ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
Société ENSIO S.A.S.
ENTRE
La Direction de la Société ENSIO SAS, dont le siège est situé : 13 avenue Morane Saulnier - immeuble Le Breguet 78140 VELIZY VILLACOUBLAY, SIRET : 31050577100272, représentée par XX – agissant en qualité de Président.
D’une part,
ET,
Et les Organisations Syndicales :
CFDT représentée parXX CGT représentée par XX UNSA représentée par XX
D’autre part,
IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
TOC \o "1-9" \z \u \hPréambule PAGEREF _Toc217050247 \h 4 TITRE 1 – Champ d’application PAGEREF _Toc217050248 \h 5 Article 1 - Périmètre de l’accord en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc217050249 \h 5 Article 2 - Bénéficiaires de l’accord en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc217050250 \h 5 Article 3 - Cadre légal et Définitions PAGEREF _Toc217050251 \h 5 Article 3.1 - La notion de Handicap PAGEREF _Toc217050252 \h 5 Article 3.2 - La notion de Travailleur handicapé PAGEREF _Toc217050253 \h 6 Article 3.3 - Les Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi de Travailleur Handicapé (BOETH) PAGEREF _Toc217050254 \h 6 Article 3.4 - La Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) PAGEREF _Toc217050255 \h 6 Article 3.5 - La notion de Proche aidant PAGEREF _Toc217050256 \h 7 TITRE 2 - DOMAINES D’ACTIONS PAGEREF _Toc217050257 \h 7 Article 1 – Participation à l’emploi direct PAGEREF _Toc217050258 \h 7 Article 1.1 - Recrutement PAGEREF _Toc217050259 \h 7
Principe de recrutement sur les compétences et de non-discrimination PAGEREF _Toc217050260 \h 7
Mentionner dans nos annonces que les postes sont ouverts au handicap PAGEREF _Toc217050261 \h 7
Diffuser nos offres d’emploi sur des sites spécialisés PAGEREF _Toc217050262 \h 8
Sensibiliser les acteurs du recrutement à la non-discrimination dans le recrutement PAGEREF _Toc217050263 \h 8
Participer à des initiatives locales et nationales en faveur du handicap PAGEREF _Toc217050264 \h 8
Verser une partie de la taxe d’apprentissage à des établissements de formation de personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc217050265 \h 8
Proposer des formations sur le handicap PAGEREF _Toc217050286 \h 12
S’informer régulièrement sur le thème du handicap PAGEREF _Toc217050287 \h 12
Article 4 – Participation à l’emploi indirect PAGEREF _Toc217050288 \h 13 Article 4.1 - Développer les relations avec le secteur du travail protégé et adapté PAGEREF _Toc217050289 \h 13
Recourir à des prestataires du secteur du travail protégé et adapté (STPA) PAGEREF _Toc217050290 \h 13
Article 5 – Pilotage de l’accord en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc217050291 \h 13 Article 5.1 - Les acteurs de la politique handicap et leurs rôles PAGEREF _Toc217050292 \h 13
Les Référents handicap PAGEREF _Toc217050293 \h 13
La Mission handicap PAGEREF _Toc217050294 \h 14
Les Représentants du personnel PAGEREF _Toc217050295 \h 14
Les Salariés facilitateurs handicap PAGEREF _Toc217050296 \h 14
La Direction des ressources humaines PAGEREF _Toc217050297 \h 14
Le Service communication PAGEREF _Toc217050298 \h 14
Les Managers PAGEREF _Toc217050299 \h 14
Le Service de santé au travail PAGEREF _Toc217050300 \h 14
Les autres partenaires externes PAGEREF _Toc217050301 \h 15
TITRE 3 – Dispositions finales PAGEREF _Toc217050302 \h 15 Article 1 – Mise en œuvre PAGEREF _Toc217050303 \h 15 Article 2 - Durée PAGEREF _Toc217050304 \h 15 Article 3 – Suivi de l’accord PAGEREF _Toc217050305 \h 15 Article 4 - Révision et Adhésion de l’accord PAGEREF _Toc217050306 \h 15 Article 5 - Publicité et dépôt PAGEREF _Toc217050307 \h 16
Préambule
Par la signature du présent accord, les parties souhaitent convenir de mesures pour soutenir l’emploi des personnes en situation de handicap. Il s’inscrit dans la poursuite de la politique de responsabilité sociale et environnementale d’ENSIO, qu’elle a à cœur de développer. Plus largement, c’est dans le contexte légal de l’emploi des personnes en situation de handicap, et en reconnaissant la nécessité de s’investir dans ce sujet sociétal et constitutif d’un levier d’une meilleure qualité de vie au travail et de performance, que les parties ont souhaité formaliser la politique en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap. A cet effet, par le présent accord, l’entreprise ENSIO SAS s’engage à :
Favoriser l’emploi direct et l’intégration de personnes en situation de handicap
Renforcer l’accompagnement des salariés en situation de handicap, et de l’ensemble des salariés sur le sujet du handicap, ainsi que des salariés proches aidants
Développer l’information et la sensibilisation sur la diversité et l’inclusion du handicap
Encourager l’emploi indirect de personnes en situation de handicap
Le présent accord vise à structurer une politique handicap adaptée aux spécificités des métiers techniques de l’entreprise. Ainsi, il tend à organiser les pratiques de l’entreprise, à outiller les acteurs de la politique handicap et à prodiguer un meilleur accompagnement aux salariés. Les dispositions émanant du présent accord constituent un socle d’engagements qui laisse libre recours aux initiatives complémentaires en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap. Par cet accord, ENSIO S.A.S réaffirme son engagement à conjuguer exigence opérationnelle et responsabilité sociale, en plaçant l’humain au cœur de ses priorités.
