ACCORD RELATIF A LA REMUNERATION DE LA PERFORMANCE DES SALARIES DES COLLEGES EXECUTION ET MAÎTRISE - RPME - AU SEIN DE L’ETABLISSEMENT ENTREPRISES & COLLECTIVITES D’ENGIE SA
Application de l'accord Début : 01/01/2026 Fin : 31/12/2028
ACCORD RELATIF A LA REMUNERATION DE LA PERFORMANCE DES SALARIES DES COLLEGES EXECUTION ET MAÎTRISE
RPME -
AU SEIN DE L’ETABLISSEMENT ENTREPRISES & COLLECTIVITES D’ENGIE SA
Entre les soussignés
ENGIE SA – Etablissement Entreprises et Collectivités, dont le siège social est Campus ENGIE, 67 rue Jules Ferry – 92250 LA GARENNE-COLOMBES prise en la personne de son représentant légal en exercice, Monsieur XXXX, Directeur général, domicilié en cette qualité audit siège.
D’une part,
Ci-après dénommée « Etablissement E&C d’Engie SA »
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Et
Les Délégations Syndicales :
CFDT, représentée par XXXX
CFE-CGC, représentée par XXXX
EeFO, représentée par XXXX
D’autre part,
PREAMBULE
Compte tenu de l’arrivée à son terme de l’accord collectif de l’établissement E&C d’Engie SA relatif à la rémunération de la performance des salariés des collèges Exécution et Maîtrise au 31 décembre 2025, la Direction de l’Etablissement et les organisations syndicales représentatives ont engagé des négociations.
Au cours de ces discussions, les partenaires sociaux ont réaffirmé la nécessité d’un accord sur la rémunération de la performance des salariés appartenant aux collèges Exécution et Maîtrise qui prenne en compte les contributions des salariés concernés au développement du résultat de l’Etablissement E&C d’Engie SA.
A cet effet, les parties se sont réunies :
Le 23 juin 2025 ;
Le 17 juillet 2025 ;
Le 23 septembre 2025 ;
Le 15 octobre 2025 ;
Le 19 janvier 2026 ;
Le 28 janvier 2026.
Les modalités retenues s’inscrivent dans le cadre d’une articulation construite autour de trois axes :
le renforcement de la cohérence entre les modalités d’évaluation des rémunérations variables au sein d’E&C avec une part individuelle et une part collective ;
une volonté de clarification et de simplification du dispositif de RPME ;
la valorisation de la performance des collaborateurs qui, par l’atteinte des objectifs fixés, contribuent au résultat.
A ce titre, il a été convenu les dispositifs suivants regroupés dans un accord relatif à la rémunération de la performance des salariés des collèges Exécution et Maîtrise au sein de l’établissement E&C d’Engie SA, ci-après désignée « RPME ».
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc220521145 \h 2 ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc220521146 \h 4 Article 1.1 : Salariés éligibles PAGEREF _Toc220521147 \h 4 Article 1.2 : Salariés non-éligibles PAGEREF _Toc220521148 \h 5 Article 1.3 : Situations particulières PAGEREF _Toc220521149 \h 5 ARTICLE 2 – MODALITES DE FIXATION ET D’EVALUATION DES OBJECTIFS INDIVIDUELS PAGEREF _Toc220521150 \h 7 Article 2.1 : Nature et nombre PAGEREF _Toc220521151 \h 7 Article 2.2 : Fixation des objectifs individuels PAGEREF _Toc220521152 \h 7 Article 2.3 : Evaluation des objectifs individuels PAGEREF _Toc220521153 \h 8 ARTICLE 3 – FIXATION DES REGLES DE CALCUL ET DE VERSEMENT DE LA PRIME PAGEREF _Toc220521154 \h 9 Article 3.1 : Méthode de calcul de la part individuelle PAGEREF _Toc220521156 \h 9 Article 3.2 : Modalités de calcul de la part collective (scorecard) PAGEREF _Toc220521157 \h 10 Article 3.3 : Taux « cible » complémentaire applicable aux contributeurs indirects PAGEREF _Toc220521158 \h 11 Article 3.4 : Modalités de versement de la prime variable RPME PAGEREF _Toc220521159 \h 11 ARTICLE 4 – EXERCICE DE REFERENCE PAGEREF _Toc220521160 \h 11 ARTICLE 5 – SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc220521162 \h 11 ARTICLE 6 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc220521163 \h 12 Article 6.1 : Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc220521164 \h 12 Article 6.2 : Révision PAGEREF _Toc220521165 \h 12 Article 6.3 : Différends PAGEREF _Toc220521166 \h 12 Article 6.4 : Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc220521167 \h 12
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée, des collèges Exécution et Maîtrise du périmètre de l’établissement E&C d’ENGIE SA, sans condition d’ancienneté dans l’emploi, dans l’établissement, dans le Groupe.
