PREAMBULE PAGEREF _Toc155954395 \h 3 ARTICLE 1 – OBJET & CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc155954396 \h 3 Article 2 – RECRUTEMENT & MIXITE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc155954397 \h 4 Article 2.1 – Processus de recrutement PAGEREF _Toc155954398 \h 4 Article 2.1.1 – Offres d’emploi PAGEREF _Toc155954399 \h 4 Article 2.1.2 – Référentiel des Emplois PAGEREF _Toc155954400 \h 4 Article 2.2 – Encourager la mixité professionnelle PAGEREF _Toc155954401 \h 4 Article 3 – REMUNERATION PAGEREF _Toc155954402 \h 4 Article 3.1 – Rémunération à l’embauche PAGEREF _Toc155954403 \h 4 Article 3.2 – Prévention des écarts de rémunération PAGEREF _Toc155954404 \h 5 Article 3.3 – Neutralisation des absences liées à la parentalité PAGEREF _Toc155954405 \h 5 Article 3.3.1 – Congé maternité PAGEREF _Toc155954406 \h 5 Article 3.3.2 – Congé de parentalité PAGEREF _Toc155954407 \h 5 Article 3.3.3 – Congé parental d’éducation ou d’adoption PAGEREF _Toc155954408 \h 5 Article 3.3.4 – Congé de naissance et congé de paternité et d’accueil de l’enfant PAGEREF _Toc155954409 \h 6 Article 3.3.5 – Congé dans le cadre d’une fausse couche PAGEREF _Toc155954410 \h 6 Article 3.3.6 – Congés évènements familiaux PAGEREF _Toc155954411 \h 6 Article 3.3.7 – Congés enfant malade PAGEREF _Toc155954412 \h 6 Article 3.4 – Suivi des salariés dont le temps de travail est aménagé PAGEREF _Toc155954413 \h 7 Article 4 – GESTION DE CARRIERE & DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES PAGEREF _Toc155954414 \h 7 Article 4.1 – La gestion de carrière PAGEREF _Toc155954415 \h 7 Article 4.2 – Le mentoring et le coaching PAGEREF _Toc155954416 \h 7 Article 4.3 – Le développement et l’acquisition de compétences PAGEREF _Toc155954417 \h 8 Article 5 – EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE PAGEREF _Toc155954418 \h 8 Article 6 – Les salariés justifiant d’un aménagement de leur organisation du travail pour raisons médicales (femme enceinte, raisons médicales, préconisation médecine du travail) PAGEREF _Toc155954419 \h 9 ARTICLE 7 – Retour faisant suit à une longue absencE PAGEREF _Toc155954420 \h 9 Article 8 – SENSIBILISER POUR LEVER LES STEREOTYPES PAGEREF _Toc155954421 \h 9 Article 8.1 – Référent égalité professionnelle PAGEREF _Toc155954422 \h 10 Article 8.2 – Renforcement de la lutte contre le harcèlement et le sexisme PAGEREF _Toc155954423 \h 10 Article 9 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE l’ACCORD PAGEREF _Toc155954424 \h 10 Article 10 – REVISION PAGEREF _Toc155954425 \h 10 Article 11 – PUBLICITE ET DEPOT PAGEREF _Toc155954426 \h 10
PREAMBULE Depuis de nombreuses années, ENGIE mène une politique volontariste pour promouvoir la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le Groupe a notamment accéléré sa volonté d’inclusion des femmes à travers son projet Fifty-Fifty, qui vise à créer les conditions nécessaires pour atteindre la parité managériale d’ici à 2030 et renforcer l’ancrage culturel et les pratiques managériales dans la durée. ENGIE GBS Solutions met en œuvre des politiques inclusives pour intégrer et gérer des talents divers (mesures de rattrapage salarial, accords sociaux, développement de l’apprentissage, plan d’action handicap). Malgré l’application de ces principes, les emplois du secteur des services supports sont davantage occupés par des femmes que par des hommes. En 2022, les chiffres clés en matière de répartition hommes/femmes des métiers chez ENGIE GBS Solutions sont les suivants :
72% de femmes et 28% d’hommes dans l’entreprise
40% de femmes et 48% des hommes sont cadres
98 points dans l’index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en 2022.
