ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES POUR 2025-2028 AU SEIN DE EGM FRANCE
Entre :
La Direction de la Société ENGIE GLOBAL MARKETS S.A.S., représentée par :
XXX, Directeur Général,
dûment habilité à cet effet,
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives au niveau de ENGIE GLOBAL MARKETS S.A.S., représentées par
SNB CFE-CGC, XXX ;
CGT, XXX ;
EeFO, XXX.
D’autre part.
Préambule
Dans le cadre de sa politique de promotion de la diversité, de l’équité et de l’inclusion, ENGIE Global Markets, en tant qu’entreprise socialement responsable, souhaite inscrire l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes comme un enjeu majeur et un axe de progrès dans sa gestion des ressources humaines à travers un accord collectif négocié avec les Organisations Syndicales Représentatives. Les organisations syndicales signataires du présent accord et la Direction d’ENGIE Global Markets considèrent que les femmes et les hommes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l’entreprise. Conscientes que la mixité et la diversité constituent des facteurs d'enrichissement humain et de cohésion sociale tout autant qu'une source de progrès économique et social, d'efficacité, de modernité et d'innovation dans l'entreprise, les parties au présent accord souhaitent affirmer leur volonté de garantir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes, de proscrire toute différence de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctrices qui s'imposent. L'égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d'un traitement égal en matière d'accès à l'emploi, d'accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Elle s'appuie sur deux principes :
égalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées notamment par l’analyse des rapports de situations comparées.
C'est ainsi que, pour favoriser le développement harmonieux des compétences et l'épanouissement professionnel des collaborateurs, les parties signataires entendent mettre en œuvre une véritable démarche d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à tous les stades ; elles aspirent également au déploiement d'actions concrètes visant à permettre aux salariés, les femmes comme les hommes, de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités d'ordre privé, familial ou personnel. La négociation du présent accord s'inscrit pleinement dans le respect des obligations légales en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui pèsent sur l'employeur en application du Code du travail (articles L.2242-5, L.2242-5-1, L.2242-7 et L.2323-57 du Code du travail) et la Convention collective en vigueur au sein de l’entreprise. La part des femmes au sein de la société EGM au 30 septembre 2024 est de 32% de l’effectif total. Il était de 26 % en 2019. Le constat partagé est de poursuivre et renforcer des actions spécifiques pour accroître la part des femmes au sein de la société EGM.
Ainsi, les Parties se sont réunies dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle dans le but de renforcer les actions en la matière pour les 3 ans à venir.
Les Parties ont décidé de s’engager sur les axes suivants :
Lutte contre les agissements sexistes, le harcèlement sexuel et toute forme de violence sexiste au travail ;
Mixité des emplois et des recrutements ;
Parcours professionnel et accès à la formation ;
L’égalité en matière de rémunération ;
Parentalité et équilibre des temps de vie.
Lutte contre les agissements sexistes, le harcèlement sexuel et toute forme de violence sexiste ou sexuelle
Article 1 - Engagements
La Direction rappelle l’interdiction des agissements sexistes au sens de l’article L. 1142-2-1 du Code du travail, ou de tout harcèlement sexuel au sens de l’article L. 1153-1 du Code du travail et de l’article 222-33 du Code pénal au sein de la société EGM et le principe de « tolérance zéro » à cet égard.
A cet effet, la Direction s’engage à :
Sensibiliser les salariés, via des conférences/initiatives et des communications sur :
l’impérieuse nécessité d’adopter des relations sociales exemptes de sexisme ;
les stéréotypes de genre ;
la définition et la condamnation de tout agissement sexiste au sens de l’article L. 1142-2-1 du Code du travail ;
la définition et la condamnation de tout harcèlement sexuel au sens de l’article L.1153-1 du Code du travail et de l’article 222-33 du Code pénal ;
le respect des orientations sexuelles et de l’identité de genre de chacun au travail.
Construire et déployer un module de formation pour :
identifier les situations à risque ;
savoir orienter les salariés, qui constatent ou subissent des faits inappropriés, vers le DRH, l’équipe Ressources Humaines, le référent en matière de lutte contre le Harcèlement Sexuel et les Agissements Sexistes de la Direction et du CSE ;
informer sur les sanctions encourues par le ou les salarié(s) qui auraient manqué à leurs obligations.