TITRE 1 – Champ d’application
Article 1 - Périmètre de l’accord en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de la
Société ENSIO S.A.S, toutes catégories confondues (ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise, ingénieurs et cadres).
Article 2 - Bénéficiaires de l’accord en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap Cet accord s’adresse à l’ensemble des salariés d’ENSIO S.A.S. Il prévoit plus précisément des dispositions en faveur des salariés BOETH, dont la liste est définie dans l’Article 3.3, ainsi que des salariés en cours de reconnaissance de leur handicap. Il inclut également des dispositions à destination des salariés proches aidants.
Article 3 - Cadre légal et Définitions Article 3.1 - La notion de Handicap Le handicap est défini par la loi du 11 février 2005 “pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées”, de la façon suivante : « Constitue un Handicap, toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant. »
Ainsi, 6 catégories de handicap sont reconnues :
Moteur
Cognitif
Psychique
Sensoriel
Déficiences intellectuelles
Maladies invalidantes
Article 3.2 - La notion de Travailleur handicapé
La notion de travailleur handicapé est définie dans l’Article L 5213-1 du Code du travail de la façon suivante :
“Est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielle, mentale ou psychique”.
Article 3.3 - Les Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi de Travailleur Handicapé (BOETH)
Les Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi de Travailleur Handicapé (BOETH) sont définis dans l’Article L 5212-13 du Code du travail de la façon suivante :
Les travailleurs reconnus handicapés (RQTH) par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) ;
Les victimes d’accident du travail ou de maladies professionnelles (AT-MP) ayant entraîné une incapacité permanente (IPP) au moins égale à 10% et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les anciens militaires titulaires d’une pension militaire d’invalidité ;
Les sapeurs-pompiers volontaires bénéficiaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité ;
Les détenteurs de la Carte mobilité inclusion (CMI) mention “invalidité” ;
Les bénéficiaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH)
Article 3.4 - La Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) La Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) est une reconnaissance administrative officielle. Ce statut est accordé aux personnes avec un problème de santé ayant des répercussions sur leur activité professionnelle. Elle résulte d’une démarche personnelle et confidentielle qui vise à faciliter la mise en place d’un environnement professionnel adapté aux difficultés des salariés leur permettant de réaliser leur travail dans les mêmes conditions que l’ensemble du collectif de travail. Pour être reconnu travailleur en situation de handicap, une demande auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) est à réaliser.
Article 3.5 - La notion de Proche aidant La notion de proche aidant est définie par la loi du 28 décembre 2015 du Code de l’action sociale et des familles, relative à “l’adaptation de la société au vieillissement” de la façon suivante : “Personne qui vient en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne d’une personne en perte d’autonomie, du fait de l’âge, de la maladie ou d’un handicap”.
TITRE 2 - DOMAINES D’ACTIONS
Article 1 – Participation à l’emploi direct Des mesures en faveur de l’emploi direct sont prévues afin de soutenir l’embauche des personnes en situation de handicap. Celles-ci s’attachent essentiellement à rendre plus inclusives nos politiques de recrutement et d’intégration, respectivement phases amont et aval de l’embauche.
Article 1.1 - Recrutement
Principe de recrutement sur les compétences et de non-discrimination
Il est tenu d’être rappelé dans le présent accord, le principe de recrutement sur les compétences qui structure la politique de recrutement de l’entreprise. Ce principe est complété par le principe de non-discrimination, tout aussi structurant, qui interdit l’exclusion d’un candidat du processus de recrutement pour d’autres critères que celui des compétences.
