Le présent accord relatif au télétravail est conclu entre :
D'une part, la société suivante :
ENFINITEC FRANCE SAS au capital de 1 738 045 Euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Angers sous le numéro 953591013, ayant son siège social sis 299 Avenue du Général Patton, 49000 Angers
Représentée par XX et dûment habilitée à représenter cette société pour les besoins du présent accord.
- d’autre part, les délégués syndicaux des organisations syndicales de la société Enfinitec France.
SOMMAIRE
Préambule
Titre I – Cadre du télétravail et principes généraux
Préambule Dans le cadre de la mise en place de la nouvelle société Enfinitec France, les parties ont souhaité définir le cadre du recours au télétravail.
Les parties rappellent à la conclusion du présent accord que le télétravail au sein d’Enfinitec France repose sur un choix personnel accepté par l’employeur et ne saurait être un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés d’organisation du travail ou de conditions de travail. La direction réaffirme l’importance du lien social dans l’entreprise. Ainsi l’exercice du télétravail ne devra pas remettre en cause l’existence de la communauté de travail. Le développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication permet d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail. A ce titre, le télétravail peut contribuer à un meilleur équilibre vie professionnelle/vie personnelle tout en maintenant l’efficacité et la qualité du travail fourni.
Par ailleurs, le recours au télétravail s’inscrit dans une démarche visant à réduire l’impact pour les salariés du temps de trajet domicile/travail et participe également au développement durable en réduisant les déplacements.
Titre I - Cadre du télétravail et principes généraux Le télétravail, au sens de l’article L.1222-9 du Code du Travail et réaffirmé par les ordonnances Macron, désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu également être exécuté dans les bureaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.». Ainsi le télétravail est une organisation du travail incluant alternativement travail au domicile du salarié et travail au sein des locaux de l’Entreprise.
Les parties réaffirment l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail et impose qu’au moins trois journées dans la semaine soient travaillées dans les locaux d’Enfinitec France dans le cas du télétravail régulier et quatre journées pour certains postes. Les managers devront fixer au moins une journée dans la semaine où toute l’équipe devra être sur site pour travailler.
Nous joignons en annexe de cet accord la liste des postes dans l’entreprise avec leur éligibilité au travail régulier d’un jour et/ou deux jours et/ou télétravail occasionnel telle que définie par les managers. L’éligibilité d’un poste pourra évoluer à la demande des managers et après concertation avec les ressources humaines. De même, le salarié pourra s’il le souhaite changer de rythme de télétravail dans la limite des possibilités définies dans cette annexe sur simple demande écrite et avec accord de son manager. La demande doit être faite au minimum une semaine avant la prise d’effet.
Cas où le salarié opte pour une journée de télétravail par semaine : La journée est fixe ; elle est déterminée en concertation entre le salarié et le manager, et en cohérence avec le fonctionnement de l’équipe. Dans le cas d’une journée fixe, il sera possible d’effectuer du télétravail régulier une semaine sur deux si le salarié préfère cette organisation (une semaine sans télétravail et une semaine avec télétravail).
Cas où le salarié opte pour deux jours de télétravail par semaine: Une journée est fixe, la seconde est flexible (possibilité de mettre la journée sur différents jours de la semaine) et optionnelle (pas obligatoire toutes les semaines mais uniquement les semaines où le salarié le souhaite). La journée fixe est déterminée en concertation entre le salarié et le manager. De même, la journée flexible est planifiée en concertation entre les deux parties ; en cas de désaccord, il appartiendra au manager de trancher et de valider de la manière la plus équitable possible.
En cas de désaccord entre le manager et le salarié sur toutes les modalités liées au télétravail, le service ressources humaines pourra trancher le plus équitablement possible.
Titre II - Conditions Article 1 : Eligibilité
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel à 80% minimum ;
Justifiant d’une ancienneté de six mois dans l’entreprise ;
Présentant une capacité d’autonomie dans son activité et dans la gestion de son temps de travail qui ne nécessite pas de soutien managérial rapproché ni d’activité en équipe régulière ;
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
Les salariés qui ne répondront pas aux critères d’éligibilité précités ne pourront accéder au dispositif, sont donc concernés, les salariés :
Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux
Qui font face à une impossibilité matérielle et/ ou technique ;
Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires.
Article 2 : Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels
Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.
L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.
Titre III – Mise en place Article 3 : Candidature et acceptation
Les parties du présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines à la fois sur le principe et à la fois sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du jour effectué en télétravail).
Le manager sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.
Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :
Le salarié souhaitant recourir au télétravail fait la demande écrite par mail à la fois auprès de son responsable hiérarchique et du service des ressources humaines.
Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et peut organiser un entretien avec le salarié notamment pour apprécier les motivations de celui-ci ;
Le responsable hierarchique répond au salarié. Cette réponse sera délivrée par écrit après information ou avis de la Direction des Ressources Humaines, dans un délai maximum d’un mois. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. La réponse se traduisant par un refus sera motivée.