Les salariés étant intégrés ou ayant quitté le champ d’application de l’accord tel que prévu au paragraphe précédent en cours d’année bénéficient du dispositif, au prorata de leur temps de présence dans le périmètre du présent accord durant l’année considérée.
En cas de passage d’un poste à un autre en cours d’année dans le périmètre de l’établissement, les salariés bénéficient du dispositif en place pour le poste concerné, au prorata de leur temps de présence dans le périmètre du présent accord.
Article 1.1.2 : Distinction contributeurs directs et indirects
Parmi les salariés éligibles, une distinction est opérée entre les salariés contribuant directement aux résultats de l’Etablissement E&C d’Engie SA (appelés ci-après « contributeurs directs ») et ceux y contribuant de manière indirecte (appelés ci-après « contributeurs indirects »).
Ces deux catégories seront différenciées pour la détermination du taux cible applicable au calcul du montant de la rémunération variable des salariés éligibles (articles 3.1 et 3.2 du présent accord).
S’entend par contributeur direct aux résultats l’établissement E&C d’ENGIE SA, tout salarié :
qui interagit quotidiennement avec un prospect, client, ancien client ou un partenaire dans le cadre d’une action de commercialisation d’un produit/service ou dans le cadre de la gestion d’un contrat de vente ou d’un partenariat de vente ;
et/ou dont les apports ou actions sont indispensables à la construction des offres commerciales proposées à un prospect, client, ancien client ou un partenaire.
On entend par partenaire un tiers dont l’offre ou l’action commerciale concourt à la commercialisation par l’établissement E&C d’ENGIE SA de ses produits/services : apporteur d’affaires, co-contractant, etc …
A contrario, tout salarié n’exerçant pas les activités mentionnées ci-dessus est considéré comme un contributeur indirect.
Les parties au présent accord conviennent expressément que la qualification de contributeur direct ou indirect est déterminée par les fonctions et missions réellement exercées et non pas uniquement par l’intitulé de son poste.
La répartition des emplois entre ces différentes catégories sera indiquée dans une note d’application établie à titre informatif. Il est ainsi précisé que cette liste n’aura qu’une valeur indicative, les métiers concernés pouvant être amenés à évoluer compte tenu des besoins de l’entreprise.
Article 1.2 : Salariés non-éligibles
Le dispositif RPME ne s’applique pas aux salariés du collège Exécution-Maîtrise exerçant des activités commerciales entrant dans le champ d’application du dispositif JUMP. Il s’agit notamment des salariés du collège Exécution-Maîtrise exerçant les emplois suivants :
Responsable Commercial ;
Responsable Parcours Client Vente à Distance (VAD) ;
Responsable commercial à Distance ;
Responsable commercial à Distance – Appel d’offre.
Les salariés détachés ou mis à disposition des CMCAS et SLV, à temps plein ou à temps partiel, ne relèvent pas des dispositions du présent accord. Ils se verront appliquer les mesures spécifiques en la matière prévues par un dispositif d’entreprise ou de branche si il existe.
Les salariés représentants du personnel exerçant une activité syndicale ou représentative à temps plein ou à temps partiel se verront appliquer le dispositif de rémunération variable applicable à ces populations défini par Engie SA pour l’ensemble des représentants du personnel.
Article 1.3 : Situations particulières
Article 1.3.1 : Les salariés exerçant leur activité sur un temps réduit
Il est précisé que la situation des salariés dont le temps d’activité est réduit doit faire l’objet d’un examen particulier. Ils se voient notamment fixer des objectifs individuels adaptés à leur temps de travail.
Pour les salariés exerçant leur activité sur un temps réduit (temps choisi ou mi-temps thérapeutique), les objectifs sont fixés au prorata du temps réel d’activité et le montant de la RPME est basé sur la masse salariale réellement perçue au cours de l’année (sur la base du temps de travail effectif).
Le Manager veille à ce que les objectifs fixés soient compatibles avec le temps de présence effectif du salarié.