Conscient que la diversité ainsi que la mixité des métiers constituent un facteur de performance, d’innovation et de qualité de vie au sein de l’entreprise, ENGIE GBS Solutions a souhaité s’engager dans la réalisation d’actions concrètes visant au développement de la mixité de ses métiers. ENGIE GBS Solutions se fixe les objectifs suivants à périmètre équivalent et ne saurait se prévaloir de tout impact négatif lié à une évolution de l’organisation :
Favoriser la mixité des équipes dans le respect des politiques du groupe ENGIE ;
Veiller à réduire les écarts salariaux s’il en existe ;
Avoir un taux de femmes formées équivalent à celui des hommes ;
Porter une attention au taux de promotion des femmes ;
Obtenir un index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes supérieur ou égal à 95 sur la durée de l’accord ;
Mener des campagnes de sensibilisation afin de prévenir le sexisme, le harcèlement et de lutter contre les stéréotypes liés au genre.
En conséquence, pour atteindre ces objectifs, il a été convenu ce qui suit. ARTICLE 1 – OBJET & CHAMP D’APPLICATION Le présent accord a pour objet de définir les actions et indicateurs en faveur du déploiement d’une politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, salariés d’ENGIE GBS Solutions en CDD ou CDI y compris :
Les salariés titulaires d’un ou plusieurs mandats représentations du personnel et/ou syndical ;
Les salariés mis à disposition ;
Les salariés réalisant une prestation auprès d’une entité partenaire du Groupe ENGIE.
Il a vocation à s’appliquer à toutes les entités managériales existantes ou, à venir, appartenant à la société ENGIE GBS Solutions. Article 2 – RECRUTEMENT & MIXITE PROFESSIONNELLE Article 2.1 – Processus de recrutement Article 2.1.1 – Offres d’emploi La société a structuré son processus de recrutement afin de garantir des recrutements basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. A l’embauche, la société garantit une classification et une rémunération égales entre les femmes et les hommes pour un même poste à niveaux de responsabilité, formation, âge et expérience équivalents. Afin de ne pas maintenir des stéréotypes sur les métiers et sur leurs caractéristiques supposées, la rédaction des offres d’emploi internes et externes devra continuer d’utiliser les termes appropriés pour favoriser la mixité des candidatures. Ainsi, une attention particulière sera portée au libellé des offres d’emploi (mention H/F/X systématique) et à la présentation des activités de l’entreprise. Article 2.1.2 – Référentiel des Emplois Il en est de même pour tout document ayant pour objet de formaliser les emplois et/ou compétences existants au sein de la société, type « référentiel de compétences », qui continuera obligatoirement à intégrer la féminisation et la masculinisation des libellés d’emplois (Exemple : chargé(e) de mission / Directeur (Directrice)). Article 2.2 – Encourager la mixité professionnelle Afin de favoriser la mixité des équipes, ENGIE GBS Solutions s’engage à :
Renforcer l’attractivité des offres d’emploi en adaptant les intitulés et les mots des annonces.
Sensibiliser les prestataires internes et externes en charge du sourcing.
Article 3 – REMUNERATION Article 3.1 – Rémunération à l’embauche ENGIE GBS Solutions a conscience que la prévention en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes commence dès l’embauche et notamment dans le cadre de la définition de la rémunération. A cet effet, ENGIE GBS Solutions détermine le salaire de la personne nouvellement embauchée à partir d’une analyse relative au personnel présent dans l’entreprise.
Article 3.2 – Prévention des écarts de rémunération Afin de pallier les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes qui seraient constatés lors de la mise en œuvre de la politique salariale annuelle, les parties conviennent de mettre en place une enveloppe spécifique de 0,2% consacrée à la réduction de ces écarts. Cette enveloppe sera déployée et suivie directement par la Direction des Ressources Humaines qui sera garante de sa bonne utilisation, fondée uniquement sur les critères d’appréciation de la réduction de ces écarts. Cette appréciation sera également décorrélée de l’appréciation managériale qui est déjà prise en compte dans le cadre des augmentations individuelles. Un suivi spécifique sera réalisé quant à l’utilisation de cette enveloppe auprès du CSE et des organisations syndicales représentatives. Afin de respecter les engagements pris dans le cadre de l’accord relatif à la politique salariale 2023, cette enveloppe sera déployée pour l’année 2023 avec un effet rétroactif au 1er janvier 2023. Article 3.3 – Neutralisation des absences liées à la parentalité Le suivi des dispositions suivantes se fait dans le cadre de la négociation annuelle relative aux mesures salariales (présentation du Book NAO). Article 3.3.1 – Congé maternité Toute salariée en congé maternité bénéficiera s’agissant de sa rémunération des dispositions suivantes :
Si la salariée n’est pas éligible à une augmentation individuelle, elle se verra attribuée une augmentation dont le montant correspond à la moyenne des augmentations de sa catégorie socioprofessionnelle.
