi y pourvoir.
Recrutement
Dans un contexte d’accroissement d’activité, en lien avec les enjeux de transition énergétique (hausse sans précédent des raccordements notamment) et de transformation des métiers du distributeur, le recrutement externe doit répondre à une logique ciblée, en lien avec la GPEC et en complément des besoins qualitatifs et quantitatifs que l’on ne peut satisfaire via la mobilité interne. Au centre de la future politique recrutement Marque Employeur, qui s’appuiera sur une note d’application, figure un enjeu prépondérant autour de la Marque Employeur d’Enedis qui s’attachera à développer les actions suivantes : harmonisation des offres, campagne de publicité externe, forum de l’emploi externe national, présence sur réseau sociaux, partenariats. En matière de sourcing, outre les processus classiques (site internet Enedis, jobboards), il sera mis en œuvre des partenariats ciblés (, le Ministère de l’Education Nationale, les Organismes de formation, les Pôles Emploi, les Associations ou Missions Locales, le Ministère des Armées) pour diversifier et élargir le scope des potentielles futures recrues, adaptées à nos besoins. Ces partenariats seront élaborés, conformément à la politique Communication, Relations Institutionnelles et Partenariats :
Soit au niveau national pour servir les enjeux de recrutement et les ambitions de réinsertion d’Enedis ;
Soit au niveau régional, en cohérence et en articulation avec les partenariats nationaux. Il appartiendra aux Directions de les mettre en visibilité de la DRHTS afin de s’assurer de la cohérence par rapport aux partenariats nationaux et à la Marque Employeur.
Pour faciliter l’arrivée des nouveaux collaborateurs et réussir à garder les candidats au sein de l’entreprise, la mise en place d’un processus d’« Onboarding » est étudiée dès 2023. Ce processus a pour but de faciliter l’intégration en créant des liens avec les membres de l’équipe, de se familiariser au nouvel environnement de travail et d’entreprendre son nouveau poste sereinement et avec engagement.
Au titre de sa responsabilité sociétale, l’entreprise jouera pleinement son rôle de préparation opérationnelle à l’emploi (POE) des jeunes et des personnes éloignées de l’emploi, en leur faisant découvrir le monde de l’entreprise, en leur permettant d’acquérir des compétences, de développer leur employabilité et de favoriser leur capacité à trouver un emploi à Enedis ou dans une autre entreprise. Sur la durée de l’accord, Enedis s’engage à lancer une expérimentation pour la mise en œuvre de POE en proposant une dizaine d’offres au sein de DR volontaires.
Mobilité interne
En interne, les salariés pourront s’informer des postes ouverts dans l’entreprise et plus largement au sein du Groupe EDF par l’intermédiaire de la plateforme MyHR et des emplois ouverts au sein des IEG dans la Bourse de l’emploi avant de postuler. La note d’application de la Politique mobilité et fidélisation des compétences (en vigueur au 1er octobre 2022) rappelle que tout salarié d’Enedis (du GF 3 au GF 19) peut candidater librement au sein de l’entreprise ; c’est à dire quand il le souhaite, sur l’emploi qu’il souhaite, sur l’ensemble du territoire métropolitain. Les dispositifs portés par cette politique tels que le CERNE (contrat d’engagement réciproque négocié Enedis), le CAM (capital attractivité mobilité), la PIF (prime individuelle de fidélisation), le JEP (Job en Proximité) et les immersions révèlent la détermination d’Enedis d’encourager et de rendre plus riches les parcours professionnels au sein de l’entreprise. Ils témoignent également de la volonté d’accompagner à la mobilité vers certains territoires et de fidéliser les salariés dans ceux les moins attractifs ou déficitaires, en levant les freins pouvant exister. A l’occasion de grands projets de transformation d’Enedis, les mesures d’accompagnement prévues par les textes en vigueur devront être mises en œuvre. Indépendamment de ces projets d’évolution, l’entreprise accompagne ses salariés dans leur souhait de changement d’emploi. Les leviers et outils au service des salariés pour accompagner les différentes situations auxquelles ils pourront être confrontés au cours de leur parcours professionnel sont présentés au chapitre 5.3 du présent accord.