Article 1.3.2 : Les salariés absents pour maladie (hors accident du travail et maladie professionnelle)
Pour le dispositif RPME, toute absence, continue ou discontinue, n’a pas d’incidence sur le montant de la RPME dès lors qu’elle est inférieure ou égale à 1 mois, consécutif ou non. Au-delà d’un mois d’absence pour maladie (hors accident du travail et maladie professionnelle), toute absence conduira à un abattement de la masse salariale de référence proportionnelle à la durée cumulée des absences.
En cas d’absence pour maladie au moins égale à 2 mois consécutifs ou non au cours de l’année considérée, le montant de la RPME sera calculé en neutralisant le premier mois de cet arrêt.
Les objectifs feront l’objet d’une proratisation.
Article 1.3.3 : Les salariés en congé lié à la maternité/ paternité, l’adoption ou absent suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle
Sont neutralisées et donc n’impactent pas le montant de la RPME, les absences liées à :
La maternité ;
La paternité ;
L’adoption ;
L’absence faisant suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle.
Par conséquent, le montant de la RPME est calculé sur la base des objectifs proratisés en fonction de la période réellement travaillée. Le montant quant à lui ne sera pas proratisé.
Dans l‘hypothèse d’une année complète d’absence par suite d’un accident du travail ou une maladie professionnelle, il est versé le montant de la RPME le plus favorable entre la moyenne des RPME versées au salarié lors des deux années précédentes ou de l’année précédente.
Article 1.3.4 : Les salariés en situation de handicap reconnu et déclaré
Il est rappelé que « dans l’hypothèse où le manager a connaissance du handicap du salarié […] le manager définit les objectifs personnels du salarié en tenant compte de la compensation du handicap et, si besoin exprimé par l’une des deux parties, les co-construit avec le référent handicap ».
Les Responsables de Ressources Humaines garantiront la bonne application de la présente disposition.
Article 1.3.5 : Les salariés en congé non rémunéré ou en Congé Epargne Temps
Les salariés en congé non rémunéré ou bénéficiant d’un Congé Epargne Temps (ci-après, CET) ne bénéficient pas du dispositif RPME pour la période concernée. Sur l’exercice considéré, ils bénéficieront ainsi du dispositif RPME uniquement pour la période de travail effectif antérieure au départ en congés non rémunéré ou de CET de sorte que dès lors qu’ils y seraient éligibles, leur rémunération variable serait calculée au prorata de leur temps de présence dans l’entreprise.
ARTICLE 2 – MODALITES DE FIXATION ET D’EVALUATION DES OBJECTIFS INDIVIDUELS Article 2.1 : Nature et nombre
Le nombre d’objectifs individuels fixé pour chaque salarié doit être de 3 à 5 (objectif collectif « Métier » inclus).
Article 2.2 : Fixation des objectifs individuels
La construction des
objectifs individuels « Quantitatifs » et « Qualitatif » fait l’objet d’échanges entre le manager et son collaborateur sur le principe de la co-construction. Pour ce faire, ces derniers sont accompagnés par les Responsables des Ressources Humaines.
Les objectifs collectifs « Métier » sont fixés par le management après échange avec les équipes concernées. Les managers s’efforceront de transmettre, par tous moyens, les objectifs avant le 31 mars de l’exercice de référence, étant précisé que ceux-ci sont susceptibles d’être adaptés en cours d’année après échange entre le collaborateur et son manager.
En toute hypothèse, chaque objectif, qu’il soit individuel ou collectif doit répondre à la définition SMART. Le manager veillera donc à ce que les objectifs soient :
Spécifiques : en lien direct avec l’activité du salarié ; l’objectif doit décrire précisément la situation et les résultats à atteindre. L’objectif est précis et sans équivoque.
Mesurables : c’est-à-dire quantifiables ou qualifiables de la manière la plus objective possible, par des indicateurs quantitatifs ou qualitatifs adéquats et compréhensibles.
Atteignables : suffisamment ambitieux pour qu’ils représentent un défi et qu’ils soient motivant sans être pour autant inatteignables ; les objectifs doivent être accessibles, réalisables et applicables.
Réalistes : les objectifs doivent prendre en compte les moyens, les compétences avérées et attendues du collaborateur et le contexte.
et
définis dans le Temps : avec une durée, une date butoir et éventuellement des étapes.