S’agissant de sa rémunération variable de la performance, celle-ci sera définie, pour la période de congé maternité, en application du taux correspondant à l’atteinte des objectifs de sa catégorie.
Article 3.3.2 – Congé de parentalité Tout salarié bénéficiaire d’un congé de parentalité reste éligible à une augmentation individuelle. S’agissant de sa rémunération variable de la performance, celle-ci sera définie, pour la période de congé de parentalité, en application du taux correspondant à l’atteinte des objectifs de sa catégorie. Article 3.3.3 – Congé parental d’éducation ou d’adoption En cas de congé parental d’éducation ou d’adoption, ENGIE GBS Solutions s’engage à étudier la situation salariale du salarié à son retour de congé, en tenant compte du salaire moyen de sa classification conventionnelle et de son poste. Un rattrapage salarial sera réalisé le cas échéant en cas d’écart significatif constaté.
Article 3.3.4 – Congé de naissance et congé de paternité et d’accueil de l’enfant Tout salarié(e) bénéficiaire d’un congé de naissance et/ou d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant reste éligible à une augmentation individuelle. Cette absence n’aura pas d’impact sur la détermination de sa rémunération variable de la performance. Article 3.3.5 – Congé dans le cadre d’une fausse couche La fausse-couche constitue un évènement marquant dans la vie d’une femme. C’est pourquoi ENGIE GBS Solutions souhaite soutenir les salariés concernés et leur octroyer un congé spécifique.
Pour rappel, pour une fausse couche à compter de la 22ème semaine d’aménorrhée, la collaboratrice bénéficie des dispositions relatives au congé maternité.
Le conjoint salarié de la femme ayant fait une fausse couche à compter de la 22ème semaine d’aménorrhée bénéficie des nouvelles dispositions relatives au congé de paternité et d’accueil de l’enfant.
Ainsi, en cas d’arrêt de grossesse avant la 22éme semaine d’aménorrhée, il sera accordé 5 jours ouvrés de congés rémunérés à la collaboratrice faisant une fausse couche ainsi qu’à son conjoint. Ces jours devront être pris en une fois et dans le mois qui suit l’événement.
Ces jours seront attribués sur présentation d’un justificatif. Article 3.3.6 – Congés évènements familiaux Ces congés sont accordés de la façon suivante :
Mariage / PACS : 6 jours ouvrés ;
Mariage d’un enfant : 2 jours ouvrés ;
Mariage d’un petit-enfant : 1 jour ouvré ;
Naissance ou arrivée au foyer d’un enfant en vue de son adoption : 3 jours ouvrés ;
Décès du conjoint : 5 jours ouvrés ;
Décès d’un enfant : 5 jours ouvrés ;
Décès d’un parent ou d’un beau parent : 4 jours ouvrés ;
Décès d’un frère, d’une sœur : 4 jours ouvrés ;
Décès d’un grand parent : 2 jours ouvrés ;
Décès d’un petit-enfant, d’un beau-frère ou d’une belle sœur : 1 jour ouvré ;
Déménagement : 1 jour ouvré ;
Annonce de la survenance d’un handicap chez un enfant : 5 jours ouvrés.
Ces congés doivent être pris dans le mois qui suit l’évènement et sous présentation d’un justificatif.
Article 3.3.7 – Congés enfant malade En cas de maladie ou d'accident constaté par certificat médical de leur(s) enfant(s) de moins de 16 ans dont ils assurent la charge, les salariés bénéficient d'une autorisation absence rémunérée par année civile jusqu’à :
- 8 jours pouvant être pris par demi-journées pour les enfants de 10 ans et moins ; - 4 jours pouvant être pris par demi-journ6es pour les enfants de plus de 10 ans.
Article 3.4 – Suivi des salariés dont le temps de travail est aménagé Afin de s’assurer que les salariés bénéficiant d’un temps de travail aménagé connaissent une évolution comparable à celle des salariés à temps plein, une attention particulière sera portée à la rémunération des salariés qui bénéficient d’un des dispositifs suivants :
Le temps partiel ;
Le forfait annuel en jours réduits ;
L’aménagement du temps de travail financé par le CET dans les conditions décrites dans l’accord QVCT / Mobilité durable du 26 juillet 2023 ;
Le forfait annuel en jours financé par le CET dans les conditions décrites dans l’accord QVCT / Mobilité durable du 26 juillet 2023.
