La société ENGIE Home Services dont le siège social est situé à 1, place Samuel de Champlain – 92400 Courbevoie, représentée par , en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives présentes au sein de ENGIE Home Services au sens de l‘article L. 2122-1 du Code du travail, représentées par leurs délégués syndicaux centraux ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes :
CFDT : en qualité de Délégué syndical central de la société ENGIE Home Services,
CGT : en qualité de Délégué syndical central de la société ENGIE Home Services,
FO : en qualité de Délégué syndical central de la société ENGIE Home Services,
CFE-CGC : en qualité de Délégué syndical central de la société ENGIE Home Services,
SUD : en qualité de Délégué syndical central de la société ENGIE Home Services,
CHAPITRE 4 : LES ACTIONS TRANSVERSES PAGEREF _Toc216250147 \h 19
Article 15 : Sollicitations des ESAT pour la sous-traitance PAGEREF _Toc216250148 \h 19
Article 16 : Communication PAGEREF _Toc216250149 \h 19
LES DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc216250152 \h 21
Article 17 : Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc216250153 \h 21
Article 18 : Agrément PAGEREF _Toc216250154 \h 21
Article 19 : Révision de l’accord PAGEREF _Toc216250155 \h 21
Article 20 : Suivi de l’accord PAGEREF _Toc216250156 \h 21
Article 21 : Dépôt et publicité PAGEREF _Toc216250157 \h 22
PREAMBULE
S’inscrivant dans la vision d’entreprise, la Direction d’ENGIE Home Services a initié un programme d’actions ambitieux mené en faveur d’une intégration et d’un management responsables.
L'intégration responsable vise à favoriser l'accueil des talents dans toute leur diversité, considérés comme une source précieuse de richesse, de créativité et d'innovation. La réalisation de cet objectif implique notamment le développement d’actions en faveur des collaborateurs en situation de handicap.
Le management responsable a pour objectif, de créer les conditions propices au développement personnel et professionnel de chaque collaborateur, dans un cadre stimulant et bienveillant. La réalisation de cet objectif implique le renforcement de la qualité de vie au travail, la conciliation entre la vie professionnelle et personnelle, etc.
Ainsi, la mise en place d’une véritable politique d’insertion et de maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap apparaît alors comme un vecteur important du renforcement de la cohésion au sein des équipes, de l’engagement et de l’adhésion des collaborateurs à des objectifs fédérateurs et atteignables.
À cette fin, et dans la continuité des accords précédemment conclus sur la politique d’emploi des travailleurs en situation de handicap, la Direction d’ENGIE Home Services a engagé, en octobre 2025, de nouvelles négociations avec les partenaires sociaux portant sur un accord agréé.
Cette démarche vise à maintenir la dynamique des actions mises en œuvre lors des accords antérieurs, dont les premiers résultats sont encourageants, mais nécessitent d’être consolidés.
Ce nouvel accord vise à poursuivre et approfondir les actions engagées, afin de structurer une politique handicap concrète et durable dans la culture de l’entreprise et auprès de ses collaborateurs.
Ces actions auront pour objectifs de contribuer à :
Favoriser le recrutement et l’intégration des collaborateurs en situation de handicap
Aménager les situations de travail afin de faciliter leur maintien dans l’emploi,
Accompagner les collaborateurs dans la reconnaissance et prise en compte de leur handicap,
Encourager leur évolution professionnelle et le développement de leurs compétences via des formations adaptées à leur handicap,
Communiquer et sensibiliser les collaborateurs d’ENGIE Home Services sur les situations de handicap au travail.
Ces objectifs reflètent la volonté de la Direction d’ENGIE Home Services et des partenaires sociaux de réaffirmer leur engagement à accompagner au mieux ses collaborateurs en situation de handicap, en mobilisant l’ensemble des équipes.
Article 1 : Budget prévisionnel
Les parties s’accordent sur le fait qu’un accord agréé par l’autorité administrative compétente permettra à la société d’utiliser directement les fonds dans le cadre de la mise en œuvre de la politique handicap, jusqu’à présent versés à l’organisme URSSAF.
Les fonds seront répartis selon le budget prévisionnel suivant :
Thématiques relatives à l’utilisation des finances
Montant
Part du budget
Plan d’embauche et de recours au Secteur du Travail Protégé et Adapté (STPA) ou aux travailleurs indépendants handicapés 17 600 € 16 % Plan d’insertion et de formation 16 500 € 15 % Plan du maintien de l’emploi et d’adaptation aux mutations technologiques 33 000 € 30 % Communication et pilotage de l’accord : fonctionnement de la cellule de suivi interne 27 500 € 25 % Mesures d’accompagnement 6 600 € 6 % Autres actions 8 800 € 8 % TOTAL 110 000 € 100 %
Article 2 : Définitions du handicap Le handicap peut être défini selon différentes approches qu’elles soient internationales ou nationales :
Selon la Convention internationale relative aux droits des personnes handicapées (CIDPH), la notion de handicap évolue et « résulte de l'interaction entre des personnes présentant des incapacités et les barrières comportementales et environnementales qui font obstacle à leur pleine et effective participation à la société sur la base de l'égalité avec les autres ».
Selon la loi du 11 février 2005 portant sur l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, constitue un handicap « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».
La notion de travailleur en situation de handicap est définie quant à elle à l’article L.5213-1 du Code du travail qui dispose « Est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique ».
