__________________________________________________________________________________ La société
ENGIE MANAGEMENT COMPANY, Société en nom collectif au capital de 30 389 040 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris, sous le numéro 518 633 920, dont le siège social est situé au 1 Place Samuel de Champlain 92400 COURBEVOIE – 75007 Paris, représentée par xxxx, dûment habilité à l’effet des présentes,
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société
ENGIE MANAGEMENT COMPANY :
CFE-CGC
CFTC
FNCS
xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx
D’autre part,
Fait à Paris, le 29 novembre 2023
Sommaire
TOC \o "1-2" \h \z \u I.L’objectif de l’accord PAGEREF _Toc152158221 \h 3 II.La gestion de carrière PAGEREF _Toc152158222 \h 3 A.L’entretien annuel de développement PAGEREF _Toc152158223 \h 4 B.L’entretien de carrière PAGEREF _Toc152158224 \h 4 III.Le renforcement de la prévention de la santé PAGEREF _Toc152158225 \h 5 IV.L’épargne salariale en vue de la retraite PAGEREF _Toc152158226 \h 5 V.Le départ à la retraite : un choix anticipé et accompagné PAGEREF _Toc152158227 \h 6 VI.Dispositions finales PAGEREF _Toc152158228 \h 6 A.Entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc152158229 \h 6 B.Comité de suivi PAGEREF _Toc152158230 \h 7 C.Révision et dénonciation PAGEREF _Toc152158231 \h 7 D.Publicité et dépôt PAGEREF _Toc152158232 \h 7
Préambule
En cohérence avec la démarche du Groupe et l’enquête sociologique commandée par les représentants du personnel et menée auprès des salariés d’ENGIE Management Company, nous considérons que les seniors sont les salariés de 55 ans et plus. C’est aussi la définition retenue par le ministère du travail.
Les seniors, ainsi définis, représentaient en septembre 2023 une part significative des effectifs d’ENGIE Management Company puisque 39% ont plus de 55 ans et 13% ont plus de 60 ans. L’enquête sociologique effectuée a révélé que les Seniors n’avaient pas le sentiment d’être stigmatisés du fait leur âge. Pour autant, les signataires s’inscrivent en cohérence avec le programme BeU@ENGIE dont un des axes de travail est l’âge, et notamment pour la lutte contre les stéréotypes qui pourraient affecter les Seniors.
L’objectif de l’accord Les dirigeants seniors représentent une valeur
économique et stratégique pour le Groupe, compte tenu de leurs savoirs, de la diversité de leurs parcours et de leurs expériences, notamment managériales.
Avec le recul de l’âge de la retraite en France et l’allongement consécutif de la durée de l’activité professionnelle, l’objectif du présent accord est d’améliorer la
gestion de la fin de carrière pour donner aux seniors l’envie de rester au travail, engagés et performants au service du Groupe, tout en préservant leur santé.
Pour qu’une fin de carrière soit harmonieuse, les parties s’accordent à considérer que les conditions suivantes doivent être réunies :
La fin de carrière des seniors doit être spécifiquement gérée ;
La prévention de la santé doit être renforcée ;
Une information collective et individuelle sur la rémunération globale y compris les « avantages sociaux » et l’épargne salariale doit être apportée ;
Le départ à la retraite doit être choisi et le changement de vie majeur qu’il entraîne anticipé et accompagné.
La gestion de carrière L'enquête sociologique commandée par les représentants du personnel et réalisée à l'automne 2023 révèle que si une majorité de dirigeants se sentent performants et en mesure d'apporter une plus-value dans le cadre de leurs fonctions, ils estiment que leurs qualités et la spécificité de leur statut devraient être davantage reconnues au sein du Groupe.
Estimant constituer un rouage essentiel à son fonctionnement, ils manifestent une attente forte : celle de se sentir utiles au Groupe.
Par ailleurs, ENGIE fait évoluer sa politique de gestion des carrières au regard de ses ambitions en faveur de la diversité et de son besoin de renforcer ses plans de succession en déployant des parcours de carrière pluridisciplinaires.
Dans ce cadre, les cadres dirigeants seniors peuvent être amenés à évoluer au sein du Groupe suivant un parcours plus latéral. Ce parcours professionnel doit cependant rester motivant et valorisant.
