La société ENSINGER FRANCE, société à responsabilité limitée, dont le siège social est situé rue des Petites Combes 01700 BEYNOST, immatriculée au RCS de Bourg en Bresse sous le numéro 350903944, représentée par xxxx
D'une part,
xxxx, membres titulaires du Comité social et économique,
Représentant la majorité des suffrages exprimés Iors des dernières élections professionnelles
D'autre part,
II a été convenu et arrêté ce qui suit.
Table des matières
Table des matières.2 Préambule4 Article 1— Objet du présent avenant. ....... . .. . ... ...... ... ....... ..... .... ..5 Article 2 — Présentation des différentes modalités d'organisation du temps de travail applicables dans l'entreprise5 Article 3 — Organisations du temps de travail5
Organisation du temps de travail sur une période annuelle.5
Champ d'application Les dispositions relatives à l'organisation du temps de travail sur une période annuelle (12 mois), sur l'année s'appliquent à l'ensemble du personnel de production, à savoir et sans que cette Iiste soit exhaustive5
Principe de l'annualisation6
Repos quotidien et hebdomadaire et temps de travail effectif.6
Période de référence de l'annualisation6
Aménagement et répartition du temps de travail à temps plein.7
Journée de solidarité7
Répartition, modification des horaires et décompte des heures de travail.Erreur ! Signet
non défini.
Heures supplémentaires.9
Lissage de la rémunération.9
Absence, entrée/sortie en cours de période pluri-hebdomadaire et régularisations9
Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle.11
Prise des Jours de Repos Indemnisés (JRI)12
Rémunération des JRI13
Renonciation aux JRI.13
Impact des absences, des arrivées et des départs en cours de période13
Respect des durées minimales de repos14
Entretien annuel individuel1s
— Rémunération.15
- Droit à la déconnexion.15
Article 4. Dispositions Finales.16 Article 4.1 - Durée d'application.16 Article 4.2 - Suivi de l'application de l'accord.16 Article 4.3 - Rendez-vous.16 Article 4.4 — Révision et dénonciation.16 Article 4.5 - Notification et dépôt.17
Préambule La fusion absorption intervenue en 2023 entre la société ENGINGER FRANCE et la société ENSINGER MACHINING a conduit naturellement la Direction et les partenaires sociaux à repenser la durée du travail applicable à l'ensemble du personnel au regard des exigences de l'activité de l'entreprise. Dans ce cadre, les parties signataires se sont rencontrées afin de négocier le présent avenant sur la base des principes suivants : Répondre aux impératifs d'organisation de l'entreprise et s'adapter aux rythmes de travail engendrés par l'activité, S'inscrire dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles, Favoriser l'efficacité des équipes en assurant l'équilibre vie professionnelle — vie personnelle.
Ainsi, les parties se sont réunies Iors de plusieurs réunions, qui se sont tenues les 21/03/2023, 09/04/2024 et 25/04/2024. Souhaitant s'inscrire pleinement dans cette dynamique, les parties sont convenues des modalités d'aménagement du temps de travail définies ci-après.
Article 1 — Objet du présent avenant
Le présent avenant a pour objet de définir les règles d'aménagement et d'organisation du temps de travail au sein de l'entreprise. Il annule et remplace les dispositions appliquées jusqu'à son entrée en vigueur, ou ayant pu exister, et plus globalement l'ensemble des dispositions des accords collectifs et atypiques, des usages, pratiques et engagements unilatéraux applicables à l'ensemble du personnel de la société ENSINGER FRANCE et de la société ENSINGER MACHINING en matière de durée, d'organisation et d'aménagement du temps de travail, y compris ceux relevant d'un procès-verbal de CSE ou de tout autre texte ou directive interne mentionné de façon individuelle ou collective.
