ACCORD REVISE DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
Enterprise Services France
Entre
La Société
Enterprise Services France (ci-après dénommée l’Entreprise ou ESF), Société par Actions Simplifiée, immatriculée au RCS d’Evry sous le numéro 819 779 406 et dont le siège social se situe 1 Avenue du Canada – 91947 Les Ulis Cedex ;
Représentée par XXXXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines Région Sud et dûment habilité aux fins des présentes.
2.1.3Les aires de mobilité PAGEREF _Toc520205459 \h 10
2.1.4Supports complémentaires pour les Emplois sensibles ou décroissants PAGEREF _Toc520205460 \h 10
2.1.5Typologie d'évolution des Emplois PAGEREF _Toc520205461 \h 11
2.2LES ACTEURS ET LA GOUVERNANCE DE LA GPEC PAGEREF _Toc520205462 \h 11
2.2.1La gouvernance de la GPEC PAGEREF _Toc520205463 \h 11
2.2.1.1Le Comité de Direction PAGEREF _Toc520205464 \h 12
2.2.1.2L’Observatoire National paritaire de l’Emploi (ONE) PAGEREF _Toc520205465 \h 12
2.2.1.3Commission de suivi de l’accord GPEC PAGEREF _Toc520205466 \h 13
2.2.2Les acteurs permanents de la GPEC PAGEREF _Toc520205467 \h 13
2.3L'INFORMATION COLLECTIVE ET INDIVIDUELLE PAGEREF _Toc520205468 \h 14
2.3.1L’information et la consultation du Comité d’Entreprise (ultérieurement le CSE) sur la stratégie de l’Entreprise, ses impacts sur l’Emploi PAGEREF _Toc520205469 \h 14
2.3.1.1Mesures applicables à compter de l’entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc520205470 \h 14
2.3.2L’information des salariés d’ESF sur le dispositif de GPEC PAGEREF _Toc520205471 \h 15
2.3.2.1Information collective PAGEREF _Toc520205472 \h 15 2.3.2.2Information individuelle à la signature de l’accord PAGEREF _Toc520205473 \h 15
2.3.2.3Le rôle des entretiens PAGEREF _Toc520205474 \h 15
2.3.2.4L’Espace GPEC PAGEREF _Toc520205475 \h 16
2.4L’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES DANS LA GPEC PAGEREF _Toc520205476 \h 17
2.4.1Pour les salariés sur un emploi stable, en croissance, en tension ou en émergence PAGEREF _Toc520205477 \h 17
2.4.2Pour tous les salariés non-cadres PAGEREF _Toc520205478 \h 17
2.4.3Pour les salariés occupant un emploi sensible PAGEREF _Toc520205479 \h 18
2.4.4Pour les salariés occupant un emploi en décroissance PAGEREF _Toc520205480 \h 18
2.4.5Traitement des dossiers PAGEREF _Toc520205481 \h 20
CHAPITRE 3 - LA FORMATION AU SERVICE DE L'ADEQUATION DES COMPETENCES AUX EVOLUTIONS DE L’EMPLOI ET A LA CONSTRUCTION DES PARCOURS PROFESSIONNELS PAGEREF _Toc520205482 \h 21
3.1LES ACTEURS DE LA FORMATION PAGEREF _Toc520205483 \h 21 3.1.1Rôles et responsabilités dans la mise en œuvre de la formation professionnelle PAGEREF _Toc520205484 \h 21 3.1.2L’Université DXC (DXC university) PAGEREF _Toc520205485 \h 21 3.2LE PLAN DE FORMATION PAGEREF _Toc520205486 \h 22 3.2.1Les objectifs du plan de formation PAGEREF _Toc520205487 \h 22 3.2.2Les populations prioritaires PAGEREF _Toc520205488 \h 22 3.2.3Les compétences et qualifications à acquérir PAGEREF _Toc520205489 \h 22 3.3LES OUTILS ET DISPOSITIFS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc520205490 \h 23 3.3.1Les différents dispositifs de la formation professionnelle PAGEREF _Toc520205491 \h 23 3.3.1.1Le passeport formation PAGEREF _Toc520205492 \h 23 3.3.1.2La Validation des Acquis de l’Expérience PAGEREF _Toc520205493 \h 23 3.3.1.3Le Bilan de compétences PAGEREF _Toc520205494 \h 23 3.3.1.4Compte personnel de formation PAGEREF _Toc520205495 \h 23 3.3.1.5Le Congé individuel de Formation PAGEREF _Toc520205496 \h 24
CHAPITRE 4 - LA MOBILITE INTERNE : FONCTIONNELLE ET GEOGRAPHIQUE PAGEREF _Toc520205497 \h 26