Mettre en œuvre les mesures immédiates propres à protéger les salariés qui éprouvent à leur égard ou constatent des faits inappropriés, dans le cadre de l’obligation de santé et de sécurité ;
Prononcer une sanction disciplinaire proportionnée aux faits signalés, à l’encontre du salarié auteur des faits ;
Garantir le traitement effectif et équitable de tous les signalements ou alertes déposés ;
Informer les salariés de la possibilité d’exercer une alerte pour des faits inappropriés constatés ou éprouvés;
Proposer l’intervention d’un organisme spécialisé et indépendant en vue d’accompagner les personnes affectées par des faits inappropriés grâce à un soutien psychologique.
Article 2 - indicateurs
Les indicateurs retenus pour suivre ces engagements sont les suivants :
Nombre et fréquence des campagnes de communication internes via différents supports (intranet, affichage dans les locaux et mailing) sur ces thèmes ;
Nombre de signalements enregistrés, dans le respect de la confidentialité.
Article 3 – Référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
3.1- Référent désigné par le CSE
Un référent titulaire et un référent suppléant en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont désignés par le CSE, parmi ses membres titulaires ou suppléants, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du CSE. Le référent HSAS du CSE a pour rôle de :
contribuer aux actions de prévention réalisées par la Direction;
orienter et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;
mener conjointement les enquêtes avec le référent HSAS de l’entreprise en cas de signalement d’une alerte sur des faits inappropriés.
La Direction facilitera, vis-à-vis du management, la prise du temps nécessaire pour la conduite immédiate des enquêtes. Compte tenu de l’importance et de la sensibilité de ces enquêtes lorsque cela se présente, le temps passé, sur le traitement ne s’imputera pas sur le crédit d’heures de délégation attribué dans le cadre du mandat de membre du CSE.
3.2- Référent de la direction
Le Code du travail prévoit la désignation d’un référent employeur dans les entreprises d’au moins 250 salariés. Le référent Egalité professionnelle désigné par la Direction peut également être le référent HSAS. Ce rôle ne peut pas se cumuler avec celui de DRH. Le référent de la Direction a pour rôle, au sein de son périmètre de rattachement de :
informer, orienter et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;
contribuer à la formation des managers et de la population RH ;
contribuer à organiser des actions de prévention (campagnes de prévention, communication, sensibilisation) avec la contribution du référent HSAS du CSEE ;
mener conjointement les enquêtes avec le référent HSAS du CSEE en cas de signalement d’une alerte sur des faits inappropriés.
Mixité des emplois et des recrutements
Les Parties réitèrent par le présent accord leur volonté commune de conserver un objectif de croissance constante de la part des femmes dans les recrutements.
Article 4 – Objectifs quantitatifs et indicateurs
Les signataires conviennent qu’il n’y a pas au sein d’ENGIE Global Markets des métiers masculins et des métiers féminins. Par conséquent, tous les métiers de l’entreprise sont ouverts aux hommes et aux femmes. Ils considèrent que la mixité des équipes est une opportunité pour l’entreprise de s’enrichir et qu’elle doit être recherchée en particulier là où les déséquilibres sont patents. Le rapport de situation comparée des hommes et des femmes 2023 indique que la part des femmes dans l’entreprise au 31 décembre 2023 représente 32% de l’effectif. Même s’il est constaté une légère progression du taux de féminisation dans les métiers repère «Analystes des risques» et « Responsable Informatique », la présence des femmes est majoritairement concentrée dans les fonctions support. Ceci est la conséquence d’orientations scolaires et professionnelles aujourd’hui encore fortement marquées par les stéréotypes. Sur la base de ce constat, les signataires conviennent de se fixer comme objectif d’augmenter la part des femmes dans l’entreprise d’une année sur l’autre pendant la durée de l’accord. Des actions destinées à concourir à l’atteinte de cet engagement seront prises en conséquence. Les indicateurs retenus sont les suivants :
Nombre d’embauches réalisées par genre au cours de l’année N-1 ;
Nombre de femmes au 31 décembre N-1 ;
Nombre de femmes cadres au 31 décembre N-1 ;
Taux de recrutements féminins ;
Taux de recrutements féminins pour les postes Front, sur la base des Engie Jobs (Traders, Commerciaux, Portfolio Manager, Dispatch…).
Article 5 – Objectifs qualitatifs
Considérant la mixité comme source de richesse et de performance et afin de tendre vers une plus grande présence des femmes dans l’entreprise et dans l’ensemble des emplois, les signataires conviennent de :
veiller à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans les offres d’emploi internes et externes, ni pendant le processus de recrutement. Toute terminologie sexuée est prohibée dans les offres d’emploi.