Article 2 — Présentation des différentes modalités d'organïsation du temps de travail applicables dans l'entreprise
Trois modalités d'organisation du temps de travail ont vocation à s'appliquer dans l'entreprise : une organisation du temps de travail dans un cadre annuel pour les collaborateurs visés à l'article 3.1.1., compte tenu des spécificités de l'activité, marquée par d'importantes variations au cours de l'année,
une modalité horaire de 35 heures de travail effectif par semaine pour les collaborateurs ne relevant pas du champ d'application de l'article 3.1.1., et non soumis par ailleurs à une convention de forfait annuelle en jours,
-une organisation selon forfait annuel en jours pour les salariés bénéficiant d'une autonomie importante dans l'organisation de Ieur emploi du temps (cadres), Les cadres dirigeants n'entrent pas dans le champ d'application de l'accord.
Article 3 — Organisations du temps de travail
Organisation du temps de travail sur une période annuelle
Champ d'application
Les dispositions relatives à l'organisation du temps de travail sur une période annuelle (12 mois), sur l'année s'appliquent à : tous les collaborateurs des services commerciaux, administratifs et financiers, production, qualité, expédition, logistique et achats et tout autre service amené à être créé, y compris les apprentis en CDI.
à l'exclusion de ceux de ces services qui sont par ailleurs soumis à :
une convention de forfait annuelle en jours ou une convention de forfait hebdomadaire ou mensuelle en heures
un contrat de travail à temps partiel
un contrat de travail à durée déterminée ou d'intérim
lesquels relèvent des dispositions légales, conventionnelles et contractuelles les régissant.
Principe de I’annualisation
L'organisation de la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine, visée par l'article L.3121-44 et suivants du code du travail, permet de tenir compte des fluctuations d'activité liées aux impératifs d'organisation. Elle implique l'exécution d'un travail effectif sur un volume horaire annuel prédéterminé, défini ci- après.
Repos quotidien et hebdomadaire et temps de travail effectif
L'organisation du temps de travail devra respecter les obligations légales en matière de repos quotidien et hebdomadaire, à savoir :
le repos quotidien (temps s'écoulant entre la fin d'une journée de travail et le début de la journée de travail suivante) de 11 heures
le repos hebdomadaire de 35 heures (soit 24 heures + 11 heures de repos quotidien).
Pour rappel, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Le temps de pause n'est pas considéré comme du travail effectif. On n'entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. Le temps de pause est susceptible d'être rémunéré dans les limites prévues par les dispositions conventionnelles de branche.
Période de référence de l’annualiSation
La période correspondant à cette forme d'organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail est fixée du 1eFjanvier au 31 décembre de chaque année. Elle correspond à l'année civile. Cette période de référence permet le décompte de la durée du travail en lieu et place de la semaine civile, et régit le décompte des éventuelles heures supplémentaires.
Aménagement et répartition du temps de travail à temps plein
Le nombre d'heures de travail réalisées par un salarié à temps plein est fixé à un plafond de 1607 heures par an, journée de solidarité incluse. L'horaire hebdomadaire des salariés pourra être organisé sur 5 jours. La durée du temps de travail s'établit à 35 heures en moyenne sur la période pluri-hebdomadaire retenue de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de 35 heures par semaine se compensent arithmétiquement. Le cadre de la semaine civile est fixé du lundi 0 heures au dimanche 24 heures. Par référence aux dispositions légales, l'organisation mise en place devra respecter les principes suivants :
La durée hebdomadaire de travail ne pourra excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives,
La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, le plafond maximum absolu étant, en tout état de cause, égal à 60 heures,
La durée quotidienne ne pourra en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d'urgence, dans le respect des conditions légales.
L'amplitude journalière, c’est-à-dire le temps s'écoulant entre la prise du poste et la fin du poste, pause comprise, ne peut dépasser 13 heures (24 heures - 11 heures).
Journée de solidarité
En application de l'article L. 3133-7 du Code du Travail, la journée de solidarité a été instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées. Le travail accompli, dans la limite de 7 heures, au titre de la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération. II a été convenu que la journée de solidarité donnera lieu à la réalisation de 7 heures supplémentaires au cours de l'année. Les heures effectuées au titre de la journée de solidarité seront décomptées sur le bulletin de paie sous l'intitulé « jour de solidarité ».