En toute hypothèse, les parties conviennent que les objectifs des salariés, ainsi que leurs niveaux de pondération, seront précisés dans l’outil SEZAME selon le calendrier défini annuellement par la Direction des ressources humaines.
A défaut de transmission des objectifs pondérés, le salarié concerné pourra prétendre au versement d’une prime RPME équivalente au taux « cible » à objectifs atteints versé au personnel Exécution-Maîtrise de la même catégorie de RPME (contributeur direct ou indirect). Article 2.3 : Evaluation des objectifs individuels
Durant l’exercice de référence, les managers mèneront au minimum un point d’étape, dans le cadre d’un entretien de mi-année avec leur collaborateur formalisé ou non, afin d’échanger sur la réalisation de ses objectifs. L’évaluation annuelle de l’atteinte des objectifs est effectuée selon le calendrier des campagnes d’entretiens annuels défini par la Direction des ressources humaines.
Chaque objectif sera évalué selon une notation allant de 1 à 5 dans le cadre des entretiens annuels de performance selon la répartition suivante :
1 = Ne répond pas aux attentes
2 = Répond partiellement aux attentes
3 = Répond aux attentes
4 = Dépasse les attentes
5 = Dépasse les attentes de façon significative
Le niveau de performance global allant de 1 à 5 correspondra à la notation moyenne de l’ensemble des objectifs cumulés et pondérés selon la répartition définie au paragraphe ci-dessus.
Il est rappelé qu’une note de 3 correspond à une atteinte complète des objectifs, ainsi qu’à des compétences techniques et de comportement conformes aux référentiels et aux exigences du poste occupé par le salarié. Les notes de 4 et 5 sont réservées aux seuls cas de surperformance des salariés.
Concernant les objectifs individuels qualitatifs, le Manager veillera à indiquer de manière claire et explicite au collaborateur les critères d’atteinte ainsi que les moyens de mesurer le niveau d’atteinte. ARTICLE 3 – FIXATION DES REGLES DE CALCUL ET DE VERSEMENT DE LA PRIME
Il est convenu que le montant global de la RPME est décomposé comme suit :
une part liée à l’atteinte des objectifs individuels à hauteur de 80% ;
une part liée à l’atteinte des objectifs collectifs (scorecard) à hauteur de 20%.
Article 3.1 : Méthode de calcul de la part individuelle
Les parties conviennent que la rémunération variable versée au collaborateur éligible est étroitement liée à sa performance individuelle à hauteur de 80%.
Cette approche vise à reconnaître le niveau de performance par rapport aux objectifs définis, qui peuvent être en-dessous des attentes, atteints, voire dépassés.
Ainsi, chaque niveau de performance global déterminé, entre 1 et 5, dans les conditions prévues à l’article 2.3 du présent accord, correspondra à une « fourchette » de taux d’atteinte, comportant un minimum, un maximum et un point médian exprimé en pourcentage, selon la répartition suivante :
Taux d’atteinte des objectifs
Niveau de performance
Minimum RPME
Médiane RPME
Maximum RPME
1
Ne répond pas aux attentes 0% 0% 10%
2
Répond partiellement aux attentes
40% 60% 80%
3
Répond aux attentes 90%
100%
110%
4
Dépasse les attentes 110% 120% 130%
5
Dépasse les attentes de façon significative 130% 140% 150%
Le taux d’atteinte des objectifs déterminé par la ligne managériale ne pourra être inférieur au « plancher », ni supérieur au « plafond » auxquels se rapportera son niveau de performance global. Il pourra être ajusté par palier de 5 points, entre les pourcentages minimum et maximum correspondant au niveau de performance global du salarié concerné. La part individuelle de la RPME versée à chaque salarié éligible sera calculée comme suit :
([Taux « cible » x Taux d’atteinte] x rémunération annuelle de base) x 80%
Il est convenu que pour un taux d’atteinte des objectifs fixé à 100%, le montant de la rémunération variable individuelle correspondante s’élèvera à :
11% (taux « cible ») de la rémunération brute annuelle de base proratisé sur 80% pour les contributeurs directs ;
8% (taux « cible ») de la rémunération brute annuelle de base proratisé sur 80% pour les contributeurs indirects.
Article 3.2 : Modalités de calcul de la part collective (scorecard)
Une part collective, représentant 20% de la rémunération variable RPME, sera déterminée en fonction du taux d’atteinte d’objectifs financiers et non financiers collectifs (scorecard E&C).
