ACCORD RELATIF A L’EGALITE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
applicable aux années 2025, 2026 et 2027
ENTRE D’UNE PART :
La société ENERGIZER FRANCE (ci-après, « la Société », « l’Entreprise » ou « ENERGIZER FRANCE »), société par actions simplifiée au capital de 2.462.650 euros, dont le siège social est situé au 2, rue Jacques Daguerre, Immeuble Ariane, 92500 RUEIL MALMAISON, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 810 620 021 00024, représentée par XXX, en sa qualité de Directrice Générale dûment habilitée aux fins des présentes ;
Ci-après dénommée "l'Entreprise" ;
D’une part,
ET,
Les organisations syndicales représentatives au niveau de la société ENERGIZER FRANCE :
L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par M. XXX, délégué syndical ;
L’organisation syndicale CFDT, représentée par M. XXX, délégué syndical.
Est conclu le présent accord relatif à l’égalité Homme-Femme, en application des dispositions du Code du travail.
Préambule
Convaincus que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise, la Direction d’ENERGIZER FRANCE a depuis plusieurs années pris des engagements relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société.
Suite aux premières élections professionnelles ayant eu lieu en juillet 2016 au sein de la société et en l’absence d’accord suite aux négociations annuelles obligatoires, la société a décidé de mettre en place, pour l’année 2018, un plan d’action unilatéral en faveur de l'égalité Homme-Femme au sein de la société ENERGIZER FRANCE, conformément aux dispositions légales en vigueur.
A l’automne 2018, de nouvelles négociations ont été organisées et ont donné lieu à plusieurs réunions portant sur la rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée, l’égalité entre les hommes et les femmes, la qualité de vie au travail et le droit à la déconnexion.
Suite à ces négociations, les parties ont formalisé leur attachement et leur engagement pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle, plus précisément concernant les conditions d’accès à l’emploi, la formation et la promotion professionnelle ainsi que la rémunération, via la mise en place d’un accord biannuel en 2019, également applicable sur l’année 2020.
Ainsi, dans la continuité du plan d’action 2018, l’accord biannuel signé en 2019, incluant notamment une évolution importante concernant la thématique de la rémunération, et plus particulièrement les objectifs à atteindre et les indicateurs clés, a été une réussite. Cet accord a notamment permis de se conformer aux nouvelles dispositions légales et réglementaires issues de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et du décret n° 201915 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail.
En 2021 et au travers de la signature d’un nouvel accord triennal, les Parties ont souhaité mettre en avant les efforts et initiatives mis en place par la société pour le développement de l’Inclusion et de la Diversité notamment.
En 2024, de nouvelles négociations ont ainsi été ouvertes avec les représentants élus et ont donné lieu à plusieurs réunions qui se sont prolongées jusque sur l’année 2025. Ces négociations, visant à adapter au mieux le nouvel accord triennal sur l'égalité entre les hommes et les femmes, et les mesures et actions qui en découlent, en fonction des résultats obtenus les années précédentes, a donné lieu à la signature d’un nouvel accord triennal couvrant ainsi les années 2025, 2026 et 2027. L’année 2024 étant incluse et couverte par l'ensemble des critères énoncés ci-après, bien que ceux-ci n'aient pas été formalisés. Ce nouvel accord met en exergue l’attention particulière portée par la société pour réduire les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes dans l’entreprise, en tentant de privilégier le genre le plus sous représenté. L' objectif étant de créer un environnement inclusif et équitable, où chacun est respecté et apprécié pour sa différence et a la possibilité de s'épanouir professionnellement, sans eu égard au genre, la race, l'origine ethnique, la couleur, l'âge, le sexe, la religion, l'origine nationale, l'ascendance, l'orientation sexuelle, l'identité et l’expression de genre, les informations génétiques, le handicap physique ou mental, l'état matrimonial, le statut de citoyenneté ou toute autre catégorie légalement protégée.
1 – Etat des lieux et bilan de l’accord
En vue de continuer à mener une véritable politique de promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise, la Direction a, dans un premier temps, procédé à un état des lieux de la situation sur la base des données chiffrées issues de la Base de Données Economiques et Sociales présentées aux Représentants du Personnel en amont des négociations annuelles obligatoires ouvertes entre la direction et les organisations syndicales.
Cet état des lieux s’appuie notamment sur les indicateurs définis par l’accord relatif à l’égalité Homme-Femme applicable au sein de la Société pour les années 2021, 2022 et 2023 et permet ainsi de faire le bilan des actions mises en œuvre au titre dudit accord.
A – L’embauche
1 / L’accord signé en 2021 prévoyait que 100% des annonces mises en ligne par la société ENERGIZER FANCE devaient préciser que l'offre d'emploi était accessible aussi bien aux hommes qu'aux femmes.