Répartition, modification des horaires et décompte des heures de travail
Les modalités de programmation de l'activité et le décompte des heures de travail sont organisés comme suit :
&Programmation collective Le 15 décembre de chaque année au plus tard, le personnel sera informé par affichage au sein de l'entreprise de la programmation indicative annuelle pour l'année N+1, établie au regard du rythme de travail de l'année N et des estimations de la direction en termes de volume d'activité pour l'année suivante. La programmation indicative des horaires fait l'objet d'une consultation des représentants du personnel. En cours de période de référence, les salariés sont informés de la modification de la programmation d'horaires sous réserve d'un délai de prévenance Ieur permettant de prendre Ieur disposition en conséquence ; ce délai de prévenance est d'au moins 7 jours ouvrés. La modification de la programmation de variations d'horaire peut, par exception, intervenir dans un délai de prévenance réduit à 48 heures en raison notamment de l'absence imprévue d'un salarié, d'un surcroît ou d'une baisse importante d'activité, d'une situation exceptionnelle nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes, d'un cas de force majeure, de l'impact direct des conditions climatiques sur l'offre et la demande. En cas de modification d'horaire, dans le cadre d'une semaine précédemment fixée comme non travaillée où l'horaire est ramené à 0 heure, le délai de prévenance est porté à 15 jours. En cas de modification, la nouvelle programmation sera portée à la connaissance des salariés par voie d'affichage dans le délai de prévenance visé au présent article.
&Programmation individuelle Selon les nécessités du service, le temps de travail des salariés peut être aménagé sur la base d'un calendrier prévisionnel dans les limites de l'horaire collectif. Les salariés concernés seront informés dans les mêmes délais que ceux mentionnés ci-dessus.
&Décompte des heures de travail Le total des heures de travail effectué depuis le début de l'année de la période de référence sera décompté sur la base informatique de gestion de temps, consultable dans l'entreprise par les salariés concernés. Ce décompte est remis à la fin de la période de référence ou Iors du départ du salarié. Le décompte des heures de travail est réalisé par l'intermédiaire d'une pointeuse.
Heures supplémentaires
Sont considérées comme heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de :
1607 heures sur l'année (journée de solidarité comprise) ;
Les heures effectuées au-delà du plafond de 1607 heures (ou de la durée du travail calculée au prorata temporaire en cas d'arrivée ou de départ au cours de la période de référence), déduction faite des heures ayant déjà été réglées au titre des heures supplémentaires, feront l'objet en fin d'année d'une majoration en tant qu'heures supplémentaires. Chaque année, la direction se réserve toutefois la possibilité de procéder au règlement des heures supplémentaires prévues au planning prévisionnel, sous forme d'avances selon des conditions qui seront communiquées au salarié. Cette avance mensuelle correspondra à la valorisation de la moyenne des heures supplémentaires à réaliser sur l'année, selon le planning prévisionnel annuel. Les heures supplémentaires donneront lieu à paiement Iors de l'établissement de la paie du mois de janvier de l'année civile suivante. Le contingent d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures.
Lissage de la rémunération
Les salariés à temps complet seront rémunérés sur une base de 151,67 heures par mois indépendamment des horaires effectués. Ainsi, Ieur rémunération sera lissée. Les heures supplémentaires réalisées au-delà du plafond hebdomadaire visé à l'article 3.1.8 seront réglées en sus.
Absence, entrée/sortie en cours de période pluri-hebdomadaire et régularisation
&Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour la durée initialement prévue au planning.
En cas d'absence pour maladie ou accident, l'horaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité complémentaire à l'allocation journalière de sécurité sociale est l'horaire moyen sur la base duquel est établi la rémunération mensuelle moyenne. En fin d'année, pour apprécier le nombre d'heures effectuées par les collaborateurs et procéder si besoin à une régularisation sur la rémunération versée sur l'année, seules seront prises en compte les heures effectivement réalisées par le collaborateur.