Ces définitions traduisent une approche inclusive et étendue du handicap, prenant en compte une diversité de situations. A ce titre, la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) relève ensuite de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH), via la Commission des droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées. (CDAPH). D’autre part, le statut d’invalidité (catégories 1 et 2) ainsi que les accidents de travail et les maladies professionnelles (IPP ≥ 10%) relèvent de la Sécurité sociale.
Article 3 : Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs d’ENGIE Home Services relevant des catégories définies à l’article L. 5212-13 du Code du travail, reconnus comme bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs en situation de handicap (BOETH).
Pour rappel, selon les termes de l’article L. 5212-13 du Code du travail, sont bénéficiaires des dispositions du présent accord :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées par le biais d’une RQTH ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale à condition que l’invalidité réduise d’au moins 2/3 leur capacité de travail ou de gain ;
Les titulaires de la carte mobilité inclusion portant la mention invalidité définie à l'article L. 241-3 du Code de l'action sociale et des familles (anciennement carte d’invalidité) ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés (AAH) ;
Les anciens militaires et assimilés, titulaires d’une pension militaire d’invalidité ;
Sous certaines conditions, les veufs, veuves et orphelins de guerre ;
Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité, attribuée dans les conditions définies par la loi n°91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service.
Les collaborateurs concernés veilleront à transmettre les justificatifs actualisés relatifs à leur statut de travailleur handicapé, afin de pouvoir bénéficier des mesures. Le cas échéant, si les justificatifs n'ont pas été présentés, les mesures prévues au présent accord ne pourront pas s'appliquer.
Il est rappelé que la procédure de reconnaissance auprès des organismes extérieurs et la communication de ce statut relève d'une démarche personnelle et que le collaborateur bénéficie dans ses démarches de l'appui des différentes ressources présentes dans l'entreprise : Chargé de Mission Handicap, Référent Handicap, Manageurs, Responsable des Ressources Humaines (RRH), Assistant social, Préventeur Santé Sécurité.
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des établissements de l’entreprise ENGIE Home Services SAS, ainsi qu’à tout nouvel établissement qui intégrera le périmètre de l’entreprise pendant la durée de l’accord.
Article 4 : Organisation de la Mission Handicap
Dans une logique de continuité des engagements pris précédemment, la Mission Handicap instaurée dans le cadre de l’accord précédent est maintenue au sein d’Engie Home Services.
Elle s’appuie sur un Chargé de Mission Handicap et Ergonomie, dont les missions sont les suivantes :
Pilotage de l’accord Handicap :
Suivi du budget de la Mission Handicap ;
Suivi des indicateurs de l’accord, animation des commissions auprès des partenaires sociaux ;
Contrôle de la DOETH ;
Gestion des relations avec les prestataires ;
Conseil et animation des Directions Régionales et de la filière Ressources Humaines.
Accompagnement opérationnel :
Suivi et accompagnement des collaborateurs en situation de handicap (maintien dans l’emploi, formation, déplacements réguliers en région) ;
Intervention en matière d’Ergonomie ;
Accompagnement et conseils des collaborateurs concernant l’intégration de travailleurs en situation de handicap ;
Relation avec l’équipe médico-sociale (médecine du travail, assistante sociale) ;
Accompagnement des collaborateurs dans le cadre d’une première demande de RQTH ;
Accompagnement des collaborateurs dans le renouvellement de leur RQTH.
Le Chargé de Mission Handicap et Ergonomie mènera des actions de communication et sensibilisation en faveur du handicap au sein d’ENGIE Home Services. Il pourra aussi intervenir en appui opérationnel lors des recrutements.
Article 5 : Rôle du référent handicap CSE-e
Afin d’être au plus près des collaborateurs en situation de handicap, un référent handicap est désigné au sein de chaque CSE-e parmi ses membres à la majorité des voix.
Le référent handicap CSE-e a pour mission de :
Favoriser la bonne intégration du collaborateur en situation de handicap dans l’entreprise ;
Être contacté par les travailleurs en situation de handicap au sein d’ENGIE Home Services dans la région et relayer leurs besoins / demandes auprès de leur manager ou de la Mission Handicap.
Les coordonnées des référents handicap du CSE-e sont affichées sur l’intranet et sur le tableau d’affichage au sein du site de travail, et seront transmises à chaque collaborateur bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs en situation de handicap (OETH). Les référents handicap bénéficient d’une formation à l’accompagnement des collaborateurs en situation de handicap en début de mandat, dispensée par la Mission Handicap ou par un organisme compétent.
De même, le référent handicap de CSE-e sera convié à une réunion trimestrielle organisée par la Direction des Ressources Humaines, en présence de la Mission Handicap et des équipes RH régionales, et si besoin, du préventeur santé-sécurité et de l’assistant social. Celle-ci se tient à distance en amont d’une des quatre réunions ordinaires du CSE-e portant sur des sujets santé-sécurité et se déroule sur le temps de travail. Une de ces réunions peut être organisée en présentiel.
Il est précisé que le Référent Handicap peut se déplacer au sein de l’entreprise, dans le respect de ses heures de délégation, conformément aux règles en vigueur prévues dans l’accord relatif à la mise en place du CSE-e.
Il est rappelé que seuls les salariés peuvent informer le référent handicap de leur situation de travailleur handicapé. La Direction ne peut informer directement le référent d’une situation de handicap sans l’accord formel du salarié concerné. Par ailleurs, le référent Handicap CSE-e veillera à garantir la confidentialité du statut RQTH des collaborateurs, dès l’initiation de la démarche et pendant toute l’exécution du contrat.