Au 31 décembre 2023, sur 5 annonces mises en ligne par la société sur son site intranet en 2023, 5 annonces précisaient que l’offre était accessible aussi bien aux hommes qu’aux femmes, représentant ainsi 100% desdits annonces.
2 /
Au regard de nos effectifs, l’accord signé en 2021 prévoyait le maintien de la répartition équilibrée entre homme et femme au sein du personnel d’encadrement. Ainsi, s’agissant des postes d’encadrement, à compétences, expériences et profils équivalents, les équipes de recrutement avaient pour objectif de porter une attention toute particulière aux candidatures afin de permettre le maintien de la répartition du nombre de femmes et d’hommes sur ce type de poste.
Au 31 décembre 2023, sur 5 postes d'encadrement recrutés, 2 ont été pourvu par des femmes et 3 par des hommes, soit 40% des postes pourvus par des femmes.
3 /
Développer la féminisation du personnel d’encadrement sur le terrain dans la mesure du possible. S’agissant des postes d’encadrement, à compétences, expériences et profils équivalents, les équipes de recrutement avaient pour objectif de porter une attention toute particulière aux candidatures de femmes afin de permettre une augmentation progressive du nombre d’embauches de femmes sur ce type de poste.
Ainsi, au 31 décembre 2023, sur 6 candidats embauchés sur l’année sur des postes d’encadrement sur le terrain, aucune femme n’a pu être embauchée, soit 0% desdites embauches, compte tenu du nombre faible de candidatures féminines reçues pour ce type de poste.
4 / L’accord signé en 2021 prévoyait que 100% des candidats embauchés en externe devaient effectuer un entretien avec des représentants de l’entreprise des deux sexes.
Au 31 décembre 2023, 5 candidats embauchés en externe sur l’année ont effectué un entretien avec des représentants de l’entreprise des deux sexes sur les 5 candidats embauchés en externe, représentant ainsi 100% desdits candidats.
5 /
100% des candidats embauchés avec un taux de pénétration de plus de 90% de la fourchette de salaire devaient être informés des conséquences de ce positionnement et de ce taux sur leur augmentation de salaire à venir.
Au 31 décembre 2023, 1 candidat a été embauché en externe avec un taux de pénétration de plus de 90% de la fourchette de salaire et ce dernier a été informé sur les conséquences de ce positionnement et sur notre politique de rémunération, soit 100% desdits candidats.
B – La formation professionnelle
Proportionnellement à la répartition des effectifs en 2021 (date de signature du précédent accord), les femmes représentaient 49% des effectifs de l’entreprise, l'objectif fixé par l’accord signé en 2021 était que
49% des salariés formés soient des femmes pour les années 2021, 2022 et 2023.
Ainsi au 31 décembre 2023, sur 87 salariés formés (hors formation LinkedIn Learning), le nombre de femmes ayant bénéficié d’une formation a été de 39, représentant ainsi 45% desdits salariés formés.
C – La rémunération
1 / Après avoir rappelé que l’égalité salariale entre les hommes et les femmes constituaient l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle, l’accord signé en 2021 prévoyait qu’
au moins 90% des collaborateurs français devaient être sensibilisés aux principes de la politique salariale au travers de la formation interne ‘Rewards Fundamentals’ au cours des années 2021, 2022 et 2023.
Ainsi, sur les 5 collaborateurs arrivés en 2023, tous ont bénéficié de la formation interne ‘Rewards Fundamentals’, représentant ainsi 100% desdits collaborateurs.
2 / L'objectif fixé par l’accord signé en 2021 était de
réduire l’écart global de salaire constaté en 2021 entre les hommes et les femmes afin de progressivement arriver à un écart de 0% à fin 2023.
Au 31 décembre 2023, le salaire de base brut moyen pour les femmes était de 6 002,23 euros et de 4 759,04 euros pour les hommes, soit un écart de rémunération de 20,71% constaté en faveur des femmes, résultat en baisse de 3 points par rapport à l’année précédente.
3 / L’accord relatif à l’égalité homme-femme signé en 2021 s’était fixé comme objectif qu’
aucune période de congé maternité ou d’adoption ou de congé parental d’éducation ne devait être prise en compte afin de limiter ou annuler une augmentation de salaire. Ainsi, chaque salarié bénéficiant d’un congé maternité ou d’adoption ou de congé parental d’éducation devait se voir accorder une augmentation individuelle annuelle dans la mesure où sa performance l’y rendait éligible.
Sur l’année 2023, aucun salarié n’a été de retour dans nos effectifs suite à un congé maternité ou d’adoption ou congé parental d’éducation. Cet indicateur ne peut donc pas être calculé.
D- La promotion professionnelle
1 / L'objectif fixé par l’accord signé en 2021 était que
50% des salariés bénéficiant d'une évolution professionnelle soient des femmes.
Au terme de l’année 2023, sur les 11 salariés ayant bénéficié d’une évolution professionnelle (changement de grade), les femmes représentaient 64% d’entre eux.