Mentionner dans nos annonces que les postes sont ouverts au handicap
L’entreprise rappelle que ses emplois sont ouverts aux personnes en situation de handicap. Ce principe sera mentionné dans les annonces de l’entreprise afin de les rendre plus inclusives.
Diffuser nos offres d’emploi sur des sites spécialisés
Pour rendre la stratégie de sourcing plus inclusive, les canaux de diffusion des annonces d’offres d’emploi doivent être adaptés. Ainsi, l’entreprise s’engage à diffuser ses annonces d’offres d’emploi auprès des partenaires spécialisés en faveur du handicap tel que l’AGEFIPH et CAP EMPLOI.
Sensibiliser les acteurs du recrutement à la non-discrimination dans le recrutement
Le processus de recrutement constituant une action conjointe du service des ressources humaines et des managers, il est primordial que les acteurs impliqués garantissent le respect de son cadre. Des actions de formation et de sensibilisation à la non-discrimination dans le recrutement seront proposées aux acteurs du recrutement.
Participer à des initiatives locales et nationales en faveur du handicap
Les recruteurs et autres acteurs de l’entreprise mobilisés dans des actions de recrutement s'attacheront à participer à différentes initiatives locales et nationales en faveur du handicap. A ce titre, ils pourront être amenés à participer à des forums d’emploi territoriaux ou par spécialité dédiés à l’emploi de personnes en situation de handicap selon les besoins opérationnels. D’autres initiatives pourront être entreprises (par exemple : DuoDay) afin de rendre plus inclusive la stratégie de sourcing, et de favoriser l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap.
Verser une partie de la taxe d’apprentissage à des établissements de formation de personnes en situation de handicap
La répartition de la taxe d’apprentissage constitue une opportunité pour soutenir la formation et l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap. Dans la mesure du possible, le fléchage de la taxe d’apprentissage comprendra des établissements œuvrant à la formation et la professionnalisation des personnes en situation de handicap.
Article 1.2 - Intégration
Processus d’intégration adapté
Une fois recruté, il est donné au nouveau salarié l’opportunité d’évoquer sa potentielle situation de handicap à plusieurs reprises pendant sa période d’intégration. Le service des ressources humaines s’attachera à délivrer un suivi plus attentif aux salariés en situation de handicap, en lien avec le service de santé au travail. Afin de délivrer un accompagnement adapté au plus tôt dans la vie du collaborateur, il est donné au salarié l’opportunité de mentionner sa situation de handicap dès l’embauche, lors de la remise des documents d’embauche. En complément de la remise du livret d’accueil, distribué dans les premiers jours du début du contrat de travail, la synthèse de l’accord en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap en vigueur sera communiquée afin de présenter au nouveau salarié, ayant déclaré une situation de handicap ou non, les dispositions prises par l’entreprise en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap. Enfin, lors de la réunion d’accueil, qui intervient dans le mois suivant l’arrivée du nouvel embauché, se tiendra un moment d’échange avec le service des ressources humaines sur le handicap et les dispositifs associés (exemple : suivi médical adapté). Les référents handicap et les salariés facilitateurs handicap, définis dans l’Article 5.1, seront identifiés sur les documents relatifs à l’affichage obligatoire, librement consultables. Ils seront également identifiés par les nouveaux embauchés lors des réunions d’accueil.
Article 2 – Plan de maintien dans l’emploi Les dispositions du plan de maintien dans l’emploi prévoient de fournir un accompagnement adapté aux salariés concernés par une situation de handicap dans leur emploi au sein de l’entreprise. L’information de l’employeur par le salarié de sa situation de handicap est un processus volontaire et confidentiel. Néanmoins, il est plus facile pour l’employeur de promulguer un meilleur accompagnement lorsqu’il en a la connaissance.
Article 2.1 - La reconnaissance du handicap
Soutien dans les démarches de reconnaissance de la situation de handicap
Les référents handicap et les salariés facilitateurs handicap se tiennent à disposition des salariés souhaitant faire reconnaitre leur situation de handicap, afin de les soutenir dans leurs démarches et de les orienter auprès des organismes compétents.
Suivi des RQTH en fin de validité
Dans la même logique de soutien des salariés dans leurs démarches de reconnaissance du handicap, les référents handicap assurent un suivi des RQTH dont ils ont la connaissance. Ils favorisent, de cette façon, l’anticipation des démarches administratives inhérentes au potentiel renouvellement de la reconnaissance, et accompagneront le salarié dans cette nouvelle étape.