CHAPITRE 1 : LE PLAN DE RECRUTEMENT ET D’INTEGRATION
Il est rappelé, conformément aux principes de diversité et de non-discrimination, que :
Tous les postes existants ou à créer sont ouverts aux personnes en situation de handicap ;
Le recrutement de personnes en situation de handicap ne doit pas aller à l'encontre de la volonté de sélectionner les candidats sur le seul critère de compétence.
ENGIE Home Services réaffirme ainsi son engagement à rester ouvert à tous les profils, notamment ceux issus de parcours de reconversion, tels que les personnes accompagnées par un Centre de Reclassement Professionnel.
Par ailleurs, au-delà du recrutement à proprement parler, l’accueil du salarié en situation de handicap constitue une étape essentielle de son insertion professionnelle, tant pour lui-même que pour l’encadrement et le collectif de travail.
Forts de ces principes généraux et dans la continuité de ce qui a été réalisé dans le cadre des précédents accords, ENGIE Home Services se fixe, comme objectif, d’intégrer au minimum 25 collaborateurs chaque année, en situation de handicap sur la période de l’accord :
Type de contrat
2026
2027
2028
Total
CDI 11
11 11 33 CDD 4
4 4 12 Alternance 4
4 4 12 Stages 6
6 6 18
Total
25
25
25
75
Objectifs de recrutement sur la période de l'accord 2026-2028
Article 6 : Moyens et actions au service du recrutement
Article 6.1 : Recrutements en CDI et CDD
Afin d’atteindre ses objectifs de recrutement, ENGIE Home Services maintient ses moyens et actions permettant de favoriser le recrutement de personnes en situation de handicap, notamment :
En informant ses partenaires de recrutement classiques sur l’engagement ENGIE Home Services ;
En s’assurant de la présence de la mention de l’engagement ENGIE Home Services sur les offres d’emploi publiées en interne et en externe ;
En sensibilisant les écoles cibles, par l’intermédiaire des équipes en charge des relations écoles, aux métiers proposés et à la possibilité pour les étudiants en situation de handicap de rejoindre l’entreprise.
Les annonces des postes ouverts au sein de notre entreprise, et ce, quel que soit le support de diffusion, mentionnent l’accessibilité des postes aux personnes bénéficiaires de la loi par la mention suivante : « ENGIE Home Services place la diversité au cœur de ses préoccupations et s’engage notamment sur l’égalité professionnelle, l’emploi des seniors et des travailleurs handicapés ».
ENGIE Home Services s’attache également à diversifier et élargir ses filières de recrutement :
En développant les contacts et la mise en place de partenariats locaux avec les organismes spécialisés (réseau Cap Emploi, associations dédiées au handicap) et les référents handicap des organismes de droit commun (missions locales, France Travail, etc.) ;
En participant aux différents événements favorisant la mise en contact de personnes en situation de handicap avec les entreprises (forum emploi, salons virtuels, etc.) ;
En recourant aux sites d’emploi ou prestataires spécialisés.
L’entreprise réaffirme son engagement à participer à des évènements et forums dédiés aux personnes en situation de handicap. A la demande de la Mission Handicap, certains collaborateurs pourront être mobilisés sur ces différents forums. Ces interventions seront considérées comme du temps de travail effectif.
Indicateurs de suivi :
Nombre de recrutements de collaborateurs CDI/CDD H/F en situation de handicap par an et par région ;
Nombre de recrutements de collaborateurs en situation de handicap CDI H/F qui étaient en CDD auparavant par an et par région ;
Nombre de départs de l’entreprise de collaborateurs CDI/CDD H/F en situation de handicap par an et par région ;
Nombre de non-renouvellements de la RQTH des collaborateurs CDI/CDD H/F en situation de handicap par an et par région.
Article 6.2 : Alternance et stage
Considérant que les stages et les dispositifs d’alternance contribuent à la professionnalisation des personnes en situation de handicap et/ou au retour à l’emploi de personnes en rupture de parcours, ENGIE Home Services mettra en place des partenariats visant à :
Accueillir des étudiants en situation de handicap adressés par des écoles, des organismes de formation ou des associations spécialisées ;
Accueillir des demandeurs d’emploi en situation de handicap dans le cadre de la Préparation Opérationnelle à l’Emploi Collective (POEC) ;
Accueillir des personnes en reconversion professionnelle adressées par des Centres de Rééducation Professionnelle (CRP) ou des associations.
En effet, l'alternance est un véritable levier d'intégration professionnelle pour les personnes en situation de handicap. Elle leur offre la possibilité de compléter leur formation initiale, d’acquérir de nouvelles compétences, de développer leur expérience en entreprise, voire de se réorienter.
L’accueil de stagiaires et d’alternants bénéficiant d’une RQTH dans le cadre de leur formation initiale et professionnelle continue doit permettre de leur faciliter l’accès à des postes au sein de l’entreprise.
Dans cette optique, des contrats d’apprentissage et de professionnalisation seront proposés aux personnes en situation de handicap, dont le projet professionnel est en adéquation avec les métiers des différents établissements de l’entreprise.
ENGIE Home Services ambitionne de développer des partenariats avec des établissements de formation (universités, lycées, écoles, CFA internes et externes) engagés dans l’accompagnement des étudiants en situation de handicap.
En tout état de cause, ENGIE Home Services réaffirme sa volonté de favoriser l’embauche sur des postes pérennes, sous réserve qu’il y ait des besoins de recrutement, et ce, qu’il s’agisse de contrats en alternance ou des missions intérimaires. Ainsi, à l’issue de leur période d’alternance, l’entreprise s’engage à accompagner les alternants qui souhaitent intégrer ENGIE Home Services afin de les positionner sur des postes vacants correspondant à leurs compétences.