Si le collaborateur était absent en cours d'année pour maladie ou accident, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires serait dans cette hypothèse réduit de la durée de l'absence du salarié évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de travail.
Par ailleurs, lorsqu'un salarié n'aura pas été présent tout au Iong de l'année de référence du fait d'un arrivée et/ ou d'un départ en cours de période de référence, cette durée de travail sera recalculée en conséquence au prorata temporis. Par voie de conséquence, la rémunération du salarié sur la période concernée sera calculée en fonction du nombre d'heures effectuées sur la période.
Enfin des régularisations de la rémunération pourront intervenir en cas d'arrivée et/ou départ du salarié pendant la période de référence, ou au terme de la période de référence.
Il peut en effet s'avérer que la rémunération perçue, calculée sur la base d'un horaire moyen, ne corresponde pas au nombre d'heures réellement travaillées par le salarié pendant l'année. Si le solde du salarié est créditeur, la société sera tenue de verser un rappel de salaire. Si le solde du salarié est débiteur, il convient de distinguer deux situations :
Régularisation à la fin de la période de référence : le trop perçu par le salarié constaté au terme de la période de référence s'analyse comme une avance sur espèce.
Par conséquent, ce trop perçu donnera lieu à une retenue sur le prochain salaire dans la limite, au moment de chaque paie, du dixième du salaire exigible. Le trop-perçu peut ainsi devoir être compensé sur plusieurs paies (jusqu'au moment où la société se verra rembourser intégralement les sommes dues).
Régularisation Iors de la rupture du contrat de travail (peu important le mode de rupture): il est procédé à une compensation intégrale du trop perçu par le salarié avec les sommes dues par l'employeur.
—Modalité horaire de 35 heures hebdomadaires
Bénéficiaires
Les collaborateurs ne relevant pas du champ d'application de l'article 3.1.1., et non soumis par ailleurs à une convention de forfait, sont assujettis à la durée légale hebdomadaire de 35 h par semaine, selon affichage collectif.
Régime
Les salariés soumis à la durée légale hebdomadaire du travail bénéficient des dispositions légales et conventionnelles applicables concernant :
les repos (11 heures par jour et 35 heures par semaine),
les durées maximales de travail (10 heures par jour et 48 heures par semaine sauf dérogation)
les heures supplémentaires.
— Convention de forfait jours sur l'année
Bénéficiaires
En application du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année « Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de Ieur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés » et les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de Ieur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui Ieur sont confiées. L'autonomie s'apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées au salarié, qui les conduit en pratique à ne pas pouvoir avoir d'horaires prédéterminés de travail. Les spécificités induites par l'organisation du travail de ces collaborateurs font l'objet d'une attention particulière afin de prendre en compte les responsabilités et les sujétions spécifiques auxquelles ils font face au quotidien dans Ieur travail au service de l'entreprise. Dans le respect des conditions énoncées ci-dessus, une convention de forfait en jours sur l'année peut être conclue par les salariés cadres répondant à la définition légale rappelée ci-dessus.
Convention individuelle de forfait
Le recours à ce type de forfait, justifié par la fonction occupée, est subordonné à la conclusion avec chaque salarié concerné d'une convention individuelle de forfait en jours. La convention individuelle de forfait est établie par écrit et précise le nombre de jours prévu pour le forfait. Elle renvoie expressément au présent accord.
Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
Le nombre de jours travaillés sur l'année civile est fixé à 216 jours, journée de solidarité comprise. La période de référence du nombre de jours travaillés court du 1ejFanvier au 31 décembre.
Il est convenu qu'un forfait en jours peut, toutefois, être convenu sur une base annuelle inférieure à celle prévue pour les salariés à temps plein. De tels forfaits réduits feront alors l'objet de conventions spécifiques conclues individuellement avec les salariés concernés.