2 / L’objectif fixé par l’accord de 2021 était que
100% des salariés bénéficiant d’un congé de maternité ou d’adoption ou d’un congé parental d’éducation soient reçus en entretien individuel avant ou après leur retour de congé.
Ainsi, sur l’année 2023, aucun collaborateur n’a bénéficié d’un congé de maternité ou d’adoption ou d’un congé parental d’éducation. Cet indicateur ne peut donc pas être calculé.
2 - Les objectifs de l’accord :
Au regard des résultats obtenus en application de l’accord triennal relatif à l’égalité homme-femme signé en 2021, le présent accord a pour objectif de poursuivre la lutte contre les inégalités professionnelles entre les hommes et les femmes au sein de la société ENERGIZER FRANCE.
Sur les thèmes définis comme prioritaires et privilégiés que sont
l'Embauche, la Formation Professionnelle, la Rémunération et la Promotion Professionnelle, les Parties ont procédé à une analyse approfondie de la situation de l’égalité femmes-hommes dans l’entreprise permettant d’établir un diagnostic. Celui-ci a ensuite permis pour chacun de ces domaines de définir des objectifs de progression ainsi que des mesures associées pour y parvenir.
A cet égard, et afin d’être en adéquation avec les dispositions du Code du travail issues de la Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, les Parties ont souhaité reprendre, comme elles l’ont fait précédemment, les indicateurs prévus aux articles D. 1142-2 et suivants du Code du travail.
Pour rappel, toutes les entreprises de plus de 50 salariés sont tenues de publier chaque année, notamment sur leur site internet, leur situation en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes. La Société ENERGIZER FRANCE a ainsi jusqu’au 1er mars de chaque année pour publier le niveau de résultats obtenus au regard des indicateurs définis aux articles D. 1142-2-1 du Code du travail. Ces indicateurs sont calculés à partir des données de l’année précédant la publication des résultats. Ces indicateurs sont ainsi inclus à l’accord relatif à l’égalité homme-femme depuis l’exercice 2019.
3 – Les engagements pris
- L'EMBAUCHE –
A – Les actions
La société ENERGIZER FRANCE s'engage à n'évaluer les candidats qu'elle reçoit que sur les seules compétences, l'expérience professionnelle, la formation et la qualification des candidats, et à proscrire toute discrimination.
Ainsi, le processus de recrutement se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes au sein d’ENERGIZER FRANCE.
B – Les objectifs d'évolution
1 /
Au regard de nos effectifs et de nos résultats passés, développer la masculinisation du personnel d’encadrement au siège dans la mesure du possible. Ainsi, s’agissant des postes d’encadrement, à compétences, expériences et profils équivalents, les équipes de recrutement porteront une attention toute particulière aux candidatures d’hommes afin de permettre une augmentation progressive du nombre d’embauches d’hommes sur ce type de poste.
2 /
Au regard de nos effectifs et de nos résultats passés, développer la féminisation du personnel sur le terrain dans la mesure du possible. Ainsi, s’agissant des postes de chefs de secteur ou de directeurs régionaux, à compétences, expériences et profils équivalents, les équipes de recrutement porteront une attention toute particulière aux candidatures de femmes afin de permettre une augmentation progressive du nombre d’embauches de femmes sur ce type de poste.
3 /
100 % des candidats embauchés en externe devront avoir effectué un entretien avec des représentants de l’entreprise des deux sexes. Pour les recrutements internes et afin d’éviter la duplication des entretiens, cela ne semble pas nécessaire.
4 / Avant leur embauche définitive,
100% des candidats embauchés avec un taux de pénétration de plus de 90% de la fourchette de salaire devront être informés des conséquences de ce positionnement et de ce taux sur leur augmentation de salaire à venir.
C – Les indicateurs chiffrés
1 / Nombre total d’hommes ayant été embauchés sur l’année sur des postes d’encadrements au siège / Nombre total de candidats embauchés sur l’année sur des postes d’encadrements au siège.
2 / Nombre total de femmes ayant été embauchées sur l’année sur des postes terrain / Nombre total de candidats embauchés sur l’année sur des postes terrain.
3 / Nombre total de candidats embauchés en externe sur l’année ayant effectué un entretien avec des représentants de l’entreprise des deux sexes / Nombre total de candidats embauchés en externe sur l’année.
4 / Nombre total des candidats embauchés en externe sur l’année avec un taux de pénétration de plus de 90% et ayant été informé des conséquences de ce positionnement en amont de leur embauche / Nombre total des candidats embauchés en externe sur l’année avec un taux de pénétration de plus de 90%.
- LA FORMATION PROFESSIONNELLE -
A – Les actions
L’entreprise s’engage à appliquer le principe de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans la réalisation des formations internes ou externes.
Les salariées de retour de congé maternité ou parental
retrouveront leur poste ou un poste similaire. En cas d'évolution de leur poste, ces salariées bénéficieront de la formation nécessaire à leur adaptation.