L’un des objets de cet accord est de conjuguer ces différentes attentes. Pour y parvenir, il est convenu d’organiser 2 types d’entretiens.
L’entretien annuel de développement Cet entretien, prévu dans le cadre du cycle annuel « Performance and Goals » et renforcé par la nouvelle politique de développement des ressources humaines, est conduit par le manager. Cet entretien de développement, distinct de celui consacré aux objectifs annuels et à la performance, sera déployé dans le Groupe à compter de 2024 par étapes (obligatoire pour les Global Leaders en 2024 et au-delà élargi aux cadres). Il requiert la formation préalable des managers sur les objectifs et les thèmes qui devront nécessairement y être abordés. De leur côté, les dirigeants portent eux aussi la responsabilité de se développer / former, y compris dans la dernière partie de leur carrière, comme les autres populations. Les parties considèrent que la population des seniors constitue un échantillon représentatif du déploiement de cet entretien. Par conséquent, dès l’année 2024, 40 dirigeants (20 Global Leaders et 20 non Global Leaders) bénéficieront d’un entretien de développement tel que prévu et conçu au sein de la DRH du Groupe dans le cadre du cycle « Performance and Goals » et renforcé par la nouvelle stratégie Talent du Groupe. L’ambition est que tous les dirigeants bénéficient de cet entretien en 2025.
L’entretien de carrière Cet entretien aura lieu tous les 3 ans. Il sera conduit par un professionnel de la filière RH et restera
confidentiel, c’est-à-dire sans boucle de retour vers les managers.
Le dirigeant devra être, de son côté, préparé et proactif dans la tenue de cet entretien. Il doit rester moteur, y compris dans la dernière partie de sa carrière. Les objectifs de l’entretien sont les suivants :
Conjuguer au mieux les aspirations des personnes avec les besoins de l’entreprise ;
Expliquer et valoriser les mobilités à l’horizontal lorsque qu’elles ont envisagées ;
Expliquer et assumer l’aplatissement de la courbe de rémunération.
Ce dispositif permet de dégager une vision plus long terme. Le dirigeant est incité à se poser les bonnes questions, à clarifier certaines données, notamment financières. Quels sont les points importants pour rester ? jusqu’à quel âge ? Quels sont les projets éventuels à l’externe du Groupe ? Au cours de l’entretien les souhaits du dirigeant sont clarifiés et leur compatibilité avec les besoins du Groupe est vérifiée. Plusieurs options sont envisagées :
Continuer à « dérouler » sa carrière comme avant ;
Changer d’activité avec une réduction de l’exposition au stress, avec la volonté, par exemple, d’investir dans le tutorat et la transmission des savoirs et savoirs faire ;
Programmer une date « idéale » de départ à la retraite pour mieux la préparer.
Cet entretien sera conduit au sein de la Direction des Talents du Groupe dans le cadre d’une démarche expérimentale qui commencera en 2024 et permettra de mener
20 entretiens de carrière durant cette première année.
Cet entretien devrait être déployé sur l’ensemble des seniors en 2025 et au plus tard en 2026. Les parties s’engagent à dresser un bilan de ces 2 entretiens, fondement d’une amélioration de la gestion de carrière dans le cadre du comité de suivi de l’accord au cours du 1er trimestre 2025. La Directrice des Talents sera conviée à cette réunion. En septembre 2024, un point d’étape sera réalisé sur le déploiement de ces 2 entretiens à mi-année.
Le renforcement de la prévention de la santé La prévention en matière de santé des Seniors représente une priorité. Dans la poursuite des travaux menés depuis 4 années en matière de prévention au sein de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) du CSE, il est convenu de renforcer ou d’activer certaines mesures de prévention :
Le bilan de santé à l’hôpital Américain, effectué à l’initiative du dirigeant, réalisable en principe tous les 2 ans, devient annuel pour les Seniors qui seront fortement incités à l’effectuer. Un check up qui leur sera spécifique est à l’étude.
Une attention renforcée du médecin du travail : augmentation de la fréquence des visites périodiques, ergonomie des postes de travail,….