Prise des Jours de Repos Indemnisés (JRI)
La durée annuelle du travail d'un collaborateur autonome se comptabilise avec des journées travaillées, des jours de congés payés et des jours de repos indemnisés dits « JRI » selon la formule suivante :
Modalités de décompteExemple théorique Nombre de jours calendaires de l'année365
Nombre de jours de repos hebdomadaire-104
Nombre de jours de congés payés- 2S
Nombre de jours fériés tombant sur un jour travaillé (pour-9
exemple : en 2023) - Nombre de jours travaillés
- 216 = Nombre de JRI pour l'année pour une personne à temps plein
= 11 présente toute l'année
Les parties conviennent que le nombre de jours de repos accordé aux collaborateurs est calculé chaque année. Les jours de repos sont pris par journée ou demi-journée, au cours de la période de référence susvisée, à l'initiative du salarié sous réserve de la validation de l'employeur. Pour les collaborateurs signataires d'une convention en forfait jours en cours d'année, le nombre de jours de repos sera réduit à due proportion de la durée calendaire pendant laquelle le collaborateur n'était pas sous ce régime. L'assiette de calcul de l'indemnité de jours de repos pour l'élaboration du solde de tout compte comprend uniquement le salaire de base du collaborateur. En aucun cas, les jours de repos indemnisés ne peuvent être reportés à l'issue de la période de référence. Dans le cas où cet accord entrerait en vigueur en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos indemnisés dus pour l'année civile en cours seront proratisés.
Rémunération des JRI
Les JRI sont pris aux conditions définies ci-dessus, et n'ouvrent droit à aucune réduction de rémunération. Ils ne peuvent faire l'objet du versement d'une indemnité compensatrice, à l'exception :
du cas de rupture du contrat de travail en période de référence annuelle. Dans cette hypothèse, les jours de repos indemnisés doivent être pris, si possible, en cours de préavis. À défaut, ils seront payés sous forme d'indemnité compensatrice.
à l'issue de la période de référence annuelle, soit le 31 décembre, le jour de repos indemnisé non pris dont la valeur est inférieure ou égale à un jour entier donnera lieu à rémunération sur le mois suivant sous la forme d'indemnité compensatrice. Au-delà d'un jour de repos indemnisé, il sera perdu, et ne fera l'objet d'aucun paiement de l'indemnité compensatrice.
Renonciation aux JRI
Conformément aux dispositions de l'article L.3121-59 du code du travail, les parties rappellent, en outre, que chaque salarié peut, s'il le souhaite, et s'il obtient l'accord de la société, renoncer à une partie de ses jours de repos indemnisés, et ce en contrepartie d'une majoration de salaire. L'accord des parties sera matérialisé par un avenant écrit et signé chaque année, d'une part, par le salarié, et, d'autre part, par la Direction. Le taux de majoration applicable à ce temps de travail supplémentaire indemnisé sera déterminé entre les parties, et ne pourra, en tout état de cause, être inférieur à 10 % de la rémunération correspondante. Le nombre de jours travaillés sur l'année pour un salarié ne pourra, par application de ce dispositif, dépasser, en tout état de cause, 235 jours par an.
Impact des absences, des arrivées et des départs en cours de période
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d'un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de JRI au prorata du nombre de jours de travail effectif. Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l'année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques. Les salariés en forfait jours bénéficient de l'interdiction de récupérer des jours d'absence, en dehors des cas strictement énumérés par la Ioi.
Respect des durées minimales de repos
Les salariés bénéficient obligatoirement de 11 heures de repos consécutifs entre chaque journée de travail. Ils bénéficient également obligatoirement d'un repos hebdomadaire de 24 heures, auxquelles s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. Ils sont tenus de respecter un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures. La charge du travail confiée et l'amplitude de la journée d'activité en résultant doivent permettre à chaque salarié de prendre obligatoirement le repos quotidien légal. La durée du travail est décomptée selon le système auto-déclaratif (feuilles déclaratives) que le salarié effectue pour le suivi de son activité. Ces feuilles sont signées, chaque mois, par les salariés concernés et leur supérieur hiérarchique ou la Direction, et font état :
Du nombre et de la date des journées travaillées ;
Du nombre, de la date et de la nature des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés chômés, jours de repos indemnisés, maladies ou autres) ;
Du respect des garanties minimales en matière de repos.