Veiller à proposer aux managers impliqués dans le recrutement des listes de présélection de candidats représentatives de la mixité et les sensibiliser à la non-discrimination et à l’intérêt de développer la mixité et la diversité dans les équipes, et ce à tous les niveaux de responsabilités et dans toutes les filières métiers.
Les objectifs de mixité professionnelle seront recherchés dans le cadre des recrutements et des mobilités en respectant une part entre les femmes et les hommes parmi les candidats retenus, notamment lors des recrutements externes, qui devra tendre à respecter des critères basés sur les compétences, les diplômes, la qualification, l’expérience. En conséquence, une personne ne pourra pas être écartée du processus de recrutement en raison de son sexe, de son apparence physique, de son origine, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de naissance, de son âge de son handicap, de ses convictions politiques ou religieuses, de son orientation sexuelle, de son appartenance à un syndicat ou à des activités syndicales, de son état de santé. De même, l’état de grossesse d’une femme (réelle ou supposée) ne peut être pris en compte pour refuser de la recruter, ENGIE Global Markets s’interdit de rechercher toutes informations concernant l’état de grossesse de l’intéressée. Les prestataires extérieurs de recrutement (cabinets et tous les intermédiaires de recrutement et de placement) devront être sensibilisés à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en leur demandant des short-lists de candidats équitablement réparties entre femmes et hommes.
Parcours professionnels et accès à la formation
Article 6 – Promotion
L’absence pour congé maternité, d’adoption ou de paternité n’entre pas en compte pour les règles de promotion ou l’accès aux postes à responsabilité. De manière générale, les congés liés à l’exercice de la parentalité et les aménagements d’organisation du travail facilitant l’exercice de la parentalité (temps partiel, etc.) ne doivent en aucun cas, constituer un frein au déroulement de carrière. ENGIE Global Markets réaffirme sa volonté d’assurer l’égalité des chances dans le déroulement des carrières. Ainsi, les règles d’évolution de carrière, d’augmentation et de promotion au sein de ENGIE Global Markets excluent toute inégalité de traitement entre hommes et femmes.
Article 7 – Accès des femmes aux postes à responsabilités
Conscient de l’existence d’un plafond de verre que l’on retrouve dans de nombreuses entreprises, le Groupe ENGIE s’est doté d’une politique de mixité ambitieuse afin de le supprimer. ENGIE Global Markets y contribue. ENGIE Global Markets s’inscrit pleinement dans ces objectifs. C’est ainsi qu’elle s’attachera à développer la mixité au sein des postes à tous les niveaux de responsabilité. Des formations sont également mises en place au niveau du Groupe et ENGIE Global Markets afin de favoriser les promotions des femmes à des postes à haut niveau de responsabilité (parcours de formation WoMen Up).
Article 8 - Formation
Considérant la formation professionnelle comme un des leviers pour favoriser le développement des compétences et le développement professionnel, ENGIE Global Markets assure un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle. Elle encourage et accompagne les bilans de compétences, les projets de VAE et de formation de longue durée afin de développer l’employabilité. Le rapport de situation comparée des hommes et des femmes 2023 ne montre pas de déséquilibre hommes / femmes dans ce domaine. Le nombre moyen d’heures de formation des femmes correspond à celui des hommes au regard du pourcentage de l’effectif de référence (35% des heures de formation en 2023 ont été suivies par des femmes, en cohérence avec la répartition des effectifs).
Article 9 - Atténuer les effets des congés de parentalité dans le parcours de carrière
Un entretien sera systématiquement proposé par le manager et/ou la direction RH aux salarié(e)s bénéficiant d’un congé maternité, d’adoption ou parental :
avant le départ en congé, cela permettra de préparer son départ, notamment de réfléchir avec l’intéressé(e) à la façon de garder un lien avec l’entreprise durant son absence si elle ou il le souhaite ;
et à son retour de congé pour que l’intéressé(e) puisse reprendre son parcours professionnel dans les meilleures conditions possibles. L’intéressé(e) de retour de congé maternité se verra proposer d’être accompagnée de la référente sexisme et discriminations lors de cet entretien ;
si nécessaire à la demande de l’intéressé(e), trois mois après sa reprise.