B – Les objectifs d'évolution
1 / Sachant qu’au 31 décembre 2023, les femmes représentaient 45% des effectifs de l’entreprise, l'objectif fixé est que 45%
des salariés formés soient des femmes pour les années 2025, 2026 et 2027. Cette proportion sera au moins maintenue pour les 3 années d’application du présent accord.
2 / L’Entreprise valorise un environnement de travail où chacun est respecté et apprécié pour sa différence. Cela se personnifie par exemple par la mise en place de formations « Inclusion & Diversité chez Energizer ». Aussi, 50% des collaborateurs devront avoir suivi au moins 1 formation de type « Inclusion & Diversité chez Energizer » au cours de l’année, ainsi que 75% des nouveaux arrivants sur cette même période.
C – Les indicateurs chiffrés
1 / Nombre total de femmes formées en 2025, 2026 et 2027 / Nombre total de salariés formés en 2025, 2026 et 2027.
2a / Nombre total de salariés formés à une formation « Inclusion & Diversité chez Energizer » au cours de l’année / Nombre total de collaborateurs présents au 31 12 de chaque année.
2b / Nombre total de nouveaux arrivants formés à une formation « Inclusion & Diversité chez Energizer » au cours de l’année / Nombre total de nouveaux arrivants au cours de l’année.
- LA REMUNERATION -
Les parties souhaitent rappeler que les salaires résultent de la grille salariale issue de la Convention Collective du commerce de gros et de la politique de rémunération appliquée au sein du Groupe Energizer à travers le monde en fonction des grades de chaque poste, dans le respect de l’égalité de salaire entre les hommes et les femmes.
A – Les actions
ENERGIZER FRANCE s’engage à respecter le fait qu’aucune discrimination n’est faite selon le sexe du salarié, qui bénéficie d'une rémunération fixée de manière objective en fonction de son niveau, de son expérience, de ses fonctions, de sa performance et responsabilités. De même, l’entreprise s’engage à ce que l’exercice à temps partiel de l’activité professionnelle d’un salarié soit sans incidence sur l’appréciation de sa performance, et donc sans incidence sur le niveau d’augmentation individuelle attribuée.
Ainsi, au quotidien, la Société met en œuvre les actions permettant de garantir l’évolution des rémunérations des hommes et des femmes, selon les mêmes critères basés uniquement sur la performance des collaborateurs, ses compétences métier et son expérience professionnelle notamment au travers du processus d’évaluation annuelle de la performance.
L'engagement pris est donc de conserver cette égalité de salaire entre hommes et femmes. Aucune discrimination n'étant faite selon le sexe du salarié, qui bénéficie d'un salaire fixé de manière objective en fonction de son niveau, de son expérience et de ses responsabilités.
B – Les objectifs d'évolution
1 / La Direction d’ENERGIZER FRANCE réaffirme que l’égalité salariale entre les hommes et les femmes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. Pour ce faire,
100% des nouveaux arrivants (managers et contributeurs individuels) devront être sensibilisés aux principes de la politique salariale du Groupe au cours des trois années d’application du présent accord.
2 / Dans ce même cadre, l’entreprise maintenant déjà l’intégralité du salaire de 100% des collaboratrices pendant la durée de leur congé maternité, l’objectif fixé est de maintenir l’intégralité du salaire de 100% des collaborateurs pendant la durée de leur congé paternité. Cette mesure vise à soutenir les pères dans leur rôle parental et à promouvoir un équilibre entre vie professionnelle et vie familiale, en assurant une rémunération équitable et sans interruption pour l’ensemble des collaborateurs.
3 / En parallèle, l’objectif fixé est de continuer à s’assurer que le positionnement de chaque collaborateur dans la fourchette du grade permet une évolution cohérente de chacun avec la politique salariale de l’entreprise et d’expliquer les écarts de rémunération existant aux représentants du personnel en fonction des profils de chaque collaborateur et de leur positionnement.
Cela se fera entre autres au travers des critères suivants définis par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et du décret n° 201915 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail :
3a / L'objectif fixé est de réduire l’écart global de rémunération existant en 2024 (14,97% en faveur des femmes selon l’indicateur 1 de notre index) entre les hommes et les femmes sur les 3 prochaines années, afin d’atteindre un écart de 5% maximum à fin 2027.
3b / L’objectif fixé est de réduire l’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes sur les 3 prochaines années, afin d’atteindre un écart de 0% à fin 2027.
3c/ L’objectif fixé est que l’
ensemble des salariés bénéficient d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité ou congé parental, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris.
3d / L’objectif fixé est d’assurer une
égale représentation des hommes et des femmes parmi les dix salariés ayant les plus hautes rémunérations au sein de l’entreprise.
Pour la réalisation de ces analyses, les salariés seront répartis par grade, sexe et coefficient hiérarchique (niveau et échelon).