Autorisation d’absence
Une demi-journée d’absence autorisée payée peut être accordée aux salariés afin qu’ils puissent réaliser les rendez-vous médicaux et les démarches administratives inhérentes à la reconnaissance de leur statut BOETH, qu’il s’agisse d’un renouvellement du statut BOETH ou d’une première initiative de reconnaissance ; sous réserve de la validation du service des ressources humaines et de la présentation d’un justificatif notifiant la convocation officielle. Cette demande d’absence devra faire l’objet de la pose d’un congé pour évènement familial dans l’outil de gestion des temps, accompagné d’un justificatif.
Article 2.2 - L’aménagement du travail
Aménagement de poste
Afin d’améliorer l’adéquation entre le handicap et le poste de travail, des aménagements de poste promulgués par la médecine du travail pourront être mis en œuvre.
Reclassement
Dans le cas de l’inaptitude d’un salarié à occuper son poste de travail, prononcée par le médecin du travail, un dispositif de reclassement sera mis en place au sein du Groupe.
Article 2.3 - Un accompagnement adapté
Suivi individuel avec le référent handicap
Au-delà de sa période d’intégration, un suivi individuel non formalisé du salarié en situation de handicap est proposé par le référent handicap. Les différents référents handicap se tiennent à disposition des salariés, tout au long de leur vie dans l’entreprise, y compris pendant les temps forts, pour évoquer le sujet du handicap et les accompagnements associés (par exemple : la formation).
Suivi du service de santé au travail
Le salarié en situation de handicap bénéficie du suivi médical adapté prévu par la réglementation. Les salariés sont informés qu’ils peuvent solliciter la médecine du travail.
Accès au logement
L’accès au logement pour les travailleurs handicapés est favorisé par le dispositif Action Logement grâce à l’attribution de points supplémentaires par l’employeur.
Proches aidants
Les dispositions du présent accord sont également en faveur des salariés reconnus proche aidant. Les salariés proches aidants, disposant d’un poste dit “télétravaillable”, peuvent bénéficier d’une flexibilité de leur rythme de télétravail habituellement suivi, dans le cadre de l’aide fournie à un proche et des contraintes afférentes. La flexibilité s’entend sur le choix du ou des jour(s) de télétravail, et non sur le volume de jours de télétravail. Cette flexibilité est accordée sous réserve de la présentation d’un justificatif de la CAF relatif au statut de proche aidant, et de la validation du service des ressources humaines et du manager.
Article 3 – Sensibilisation et formation sur le handicap En apportant une meilleure connaissance du sujet, l’information des salariés sur la diversité et l’inclusion du handicap au sens large, au sein du monde professionnel, ainsi que dans l’entreprise, contribue à l’inclusion des salariés en situation de handicap et au repérage des situations de handicap.
Article 3.1 - Sensibilisation au handicap
Définir un plan de communication interne et externe
La sensibilisation sur le handicap inclut une stratégie de communication, à la fois interne pour informer les salariés et libérer la parole, et externe pour témoigner de l’engagement de l’entreprise et participer à la sensibilisation collective. Des plans de communication seront établis, reprenant notamment les dates importantes, sur :
La diversité et l’inclusion au sens large
Les dispositions et les actions mises en œuvre par l’entreprise
Un récapitulatif de l’accord en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap sera joint au livret d’accueil, pour informer les salariés de l’accord lors de leur intégration.
Réaliser des actions de sensibilisation
En complément de la diffusion de supports de communication, d’autres actions de sensibilisation pourront être organisées par l’entreprise sous divers formats : ateliers, conférences, jeux etc.
Article 3.2 - Formation
Proposer des formations sur le handicap
Des formations sur le thème du handicap seront proposées aux salariés sous différents formats, et notamment en ligne (par exemple : sur l’espace de formation digitalisé Connect-U).
S’informer régulièrement sur le thème du handicap
Le service des ressources humaines ainsi que les référents handicap se tiendront informés régulièrement des évolutions par un travail de veille, mais également par la participation à des évènements spécifiques sur le thème du handicap.
Article 4 – Participation à l’emploi indirect L’entreprise s’engage également dans des initiatives soutenant l’emploi indirect des personnes en situation de handicap.
Article 4.1 - Développer les relations avec le secteur du travail protégé et adapté
Recourir à des prestataires du secteur du travail protégé et adapté (STPA)
Afin de soutenir l’emploi de personnes en situation de handicap, l’entreprise en étroite collaboration avec le service Achats, sera attentive au recours à de la sous-traitance auprès d’établissements du secteur du travail protégé et adapté (EA, ESAT etc.) engageant du personnel en situation de handicap.