Mobilité externe
A l’externe de l’entreprise, il existe également des leviers pour assurer l’employabilité des salariés. Le mécénat de compétences est par exemple une possibilité pour les salariés de l’entreprise, et notamment ceux en fin de carrière, de mettre à profit leur expérience au service d’un projet d’intérêt général. Pour continuer d’exercer une activité professionnelle en dehors d’Enedis, il existe d’autres solutions que les salariés peuvent envisager, telles que : le Parcours Accompagné de Mobilité Externe (PAME) ou le Congé Création d’Entreprise (CCE). L’ensemble de ces dispositifs est décrit dans le Guide des congés sans solde Enedis-MOP-RH-002. Pour préparer un projet à l’externe de l’entreprise, les salariés sont invités à contacter leurs CPP ou DPP qui sont leurs interlocuteurs privilégiés. L’alternance chez Enedis L’alternance constitue l’un de nos autres principaux leviers dans le gréement de nos compétences. Au-delà de l’obligation légale de l’entreprise, il s’agit d’une filière d’excellence qui a déjà fait ses preuves dans notre entreprise depuis de nombreuses années. En outre, l’alternance constitue également un vivier de recrutement particulièrement bien adapté aux enjeux de l’entreprise en matière de technicité et de diversité. Enedis est attachée à faire de l’alternance un véritable levier d’insertion professionnelle, que ce soit par le recrutement en son sein, l’accompagnement à la poursuite d’études ou la mise à disposition sur le marché de l’emploi. Ces ambitions sont portées par l’accord Alternance signé en date du 27/09/2019. La diversité au service de la GPEC Enedis est convaincue que la diversité est source de cohésion sociale et au service de la performance et de sa mission de service public. La société française évolue dans sa composition et sa culture et le corps social d’Enedis doit refléter cette complémentarité afin de mieux comprendre les perceptions et les attentes de ses parties prenantes externes. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la mixité, ainsi que l’emploi des personnes en situation de handicap, sont des piliers de la diversité. Aussi, Enedis a la volonté de poursuivre les efforts déjà accomplis qui ont permis d’augmenter les recrutements de femmes dans les métiers techniques et aux postes à responsabilité, et le nombre de salariés en situation de handicap, conformément aux accords Handicap du 24/03/2021 et Egalité Professionnelle du 06/08/2021 et s’engage à élargir ses leviers de sourcing pour favoriser le gréement de nos compétences par un corps social diversifié. Accompagner les parcours professionnels Il est de la responsabilité de l’entreprise d’accompagner les salariés, quel que soit leur collège, leur situation géographique, leur profil, ou leur âge dans leur parcours professionnel, de leur permettre de découvrir les métiers d’appels pour faciliter leur orientation et de mettre en place les outils de développement de compétences adaptés aux différentes situations. La démarche GPEC à Enedis doit permettre de mettre à disposition des salariés les informations et les outils dont ils ont besoin pour s’orienter et être acteur de leurs parcours professionnels. Les leviers et outils au service des parcours professionnels
Entretien d’Appréciation et Entretien Professionnel
Il existe des moment privilégiés et dédiés à la construction de parcours professionnel, au service de la GPEC de l’entreprise. C’est le cas de l’Entretien d’Appréciation au cours duquel les compétences clés détenues par les salariés seront identifiées et partagées entre le salarié et son manager. Fort des connaissances de ses compétences (professionnelles et transverses), le salarié sera mieux outillé pour réfléchir à la construction de son projet professionnel qu’il abordera avec son manager lors de l’Entretien Professionnel, moment clé de la carrière professionnelle, dont les modalités d’exercice sont définies dans l’accord Formation d’Enedis. Ainsi, le management pourra proposer au salarié des actions de formation et de professionnalisation adaptées contribuant à la maîtrise des compétences nécessaires à l’exercice de ses activités et à l’atteinte des objectifs qui lui sont fixés. Elles pourront aussi être en lien avec son projet de parcours professionnel à court, moyen ou long terme vers d’autres activités ou responsabilités. L’entreprise pourra alors consolider sa démarche d’identification des souhaits et besoins exprimés par les salariés.