Le suivi sera réalisé dans le cadre de la négociation annuelle relative aux mesures salariales (présentation du Book NAO). Article 4 – GESTION DE CARRIERE & DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES Pour aller plus loin que la mixité lors du recrutement, ENGIE GBS Solutions souhaite s’engager sur un des leviers de la fidélisation de ses talents via le processus de promotion interne. ENGIE GBS Solutions va développer un programme de promotion interne visant à soutenir ses collaborateurs dans leur évolution professionnelle. Ce programme de soutien va reposer sur 3 piliers :
La gestion de carrière ;
Le mentoring et le coaching ;
Le développement et l’acquisition des compétences.
Article 4.1 – La gestion de carrière ENGIE GBS Solutions s’engage à avoir lors des people review, une attention particulière sur les salariés et notamment s’agissant des tables de succession sur les postes à responsabilité managériale ou sur des postes à périmètre ou expertises étendus. Enfin, un accompagnement personnalisé sera réalisé pour les collaborateurs UP expertes sur le programme d’expertise Groupe Expand et sur l’acquisition du niveau de séniorité supérieur. Article 4.2 – Le mentoring et le coaching ENGIE GBS Solutions a conscience que le mentoring et le coaching sont des outils essentiels dans le développement des collaborateurs. Ainsi, ENGIE GBS Solutions s’engage à mettre en œuvre et financer ce type d’accompagnement pour tout(e) collaborateur dont le besoin a été identifié par le management et / ou la fonction RH.
Article 4.3 – Le développement et l’acquisition de compétences ENGIE GBS Solutions déploie une politique de développement des compétences à l’ensemble de ces collaborateurs sans distinction de genre.
Conscient des enjeux de la formation professionnelle, de leur importance pour le maintien dans l’emploi, le développement des compétences et le développement professionnel, la société assurera un égal accès des femmes et des hommes à celle-ci.
Les besoins de formation de remise à niveau éventuellement exprimés lors de l’entretien de retour de congé maternité, d’adoption ou parental seront systématiquement examinés et les actions de formations correspondantes seront facilitées et prioritaires.
Article 4.4 - Évolution de carrière
Les parties signataires rappellent que l’appréciation individuelle des salariés ne peut être fondée que sur la qualité du travail accompli, la maîtrise des exigences afférentes à l’emploi et l’expérience acquise, à l’exclusion de tout autre facteur.
Les règles d’évolution de carrière, d’avancement et de promotion au sein de la société excluent toute inégalité de traitement entre hommes et femmes.
Dans cette optique, ENGIE GBS Solutions s’attachera à ce que les contraintes familiales ne soient pas un frein (à court, moyen ou long terme) à la progression professionnelle du personnel.
Il est expressément convenu que le refus d’un collaborateur, pour raisons de contraintes familiales, d’une évolution professionnelle à un moment de la carrière ne doit pas faire obstacle à de nouvelles propositions de déroulement de carrière. Article 5 – EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE ENGIE GBS Solutions prône des valeurs de confiance, de responsabilité individuelle et d’autonomie qui sont essentielles à la recherche d’un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de chacun. Elle a à cœur de manager par la confiance et les résultats et non par les moyens déployés. C’est avec cette conviction qu’elle offre à ses salariés une large marge de manœuvre pour que chacun maîtrise sa propre organisation le tout dans le respect des obligations professionnelles. A ce titre, ENGIE GBS Solutions a déployé différents dispositifs, rappelés ci-dessous, qui préexistent à cet accord :
L’organisation hybride du travail dans le cadre de l’accord relatif à l’organisation du travail du 15 juin 2021 ;
L’aménagement du temps de travail financé par le CET dans les conditions décrites dans l’accord QVCT / Mobilité durable du 26 juillet 2023 ;
Le forfait annuel en jours financé par le CET dans les conditions décrites dans l’accord QVCT / Mobilité durable du 26 juillet 2023 ;
La mise en place des chèques CESU cofinancés par l’entreprise et le/la salarié(e) ;
Les autorisations d’absence pour enfant malade ;
Le congé d’adoption ;
Le temps partiel pour les parents d’enfant avec maintien des cotisations retraite ;
Le bénéfice de jours d’absences autorisées rémunérées pour les salariés bénéficiant d’une ALD et ou d’une RQTH ;
Les dispositifs liés à la parentalité ;
ENGIE GBS Solutions promeut en continu ces dispositifs auprès de ses collaborateurs et également à l’occasion d’une embauche. Article 6 – Les salariés justifiant d’un aménagement de leur organisation du travail pour raisons médicales (femme enceinte, raisons médicales, préconisation médecine du travail) Les règles d’organisation du télétravail telles que définies dans l’accord relatif à l’organisation du travail du 15 juin 2022 article 2.a ne sont pas applicables aux salariés justifiant d’un aménagement de leur organisation du travail pour raisons médicales (femmes enceintes, temps partiel thérapeutique, préconisations de la médecine du travail etc.).
