PREAMBULE PAGEREF _Toc201907377 \h 4 ARTICLE 1 – OBJET & CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc201907378 \h 4 Article 2 – RECRUTEMENT & MIXITE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc201907379 \h 5 Article 2.1 – Processus de recrutement : Prestataires internes et externes PAGEREF _Toc201907380 \h 5 Article 2.2 – Encourager la mixité professionnelle PAGEREF _Toc201907381 \h 5 Article 3 – REMUNERATION PAGEREF _Toc201907382 \h 5 Article 3.1 – Rémunération à l’embauche PAGEREF _Toc201907383 \h 5 Article 3.2 – Prévention des écarts de rémunération PAGEREF _Toc201907384 \h 5 Article 3.3 - Neutralisation des absences liées à la parentalité PAGEREF _Toc201907385 \h 6 Article 3.3.1 – Congé maternité PAGEREF _Toc201907386 \h 6 Article 3.3.2 – Congé de parentalité PAGEREF _Toc201907387 \h 6 Article 3.3.3 – Congé parental d’éducation ou d’adoption PAGEREF _Toc201907388 \h 6 Article 3.3.4 – Congé de naissance et congé de paternité et d’accueil de l’enfant PAGEREF _Toc201907389 \h 6 Article 3.4 - Suivi des salariés dont le temps de travail est aménagé PAGEREF _Toc201907390 \h 6 Article 4 – GESTION DE CARRIERE & DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES PAGEREF _Toc201907391 \h 7 Article 4.1 – La gestion de carrière PAGEREF _Toc201907392 \h 7 Article 4.2 – Le mentoring et le coaching PAGEREF _Toc201907393 \h 7 Article 5 – SENSIBILISER et communiquer sur l’égalité professionnelle PAGEREF _Toc201907394 \h 7 Article 5.1 – Sensibilisation et communication PAGEREF _Toc201907395 \h 8 Article 5.2 – Renforcement de la lutte contre le harcèlement et le sexisme PAGEREF _Toc201907396 \h 8 Article 6 –SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc201907397 \h 8 Article 6.1 – Documents de référence PAGEREF _Toc201907398 \h 8 Article 6.2 – Instance de suivi PAGEREF _Toc201907399 \h 8 Article 7 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE l’ACCORD PAGEREF _Toc201907400 \h 9 Article 8 – REVISION PAGEREF _Toc201907401 \h 9 Article 10 – PUBLICITE ET DEPOT PAGEREF _Toc201907402 \h 9 Annexe 1 – INDICATEURS DE SUIVI PAGEREF _Toc201907403 \h 11
Entre les soussignés :
La société ENGIE Information et Technologies, ci-après dénommée « la société », ayant son siège situé 1 Place Samuel de Champlain 92400 Courbevoie, représentée , agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,
d’une part,
et,
La délégation syndicale CFDT, représentée par ,
La délégation syndicale CFE – CGC, représentée par ,
d'autre part,
Il a été conclu le présent accord.
PREAMBULE Depuis de nombreuses années, ENGIE mène une politique volontariste pour promouvoir la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le Groupe a notamment accéléré sa volonté d’inclusion des femmes à travers son projet Fifty-Fifty, qui vise à créer les conditions nécessaires pour atteindre la parité managériale d’ici à 2030 et renforcer l’ancrage culturel et les pratiques managériales dans la durée. Depuis 2013, ENGIE IT met en œuvre des politiques inclusives pour intégrer et gérer des talents divers (mesures de rattrapage salarial, accords sociaux, développement de l’apprentissage ) Malgré l’application de ces principes, les emplois du secteur d’activité de l’IT et du Digital sont davantage occupés par des hommes que par des femmes. En 2024, les chiffres clés en matière de féminisation des métiers chez ENGIE IT sont les suivants :
95% de femmes et 98% des hommes sont cadres
94 points dans l’index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en 2024.
Face à ce constat et conscient que la diversité, en particulier par la féminisation des métiers, constitue un facteur de performance, d’innovation et de qualité de vie au sein de l’entreprise, ENGIE IT a souhaité s’engager dans la réalisation d’actions concrètes visant au développement de la féminisation de ses métiers. ENGIE IT se fixe les objectifs suivants à périmètre équivalent et ne saurait se prévaloir de tout impact négatif lié à une évolution de l’organisation :
Maintenir la part de l’effectif féminin à plus de 40% de femmes cadres ;
Avoir un taux de femmes formées équivalent à celui des hommes ;
Obtenir un index de l’égalité professionnelle entre femmes et hommes supérieur ou égal à 90 sur la durée de l’accord ;
Mener une campagne sur la thématique égalité hommes-femmes.