Parcours Professionnel
Enedis développe et se dote d’outils favorisant la construction et la visibilité des parcours professionnels possibles au sein de l’entreprise. C’est le cas de « Parcours pro
». Ce nouvel outil, mis à disposition via l’intranet de l’entreprise, permet d’accompagner les salariés dans leur réflexion sur leurs parcours professionnels. A partir d’un emploi d’entrée, il donne une vision des passerelles possibles vers les différents métiers d’Enedis.
L’entreprise souhaite développer et faire connaitre le plus largement possible cet outil en engageant une campagne de communication dédiée, au plus tard en 2024, pour rendre visible et attractive auprès de tous les salariés la diversité des activités de l’entreprise. Un travail sera initié à cet effet pour décrire les métiers visibles et revisiter les parcours professionnels décrits, en priorité sur les emplois cœur de métier ou en transformation. L’entreprise a aussi pour objectif, d’une part, d’enrichir ces fiches des typologies définies au paragraphe 2.3 (stable, en croissance, en tension, etc.), selon les évolutions à venir et d’autres part d’y ajouter les grands volumes d’heures de formation associés. Ces évolutions et notamment l’identification des typologies d’emplois dans cet outil permettront d’enrichir les réflexions des groupes de travail (3.1.2) sur les actions et accompagnements spécifiques à mener sur les populations concernées. Ces ambitions nécessiteront une mise à jour des données dont la fréquence pourra être déterminée en Observatoire des métiers.
Formations promotionnelles ou accompagnant la promotion
Les formations promotionnelles ou accompagnant la promotion sont également un vecteur de l’ascenseur social au sein de l’entreprise, réaffirmé dans l’accord Formation d’Enedis. L’entreprise veillera, dans ce cadre, à adapter ses cursus pour répondre toujours plus précisément à ses besoins et à publier des offres de formation promotionnelle répondant à cet objectif à hauteur de 75 par an ou 225 sur la durée de l’accord.
Outils complémentaires pour les cadres
Plus spécifiquement pour rendre les cadres de l’entreprise auteurs et acteurs de leur parcours professionnel, en lien avec le déploiement d’un salarié, un projet, ces derniers peuvent désormais s’appuyer le dispositif « OnMyWay ». Il s’articule autour de 2 outils digitaux :
Market Place, conçu par la DIR2S, qui permet d’exprimer ses souhaits de postes futurs et de zones géographiques tout en précisant les modalités de travail envisagées (célibat géographique, mobilité géographique, Job En Proximité).
Job Maker, accessible sur proposition du gestionnaire de carrière ou du RRH, complète cette démarche pour faciliter la construction de son projet professionnel en outillant les cadres et les salariés inscrits dans un dispositif d’accompagnement renforcé du passage cadre avec du mentorat digital sous forme de conseils et d’ateliers.
Diversité des filières transverses
Pour répondre aux enjeux du PIH, trois filières, animées par la DTDM, coexistent chez Enedis :
Management (Enedis-POL-RH_022 Politique Ambition managériale d’Enedis)
Management de projet (Enedis-POL-EM_021 Politique management de projet)
Expertise (Enedis-POL-RH_021 Politique management de l’expertise)
Elles font l’objet d’un suivi particulier par la DTDM conformément à leur déclinaison dans les politiques. Pour repérer des profils de futurs dirigeants, l’entreprise s’appuie aussi sur un dispositif de détection des « Talents ». L’entreprise promeut ainsi la diversité des profils qui la compose, essentielle pour préparer l’avenir d’Enedis.
Développer la communication au service de la mobilité et des parcours professionnels Les salariés devront être informés, de manière transparente et la plus anticipée possible, par l’entreprise, des projets de transformation et des conséquences potentielles sur leur emploi et leur parcours professionnel, dans le respect des instances représentatives du personnel. Ils auront la possibilité de connaître les métiers d’appels par le biais de forums ou autres événements organisés par le Groupe et l’entreprise qui prendra les dispositions nécessaires pour faciliter l’accès des salariés concernés à ces événements. Enedis s’emploiera à développer et à communiquer sur la page « Mon projet professionnel et ma mobilité », disponible dans l’espace Ressources Humaines de l’intranet, qui regroupe toutes les informations utiles à la construction d’un projet professionnel et d’une mobilité. Cette page détaille chaque étape nécessaire à leur bon déroulement et leur réussite :
Construire mon projet pro
Comprendre la mobilité interne
Consulter les offres et postuler
Bien réussir ma mobilité géographique
Elle regroupe les liens vers les outils au service de la mobilité interne et renseigne également sur les dispositifs de mobilité externe. Les managers pourront aussi s’aider de la BOM (Boite à outil de la Mobilité), disponible sur la Communauté Managers de l’intranet pour s’approprier la Politique de mobilité et fidélisation des compétences et accompagner au mieux les salariés de leurs équipes.