Les besoins de formation de remise à niveau éventuellement exprimés lors de l’entretien de retour de congé maternité, d’adoption ou parental seront systématiquement examinés et les actions de formations correspondantes seront facilitées.
L’égalité en matière de rémunération
L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. Les parties réaffirment leur attachement au principe d’équité entre les femmes et les hommes en termes de rémunération.
Article 10 - Engagements
A compétences, qualifications et fonctions équivalentes, et à performance individuelle comparable, les promotions et augmentations de salaires doivent être similaires entre les hommes et les femmes. A l’embauche, ENGIE Global Markets garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et / ou expérience. EGM s’engage à comparer chaque année la situation des femmes et des hommes et analyser les éventuels écarts de rémunérations observés afin de prendre si nécessaire des mesures correctrices. Les évolutions de salaire de base de l’ensemble des salariés de ENGIE Global Markets sont effectuées sans critère de genre. Lors des révisions salariales individuelles, il est rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise. Les évolutions individuelles de rémunération globale fixe et accessoire) doivent être basées sur la performance atteinte et le potentiel d’évolution, sans discrimination hommes et femmes. Ce principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes fera l’objet d’une attention particulière lors des exercices de salary review. Le pourcentage d’augmentation attribué à des femmes doit être le reflet du pourcentage de l’effectif de référence. ENGIE Global Markets s’engage notamment à veiller à ce que les congés de maternité n’aient pas d’impact sur les augmentations individuelles et sur la détermination de la part variable. Dans ce cadre, ENGIE Global Markets s’engage à ce que la période de congé maternité (congé légal et conventionnel à hauteur de 45 jours) soit neutralisée au regard de l’attribution des primes reflétant la performance individuelle et que la rémunération variable associée n’est donc pas impactée par ces dernières. S’agissant d’un congé parental, il est précisé que le congé pour allaitement n’est pas concerné par cette mesure.
Article 11 – Gestion des éventuels écarts
ENGIE Global Markets s’engage à tout mettre en œuvre pour permettre de résorber les éventuels écarts de rémunération constatés, à compétences et niveau de responsabilités équivalents pour un même travail ou un travail de même valeur. Dans l’hypothèse où une situation individuelle de discrimination salariale serait avérée, elle serait traitée dans un délai maximal de trois mois avec effet rétroactif le cas échéant, conformément aux dispositions de l’Accord européen égalité professionnelle d’ENGIE du 19 décembre 2017.
Article 12 - Index Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes
EGM s’engage à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps. L’index de l’égalité femmes-hommes est un outil mis en place depuis 2019 par le Ministère du Travail afin de supprimer les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes dans les entreprises. Compte tenu de la taille de EGM, l’index de l’égalité femmes-hommes est composé des critères suivants qui évaluent les inégalités éventuelles entre les sexes dans les entreprises sous la forme d’une note sur 100 :
écart de rémunération ;
écart de taux d’augmentations individuelles ;
pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant le retour de congé maternité ;
nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Cet indicateur, selon la Loi, doit être supérieur à 75 points. En cas d’index inférieur, l’entreprise doit mettre en place des mesures correctives pour atteindre au moins 75 points dans un délai de trois ans. En 2023, le total des indicateurs calculables pour EGM ramené à 100 était de 88 sur 100 Afin de pérenniser cet état de fait, la Direction, en accord avec les partenaires sociaux signataires du présent accord se fixe pour objectifs :
garantir des salaires d’embauche égaux pour un même poste, des compétences et une expérience équivalente, indifféremment du sexe de la personne recrutée ;
assurer le principe d’égalité de rémunération pour la mise en œuvre de toute décision concernant les évolutions salariales et la détermination des éléments de rémunération non pérennes ;
Indicateur chiffré : Evolution favorable de l’index de l’égalité femmes hommes, dont les résultats pour l’année échue seront présentés et commentés au CSE tous les ans avant le 1er mars de chaque année en cours.
Articulation vie professionnelle – vie personnelle
La recherche d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle est un facteur de meilleure qualité de vie, d’équilibre personnel, de santé et par conséquence conduit à l’amélioration de la performance des salariés. Les signataires rappellent que cette recherche ne concerne pas uniquement les femmes. Les hommes salariés qui souhaitent jouer un plus grand rôle dans leur vie familiale peuvent être confrontés à des résistances de nature sociologique. Culturellement, il est important de faire progresser les mentalités sur le fait que la parentalité et ses conséquences dans la vie au travail impliquent autant les hommes que les femmes.