En cas d’un volume de demandes important et de sélection à prévoir, les critères qui seront retenus pour prioriser, sont :
L’éloignement géographique
Une situation personnelle difficile : parent malade, difficulté de santé passagère rendant difficile les déplacements, enfants handicapés, etc…
La procédure décrite ci-dessous s’applique en dehors des cas spécifiques de recours au télétravail :
Situations individuelles spécifiques, en particulier « les personnes en situation de handicap » pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi.
Circonstances collectives particulères, telles qu’une pandémie ou des évènements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transports collectifs.
Annuellement, les membres élus auront connaissance du nombre de télétravailleurs et du nombre et des motifs des refus.
Article 4 : Changement de fonction, de service ou de domicile
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.
Article 5A : Possibilité de télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel peut être mise en œuvre à la demande du salarié, afin de donner une certaine souplesse et un confort au salarié pour répondre à des situations inhabituelles et temporaires, liées à des contraintes ponctuelles ou à des évènements extérieurs.
Le télétravail occasionnel est plafonné à 20 jours par an pour un salarié présent toute l’année (à défaut, au prorata selon le nombre de mois de présence), positionnés entre le 1er juin et le 31 mai de chaque année.
Ces 20 jours peuvent être positionnés à la demande du salarié avec un maximum d’un jour de télétravail par semaine. Dans le cas où le poste est éligible au deuxième jour de télétravail flexible (cf liste en annexe des postes) alors le salarié pourra poser jusqu’à deux jours par semaine en télétravail occasionnel.
Cette demande est soumise à l’accord préalable du manager. Dans le cas où le manager n’est pas en mesure de donner son accord, le télétravail ne sera pas possible. Les jours de télétravail occasionnels doivent obligatoirement être déclarés dans e-temptation.
Le télétravail occasionnel ne peut être cumulé avec le dispositif de télétravail régulier visé aux titre I et titre II de l’accord de télétravail en vigueur. Dès lors, tout salarié ne s’inscrivant pas déjà dans un dispositif de télétravail régulier et répondant aux critères d’éligibilité prévus à l’annexe peut demander à bénéficier du télétravail occasionnel. En tout état de cause, l’accord de la hiérarchie est requis.
Article 5B : Cas du télétravail exceptionnel
Le télétravail exceptionnel a pour vocation à répondre à des situations inhabituelles ou à des situations d’urgence.
Le télétravail exceptionnel est celui qui est mis en place pour assurer la continuité de l’activité à distance et qui doit être véritablement distingué du télétravail habituel mise en place dans le cadre d’une activité normale de l’entreprise et préétablie par les parties. D’une façon générale, les circonstances sont considérées comme exceptionnelles lorsqu’elles relèvent d’événements divers liés tant à l’environnement de l’entreprise qu’à celui du ou des salariés. Selon nous, il peut s’agir, par exemple, d’un évènement empêchant les salariés de se rendre dans les locaux de l’entreprise tel une grève des transports ou d’une pandémie, un pic de pollution, qui rend nécessaire le maintien des salariés à domicile pour protéger la santé et la sécurité des salariés. La notion de force majeure renvoie plus précisément quant à elle, à un événement imprévisible, irrésistible et extérieur aux personnes concernées (catastrophe naturelle, incendie, etc.).
Article 6 : Réversibilité du télétravail
Chaque partie pourra mettre un terme au télétravail à condition d’en prévenir l’autre partie dans un délai d’un mois. Cette demande sera effectuée par courrier ou courriel recommandé avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge ou courriel avec accusé de réception.
Le collaborateur réintégrera alors son poste de travail dans les locaux de l’entreprise, dans les conditions antérieures à la demande de télétravail.
L’Entreprise de son côté pourra mettre un terme sans délai au télétravail, notamment :
En cas de non-respect des règles et procédures de l’Entreprise, des règles de sécurité ou de non-respect des règles de confidentialité et de protection des données, sans que cette mesure puisse être considérée comme relevant d’une procédure disciplinaire ;
En raison de problèmes techniques ou en l'absence de locaux de travail à domicile adaptés ou ne respectant pas les normes en vigueur ;
En raison du risque durable de désorganisation du service, et après avis de la DRH ;
En cas de changement de poste du salarié ;
Titre IV – Organisation Article 7 : Organisation de l’activité du télétravailleur
L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigeur dans l’entreprise. L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le management, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigeur.
L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées maximales légales quotidiennes et hebdomadaire pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures. Aucune heure supplémentaire ne doit être générée par le télétravail sauf demande express de la hiérarchie.
Compte tenu de cette forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les TIC devront être maîtrisées et, dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise (TIC). Le management veillera au respect de ce droit.
Article 8 : Suspension ponctuelle et provisoire.