Article 5 – Pilotage de l’accord en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap La bonne mise en œuvre de cet accord nécessite une organisation et une collaboration entre les acteurs mobilisés. Pour se faire, des rôles et des méthodes ont été définis.
Article 5.1 - Les acteurs de la politique handicap et leurs rôles
Les Référents handicap
Ils sont obligatoires dans les entreprises de plus de deux-cent-cinquante salariés selon l’Article L 5213-6-1 du Code du travail. Ils ont un rôle d’information, d’orientation et d’accompagnement. A ce titre, ils délivrent notamment un accompagnement de proximité auprès des salariés en situation de handicap, ainsi qu’auprès de tous les salariés sur les thématiques du handicap. Ils participent au développement de la politique handicap ainsi qu’à la mise en œuvre du présent l’accord.
La Mission handicap
Elle rassemble les référents handicap, des membres de la DRH, des membres de la DQSE et du service Achats, afin d’animer et suivre les sujets partagés en lien avec le handicap au niveau de l’entreprise et du Groupe. Elle se réunit une fois par trimestre. A ce titre, elle a pour objectif l’animation de la politique handicap, le suivi des actions réalisées, le partage de retour d’expérience, l’élaboration et le suivi d’indicateurs.
Les Représentants du personnel
Les membres du CSE ont un rôle de sensibilisation sur le sujet du handicap et constituent un relais auprès des salariés afin de les orienter vers les bons interlocuteurs selon leurs besoins.
Les Salariés facilitateurs handicap
Il s’agit des salariés détenant une connaissance pragmatique sur le sujet de la reconnaissance du statut de travailleur handicapé, du fait de leur propre expérience, leur permettant de délivrer un accompagnement aux salariés intéressés. Ils sont ponctuellement invités aux réunions de la mission handicap.
La Direction des ressources humaines
Elle intervient en soutien des référents handicap et pilote le développement et la mise en œuvre de la politique handicap.
Le Service communication
Il fait partie intégrante de la politique handicap en accompagnant les actions de communication internes et externes sur le sujet de la diversité et de l’inclusion.
Les Managers
Les managers accompagnent quotidiennement des salariés en situation de handicap potentiel ou avéré. Ils sont un relais opérationnel de la politique handicap.
Le Service de santé au travail
Les différents acteurs des services de santé au travail participent, grâce à leur expertise, à la prévention, à l’identification, et à l’accompagnement des situations de handicap.
Les autres partenaires externes
Enfin, nous comptons dans les acteurs, l’ensemble des prestataires externes mobilisés dans le cadre de la politique handicap (sous-traitants du STPA, organisme spécialisé etc.) participant à la réalisation de diverses dispositions de cet accord.
TITRE 3 – Dispositions finales
Article 1 – Mise en œuvre Le présent accord est conclu dans le cadre de la politique responsabilité sociale et environnementale d’ENSIO. L’application du présent accord est subordonné à sa signature par les Représentants des Organisations syndicales représentatives au niveau de l’Entreprise.
Article 2 - Durée Les dispositions du présent accord sont conclues pour une durée de 5 ans à compter de la date de signature, et sous réserve de l’exercice du droit d’opposition.
Article 3 – Suivi de l’accord Un suivi régulier du présent accord sera assuré par la Direction. Un bilan annuel de l’accord sera réalisé avec le CSE, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord afin d’évaluer son application.
Article 4 - Révision et Adhésion de l’accord Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie de cet accord, conformément à l’article L 2261-8 du Code du Travail. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires.
Article 5 - Publicité et dépôt Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis à chaque signataire par voie électronique certifiée. Il sera également notifié à toute organisation syndicale représentative non-signataire par mail avec accusé-réception. Les formalités de publicité et de dépôt du présent accord seront réalisées à l’expiration du délai d’opposition prévu par la loi conformément aux dispositions légales de l’article D.2231-2 et suivants du Code du travail.
Le présent accord sera déposé en ligne par la Société sur le portail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr accompagné de l’ensemble des pièces nécessaires au dépôt.
Il sera également déposé en un exemplaire papier au Conseil de Prud’hommes de Versailles.
Le présent accord fera l’objet d’un affichage au sein des agences durant les 30 jours suivant son entrée en vigueur aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Le présent accord collectif peut être consulté par chaque salarié auprès de la Direction des Ressources Humaines.