Ces feuilles permettent également à l'employeur de contrôler le respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire des salariés, et de s'assurer que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables. Il relève de la responsabilité individuelle de chacun des salariés d'organiser son activité, dans le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires susvisés. L'organisation du travail de ces salariés devra faire l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail. En cas de surcharge de travail, il y aura lieu de procéder à une analyse de la situation par organisation d'un entretien, et de prendre le cas échéant toutes dispositions adaptées pour respecter en particulier, la durée minimale du repos quotidien légal et de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés. En tout état de cause, le salarié pourra à tout moment demander à rencontrer sa hiérarchie afin de faire le point sur son forfait jours et d'aborder toute difficulté qu'il rencontrerait. Dans ce cadre, il alerte par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés ou le service RH (notamment dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail). Il appartient au responsable d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 15 jours.
Entretien annuel individuel
Conformément à l'article L.3121-65 du code du travail, outre le suivi régulier par la hiérarchie, un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié et son droit à la déconnexion. L'objectif est ainsi de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Ainsi, à l'occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer s'il estime sa charge de travail excessive. En cas de difficulté du salarié, il sera rencontré par sa hiérarchie, ainsi que par la Direction, afin d'étudier sa situation, et de mettre en œuvre les solutions concrètes pour étudier l'opportunité d'une redéfinition de ses missions et objectifs. En tout état de cause, et à tout moment en cours d'année, le salarié pourra solliciter un entretien en ce sens avec sa hiérarchie.
— Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission. La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours travaillés.
- Droit à la déconnexion
L'entreprise met en place une charte relative au droit à la déconnexion, affichée dans les locaux. Ainsi, chaque salarié doit impérativement se déconnecter totalement de ses outils professionnels de communication à distance pendant ses temps de repos et de suspension du contrat de travail. II ne sera donc pas tenu de répondre à une sollicitation par téléphone ou à un message électronique durant ces périodes. Aucune sanction de quelque ordre que ce soit ne pourra être prise à son encontre à ce titre notamment en cas d'impossibilité de le joindre pendant son temps de repos. Corrélativement, les salariés souhaitant entrer en contact avec un salarié en repos ou en congés sont invités à utiliser la fonction d'envoi différé. Seules des circonstances particulières nées de l'urgence et de l'importance des sujets traités pourront justifier des exceptions à ce principe.
Chaque salarié ne doit pas céder à l'instantanéité de la messagerie et être sélectif dans le choix de ses destinataires. La fonction « répondre à tous » doit être utilisée à bon escient. Dans l'objectif de rendre effectif le droit à la déconnexion au sein de la société, cette dernière s'engage intégrer un point sur le droit à la déconnexion dans les formulaires d'entretien annuel des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours (et éventuellement les autres salariés utilisant des outils numériques) afin de s'assurer de l'effectivité de ce droit et de sensibiliser éventuellement le ’salarié rencontrant des difficultés. En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
Artïcle 4. Dispositions Finales
Article 4.1 - Durée d'application
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du lendemain de son
dépôt.
Article 4.2 - Suivi de l'application de l'accord
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée de deux membres titulaires du CSE et de deux représentants de la direction. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. Elle se réunit une fois par an en fin d'année civile pendant la durée de l'accord.
Article 4.3 - Rendez-vous
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
Article 4.4 — Révision et dénonciation
L'accord pourra être révisé à tout moment entre les parties. Toute modification fera l'objet d'une négociation dans les conditions prévues par la Ioi. Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues par le code du travail.
Article 4.5 - Notification et dépôt
L'accord fera l'objet d'une information du personnel et d'un affichage dans les locaux. Il sera déposé auprès de la DREETS dont relève l'entreprise via la plateforme de téléprocédure Télé Accords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Bourg en Bresse. Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail.