Par conséquent, il sera tenu compte des recommandations de la médecine du travail pour chaque situation individuelle.
ARTICLE 7 – Retour faisant suit à une longue absence Dans le but de faciliter la reprise d’une activité professionnelle, chaque salarié revenant d’une absence de longue durée (supérieure à 6 mois) bénéficiera d’un entretien avec son responsable hiérarchique ainsi que le responsable ressources humaines permettant de faire le point sur sa situation personnelle afin de mettre en place les éventuels accompagnements nécessaires (ex : formations).
Les salariés absents depuis moins de 6 mois pourront également bénéficier de cet accompagnement. Une discussion entre le RH et le manager en déterminera l’opportunité. En tout état de cause, chaque salarié qui ferait la demande d’un entretien auprès des RH sera reçu.
Article 8 – SENSIBILISER POUR LEVER LES STEREOTYPES ENGIE GBS Solutions s’engage à mener des actions pour sensibiliser et lutter contre toutes les formes de stéréotypes qui ont pour conséquence de déséquilibrer les chances d’égalité entre les femmes et les hommes. L’ensemble des collaborateurs bénéficiera de ces actions. Des actions spécifiques pourront également être déployées pour les managers.
Article 8.1 – Référent égalité professionnelle Pour mieux lutter contre les inégalités professionnelles, ENGIE GBS Solutions s’engage à désigner un référent Egalité professionnelle représentant l’employeur. Un membre CSE pourra également être désigné. Ils auront pour mission d’informer et de sensibiliser les salariés, les managers et les partenaires sociaux sur les enjeux et les obligations en matière d’égalité professionnelle. Ils pourront également être contactés par les salariés qui rencontreraient des difficultés.
Article 8.2 – Renforcement de la lutte contre le harcèlement et le sexisme ENGIE GBS Solutions s’engage en faveur de la lutte contre le harcèlement et le sexisme. En effet, la société mettra tout en œuvre pour prévenir et faire cesser tout fait de harcèlement ou de sexisme au travail. En cas de faits avérés portés à sa connaissance, elle y mettra un terme et prendra toute sanction qui s’impose, dans les plus brefs délais. ENGIE GBS Solutions s’engage à déployer toute action de formation et / ou de sensibilisation qui serait impulsée par le Groupe dans ce cadre. Consciente des difficultés que peuvent avoir les salariés à communiquer sur ce type de problématique, ENGIE GBS Solutions a souscrit un contrat avec une société d’écoute qui met à la disposition des salariés une ligne d’écoute et d’information 24 heures / 24 et 7 jours / 7. Cette ligne d’écoute permet de faire part, à tout moment, de toute problématique personnelle et professionnelle, notamment tout fait de harcèlement, et de bénéficier d’un accompagnement individualisé. Si la société garantit la confidentialité des ses échanges avec les salariés, en cas d’insécurité de ces derniers, elle dispose d’un dispositif d’alerte auprès de l’employeur permettant à ce dernier de prendre immédiatement les mesures de protection nécessaires. ENGIE GBS Solutions prend également part au réseau référents sexisme auquel participe un représentant de la Direction Ressources Humaines et un membre du CSE. Ce réseau permet de partager des expériences, de la formation, de la sensibilisation qui pourront, le cas échéant, être déclinées au sein d’ENGIE GBS Solutions. Article 9 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE l’ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans reconductible une année, soit du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2026. Article 10 – REVISION Le présent accord pourra faire l’objet de révisions, conformément aux règles légales et réglementaires. Article 11 – PUBLICITE ET DEPOT Le présent accord est déposé sur la plateforme dédiée du Ministère du travail, conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du travail. Par ailleurs, un exemplaire du présent accord est déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord. Un exemplaire original sera remis à chaque organisation syndicale intéressée. Une communication de mise à disposition du présent accord sera adressée à l’ensemble des salariés.
Fait en 4 exemplaires originaux à Courbevoie, le 12/01/2024