Cette volonté de donner une nouvelle impulsion au développement professionnel de chacun en outillant le salarié, le management et en s’appuyant sur une filière parcours professionnel refondée découle du projet Industriel et Humain d’Enedis à travers « 1 salarié, 1 projet ».
Dans ce chapitre, consacré à la mobilité et des parcours professionnels, l’entreprise prend les engagements suivants :
Les orientations recrutement seront partagées auprès de la filière RH et des organisations syndicales signataires en observatoire des métiers.
Sur la durée de l’accord, Enedis s’engage, pour des métiers ciblés qui demandent un processus long d’apprentissage, à anticiper des recrutements l’année N-1 pour des besoins de l’année N. Le nombre de recrutements autorisés en anticipation sera communiqué en Comité de suivi de cet accord.
Enedis lancera, sur la période de l’accord, une expérimentation sur la Préparation Opérationnelle à l’Emploi avec des DR volontaires, sur des emplois ciblés au préalable (une dizaine d’offres).
Poursuivre, sur la durée de l’accord, notre ambition d’accueillir parmi nos embauches en CDI a minima 30% d’alternants sortants du vivier Enedis.
Publier 75 offres promotionnelles par an ou 225 sur la durée de l’accord.
Les différents leviers et outils au service de la mobilité et des parcours professionnels cités dans cet accord seront communiqués et mis à disposition des salariés sur la page « Mon projet professionnel et ma mobilité » de l’intranet de l’entreprise.
Renforcer l’employabilité des seniors et favoriser le transfert de compétences
Dispositions favorables à l’employabilité des seniors Avec un phénomène de recul de l’âge de départ à la retraite, l’enjeu de l’employabilité et de sécurisation des parcours professionnels des seniors est crucial. L’âge ne doit pas être un frein à son parcours professionnel et Enedis souhaite lutter contre toute forme de stéréotype ou de discrimination. Est considéré comme senior, au titre de cet accord, tout salarié âgé de 57 ans et plus.
L’entreprise veillera à ce que les salariés seniors puissent solliciter un entretien avec leur filière RH afin de trouver des solutions de parcours professionnel adapté à leur situation avant leur départ en inactivité et bénéficier des formations adaptées. Au-delà des efforts de formation et de reconversion, cette situation appelle la mise en place de dispositifs pour diversifier les parcours et les contributions en fin de carrière. C’est ce qu’offre notamment Mon Job en Proximité, qui permet, pour les emplois éligibles à ce dispositif, de conserver un lieu de travail proche de son domicile même si son équipe se trouve sur un autre site de travail. Pour les cadres, l’entreprise offre aussi l’opportunité d’intégrer pour une durée limitée (18 mois au plus) Enedis Conseil Action (ECA). Formés aux méthodes d'intervention pour réaliser leurs missions, les salariés acquièrent de nouvelles compétences qu’ils mettent à disposition d’entités ayant besoins de conseils et d’accompagnements dans une action d’amélioration de la performance ou de transformation, de déploiement d’une innovation ou d’un nouveau SI, etc. En parallèle, ils travaillent à construire leur évolution et la construction de leur prochaine étape professionnelle, au travers de l’élaboration de leur Plan d’Accompagnement de Redéploiement Interne (PARI). La séniorité et l’expérience exercée au plus près du terrain peuvent être recherchées, à titre d’exemple, dans les filières prévention, expertise, formation ou encore projet. L’entreprise propose notamment à travers cet accord d’inciter, pour toute nouvelle constitution d’équipe projet, au national comme en local, l’étude de CV de salariés senior. En complément, et pour accompagner d’éventuelles sorties de dispositifs propres aux contraintes de service (service continu et astreinte) qui pourraient constituer un frein dans la réalisation de parcours professionnels, la politique mobilité et fidélisation des compétences prévoit deux dispositifs, le CODIS (contrat à durée identifié pour services continus) et le CODIA (contrat à durée identifié pour astreinte).