De plus, ENGIE Home Services prévoit d’accueillir des stagiaires en situation de handicap, afin de faciliter leur future intégration professionnelle, et de fournir un effort particulier pour leur accueil, dans le cadre des dispositifs légaux (article L. 5212-7 du Code du travail).
Les stages pris en compte au titre de la politique d’emploi des travailleurs en situation de handicap sont les suivants :
Les stages effectués par des étudiants, sous convention tripartite,
Les stages "découverte" effectués par les élèves de collèges ou de lycées,
Les stages de la formation professionnelle, financés par l’Etat ou les régions,
Les stages d’accompagnement et d’orientation organisés par l’AGEFIPH, qui donnent la possibilité aux demandeurs d’emploi handicapés de faire une immersion en entreprise, pour découvrir un nouveau métier,
Les stages prescrits par France Travail.
Indicateur de suivi :
Nombre de recrutements d’alternants/stagiaires H/F en situation de handicap par an et par région
Article 7 : Moyens et actions au service de l’intégration
ENGIE Home Services s'engage à mettre en place des actions favorisant une bonne intégration des personnes en situation de handicap au sein des équipes, afin qu'elles y trouvent parfaitement leur place.
Au sein du dossier d’embauche, l’espace « handicap » est rempli par tout candidat recruté au sein de notre entreprise.
Il est précisé également que la Mission Handicap pourra ainsi être sollicitée pour :
Une sensibilisation de l’équipe de travail, organisée avec l’accord du salarié, s’il la trouve nécessaire. Cette sensibilisation porte sur les conséquences du handicap et permet un échange sur les représentations et préjugés associés. Elle peut être réalisée avec l’appui d’organismes extérieurs et/ou d’associations.
Un aménagement du poste de travail en vue de compenser la situation de handicap du collaborateur recruté : ce travail se fera avec l'aide des experts compétents (ergonomes spécialisés), en collaboration avec les managers, le médecin du travail, le Responsable Ressources Humaines, les préventeurs santé-sécurité, le référent handicap au CSE-e (si le salarié le souhaite) et l’intéressé pour adapter au mieux les solutions envisagées au besoin individuel.
Un accompagnement spécifique du manager et de la personne concernée (formation interne ou externe).
Un entretien avec le salarié en situation de handicap dans les six premiers mois de son recrutement. Cet entretien peut s’effectuer en présentiel ou en distanciel.
ENGIE Home Services s’engage à mettre à disposition un « pack d’accueil » du collaborateur en situation de handicap qui sera remis à chaque collaborateur entrant dans le champ d’application de l’article L. 5212-13 du Code du travail. Ce document précisera notamment les interlocuteurs clés, les principales mesures de l’accord et la démarche de renouvellement de la RQTH.
Lorsque cela s’avère pertinent et en amont de la prise de poste, l’environnement professionnel du futur collaborateur en situation de handicap et ses éventuelles contraintes personnelles seront évaluées.
Indicateurs de suivi :
Nombre de collaborateurs sensibilisés au handicap ;
Nombre de collaborateurs ayant sollicité et bénéficié de l’entretien avec la Mission Handicap dans les 6 premiers mois de leur embauche.
Article 8 : La taxe d’apprentissage
Le versement de la taxe d’apprentissage répond à une volonté de l’entreprise de nouer dans le temps des relations de qualité et d’efficacité avec les établissements choisis.
Ce versement, hors budget de l’accord, est fait en faveur des établissements permettant de contribuer à accroitre le niveau de qualification professionnelle des personnes en situation de handicap, ou particulièrement impliqués dans le domaine du Handicap.
CHAPITRE 2 : LE PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI
Article 9 : Objectifs et principes généraux
Dans un contexte marqué par l’allongement de la vie professionnelle et le vieillissement de la population, le maintien dans l’emploi représente un enjeu majeur, tant pour les pouvoirs publics que pour les entreprises.
Il est rappelé que le maintien dans l’emploi :
Concerne les salariés dont le handicap est connu, survient ou s’aggrave au cours de Ieur vie professionnelle ;
Recouvre l’aménagement de la situation de travail sur le poste d’origine jusqu’à l'accompagnement du salarié dans la construction d’un projet professionnel pouvant être concrétisé au sein et en dehors de l’entreprise ;
Consiste en un accompagnement personnalisé et individualisé visant à rechercher des solutions qui permettent de concilier l’état de santé de la personne concernée, ses compétences, ses contraintes et aspirations professionnelles avec les exigences d’un poste / métier donné.
Il est également rappelé que la politique de maintien dans l’emploi repose sur un certain nombre de notions légales, en particulier :
L’obligation de reclassement incombant aux employeurs à l’égard des collaborateurs qui développeraient des restrictions d’aptitude ou deviendraient inaptes ;
La compensation du handicap consistant à prendre les mesures nécessaires pour faire en sorte que le handicap ne constitue pas une gêne dans une situation donnée ;
L’obligation d’aménagement raisonnable imposant à l’employeur de prendre « toutes les mesures appropriées » pour permettre l’accès à l’emploi, le maintien en emploi, le parcours professionnel... sous réserve que cela n’entraîne pas de « charges disproportionnées ».