En conséquence, pour atteindre ces objectifs, il a été convenu ce qui suit. ARTICLE 1 – OBJET & CHAMP D’APPLICATION Le présent accord a pour objet de définir les actions et indicateurs en faveur du déploiement d’une politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, salariés d’ENGIE IT en CDD ou CDI y compris :
les salariés détachés, que ce soit pour des mandats représentatifs ou sociaux,
les salariés mis à disposition au sein d’ENGIE GBS et du Groupe ENGIE,
les salariés réalisant une prestation auprès d’une entité cliente du Groupe ENGIE.
Il a vocation à s’appliquer à toutes les entités managériales existantes ou, à venir, appartenant à la société ENGIE IT. Article 2 – RECRUTEMENT & MIXITE PROFESSIONNELLE Article 2.1 – Processus de recrutement : Prestataires internes et externes En outre, le cahier des charges à destination des internes et prestataires externes de recrutement devra prendre en compte les exigences de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle, notamment en matière de présentation de candidatures. Article 2.2 – Encourager la mixité professionnelle Afin d’accroître le nombre de candidatures féminines, ENGIE IT s’engage à :
Anticiper la mixité dans ses métiers par l’encouragement du recrutement des femmes qui se fera au regard de la mixité préexistante dans l’équipe et dans le respect du profil recherché. A compétence, formation et expérience égale, un profil féminin pourra être privilégié. Dans le cadre de l’alternance des femmes, cet engagement est également appliqué pour la transformation des contrats en CDD et CDI.
Sensibiliser les prestataires internes et externes en charge du sourcing à proposer des profils féminins que ce soit dans le cadre du recours à des prestataires internes et externes, à des consultants ou à des cabinets de recrutement.
Article 3 – REMUNERATION Article 3.1 – Rémunération à l’embauche ENGIE IT a conscience que la prévention en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes commence dès l’embauche et notamment dans le cadre de la définition de la rémunération de la future collaboratrice. A cet effet, ENGIE IT détermine le salaire de la future embauchée à partir de courbes de tendance par rapport au personnel présent dans l’entreprise. Les courbes de tendance seront suivies dans le cadre de la commission de suivi de cet accord. Article 3.2 – Prévention des écarts de rémunération Afin de pallier les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes qui seraient constatés lors de la mise en œuvre de la politique salariale annuelle, les parties conviennent qu’une enveloppe spécifique, consacrée à la réduction de ces écarts, soit annuellement négociée lors de la négociation relative aux mesures salariales (présentation du Book NAO). Cette enveloppe sera pilotée par la Direction des Ressources Humaines qui sera garante de sa bonne utilisation, fondée uniquement sur les critères d’appréciation de la réduction de ces écarts. Cette enveloppe égalité professionnelle ne se substitue pas à l’augmentation individuelle attribuée par le manager . Un suivi spécifique sera réalisé quant à l’utilisation de cette enveloppe auprès du CSE et des organisations syndicales représentatives. Article 3.3 - Neutralisation des absences liées à la parentalité Le suivi des dispositions suivantes se fait dans le cadre de la négociation annuelle relative aux mesures salariales (présentation du Book NAO). Article 3.3.1 – Congé maternité Toute salariée en congé maternité bénéficiera s’agissant de sa rémunération des dispositions suivantes : Si la salariée n’est pas éligible à une augmentation individuelle, elle se verra attribuée une augmentation dont le montant correspond à la moyenne des augmentations de sa catégorie socioprofessionnelle. S’agissant de sa rémunération variable de la performance, celle-ci sera définie, pour la période de congé maternité, a minima en application du taux correspondant à l’atteinte des objectifs. Article 3.3.2 – Congé de parentalité Tout(e) salarié(e) bénéficiaire d’un congé de parentalité reste éligible à une augmentation individuelle. S’agissant de sa rémunération variable de la performance, celle-ci sera définie, pour la période de congé de parentalité, a minima en application du taux correspondant à l’atteinte des objectifs. Article 3.3.3 – Congé parental d’éducation ou d’adoption En cas de congé parental d’éducation ou d’adoption, ENGIE IT s’engage à étudier la situation salariale du ou de la salarié(e), à son retour de congé, en tenant compte du salaire moyen de sa classification conventionnelle et de son poste. Un rattrapage salarial sera réalisé le cas échéant en cas d’écart significatif constaté. Article 3.3.4 – Congé de naissance et congé de paternité et d’accueil de l’enfant Tout salarié(e) bénéficiaire d’un congé de naissance et/ou d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant reste éligible à une augmentation individuelle. Cette absence n’aura pas d’impact sur la détermination de sa rémunération variable de la performance. Article 3.4 - Suivi des salariés dont le temps de travail est aménagé Afin de s’assurer que les salariés bénéficiant d’un temps de travail aménagé connaissent une évolution comparable à celle des salariés à temps plein, une attention particulière sera portée à la rémunération des salariés qui bénéficient d’un des dispositifs suivants :
Le temps partiel ;
L’aménagement du temps de travail financé par le CET ;
Le forfait annuel en jours réduit ;
Le forfait annuel en jours financé par le CET.