Transmission des savoirs et des compétences Pour limiter le risque de pertes de compétences compte tenu du volume prévisionnel de départs en retraite, le transfert de compétences est un levier permettant de valoriser les compétences des salariés en fin de carrière. C’est aussi une démarche utile pour l’entreprise qui peut connaitre des difficultés à retrouver sur le marché de l’emploi des compétences rares ou peu disponibles sur un bassin d’emploi. Au-delà des démarches éprouvées dans l’entreprise telles que la PST (professionnalisation en situation de travail), l’entreprise s’engage, en complément, à encadrer un dispositif spécifique de transmission des savoirs et savoir-faire pour accélérer l’intégration et la montée en compétence de nouvelles personnes, préserver, diffuser et valoriser la connaissance au sein de l’organisation et enfin, prévenir la perte de connaissances en raison du départ à la retraite d’un détenteur de connaissances. Il permettra aux salariés des familles professionnelles « Conduite », « Etudes et réalisation d’ouvrages » et « Intervention », à 1 an de la retraite avant départ physique de l’entreprise (environ une centaine par an), de bénéficier d’un dispositif de transmission des savoirs et des compétences (avant départ physique de l’entreprise), en période de croissance d’effectifs. Il s’agira ensuite d’en définir le cadre et les modalités d’application :
la typologie d’emplois et de compétences concernées par ce dispositif,
le volume autorisé par an et le nombre de recouvrements associés,
les critères de sélection des salariés séniors « sachants » et volontaires,
la durée de la transmission auprès de plusieurs apprenants avant le départ en retraite,
et les modalités d’accompagnement (dispositifs de professionnalisation des sachants pour transmettre leurs savoirs et modalités de reconnaissance financière).
Dans ce chapitre, consacré à l’employabilité des salariés senior et au transfert des compétences, l’entreprise prend les engagements suivants :
Afin de préparer les réponses aux contextes futurs notamment à l’augmentation sensible de la population senior (57 ans et plus), l’entreprise mettra à profit la période couverte par le présent accord pour réaliser les diagnostics socio-démographiques et les études prospectives nécessaires à la conception d’actions les plus pertinentes (turn-over, rémunération, etc.).
Dans l’année de la signature de l’accord, l’entreprise lancera une enquête auprès de la population senior (57 ans et plus) relative à leur employabilité et l’accompagnement qui leur est proposé.
Sur la durée de l’accord et en période de croissance d’effectifs, l’entreprise s’engage à permettre aux salariés des familles professionnelles « Conduite », « Etudes et réalisation d’ouvrages » et « Intervention », à 1 an de la retraite (avant départ physique de l’entreprise), de bénéficier du dispositif de transmission des savoirs et des compétences.
Dispositions finales
Champ d’application de l’accord Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés d’Enedis. A compter de son entrée en vigueur, le présent accord se substitue, pour l’entreprise Enedis, à toutes dispositions préexistantes dans l’entreprise ayant le même objet (usages, pratiques…).
Entrée en vigueur – Durée Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt. Il est conclu pour une durée de 3 ans.
Comité de suivi Un comité de suivi GPEC sera créé pour la durée du présent accord. Son rôle est de veiller à la mise en œuvre concrète des différentes modalités découlant de l’accord. Le comité de suivi se réunit une fois par an. Il est composé de deux représentants de chacune des organisations syndicales signataires du présent accord et de représentants de la Direction de l’entreprise. La liste des sujets présentés en Observatoire des métiers et en Comité de suivi sera validée lors du premier comité de suivi (annexe 6). Les signataires conviennent qu’un bilan global de la mise en œuvre de l’accord sera réalisé dans le cadre de Comité de suivi six mois avant son expiration, en vue de préparer la négociation d’un nouvel accord.