C – Les indicateurs chiffrés
1 / Nombre total de nouveaux arrivants ayant été sensibilisés aux principes de la politique salariale du Groupe au cours des années 2025, 2026 et 2027 / Nombre total de nouveaux arrivants en 2025, 2026 et 2027.
2 / Nombre total de collaborateurs ayant bénéficié, chaque année, d’un maintien de salaire intégral pendant la durée de leur congé paternité / Nombre total de collaborateurs ayant bénéficié d’un congé paternité sur l’année.
3 / Partage de l’analyse des écarts de salaire par grade, coefficient hiérarchique (niveau et échelon) et sexe à la fin de chaque année calendaire ainsi que de l’analyse des augmentations de salaire à la fin de chaque période d’augmentation annuelle (en fin d’exercice fiscal) :
3a / Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents (niveaux et grades).
3b / Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité si des augmentations sont intervenues durant la durée de ce congé.
3c / Ecart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes.
3d / Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
Les indicateurs 3a à 3d exposés ci-dessus sont calculés conformément à l’article D. 1142-2-1 du Code du travail ainsi qu’à l’Annexe II à laquelle il renvoie. Pour plus de clarté, l’annexe II du décret est annexé au présent accord et sera mis à jour en fonction de l’évolution de la législation
A noter la mise en place d’un seuil d’alerte concernant l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Ainsi, lorsqu’un écart de rémunération de plus de 10% sera constaté entre les femmes et les hommes (salaire théorique) à la fin de l’année calendaire, la mesure spécifique ci-dessous sera alors mise en place l’année suivante :
Développer la représentativité du genre souffrant d’un écart de salaire négatif dans le recrutement du personnel d’encadrement, dans la mesure du possible, au cours de l’année suivante. Ainsi, s’agissant des postes d’encadrement, à compétences, expériences et profils équivalents, les équipes de recrutement porteront une attention toute particulière aux candidatures du genre souffrant d’un écart de salaire négatif (hommes ou femmes) afin de permettre une augmentation progressive, sur ce type de poste, du nombre d’embauches de candidats du genre souffrant d’un écart de salaire négatif.
Pour ce faire, le critère suivant sera évalué : Nombre total de femmes (ou d’hommes) ayant été embauchées sur l’année sur des postes d’encadrements / Nombre total de candidats embauchés sur l’année sur des postes d’encadrements.
– LA PROMOTION PROFESSIONNELLE –
Notre plan d'action rappelle que les promotions professionnelles au sein de la société sont fondées sur les seuls critères de compétences, d'expérience professionnelle et de responsabilité.
Suite à chaque ouverture de poste, le service RH se consacre à l'étude des dossiers des salariés de l'entreprise à qui elle propose d'évoluer en fonction de leurs compétences, de leur expérience, de leurs souhaits et des opportunités.
A – Les actions
ENERGIZER FRANCE s'engage à traiter les dossiers des salariés sans distinction fondée sur le sexe afin de contribuer à l'amélioration de la mixité professionnelle. Les femmes ne subiront aucun retard dans leur évolution du fait de congés maternité ou parentaux.
Les salariés bénéficiant d’un congé de maternité (ou d’adoption) ou d’un congé parental d’éducation pourront demander à bénéficier, avant leur départ en congé, d’un entretien individuel en vue de faire le point sur les conditions de déroulement du congé, d’organisation du départ en congé, les conditions de reprise d’activité et ainsi indiquer les éventuels souhaits suite à la reprise d’activité.
En outre, afin de s’assurer de la bonne réintégration des salariés, un entretien avec le responsable hiérarchique et/ou les Ressources Humaines est organisé après la reprise effective d’activité en vue de faire le point sur l’évolution de leur carrière, sur les éventuels besoins en formation et organiser au mieux le retour dans le poste de travail.
B – Les objectifs d'évolution
1 / Compte tenu de la répartition de nos effectifs en 2024, l'objectif fixé est que 45% des salariés bénéficiant d'une évolution professionnelle soient des femmes.
2 / L’objectif fixé est que
100% des salariés bénéficiant d’un congé de maternité ou d’adoption ou d’un congé parental d’éducation soient reçus en entretien individuel avant ou après leur retour de congé.
3 / Dans le cadre de notre engagement en faveur de l'égalité entre les hommes et les femmes, la Direction d’ENERGIZER FRANCE se fixe l’objectif
d’étendre le droit à un congé de 12 jours en cas de décès d'un enfant à la situation de fausse couche, pour les hommes comme pour les femmes, sur présentation d'un justificatif. Cette mesure vise à offrir un soutien équitable et adapté aux parents confrontés à cette épreuve, en reconnaissant l'importance de leur bien-être émotionnel et physique.
C – Les indicateurs chiffrés
1 / Nombre total de femmes ayant bénéficié d’une évolution professionnelle sur les années 2025, 2026 et 2027 / Nombre total des salariés bénéficiant d’une évolution professionnelle sur les années 2025, 2026 et 2027.