S’agissant des objectifs poursuivis, au-delà d’éviter les licenciements pour inaptitude, l’entreprise souhaite agir sur la prévention de la désinsertion. En effet, il convient de détecter les situations le plus en amont possible et de favoriser leur prise en charge dans une logique pluridisciplinaire.
Article 10 : Actions de maintien dans l’emploi
Afin de permettre le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap sur leur poste de travail, le collaborateur concerné aura la possibilité de demander à l'entreprise un aménagement d'horaire de travail, de son poste et de l’organisation du travail.
Ces aménagements tiendront compte des contraintes imposées par l’activité de l’entreprise et de ses rythmes de travail. Ils seront réalisés au regard des restrictions à l’emploi formulées par le médecin du travail.
En cas d'impossibilité, dont l'entreprise devra justifier, il appartiendra à cette dernière de trouver, en concertation avec la médecine du travail, la meilleure solution.
Les mesures et actions suivantes pourront être mises en œuvre en fonction des besoins pour les salariés bénéficiant d’une Obligation d’Emploi de Travailleur en situation de Handicap (cf. article 3) :
Accès facilité au bilan de compétences, et ouverture éventuelle vers un nouveau métier, au besoin par une période de professionnalisation ou une action de formation adaptée, en privilégiant l’utilisation du CPF. La réglementation prévoit un abondement supplémentaire du CPF pour les collaborateurs en situation de handicap ;
Possibilité de travailler à distance, dès lors que cela est compatible avec les missions confiées au salarié, et dans le respect des règles de sécurité et d’éligibilité. Par dérogation aux dispositions prévues par l’article 5.1 de l’accord Télétravail, si le travail à distance est préconisé par le médecin du travail, deux jours de télétravail seront mis en place par semaine. Dès lors que la préconisation du médecin du travail dépasse deux jours de télétravail par semaine, la situation sera observée au cas par cas avec le médecin du travail ;
Utilisation d’un équipement ou matériel spécifique, validée par le médecin du travail, permettant la compensation du handicap.
Dans une démarche de maintien de l’emploi, la Direction souhaite recueillir au moins 30 RQTH supplémentaires au sein de son effectif présent à la conclusion de l’accord, au cours des 3 prochaines années.
Cet objectif complète les prévisions de recrutement de collaborateurs en situation de handicap, telles que présentées au chapitre 1 du présent accord.
Indicateur de suivi :
Nombre de collaborateurs internes (ETP) ayant obtenue une RQTH
Article 11 : Accompagnement dans les démarches relatives à la RQTH
Afin de favoriser les démarches d’obtention d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), ENGIE Home Services met à disposition des collaborateurs, un guide d’information détaillant les différentes étapes à respecter et identifiant les interlocuteurs compétents. Ce guide est disponible sur l’intranet de l’entreprise.
Les salariés auront également la possibilité de contacter leur Responsable Ressources Humaines et/ou Ia Mission Handicap, afin d’être aidés dans la constitution de leur dossier de RQTH ou pour son renouvellement, et afin d’obtenir les informations sur le dossier de pension d’invalidité ou tout autre dispositif de la MDPH, de l’AGEFIPH ou de la Sécurité sociale.
Les membres de la Direction des Ressources Humaines, que composent le chargé de mission handicap et les Responsables des Ressources Humaines, veilleront à garantir la confidentialité du statut RQTH des collaborateurs, dès l’initiation de la démarche et pendant toute l’exécution du contrat.
Le chargé de Mission Handicap, les membres de la Direction des Ressources Humaines ainsi que le référent handicap sont à disposition des managers pour conseiller et répondre aux interrogations des collaborateurs. Dix mois avant la fin de validité de leur RQTH, les collaborateurs sont avertis par la Direction des Ressources Humaines afin d’engager leurs démarches de renouvellement, en indiquant que le référent handicap CSE-e peut être à leur disposition pour répondre à leurs interrogations.
Le salarié qui initie une démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé bénéficiera, sur justificatifs et après accord du manager ou du Responsable Ressources Humaines, de deux demi -journées ou d’une journée d’absence payées afin de lui permettre d’effectuer les démarches administratives ad hoc. La demande d’autorisation d’absence devra être formulée avec un délai de prévenance d’une semaine.
Dans ce cadre, le salarié devra effectuer sa demande d’absence sous le libellé « démarche RQTH » sur le logiciel de gestion des temps et présenter un justificatif.
Indicateur de suivi :
Nombre de dossiers de constitution ou de renouvellement de RQTH.
Article 12 : Mesures d'aménagement des situations de travail
Sur recommandation du médecin du travail et des experts sollicités, les missions du collaborateur seront adaptées en fonction de sa situation de handicap.
Article 12.1 : Aménagements techniques et matériels
S’agissant de l’aménagement des situations de travail, il est rappelé que :
Les aménagements techniques et matériels visés sont distincts de ceux prévus en application des dispositions légales relatives à l’accessibilité des lieux de travail pour les personnes en situation de handicap.
Ces aménagements sont réalisés en concertation avec le collaborateur concerné, sur préconisation du médecin du travail, et si nécessaire, après sollicitation d’un ergonome spécialisé ou de toute autre personne compétente.
Ces aménagements peuvent inclure l’acquisition d’équipements techniques, d’équipements de protection individuelle, ou d’outillages spécifiques adaptés (matériel, logiciels...).
Pour conserver les réglages des dispositifs, spécifiques à l’aménagement de poste, ceux-ci doivent être réservés à l’usage exclusif du salarié concerné, pour lequel ils ont été prévus.