Révision L’Accord peut être révisé conformément aux dispositions du Code du Travail.
Dépôt et publicité Le présent accord fera l’objet, à l’initiative de la Direction Enedis, des formalités de publicité et de dépôt prévues par le code du travail.
Fait à Paris, le 9 juin 2023
Pour la société Enedis :
Le Directeur Ressources Humaines, Transformation, Santé Sécurité d’Enedis
Pour les Organisations Syndicales Représentatives : CFDT CFE-CGC CGT FO
Annexes
Annexe 1 - Accords, politiques et notes au service de la GPEC à Enedis
A titre indicatif, les accords, politiques et notes cités ci-dessous sont ceux en vigueur à la date du présent accord.
L’entreprise s’engage à rendre disponible l’ensemble de ce corpus documentaire aux salariés de l’entreprise. Un point sera fait en Comité de suivi de l’accord GPEC.
Disponibles dans Byblos et Ma réglementation RH :
Politique mobilité et fidélisation des compétences (Enedis-POL-RH_017) du 01/10/2022 et sa note d’application qui couvrent le cadre de la mobilité interne, l’identification des zones déficitaires et les dispositions retenues pour disposer durablement des compétences nécessaires, au bon endroit, au bon moment et faire face aux enjeux du Projet Industriel et Humain.
Guide des congés sans solde (Enedis-MOP-RH-002) du 01/01/2022 qui recense les dispositifs de parcours et expériences externes (mécénat, PAME, CCE…).
Disponibles dans Byblos :
Politique Ambition managériale (Enedis-POL-RH_022) du 04/05/2022 qui définit notre modèle de leadership et précise les attitudes et comportements qu’Enedis cherche à promouvoir auprès des managers de femmes et d’hommes, des managers de projet, experts, cadres supérieurs et dirigeants.
Politique Management de projet (Enedis-POL-EM_021) du 02/02/2022 qui indique les enjeux et risques liés au management de projet, les exigences, l’organisation, le pilotage et le contrôle associé.
Politique management de l’expertise (Enedis-POL-RH_021) du 12/04/2022 qui définit la mise en œuvre de cette filière en cohérence avec la démarche Groupe.
Politique recrutement (Enedis-POL-RH_018) du 05/12/2022 qui définit les exigences et moyens mis en œuvre par Enedis pour le recrutement des salariés en CDI et qui fixera dans ce cadre les orientations annuelles en terme de recrutement.
Disponibles dans Ma réglementation RH :
Accord formation du 08/02/2018 dont découlent les orientations, programmes de formation et de professionnalisation adaptés pour répondre aux enjeux des métiers à moyen ou long termes, déterminer les publics prioritaires et accompagner la formation promotionnelle ou accompagnant la promotion.
Accord alternance du 27/09/2019 qui permet d’anticiper et d’alimenter un vivier de compétences, disponibles à court terme et d’adapter les compétences des futurs salariés aux objectifs de développement de l’entreprise.
Accord pour la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 06/08/2021 qui réaffirme son engagement en faveur de la mixité, de l'égalité des droits et des chances et de la non-discrimination entre les femmes et les hommes, facteurs de performance et de progrès
Accord handicap du 23/06/2021 qui œuvre pour le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
Accord relatif au parcours des mandatés du 15/12/2014 qui formalise le suivi spécifique applicable aux salariés titulaires de mandats représentatifs et/ou syndicaux correspondant à 100% de leur temps de travail et aux salariés titulaires de mandats exerçant une activité professionnelle à 50%.
Annexe 2 – Le Référentiel National des Métiers
A titre indicatif, le référentiel national des métiers ci-dessous est celui en vigueur à la date du présent accord.
Annexe 3 – Exemple de fiche emploi Enedis
Annexe 4 - Données de sortie de la GPEC
Objets
Pérenne
Evolution
Nouveauté
Modalités de mise en œuvre
Une
vision de l’équation de l’emploi (départs en retraites, besoin en recrutements, etc.) ainsi que des évolutions par famille professionnelle sur la période N à N+3, retranscrites dans le PMT.
X
Données présentées dans le bilan de l’emploi :
au T1 de chaque année en CSE-C pour avis ;
à partir de 2024, en CSE d’unité pour information.