Le collaborateur s’oblige à assister aux réunions, rendez-vous et manifestations collectives (séminaires, salons professionnels, réunions exceptionnelles….) pour lesquels sa présence sera nécessaire ainsi qu’aux formations dont il pourrait bénéficier dans le cadre de son activité professionnelle, y compris le jour habituellement télétravaillé. Dans ce cas, le télétravailleur ne pourra pas reporter sa journée habituellement. Les responsables de service s’attacheront à faire attention aux jours de réunions pour ne pas pénaliser un salarié plus qu’un autre.
La journée de télétravail coïncidant avec un arrêt maladie, un congé, une récupération, un jour férié ou toute autre absence autorisée rémunérée ou non ne pourra être reportée. Le salarié absent pour maladie ou congés ne peut être considéré en télétravail à son domicile.
Le salarié qui souhaiterait venir travailler sur site lors de son jour fixe ou flexible de télétravail devra prévenir son responsable et ne pourra pas le reporter sur un autre jour de la semaine.
De plus, sans pour autant remettre en cause ce mode d’organisation du travail, le collaborateur ou son manager pourra suspendre provisoirement le télétravail, en cas de besoin avéré moyennant un délai de prévenance d’une semaine calendaire, hors situation d’urgence. Cette demande sera formulée par courrier ou courriel et motivée par des circonstances exceptionnelles, des impératifs opérationnels, des nécessités de service ou un empêchement personnel provisoire par exemple.
Article 9 : Environnement et équipement de travail
Le télétravail s’effectuera au domicile du salarié. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Ce lieu est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines.
L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. Il s’assure par ailleurs de la conformité de son installation électrique de son lieu en télétravail. Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail.
Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.
Le salarié en télétravail doit obligatoirement disposer d’une ligne internet à débit suffisant à son domicile. L’entreprise ne prendra pas en charge l’abonnement internet ni le surcoût lié à l’installation du poste de travail.
Le télétravailleur s’engage :
à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
à prévenir sans délai la société Enfinitec, et plus particulièrement le service informatique, de toute anomalie ou de tout défaut de fonctionnement de ce matériel ;
à se conformer à la charte informatique quant aux règles d’utilisation du matériel
Les matériels (accessoires, téléphone portable), ordinateurs portables et écrans notamment, mis à la disposition du télétravailleur par l’entreprise restent la propriété de celle-ci. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et devront être rendus à la fin de la période de télétravail et, en tout état de cause, à la cessation de son contrat de travail initial.
Exceptionnellement le télétravail pourra s’effectuer sur un autre lieu que le domicile du salarié sous réserve des conditions favorables d’exercice du télétravail et en accord avec le manager.
Titre V – Droits et devoirs du salarié et prévention des effets de l’isolement Article 10 : Droits collectifs
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Article 11 : Droits individuels
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.
L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié et fixe en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail. En outre, dans le cadre d’une réunion organisée à distance, le salarié n’a aucune obligation d’utiliser la webcam de son ordinateur portable lors de cette même réunion.
De la même manière, l’employeur veillera à ne pas imposer l’utilisation de la ligne privée pour les communications téléphoniques professsionnelles.
Article 12 : Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
En cas de maladie ou d'accident survenant pendant les jours de télétravail, le collaborateur doit en informer sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de vingt quatre (24) heures et fournir le justificatif dans un délai de quarante huit (48) heures.
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
L’employeur et les membres représentant du personnel peuvent, le cas échéant, être amenés à accèder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.
Article 13 : Protection des données, confidentialité
Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la charte informatique concernant le matériel, la correspondance ainsi que le secret professionnel et l’écoute.
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin…) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par Enfinitec France. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.
En aucun cas, le collaborateur ne peut faire sous traiter son activité.
Une sanction pourra être engagée envers le collaborateur ne respectant pas les règles en vigueur au sein d’Enfinitec France.
. Article 14 : Assurances
Le salarié doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle à raison d’une journée ou deux par semaine et s’assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.
L’assurance de la société Enfinitec France couvre la responsabilité civile professionnelle.
Le télétravailleur tiendra à disposition de l’employeur les documents attestant de sa couverture d’assurance.
Titres VI – Dispositions finales
Article 15 : Suivi de l’accord
De manière annuelle et plus particulièrement lors des négocations annuelles obligatoires, les représentants du personnels seront informés sur le nombre de collaborateurs en situation de télétravail régulier et en situation de télétravail occasionnel. Il sera fait aussi un récapitulatif sur les motifs de refus de télétravail.
Article 16 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt, celui-ci devant intervenir dès la fin du délai d’opposition.
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’execution par avenant dans le respect des disposition de l’article L.2261-7 du Code du Travail. A la demande de l’une ou l’autre des parties signataires, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives et signataires se réuniront afin de débattre sur d’éventuelles difficultés d’application du présent accord ou débattre de son évolution.
Article 17 : Publicité et dépôt
Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire.
Il sera déposé, à la diligence de l'employeur (un exemplaire sur support papier et un exemplaire sur support électronique) auprès de la DIRECCTE.
Il sera en outre déposé au secrétariat du Greffe du Conseil de prud'hommes d’Angers.
Les formalités de dépôt seront opérées par l’entreprise.