Le suivi sera réalisé dans le cadre de la négociation annuelle relative aux mesures salariales (présentation du Book NAO). Article 4 – GESTION DE CARRIERE & DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES Pour aller plus loin que la féminisation du recrutement, ENGIE IT souhaite s’engager sur un des leviers de la fidélisation de ses talents féminins via le processus de promotion interne. ENGIE IT va développer un programme de promotion interne visant à soutenir les femmes dans leur évolution professionnelle. Ce programme de soutien va reposer sur 3 piliers :
La gestion de carrière,
Le mentoring et le coaching,
Le développement et l’acquisition des compétences.
Article 4.1 – La gestion de carrière ENGIE IT s’engage à avoir lors des people review, une attention particulière sur les salariées et notamment s’agissant des tables de succession sur les postes à responsabilité managériale ou sur des postes à périmètre ou expertises étendus. Article 4.2 – Le mentoring et le coaching ENGIE IT a conscience que le mentoring et le coaching sont des outils essentiels dans le développement des collaborateurs. Ainsi, ENGIE IT s’engage à mettre en œuvre et financer ce type d’accompagnement pour toute collaboratrice/ tout collaborateur dont le besoin a été identifié par le management et / ou la fonction RH. Chaque année un bilan de la campagne mentoring sera réalisée pour suivre le nombre de candidature femme et homme sur le dispositif. La direction souhaite tendre vers un objectif de mentoré / coaché proportionnel à la composition des effectifs annuels homme/femme.
Article 5 – SENSIBILISER et communiquer sur l’égalité professionnelle Cet article précise les actions à mener pour sensibiliser et lutter contre toutes les formes de stéréotypes qui ont pour conséquence de déséquilibrer les chances d’égalité entre les femmes et les hommes. L’ensemble des collaborateurs bénéficiera de ces actions. Des actions spécifiques pourront également être déployées pour les managers.
Cette liste n’est pas exhaustive et pourra faire l’objet d’un suivi dans le cadre de l’observatoire.
Article 5.1 – Sensibilisation et communication Bien que la persistance de la faible attractivité des métiers du numérique résulte en grande partie de représentations socio-culturelles, ENGIE IT souhaite montrer l’exemple en faisant connaître ses métiers et insuffler sa passion auprès des femmes en recherche d’orientation professionnelle. Cet engagement se concrétisera au travers des actions suivantes :
Un partage de la connaissance de ses métiers :
Des interventions de salarié(e)s auprès des lycées avant l'orientation en classe de première ;
Une présence accrue dans les forums femmes ingénieurs ;
La publication régulière de vidéos présentant les métiers et la culture de l’entreprise à destination d’un public féminin ciblé.
Des campagnes de communication ciblées :
La prise de parole du Directeur Général ;
La publication de posts sur les réseaux sociaux à destination d’un public féminin ciblé ;
La prise de parole de femmes pour parler de ses métiers.
Réseau WIN (Women In Network)
Formations pour les femmes : leadership féminin, syndrome imposteur,…
Le renforcement des partenariats avec des écoles d’ingénieurs et des associations féminines.
Article 5.2 – Renforcement de la lutte contre le harcèlement et le sexisme Conformément à l'article Article 3.4.3. Sensibilisation contre le harcèlement, le sexisme et les RPS de l'accord relatif à la Qualité de vie et des Conditions de Travail et à la Mobilité durable au sein de la société ENGIE Information et technologies signé le 13 janvier 2025, les parties s'engagent à renforcer les mesures de lutte contre le harcèlement et le sexisme afin de garantir un environnement de travail respectueux et inclusif Article 6 –SUIVI DE L’ACCORD Article 6.1 – Documents de référence L’ensemble des documents de référence ayant contribué à l’établissement du diagnostic préalable à cet accord et permettant le suivi d’indicateurs est répertorié en annexe. Article 6.2 – Instance de suivi L’ensemble des actions et indicateurs du présent accord et de son plan d’action en annexe seront présentés pour information au CSE au moins une fois par an. Une commission égalité professionnelle est créée pour suivre cet accord. Elle réunira les représentants syndicaux et des membres CSE avec la Direction de façon biannuelle. La commission égalité professionnelle aura 2 rôles.
Article 6.2.1 Suivi du plan d’action
La commission aura la charge de suivre l’impact des mesures prises et déployées dans le cadre de cet accord à travers les modalités, indicateurs et actions répertoriées dans un plan d’action annexé au présent accord. ENGIE IT définit comme indicateur principal un indicateur d’amélioration. Les indicateurs du plan d’action seront regardés et leur pertinence sera évaluée en fonction de l’évolution des résultats. Si l’amélioration de tel indicateur est inférieure à 5% d’un semestre sur l’autre, alors, la commission égalité professionnelle pourra réviser cet indicateur et/ou les actions associées.