Indicateur de suivi :
Nombre d’aménagements de postes réalisés pour les collaborateurs en situation de handicap
Article 12.2 : Aménagements des horaires
L’adaptation du temps de travail, et en particulier le passage à temps partiel choisi pour les salariés reconnus travailleurs handicapés, pourra être mise en place à la demande du collaborateur concerné, en concertation avec le médecin du travail, le manager et le Responsable des Ressources Humaines.
Les horaires de travail des collaborateurs en situation de handicap peuvent être aménagés par le responsable hiérarchique afin de leur permettre de se rendre aux rendez-vous médicaux nécessaires liés à leur handicap. Cette mesure constitue une dérogation aux horaires collectifs définis et ne saurait être assimilée à une autorisation d’absence. Elle est accordée sous réserve de la présentation d’un justificatif. Les heures de travail non effectuées dans ce cadre devront être intégralement récupérées.
Article 12.3 : Accessibilité
Accessibilité des locaux
En fonction des besoins, la Mission Handicap pourra être sollicitée à titre consultatif pour la réorganisation, le réagencement ou l’aménagement des locaux, qu’ils soient nouveaux ou existants tel que sur le respect des normes PMR. A cet effet, et sur les sites qui emploient des salariés concernés, des places de stationnement proches de l’entrée du site de travail seront réservées aux salariés présentant la carte mobilité inclusion (CMI) mention « stationnement ». Si une place identifiée est réservée aux personnes à mobilité réduite, le salarié bénéficiant d’une carte mobilité inclusion mention « stationnement » pourra y stationner.
Toutefois, et conformément aux dispositions du Ministère du travail, l’accessibilité des locaux professionnels ne peut être pris en compte dans le budget du présent accord. Les procédures de sécurité seront rappelées et adaptées en fonction des besoins identifiés.
Accessibilité numérique
ENGIE Home Services s’engage à faciliter l’accès aux nouvelles technologies de l’information et communication pour l’ensemble des collaborateurs en situation de handicap, lorsque les outils le permettent.
Déplacement professionnel dans le cadre d’une convocation employeur
Pour toute convocation de l’employeur, il sera possible d’étudier au cas par cas les modalités de déplacements professionnels, avec le RRH et l’appui de la Mission Handicap, sur préconisations de la médecine du travail à ce sujet et sous condition que la personne possède la CMI Priorité (Carte Mobilité Inclusion).
Article 12.4 : Entretien annuel
L’entretien annuel est l’occasion de faire un point complet entre le manager et le collaborateur sur les missions, objectifs et résultats de ce dernier. Les personnes en situation de handicap doivent bénéficier de ce moment d’échange privilégié avec leur responsable hiérarchique dans les mêmes conditions que tout salarié. A ce titre, cet entretien permet également d’aborder l’évaluation de l’impact du handicap sur la tenue du poste et l’atteinte ou non des objectifs. Pour rappel, le manager veillera à ce que les objectifs fixés au salarié en situation de handicap soient adaptés et prennent compte de l’impact du handicap sur son activité professionnelle. Pour préparer au mieux cet entretien, le manager concerné pourra s’appuyer sur la Mission Handicap ou le Responsable Ressources Humaines. De même, le salarié peut contacter le référent Handicap CSE-e pour préparer son entretien.
Article 12.5 : Congés exceptionnels
Dans une volonté d’améliorer l’adaptation de l’organisation du travail des collaborateurs en situation de handicap, la Direction d’ENGIE Home Services octroie trois jours de congés rémunérés (hors budget de l’accord) supplémentaires exceptionnels par an. Tout collaborateur bénéficiant d’une RQTH, d’une attestation d’invalidité ou d’incapacité se substituant à une Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé, se verra attribuer 3 jours de Congé Exceptionnel Handicap (CEH). Dans ce cadre, le salarié devra effectuer sa demande d’absence sous le libellé « Congé Exceptionnel H (HAN) » sur le logiciel de gestion des temps.
Ces trois jours qui peuvent être pris en demi-journées sont à poser sur l’année civile soit de la période du 1er janvier au 31 décembre. La pose de ces congés exceptionnels doit se faire dans un délai de prévenance raisonnable auprès de son manager.
Ces trois journées ne pourront pas être reportées sur l’année suivante si elles ne sont pas posées. Elles ne peuvent pas alimenter le CET et ne sont pas solvable en cas de fin de contrat.
Indicateur de suivi :
Nombre de collaborateurs et de jours d’absence autorisées posés par an
Article 12.6 : CESU handicap (Chèque Emploi Service Universel handicap)
Tous les salariés concernés par l’OETH peuvent bénéficier de chèques emploi service universel handicap (CESU-h) afin d’obtenir une aide à domicile pour les tâches du quotidien (ménage, repassage, jardinage, gardes d’enfants, etc…). ENGIE Home Services s’engage à prendre en charge 250 euros de CESU-h, par an et par collaborateur concerné par l’OETH. Les CESU-h sont remis aux collaborateurs selon les conditions suivantes :
Être en situation de handicap au moment de la demande ;
Avoir 3 mois d’ancienneté au moment de la demande ;
Être en CDD, CDI, alternance ou stage au sein d’ENGIE Home Services.
La demande de CESU-h s’effectue via un formulaire à transmettre à la mission handicap avant le 30 novembre de chaque année. Les CESU-h sont remis au plus tard avant la fin du premier trimestre de l’année N+1. La demande doit être renouvelée tous les ans par les collaborateurs éligibles.