Il est rappelé que le taux d’atteinte sera identique pour chaque salarié éligible à la RPME, étant précisé que le niveau de performance individuel fixé à 1 entraine l’inéligibilité de l’intéressé à la part collective.
La part collective de la RPME versée individuellement à chaque salarié éligible sera calculée comme suit :
([Taux « cible » x Taux d’atteinte de la scorecard] x rémunération annuelle de base) x 20%
Il est convenu que pour un taux d’atteinte de la scorecard fixé à 100%, le montant de la rémunération variable individuelle correspondante s’élèvera à :
11% (taux « cible ») de la rémunération brute annuelle de base proratisé sur 20% pour les contributeurs directs ;
8% (taux « cible ») de la rémunération brute annuelle de base proratisé sur 20% pour les contributeurs indirects.
Les indicateurs de la scorecard applicable sur l’exercice de référence seront communiqués avant le 31 mars de chaque année aux salariés éligibles à la RPME.
Le taux « cible » applicable aux contributeurs indirects sera augmenté de 3%, tant sur la part collective que sur la part individuelle de la RPME, dès lors que l’objectif, fixé chaque année par le CODIR d’E&C, sera atteint. Cet objectif est la part d’électricité verte livrée sur l’année civile, autrement appelé “green power”.
Il est convenu que :
pour l’année 2026, ce taux est fixé à 10% ;
pour les années suivantes, ce taux sera communiqué aux salariés entrant dans le champ d’application du présent accord concomitamment à la « scorecard ».
Article 3.4 : Modalités de versement de la prime variable RPME La prime variable RPME au titre de l’année N fait l’objet d’un versement annuel, au plus tard au mois d’avril de l’année suivante. Le montant est communiqué par le Manager qui apporte tous les éléments d’explication nécessaires à sa compréhension. Le courrier d’information du montant de la prime sera transmis au salarié dans son coffre-fort électronique ou, s’il n’en dispose pas, par voie postale ou par courriel, en année N+1.
ARTICLE 4 – EXERCICE DE REFERENCE
L’exercice de référence pour l’appréciation des critères d’éligibilité dans les conditions fixées à l’article 1 du présent accord, et de l’atteinte des objectifs, ainsi que pour le calcul des indicateurs et du montant individuel de la RPME, est fixé sur une année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
ARTICLE 5 – SUIVI DE L’ACCORD
Un comité de suivi de l’accord est mis en place. Il est composé de représentants de la DRH de l’établissement E&C d’Engie SA, ainsi que d’une délégation de deux représentants maximum par organisation syndicale signataire.
Le comité de suivi sera notamment compétent pour examiner les conditions pratiques de mise en œuvre du présent accord, l’analyse détaillée des éléments de l’année écoulée et les situations particulières éventuellement remontées.
Il se réunit avant le 30 avril de l’année suivant la fin de l’exercice concerné afin d’examiner le fonctionnement de l’accord. ARTICLE 6 – DISPOSITIONS FINALES Article 6.1 : Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 années, et entrera en vigueur au lendemain de son dépôt auprès de l’Administration, à effet rétroactif au 1er janvier 2026.
Il cessera immédiatement et de plein droit de produire tout effet à l’arrivée de son terme soit au 31 décembre 2028. Article 6.2 : Révision
Le présent accord pourra être révisé selon les dispositions des articles L.2261-7-1 et 2261-8 du Code du travail.
La demande de révision qui peut intervenir à l’initiative de l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires.
En application des dispositions de l’article L.2261-7-1 précité, sont habilitées à engager la procédure de révision d'un accord d'établissement :
1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord; 2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.
La Direction et les Organisations syndicales se réuniront alors dans un délai de 2 mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions de l’accord initial et de ses avenants qu’il modifiera.
Article 6.3 : Différends
Les différends qui pourraient survenir à l’occasion de l’application ou de la révision du présent accord se règleront si possible à l’amiable, dans le cadre du comité de suivi, auquel ils devront obligatoirement être préalablement soumis. Article 6.4 : Formalités de dépôt et de publicité
En application des dispositions réglementaires en vigueur, le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords. Par ailleurs, un exemplaire sera remis au Greffe du Conseil de Prud’hommes dans le ressort duquel le texte a été conclu. Fait à La Défense, Le 30 janvier 2026, en 5 exemplaires originaux
Pour l’Etablissement Entreprises & Collectivités d’Engie SA