Article 6.2.2 Mise en place d’un observatoire
Conscients que certains indicateurs peuvent être complexes à établir et / ou définir, la commission de suivi de l’accord égalité professionnelle mettra également en place un observatoire sur différents items qui se réunit de façon biannuelle et notamment :
La rédaction des offres d’emploi (au fil de l’eau) ;
Les indicateurs de l’index égalité professionnelle (périodicité annuelle) ;
Le suivi des dispositifs liés à la parentalité (périodicité annuelle en lien avec les NAO) ;
Une synthèse des actions menées auprès des femmes potentiellement identifiées dans le cadre des tables de succession lors du processus de people review (périodicité annuelle);
Recensement des actions de sensibilisation managériale permettant de veiller à l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle des collaborateurs (en fonction des actions menées).
Article 6.2.3 Référents égalité professionnelle
Les référents sexisme actuels voient leur mission étendue et sont également référent égalité professionnelle. Article 7 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE l’ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans reconductible une année, soit du 1er août 2025 au 31juillet 2028. Article 8 – REVISION Le présent accord pourra faire l’objet de révisions, conformément aux règles légales et réglementaires. Article 10 – PUBLICITE ET DEPOT Le présent accord est déposé sur la plateforme dédiée du Ministère du travail, conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du travail. Par ailleurs, un exemplaire du présent accord est déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord. Un exemplaire original sera remis à chaque organisation syndicale intéressée. Une communication de mise à disposition du présent accord sera adressée à l’ensemble des salariés.
Fait en 4 exemplaires originaux à Courbevoie, le 27 juin 2025
Pour la Société ENGIE IT
Pour la Délégation Syndicale CFDT
Pour la Délégation Syndicale CFE-CGC
Annexe 1 – INDICATEURS DE SUIVI
INDICATEURS
Constats à date
Constats au
31/12/2026
Constats au
31/12/2027
Constats au
31/03/2028
(31/12/2025)
RECRUTEMENT & MIXITE PROFESSIONNELLE
• Renforcer l’attractivité des offres d’emploi en adaptant les intitulés et les mots des annonces.
• Anticiper la mixité dans ses métiers par l’encouragement du recrutement des femmes qui se fera au regard de la mixité préexistante dans l’équipe et dans le respect du profil recherché. A compétence, formation et expérience égale, un profil féminin pourra être privilégié. Dans le cadre de l’alternance des femmes, cet engagement est également appliqué pour la transformation des contrats en CDD et CDI.
• Sensibiliser les prestataires internes et externes en charge du sourcing à proposer des profils féminins que ce soit dans le cadre du recours à des prestataires internes et externes, à des consultants ou à des cabinets de recrutement.
Pourcentage des femmes dans l'entreprise en CDI et CDD, hors alternance
Pourcentage des hommes dans l'entreprise en CDI et CDD, hors alternance
Pourcentage de femmes recrutées en CDI et CDD, hors alternance
Pourcentage de hommes recrutées en CDI et CDD, hors alternance
Pourcentage de femmes managers recrutées (voir N-1 et N-2
Pourcentage de hommes managers recrutées (voir N-1 et N-2)
Pourcentage d’hommes et de femmes managers recrutés Hommes : Femmes :
Pourcentage de Hommes : Femmes : managers (voir N-1 et N-2) Hommes : Femmes :
Pourcentage de hommes et femmes en contrat d'alternance Hommes : Femmes :
Pourcentage de femmes ou hommes qui quittent l'entreprise Hommes : Femmes :
REMUNERATION
Pourcentage de femmes parmi les femmes ayant bénéficié d'une augmentation de salaire (hors enveloppe de réduction des écarts)
Pourcentage de hommes parmi les hommes ayant bénéficié d'une augmentation de salaire (hors enveloppe de réduction des écarts)
GESTION DE CARRIERE ET DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
Pourcentage de hommes et femmes formées Hommes : Femmes :
Pourcentage de collaborateurs : hommes et femmes (changement de position Syntec et/ou évolution d'emploi et/ou élargissement du périmètre et/ou de responsabilité) Hommes : Femmes :
Nombre d’hommes et de femmes bénéficiant d'un coaching ou d'un mentoring Hommes : 5 Femmes : 8
EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE VIE PERSONNELLE
Présentation annuelle à la commission du suivi du nombre de salariés à temps réduit ayant bénéficié d'une augmentation et le taux d'augmentation associé Book NAO
Présentation annuelle à la commission du suivi du nombre de salariés en congé parentalité ayant bénéficié d'une augmentation et le taux d'augmentation associé Book NAO
SENSIBILISER POUR LEVER LES STEREOTYPES
Sensibilisation à la lutte contre le sexisme et les stéréotypes