2 / Nombre total de salariés ayant bénéficié sur l’année d’un congé de maternité ou d’adoption ou d’un congé parental d’éducation et ayant été reçus en entretien individuel avant ou après leur congé sur les années 2025, 2026 et 2027 / Nombre total de salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité ou d’adoption ou d’un congé parental d’éducation sur les années 2025, 2026 et 2027.
3 / La Direction d’ENERGIZER France et les élus considèrent que cet indicateur n’est pas chiffrable, en effet, 100% des demandes qui seront adressées à la Direction et qui rentreront dans le cadre défini (sur présentation d’un justificatif) seront acceptées.
4 – Suivi de l’accord :
Pour assurer l'effectivité de l’accord, une mise à jour régulière de la Base de Données Economiques et Sociales sera effectuée et ainsi communiquée au Comité Social et Economique existant au sein de la société.
Un bilan sera réalisé en début d’année 2026 pour l'année 2025 écoulée.
Ce bilan aura ainsi pour objectifs de :
déterminer le niveau de résultat obtenu pour l’année écoulée par ENERGIZER FRANCE au regard des indicateurs définis à l’article D. 1142-2-1 ; et
se conformer à l’obligation de publication devant intervenir au plus tard le 1er mars de chaque année.
Un bilan sera également réalisé en début d’année 2027 portant sur l’année 2026 écoulée ainsi qu’en début d’année 2028 portant sur l’année 2027 écoulée, ouvrant ainsi les discussions portant sur une nouvelle négociation triennale.
5 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de sa signature, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt.
L’accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Conformément à l’article L2242-12, la renégociation de cet accord interviendra au terme de cet accord, soit à l’issue de trois années.
6 – Dispositions finales et notification
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Le présent accord sera déposé, à la diligence de l’employeur, à la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS, ex-Direccte) par voie dématérialisée via la plateforme « TéléAccords » du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Un exemplaire du présent accord sera également remis au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent.
Le présent accord fera également l’objet d’une publicité au sein de l’entreprise dans les conditions habituelles.
Fait à Rueil-Malmaison,le 25/04/2025 (en 4 exemplaires)
Pour l’Entreprise :
Représentée par XXX, Directeur Général
Pour l’organisation syndicale CFE-CGC :
Représentée par M. XXX, délégué syndicale,
Pour l’organisation syndicale CFDT :
Représentée par M. XXX, délégué syndicale,
Annexe relative aux modalités de calculs des indicateurs prévus à l’article D. 1142-2-1 du Code du travail
MODALITÉS DE CALCUL ET D'ÉVALUATION DES INDICATEURS DÉFINIS À L'ARTICLE D. 1142-2-1 POUR LES ENTREPRISES ENTRE 50 ET 250 SALARIÉS 1. Période de référence L'employeur peut choisir la période de douze mois consécutifs servant de période de référence pour le calcul des indicateurs. Les indicateurs sont calculés chaque année par l'employeur, au plus tard le 1er mars de l'année en cours, à partir des données de la période de référence annuelle choisie par l'employeur qui précède l'année de publication des indicateurs. L'employeur peut décider de calculer l'indicateur relatif aux augmentations individuelles, défini au 2° de l'article D. 1142-2-1, sur une période de référence pluriannuelle, à partir des données des deux ou trois années précédentes. Son caractère pluriannuel peut être révisé tous les trois ans. 2. Salariés à prendre en compte pour le calcul des indicateurs L'effectif des salariés à prendre en compte pour le calcul des indicateurs est apprécié sur la période de référence annuelle choisie par l'employeur. Les apprentis, les titulaires d'un contrat de professionnalisation, les salariés mis à la disposition de l'entreprise par une entreprise extérieure, les salariés expatriés, ainsi que les salariés absents plus de la moitié de la période de référence considérée ne sont pas pris en compte dans les effectifs de l'entreprise pour le calcul des indicateurs. Les caractéristiques individuelles des salariés suivantes sont appréciées au dernier jour de la période de référence annuelle choisie par l'employeur ou au dernier jour de présence du salarié dans l'entreprise : -l'âge ;-le niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche ;-le niveau selon la méthode de cotation des postes de l'entreprise ;-la catégorie socioprofessionnelle. 3. Eléments de la rémunération à prendre en compte pour le calcul des indicateurs La rémunération de chaque salarié, au sens de l'article L. 3221-3, est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée. Les indemnités de licenciement et de départ à la retraite, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié, les primes d'ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires, ainsi que les versements effectués au titre de l'intéressement et de la participation ne sont pas pris en compte. 4. Méthode de calcul des indicateurs et barème à appliquer aux résultats ainsi obtenus Les indicateurs définis à l'article D. 1142-2-1 sont calculés et évalués selon un barème allant de 0 à 100 points, conformément aux tableaux suivants : 4.1. Indicateur relatif à l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes
INDICATEUR
METHODE DE CALCUL
RESULTATS OBTENUS
NOMBRE DE POINTS
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes (1° de l'article D. 1142-2-1) a) Les salariés sont répartis en groupe, selon quatre tranches d'âge et par catégorie de postes équivalents. Les tranches d'âge sont les suivantes :-moins de 30 ans ;-de 30 à 39 ans ;-de 40 à 49 ans ;-et 50 ans et plus. S'agissant des catégories de postes équivalents, l'employeur peut répartir les salariés, après consultation du comité social et économique, par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d'une autre méthode de cotation des postes. La méthode de cotation des postes est adoptée après avis du comité social et économique. Si l'employeur ne souhaite pas répartir les salariés par niveau ou coefficient hiérarchique ou selon une autre méthode de cotation des postes, ou si ces méthodes de répartition ne permettent pas de calculer l'indicateur, il répartit les salariés entre les quatre catégories socioprofessionnelles suivantes :-ouvriers ;-employés ;-techniciens et agents de maîtrise ;-ingénieurs et cadres. b) Seuls les groupes comprenant au moins trois hommes et trois femmes sont pris en compte. Si, en application de cette règle, le calcul de l'indicateur par niveau ou coefficient hiérarchique, dans les conditions prévues au a), est rendu impossible, au regard du critère défini au paragraphe 5.1, le classement par niveau ou coefficient hiérarchique n'est pas retenu et les salariés sont regroupés selon les quatre catégories socioprofessionnelles définies au même a). c) La rémunération moyenne des femmes et des hommes est calculée pour chacun des groupes ainsi constitué, en calculant le salaire en équivalent temps plein pour chaque salariés puis en en faisant la moyenne. d) L'écart de rémunération est calculé, en pourcentage, pour chacun des groupes, en soustrayant la rémunération moyenne des femmes à la rémunération moyenne des hommes et en rapportant ce résultat à la rémunération moyenne des hommes. e) Dans les groupes constitués par catégorie socioprofessionnelle, le seuil de pertinence des écarts est de 5 %. Dans les groupes constitués par niveau ou coefficient hiérarchique, le seuil de pertinence des écarts est de 2 %. Lorsque l'écart de rémunération est positif, le seuil de pertinence est déduit de l'écart, sans toutefois pourvoir l'amener à devenir négatif (plancher à zéro). Lorsque l'écart de rémunération est négatif, le seuil de pertinence est ajouté à l'écart, sans toutefois pouvoir l'amener à devenir positif (plafond à zéro). f) Les écarts ainsi ajustés en fonction des seuils pour chacun des groupes sont multipliés par le ratio de l'effectif du groupe à l'effectif total des groupes pris en compte, puis additionnés pour obtenir l'écart global de rémunération entre les femmes et les hommes. g) Le résultat final est la valeur absolue de l'écart global de rémunération, arrondie à la première décimale. Egal à 0 % 40 points
Supérieur à 0 % et inférieur ou égal à 1 % 39 points
Supérieur à 1 % et inférieur ou égal à 2 % 38 points
Supérieur à 2 % et inférieur ou égal à 3 % 37 points
Supérieur à 3 % et inférieur ou égal à 4 % 36 points
Supérieur à 4 % et inférieur ou égal à 5 % 35 points
Supérieur à 5 % et inférieur ou égal à 6 % 34 points
Supérieur à 6 % et inférieur ou égal à 7 % 33 points
Supérieur à 7 % et inférieur ou égal à 8 % 31 points
Supérieur à 8 % et inférieur ou égal à 9 % 29 points
Supérieur à 9 % et inférieur ou égal à 10 % 27 points
Supérieur à 10 % et inférieur ou égal à 11 % 25 points
Supérieur à 11 % et inférieur ou égal à 12 % 23 points
Supérieur à 12 % et inférieur ou égal à 13 % 21 points
Supérieur à 13 % et inférieur ou égal à 14 % 19 points
Supérieur à 14 % et inférieur ou égal à 15 % 17 points
Supérieur à 15 % et inférieur ou égal à 16 % 14 points
Supérieur à 16 % et inférieur ou égal à 17 % 11 points
Supérieur à 17 % et inférieur ou égal à 18 % 8 points
Supérieur à 18 % et inférieur ou égal à 19 % 5 points
Supérieur à 19 % et inférieur ou égal à 20 % 2 points
Supérieur à 20 % 0 point
4.2. Indicateur relatif à l'écart de taux d'augmentations individuelles entre les femmes et les hommes
INDICATEUR
METHODE DE CALCUL
RESULTATS OBTENUS
NOMBRE DE POINTS