Le bilan de résilience a pour objet de développer l’équilibre personnel et professionnel et de mieux gérer sa charge mentale. Jusqu’à présent déclenché à la demande du médecin du travail, il est désormais auto-activable par le salarié Senior ;
La mise en place pour une durée expérimentale de 2 ans d’un appui aux aidants : dans le cas d’une situation de perte d’autonomie pour les ascendants directs ou conjoint (au sens des dispositions sociales d’ENGIE Management Company) du dirigeant.
L’épargne salariale en vue de la retraite L’analyse des signataires, confirmée par l’enquête menée auprès des dirigeants, est que les dispositifs de retraites supplémentaires d’entreprise sont méconnus voire incompris, de même que, plus largement, l’offre d’épargne salariale du Groupe. Pour y remédier, les parties ont convenu de :
Mettre en place un dispositif de communication collectif sur les dispositifs existants dans le Groupe et ceux plus spécifiques de l’entreprise.
Pour les salariés qui en font la demande, organiser des entretiens individuels qui permettront de les informer sur l’état de leur épargne et d’expliciter les différents dispositifs existants.
S’agissant de la retraite supplémentaire (article 82), l’entreprise sera attentive aux montants des cotisations dans le cadre de la négociation à ouvrir avant la fin du premier semestre 2024, conformément aux termes de l’accord du 10 juillet 2020.
Le départ à la retraite : un choix anticipé et accompagné Le départ volontaire à la retraite relève d’une décision personnelle, porteur d’un changement majeur tant pour le dirigeant que pour l’entreprise. Ce moment doit donc être préparé au mieux. Pour ce faire, les parties s’accordent sur les mesures suivantes :
Les dirigeants qui formalisent leur demande de départ à la retraite au minima 12 mois à l’avance bénéficient de jours supplémentaires de congés dont le nombre est calculé comme suit :
2 jours par mois pendant les 6 premiers mois,
1 jour par mois les 6 derniers mois avant le départ,
Soit un total de 18 jours de congés supplémentaires au maximum. Le dirigeant bénéficie donc de 49 jours de congés l’année précédant son départ. De son côté, l’entreprise dispose de davantage de temps pour organiser la succession et le transfert des savoirs et savoirs faire.
Des réunions d’information collective sont régulièrement organisées pour expliquer le processus et les délais à respecter pour liquider ses retraites.
Un Bilan de Retraite Individuel (BRI) sera proposé à partir de 58 ans (limité à 2 BRI par salarié).
Une formation collective et/ou individuelle de préparation à la retraite d’une durée d’une demi-journée à une journée est mise en place.
Un relais « ExperConnect » est proposé à ceux qui souhaitent exercer une activité professionnelle à un rythme adapté pendant leur retraite.
Dispositions finales Entrée en vigueur de l’accord Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2024 sous réserve des formalités de dépôt. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Comité de suivi Un comité de suivi de l’accord est constitué par les parties signataires. Il est composé de :
2 membres de la direction accompagnés le cas échéant de la Directrice Talents du Groupe ;
Un délégué syndical par organisation signataire accompagné d’un salarié appartenant à la Société.
Il se réunira 2 fois en 2024, première année d’application de l’accord, puis une fois par an, les années suivantes. Il s’assure du bon déploiement de l’accord, il examine les retours d’expérience dont il a connaissance et s’interroge, dans ce cadre sur l’opportunité de renouveler l’étude sociologique effectuée préalablement au présent accord ou d’en conduire une ad ’hoc. Il est force de propositions pour aménager l’accord en tant que de besoin. Des avenants seront négociés le cas échéant.
Révision et dénonciation Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires dans les conditions prévues par l'article L.2261-9 et suivants du Code du travail et moyennant le respect d'un délai de préavis de trois mois. Il pourra également être révisé dans les conditions et formes prévues par les articles L2261-7-1 et suivants du Code du travail.
Publicité et dépôt Le présent accord fera l’objet des procédures de publicités prévues aux articles L.2231-6, D.2231-2 à 8 du code du travail.
Dans ce cadre, conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail, l’accord sera déposé :
Auprès de la DRIEETS Ile de France, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
En un exemplaire original sur support papier signé des Parties par lettre recommandée avec accusé de réception au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Nanterre.
Le représentant légal de la société accomplira les formalités de dépôt précédemment mentionnées.
Un exemplaire est établi pour chaque partie signataire et lui est remis.
Le présent accord sera librement consultable par les salariés sur le réseau intranet de la Société.