Article 12.7 : Mobilité facilitée
Les salariés en situation de handicap qui disposent d’un véhicule de service dans le cadre de leurs missions et qui justifient d’une mobilité réduite peuvent bénéficier d’un véhicule de service adapté. Lorsque la fourniture du véhicule adapté n’est pas immédiate, un véhicule de service adapté loué pourra être mis à sa disposition, dans l’attente de la réception du véhicule définitif.
Article 12.8 : Prime de départ à la retraite
Pour soutenir le maintien dans l’emploi des collaborateurs bénéficiant d’une RQTH en cours de validité, d’une attestation d’invalidité ou d’incapacité se substituant à une Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé en cours de validité, les parties décident de mettre en place un dispositif incitatif au sein de l’entreprise. Pour tout collaborateur reconnu travailleur handicapé au moment de son départ en retraite, il lui sera versé une majoration d’un mois supplémentaire de sa prime de départ en retraite sous réserve qu’il n’ait pas été absent plus de 75 % de son temps de travail effectif contractuel au cours des 12 derniers mois précédant le départ en retraite. Sont ici visés l’ensemble des motifs d’absence.
CHAPITRE 3 : LE PLAN DE FORMATION Article 13 : Formation des collaborateurs en situation de handicap
Les formations professionnelles et techniques des salariés reconnus travailleurs handicapés au même titre que les autres salariés relèvent du budget de formation (plan et hors plan) de l’entreprise.
Afin de garantir l’accessibilité des formations aux salariés reconnus comme travailleurs handicapés, des adaptations pourront être mises en place lorsque cela s’avèrera nécessaire.
Ces adaptations peuvent notamment prendre les formes suivantes :
L’adaptation des outils informatiques ;
L’intervention d’interprètes en Langue des Signes Française (LSF) ou tout autre dispositif de compensation d’une situation de malentendance ;
La mise en place d’un dispositif de classes à distance et de e-learning ;
Le cas échéant, la présence d’une aide externe ponctuelle permettant au salarié reconnu travailleur handicapé d’accéder et de suivre les formations.
Ces mesures d’adaptations sont prises en charge par le budget du présent accord, dès lors qu’il s’agit d’adaptations spécifiques pour les salariés reconnus travailleurs handicapés.
Pour rappel, l’Ecole de la Formation dispose du label QUALIOPI, qui permet de garantir la qualité et l’adaptation des dispositifs de formation de l’ensemble des collaborateurs, dont ceux en situation de handicap.
Indicateur de suivi :
Nombre de collaborateurs en situation de handicap formés
Article 14 : Formation des acteurs internes
La formation et la sensibilisation des acteurs internes de l’entreprise sont des leviers majeurs pour progresser dans la diffusion des bonnes pratiques en matière de handicap et lutter contre les stéréotypes.
A cet effet, les managers cadres d’ENGIE Home Services accueillant un collaborateur en situation de handicap doivent suivre une formation. Lors de l’accueil d’un premier salarié en situation de handicap sur le site, le manager suivra une formation en e-learning. De même, le nouveau manager dont le site de travail comporte au moins un salarié en situation de handicap suivra cette même formation.
Indicateur de suivi :
Nombre d’acteurs internes formés.
CHAPITRE 4 : LES ACTIONS TRANSVERSES
Article 15 : Sollicitations des ESAT pour la sous-traitance
Afin de faciliter l'intégration, puis le recrutement éventuel de travailleur handicapé, ENGIE Home Services aspire à renforcer ses partenariats avec des EA et ESAT.
Pour rappel :
Un Etablissement de Service et d’Aide par le Travail (ESAT) est une structure qui offre aux travailleurs handicapés des activités professionnelles et un soutien médico-social et éducatif. Il accueille le travailleur handicapé dont les capacités de travail ne lui permettent pas de travailler dans une entreprise ordinaire ou une entreprise adaptée.
L'Entreprise Adaptée (EA) est une entreprise en milieu ordinaire employant majoritairement des travailleurs handicapés. Elle permet à tout travailleur handicapé d'exercer une activité salariée dans des conditions adaptées à ses possibilités.
La Direction des Achats d’ENGIE Home Services met en place un référentiel de prestations et d’ESAT partagé sur les Régions.
Indicateur de suivi :
Montant des achats et nombre de contrats conclus avec les ESAT.
Article 16 : Communication
Les parties conviennent que la poursuite des actions d’information et de communication est une condition de réussite de l’accompagnement du changement des représentations liées au handicap.
Article 16.1 : Communication interne
La communication interne s’adresse à l’ensemble des collaborateurs d’ENGIE Home Services SAS.
ENGIE Home Services met en œuvre une communication interne selon les modalités suivantes :
Présentation des engagements auprès des instances managériales (CODIR, etc.) ;
Présentation des engagements et dispositifs d’aide à l’ensemble des Instances Représentatives du Personnel ;
Diffusion auprès de tous les salariés du lien intranet permettant d’accéder au livret d’accueil, récapitulant les dispositifs prévus par l’accord.
Par ailleurs, des communications spécifiques à la thématique du handicap en entreprise sont régulièrement diffusées pendant toute la durée de l’accord via des supports identifiés comme les plus pertinents par les parties signataires, par exemple :
Diffusion sur les TV en agences ;
Affiches / flyers ;
Articles dans le journal d’entreprise ;
Lors de réunions d’équipe sur le site de travail ;
…
Les actions de communication et de sensibilisation en interne visent prioritairement les objectifs suivants :
Renforcer la visibilité de la politique Handicap et des dispositifs d’accompagnement pouvant bénéficier aux collaborateurs en situation de handicap.