Ecart de taux d'augmentations individuelles entre les femmes et les hommes (2° de l'article D. 1142-2-1) a) Les taux d'augmentations des femmes et des hommes sont calculés, en pourcentage, comme la proportion de salariés augmentés au cours de la période de référence. Sont prises en compte toutes les augmentations individuelles (1), qu'elles correspondent ou non à une promotion. b) L'écart absolu de taux d'augmentations est égal à la valeur absolue de la différence entre le taux d'augmentations des hommes et le taux d'augmentations des femmes. c) L'écart en nombre de salariés est obtenu en appliquant l'écart absolu de taux d'augmentations calculé au b), au nombre de femmes, ou au nombre d'hommes pris en compte dans le calcul, en choisissant le plus petit de ces deux nombres. d) L'écart en points de pourcentage et le nombre de salariés sont arrondis à la première décimale. e) Le barème est appliqué à l'écart en points de pourcentage et à l'écart en nombre de salariés, et le résultat correspondant au nombre de points le plus élevé est retenu. Inférieur ou égal à 2 points de % Ou à 2 salariés 35 points
Supérieur à 2 et inférieur ou égal à 5 points de % Ou supérieur à 2 salariés et inférieur ou égal à 5 salariés 25 points
Supérieur à 5 et inférieur ou égal à 10 points de % Ou supérieur à 5 salariés et inférieur ou égal à 10 salariés 15 points
Supérieur à 10 points de % ou plus de 10 salariés 0 point (1) La notion d'augmentation individuelle correspond à une augmentation individuelle du salaire de base du salarié concerné. 4.3. Indicateur relatif au pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité
INDICATEUR
RESULTATS OBTENUS
NOMBRE DE POINTS
Pourcentage de salariées revenues de congé maternité pendant l'année de référence et ayant bénéficié d'une augmentation à leur retour pendant cette même période, si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé (4° de l'article D. 1142-2) Egal à 100 % 15 points
Inférieur à 100 % 0 point 4.4. Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations
INDICATEUR
METHODE DE CALCUL
RESULTATS OBTENUS
NOMBRE DE POINTS
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (4° de l'article D. 1142-2-1) L'indicateur est le plus petit des deux nombres suivants : le nombre de femmes et le nombre d'hommes parmi les salariés ayant perçu les 10 plus hautes rémunérations (nombres compris entre 0 et 10). 4 ou 5 salariés 10 points
2 ou 3 salariés 5 points
0 ou 1 salarié 0 point 5. Niveau de résultat Le niveau de résultat obtenu par l'entreprise au regard des indicateurs définis à l'article D. 1142-2-1 correspond à la somme des points obtenus pour chacun des indicateurs en application du barème prévu.
5.1. Détermination du niveau de résultat en cas d'indicateurs incalculables Des indicateurs peuvent ne pas être calculables dans les cas suivants : -pour le calcul de l'indicateur défini au 1° de l'article D. 1142-2-1 : parce que l'effectif total retenu, en application des modalités de calcul définies au paragraphe 4.1, est inférieur à 40 % de l'effectif devant être pris en compte pour le calcul de l'ensemble des indicateurs, selon les dispositions prévues au paragraphe 2 ;-pour le calcul de l'indicateur défini au 2° de l'article D. 1142-2-1 : soit parce qu'aucune augmentation individuelle n'est intervenue au cours de la période de référence considérée, soit parce que l'entreprise ne comporte pas au moins cinq femmes et cinq hommes en application des dispositions prévues au paragraphe 2 ;-pour le calcul de l'indicateur défini au 3° de l'article D. 1142-2-1 : parce qu'aucun retour de congé maternité n'est intervenu au cours de la période de référence annuelle considérée ou qu'aucune augmentation n'est intervenue durant la durée de ces congés. Pour les cas énumérés ci-dessus, lorsqu'un ou plusieurs indicateurs ne sont pas calculables, les autres indicateurs sont calculés. Le nombre total de points ainsi obtenus est ramené sur cent en appliquant la règle de la proportionnalité. Dès lors que le nombre maximum de points pouvant être obtenus, au total, par l'entreprise, avant application de la règle de la proportionnalité, est inférieur à soixante-quinze points, le niveau de résultat mentionné au premier alinéa du paragraphe 5 ne peut être déterminé pour la période de référence considérée. Le fait de ne pas pouvoir déterminer le niveau de résultat n'exonère pas l'entreprise de son obligation de mettre les indicateurs qui peuvent être calculés à disposition du comité social et économique ainsi que des services du ministre chargé du travail selon les modalités fixées à l'article D. 1142-5. 5.2. Prise en compte des mesures de correction Afin de ne pas pénaliser les entreprises prenant des mesures adéquates et pertinentes et, le cas échéant, programmant des mesures financières de rattrapage salarial, en application de l'article L. 1142-9 : lorsque l'indicateur défini au 1° de l'article D. 1142-2-1 est calculable et que l'entreprise n'obtient pas la note maximale pour cet indicateur, elle obtient le maximum de points à l'indicateur défini au 2° du même article si les écarts constatés à cet indicateur favorisent la population ayant la rémunération la plus faible au regard des résultats obtenus à l'indicateur 1.