La cartographie des métiers et des compétences en lien avec la mise en place du projet Mes Compétences.
X
Sous réserve du passage en IRP prévu en 2023 :
au T1 de chaque année en CSE-C dans le cadre des Orientations stratégiques « volet emplois et compétences » ;
à partir de 2024, en CSE d’unité pour information.
La présentation, selon la maturité des
projets de transformation, des évolutions et gains envisagés, leurs conséquences en matière d’emploi et de compétences par grandes tendances (stables, en croissance ou émergents, en évolution majeure, en décroissance, en tension) et les plans d’actions associés.
X Partage avec les membres des OS signataires de l’accord GPEC, une fois par an dans l’Observatoire des Métiers. La
prospective sur un horizon de 7 à 10 ans pour identifier les compétences qui devront être détenues pour répondre aux enjeux et aux projets à long terme ainsi qu’aux contraintes et opportunités liées à l’environnement extérieur (économique, technologique, sociétale…).
X Partage avec les membres des OS signataires de l’accord GPEC, une fois par an dans l’Observatoire des Métiers. Etudes des facteurs d’influence issus de « Compétences 2030 ». Présentation des
évolutions du Répertoire National des Métiers (ajout, suppression, modification de famille, métier, emploi) au regard des projets de transformation et de la stratégie d’entreprise
X
En comité de suivi de l’accord GPEC, outre l’application de la PERS 946.
Une déclinaison des accords et politiques de gestion des ressources humaines en orientations qui visent à l’ajustement permanent des emplois et des compétences des salariés aux besoins de l’entreprise (mobilité interne, recrutement, alternance, formation, diversité, transfert des savoirs et de l’expérience).
X
Notes d’application adaptées en fonctions des évolutions qui impactent la stratégie de l’entreprise et déployées localement par les entités d’Enedis.
Une information sur l’évolution des emplois et des compétences (horizon 2 à 3 ans) aux entreprises sous-traitantes pouvant être impactées.
X
Communication auprès des Organisations Professionnelles de la filière des travaux (SERCE et SNER) au moins une fois par an par la filière politique industrielle d’Enedis
Annexe 5 – Les acteurs de la GPEC
Annexe 6 – Suivi des engagements pris dans l’accord GPEC 2023 2025
La liste suivante sera validée lors du premier Comité de suivi de l’accord GPEC 2023 2025.
Observatoire des Métiers
Présentation et partage sur les principales tendances sur les évolutions des métiers et des compétences (emplois en tension, compétences en déficit, etc.) :
les évolutions d’Enedis et de ses métiers, en lien avec les orientations stratégiques de l’entreprise ;
la connaissance des projets de transformation et/ou de réorganisation qui ont des impacts sur les emplois et/ou les compétences ;
le suivi qualitatif et quantitatif des emplois et des compétences, à la maille de l’entreprise (des focus pourront être faits selon les projets en cours).
Présentation et partage des résultats des groupes de travail et des plans d’actions qui en résulteront pour accompagner l’évolution professionnelle (exemple : mobilité, formation, recrutement…).
Présentation des visions prospectives des métiers et des besoins en compétences associés sur un horizon temps de 7 à 10 ans.
Comité de suivi
Présentation des évolutions du Répertoire National des Métiers et du référentiel de compétences (ajout, suppression, modification de famille, métier, emploi).
Présentation du modèle de lettre de mission pour les CPP/DPP.
Présentation des partenariats ciblés pour le sourcing en recrutement.
Présentation du processus d’Onboarding étudié pour l’arrivée des nouveaux collaborateurs.
Partage du nombre de recrutements autorisés en anticipation N-1 pour l’année N.
Présentation des résultats de l’enquête lancée auprès de la population senior (57 ans et plus) relative à leur employabilité et à l’accompagnement qui leur est proposé en termes de parcours professionnel.
Pour les thématiques suivantes, l’instance de suivi sera décidée lors du 1er comité de suivi de l’accord :
Cadre et modalités d’application du dispositif de transmission des savoirs des seniors.
Diagnostics socio-démographiques et études prospectives sur la population senior.