Poursuivre le travail de démystification du handicap au travers d’actions de sensibilisation des collaborateurs ;
Favoriser le partage des pratiques et la valorisation des initiatives terrain.
Article 16.2 : Communication externe La communication externe a pour objectif principal de valoriser l’engagement d’ENGIE Home Services en faveur de l’inclusion des personnes en situation de handicap, tout en faisant connaître ses métiers comme étant accessibles à tous. Elle permet également de sensibiliser le grand public aux enjeux de l’inclusion et de favoriser l’attractivité de l’entreprise auprès de talents aux profils diversifiés, et donc le recrutement de collaborateurs en situation de handicap.
LES DISPOSITIONS GENERALES
Article 17 : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
Sous réserve des formalités préalables à son dépôt et des règles applicables à la validité des accords collectifs, le présent accord est applicable sur la période allant du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2028, date à laquelle il cessera de produire ses effets.
Article 18 : Agrément
Conformément aux dispositions en vigueur, il est entendu entre les parties que le présent accord est soumis à l’agrément de l’autorité administrative compétente.
En cas de refus d’agrément, seules les dispositions de l’article 1 et de l’article 12.7 sont réputées nulles et non avenues.
Article 19 : Révision de l’accord
Chaque partie contractante peut, à tout moment, formuler une demande de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.
Article 20 : Suivi de l’accord Dans la continuité du précédent accord, les parties signataires conviennent de reconduire la Commission de suivi nationale.
Cette commission est composée de :
Représentants de la Direction des Ressources Humaines ;
2 représentants par Organisation Syndicale Représentative au niveau national.
La Commission de suivi de l’accord Handicap se réunit une fois par an, au cours du premier semestre.
Article 21 : Dépôt et publicité Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords », accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
Un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu du siège social de l’entreprise selon les formes requises par la loi.
Un exemplaire signé est remis à chaque Organisation Syndicale.
Fait à Courbevoie, le 22 décembre 2025 En 8 exemplaires originaux
Pour ENGIE Home Services
Pour les organisations syndicales représentatives
Pour la CFDT
Pour la CGT
Pour FO
Pour la CFE-CGC
Pour SUD
LOSSAIRE
LINK Excel.Sheet.12 "https://engie-my.sharepoint.com/personal/fd6422_engie_com/Documents/Desktop/En cours/Doc de W projet accord handicap/Accord définitif version du 25 novembre 2022/Accord Handicap.xlsx" "Glossaire Accord !L2C1:L16C2" \a \f 5 \h \* MERGEFORMAT
CMI
Carte Mobilité Inclusion
PMR
Personne à Mobilité Réduite
MDPH
Maison Départementale des Personnes Handicapées.Elles sont en charge de l’accueil et de l’accompagnement des personnes handicapées et de leur famille.
RQTH
Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé.C'est un statut administratif qui s'adresse aux personnes en capacité de travailler, mais présentant des difficultés à exercer certains types d'activités professionnelles en raison de problèmes de santé.
CDAPH
Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes handicapées.La CDAPH, au sein de la MDPH, prend les décisions relatives à l’ensemble des droits de la personne handicapée ; cette Commission est notamment compétente pour apprécier le taux d’incapacité de la personne handicapée, attribuer la prestation de compensation, reconnaître la qualité de travailleur handicapé.
OETH
Obligation d'Emploi de Travailleur Handicapés
URSSAF
Unité de Recouvrement des Cotisations de Sécurité Sociale et d'Allocations familiales
CSE-e
Comité Social et Economique d'établissement
RRH
Responsable des Ressources Humaines
CRP
Centre de Reclassement Professionnel
ETP
Equivalent Temps Plein
CEH
Congé Exceptionnel Handicap
CET
Compte Epargne Temps
CESU
Chèque Emploi Service Universel.C'est un moyen de paiement et de déclaration utilisé dans les emplois de services à la personne.
CESU-h
Chèque Emploi Service Universel handicap
ESAT
Etablissement ou Service d'Aide par le Travail.C'est un établissement médico-social de travail protégé, réservé aux personnes en situation de handicap et visant leur insertion ou réinsertion sociale et professionnelle.
Annexe 1 : Absences impactant le calcul du temps de travail effectif dans l’octroi de la prime de départ à la retraite
Description motif d’absence
Impact
Absence autorisée payée OUI Activité partielle – Chômage partiel NON Absence Révision NON Accident de trajet NON Accident de travail NON Maladie professionnelle NON Absence CET NON Formation NON Congé parental OUI Congé payé NON Réunion employeur CSE/CSSCT/RP et commissions NON Congé sans solde OUI Congé événement familial NON Maladie non professionnelle OUI Mise à pied OUI Maternité NON Paternité NON Enfant malade NON Absence longue maladie OUI Négociations collectives NON Préavis non effectué non payé NON Récupération astreinte ou permanence NON JR / RTT NON Congé sabbatique OUI Crédit de délégation NON Absence examens médicaux grossesse NON Congé présence parentale OUI Congé proche aidant OUI Congé ancienneté NON Formation CARSAT NON Congé création d’entreprise OUI Don solidarité OUI Congé enfant hospitalisé NON Formation CPF transition NON Congé adoption NON Congé naissance NON Congé exceptionnel handicap NON Garantie jours fériés NON Formation CPF retraite NON Heures recherche emploi NON Démarches RQTH NON Congé formation économique, sociale et syndicale NON Assistance salarié NON Congé mobilité OUI Période réserviste NON