Article 13 - Engagements
Afin de permettre aux pères d’exercer pleinement leur parentalité, ENGIE Global Markets leur permet de bénéficier du maintien de salaire intégral pendant le congé de paternité. Pour aider les salariés parents à concilier vie familiale et activités professionnelles, ENGIE Global Markets a mis en place le CESU petite enfance pour participer à la garde d’enfants âgés de 3 mois à 3 ans. Ce dispositif est un moyen de paiement qui permet aux parents, femmes et hommes, de rémunérer les services dans le domaine de la petite enfance (frais de garde au domicile ou à l’extérieur). Des places en crèche sont également attribuées tous les ans. Dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord, les parties conviennent que les absences pour congé maternité seront sans conséquence sur le calcul des droits au CESU. Il est également rappelé que la convention collective de la banque prévoit la possibilité de bénéficier d’un congé supplémentaire de maternité qui est rémunéré 45 jours à plein salaire ou 90 jours à demi-salaire. ENGIE Global Markets s’engage à faciliter les aménagements provisoires des conditions de travail et/ou du temps de travail pour les femmes enceintes ou allaitantes Par ailleurs et conformément aux dispositions de la loi du 4 août 2014, le conjoint d'une future mère bénéficie d’une autorisation d'absence pour se rendre à 3 des examens médicaux obligatoires de suivi de la grossesse. Peuvent s'absenter à cet effet les personnes mariées, liées par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec la future mère, quel que soit leur sexe. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. De plus, afin d’éviter d’éventuelles interférences avec les contraintes familiales, il est fortement recommandé que les réunions se tiennent dans la tranche 9h-18h (heure de fin de réunion). L’utilisation des Nouvelles Technologies d’Information et de Communication (Visio conférence, conférence téléphonique etc.) devra également permettre de limiter les déplacements et ainsi faciliter l’articulation des contraintes professionnelles à celles de la parentalité. Les managers seront sensibilisés à faire preuve de souplesse et à prendre en considération les imprévus liés à la parentalité. A travers le dispositif de télétravail mis en place ENGIE Global Markets concrétise sa volonté d’améliorer en profondeur la Qualité de Vie au Travail et permet ainsi aux salariés de pouvoir davantage concilier vie privée et vie professionnelle.
Article 14 – indicateurs retenus
Les indicateurs retenus sont les suivants :
nombre de salariés-parent ayant déclaré avoir eu ou accueilli un enfant par entité au cours de l’année N-1 ;
nombre de salariés-parent ayant pris un congé de paternité ou d‘accueil de l’enfant par entité au cours de l’année N-1 ;
total du nombre de jours pris au titre du congé paternité ou d‘accueil de l’enfant au cours de l’année N- 1.
Article 15 - Dispositions finales
15.1 – durée de l’accord et date d’entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prend effet le lendemain du jour de son dépôt et cessera de produire tout effet à l’arrivée de son terme. Le présent accord est applicable à compter de la signature de l’accord. Les parties conviennent que le présent accord est conclu pour une durée triennale. En conséquence, les parties conviennent que les prochaines négociations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes démarreront à la fin du second semestre 2028. En tout état de cause, il cessera donc automatiquement de produire tout effet au-delà du 31 décembre 2028. Il ne saurait en aucun cas se prolonger au-delà de ce terme, ni de manière expresse, ni de manière tacite.
15.2 - Révision et Dénonciation de l’accord
Conformément à l’article L. 2222-5 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé par chacune des signataires ou chacune de celles y ayant adhéré ultérieurement selon les dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail. Il pourra être dénoncé à tout moment, par la Direction ou par l’ensemble des organisations syndicales signataires selon les dispositions des articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du travail en respectant un délai de prévenance de 3 mois.
15.3 - Dépôt et Publicité de l’accord
Un exemplaire original du présent accord sera remis à chaque partie signataire. Le présent accord sera déposé, à la diligence de l’employeur, en deux exemplaires, dont une version sur support électronique, auprès de la DRIETS dans le ressort duquel est situé EGM France. Un exemplaire sera déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes dans le ressort duquel est situé EGM France. Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Fait, en 4 exemplaires, à Paris la Défense, le
Pour ENGIE GLOBAL MARKETS S.A.S :
XXX, Directeur Général
Pour les représentants des organisations syndicales représentatives :