4.1PRINCIPES DIRECTEURS DE LA MOBILITE INTERNE INDIVIDUELLE PAGEREF _Toc520205498 \h 26 4.1.1Un cadre stratégique pour la mobilité professionnelle chez DXC PAGEREF _Toc520205499 \h 26 4.1.2Le principe du volontariat, le salarié co-acteur de sa mobilité PAGEREF _Toc520205500 \h 26 4.1.3La priorité donnée aux ressources internes PAGEREF _Toc520205501 \h 26 4.2ACTEURS ET PROCESSUS DE LA MOBILITE INTERNE INDIVIDUELLE PAGEREF _Toc520205502 \h 27 4.2.1Rôles et responsabilités PAGEREF _Toc520205503 \h 27 4.2.2Processus de candidature à une mobilité individuelle interne PAGEREF _Toc520205504 \h 27 4.3OUTILS ET DISPOSITIFS POUR DEVELOPPER ET FACILITER LES MOBILITES PAGEREF _Toc520205505 \h 28 4.3.1Passage du statut non-cadre vers le statut cadre PAGEREF _Toc520205506 \h 28 4.3.2Dispositifs existants PAGEREF _Toc520205507 \h 28 4.3.3Autres dispositifs : la Journée des Métiers PAGEREF _Toc520205508 \h 28 4.3.4Espace GPEC : Espace Aide et Conseil et Plateforme GPEC PAGEREF _Toc520205509 \h 29 4.4LES AIDES A LA MOBILITE INTERNE GEOGRAPHIQUE INDIVIDUELLE PAGEREF _Toc520205510 \h 29
5.1LA PERIODE DE MOBILITE VOLONTAIRE EXTERNE SECURISEE PAGEREF _Toc520205512 \h 30 5.1.1Objet PAGEREF _Toc520205513 \h 30 5.1.2Durée PAGEREF _Toc520205514 \h 30 5.1.3Conditions d’obtention PAGEREF _Toc520205515 \h 30 5.1.4Processus et mode de gestion des demandes PAGEREF _Toc520205516 \h 30 5.1.5La fin de la période de mobilité volontaire externe sécurisée PAGEREF _Toc520205517 \h 31 5.1.5.1Traitement de la fin des demandes de mobilité externe sécurisée PAGEREF _Toc520205518 \h 31 5.1.5.2Traitement des demandes de réintégration anticipée PAGEREF _Toc520205519 \h 31 5.1.6La situation individuelle du salarié pendant la période de MVES PAGEREF _Toc520205520 \h 32 5.1.7La période de mobilité externe sécurisée dans le contexte d’un dispositif renforcé d’accompagnement des transformations ou de réorganisation de l’entreprise entraînant une adaptation des effectifs PAGEREF _Toc520205521 \h 32 5.1.7.1Période de mobilité en cours PAGEREF _Toc520205522 \h 32 5.1.7.2Période de mobilité arrivée à son terme PAGEREF _Toc520205523 \h 33 5.2DETACHEMENT AUPRES D'UNE ENTREPRISE EN DEHORS DU GROUPE PAGEREF _Toc520205524 \h 33 5.2.1Dispositions relatives à la mise à disposition de compétences à but non lucratif PAGEREF _Toc520205525 \h 33 5.3DISPOSITIONS RELATIVES AU DEVELOPPEMENT DE L’ESSAIMAGE PAGEREF _Toc520205526 \h 35
CHAPITRE 6 - LES MESURES RESERVEES AUX SALARIES OCCUPANT UN EMPLOI SENSIBLE OU EN DECROISSANCE PAGEREF _Toc520205527 \h 37
6.1DISPOSITIFS RESERVES AUX EMPLOIS SENSIBLES OU EN DECROISSANCE PAGEREF _Toc520205528 \h 37 6.1.1Conditions d’éligibilité PAGEREF _Toc520205529 \h 37 6.1.2Mesures et dispositifs spécifiques d’accompagnement PAGEREF _Toc520205530 \h 37 6.1.2.1Une priorité et un accompagnement renforcé en termes de formation professionnelle PAGEREF _Toc520205531 \h 37 a)Accompagner les souhaits d’évolution des salariés PAGEREF _Toc520205532 \h 37 b)Un accompagnement renforcé à la VAE pour les salariés dont l’écart entre le niveau de diplôme initial et le diplôme requis pour le poste cible est trop important. PAGEREF _Toc520205533 \h 38 c)Aides en cas de mobilité vers une zone 3 PAGEREF _Toc520205534 \h 39 6.1.2.2Une priorité à compétence égale sur la mobilité professionnelle interne PAGEREF _Toc520205535 \h 39 6.1.2.3Période d’adaptation dans le cadre de la mobilité interne PAGEREF _Toc520205536 \h 39 6.1.2.4Mesures visant à accompagner la mobilité géographique interne PAGEREF _Toc520205537 \h 39 6.2« DISPOSITIF RENFORCE D’ACCOMPAGNEMENT DES TRANSFORMATIONS », hors motif économique : RCC PAGEREF _Toc520205538 \h 41 6.2.1Conditions de mise en œuvre du dispositif renforcé PAGEREF _Toc520205539 \h 42 6.2.1.1 Modalités d’information et consultation des instances PAGEREF _Toc520205540 \h 43 6.2.1.2Information des salariés PAGEREF _Toc520205541 \h 44 6.2.2Mesures d’accompagnement spécifiques mises en œuvre dans le cadre du dispositif renforcé PAGEREF _Toc520205542 \h 44 6.2.2.1Mesures visant à favoriser en premier lieu le repositionnement interne PAGEREF _Toc520205543 \h 44 6.2.2.2Mesures visant à accompagner la mobilité externe et à sécuriser les transitions PAGEREF _Toc520205544 \h 44 a)Le congé mobilité PAGEREF _Toc520205545 \h 44 b) Le congé de mobilité senior PAGEREF _Toc520205546 \h 56 c)Le départ volontaire à la retraite à moins de 6 mois à compter de la date de clôture du volontariat (dans le cadre d’une RCC) PAGEREF _Toc520205547 \h 60
CHAPITRE 7 - MESURES PARTICIPANT A LA SECURISATION DE L’EMPLOI EN CAS DE PROJETS DE REORGANISATION DE L’ENTREPRISE PAGEREF _Toc520205548 \h 63
8.1L’INSERTION PROFESSIONNELLE DES JEUNES PAGEREF _Toc520205552 \h 64 8.2LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SENIORS PAGEREF _Toc520205553 \h 64
CHAPITRE 9 - L’ENTREPRISE ET SON ENVIRONNEMENT PAGEREF _Toc520205554 \h 65
9.1Information des orientations stratégiques auprès des sous-traitants (article L. 2242-15 du code du travail) PAGEREF _Toc520205555 \h 65 9.2Conditions dans lesquelles l'entreprise participe aux actions de GPEC, mises en en œuvre à l'échelle des territoires où elle est implantée (article L. 2242-16 du code du travail) PAGEREF _Toc520205556 \h 65 9.2.1Présentation du Pôle de Mobilité Régional PAGEREF _Toc520205557 \h 65 9.2.2Participation aux Pôles de Compétitivité PAGEREF _Toc520205558 \h 65 9.2.3Revitalisation en cas de procédure conduisant à une réduction d’effectifs PAGEREF _Toc520205559 \h 66
CHAPITRE 10 - AUTRES ENGAGEMENTS PAGEREF _Toc520205560 \h 67
CHAPITRE 11 - PERSPECTIVES DE RECOURS AUX CDD, INTERIM ET TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc520205561 \h 67
11.1Dispositions relatives au temps partiel PAGEREF _Toc520205562 \h 67 11.2Dispositions relatives au travail temporaire et à durée déterminée PAGEREF _Toc520205563 \h 69
1CARTOGRAPHIE ET OUTILS PAGEREF _Toc520205572 \h 72
2TENDANCES D’EVOLUTION DES EMPLOIS PAGEREF _Toc520205573 \h 73
3MESURES ET DISPOSITIFS PAGEREF _Toc520205574 \h 74
4ENTRETIENS ET BILANS PAGEREF _Toc520205575 \h 74
5ACTEURS ET INSTANCES DE LA GPEC PAGEREF _Toc520205576 \h 75
PREAMBULE
Suite à la séparation des activités ES de HPE en France au 1er mars 2017 et à la création de DXC Technology au 1er avril 2017 au niveau mondial, le présent accord de substitution reprend et actualise les données de l’accord GPEC préalablement en vigueur au sein de Hewlett Packard Enterprise et l'accord GPEC mis en place au sein de la Société en date du 31 juillet 2017.
Conformément à l’accord de méthodologie du 20 septembre 2016 relatif au projet de scission des activités Enterprise Services (ES) d’HPE, et aux dispositions relatives à l’article II – C – 1, il est proposé cet accord GPEC dans des termes et conditions égaux aux accords en vigueur au sein de Hewlett Packard Enterprise avant la séparation. Pour faire face aux évolutions économiques et technologiques, ESF met en œuvre les moyens nécessaires à l’adaptation des compétences de ses salariés à l’évolution de leur emploi pour maintenir ou renforcer leur employabilité.
Dans le cadre de sa responsabilité sociale elle cherche par ailleurs à renforcer leur employabilité et souhaite pouvoir conduire les adaptations nécessaires dans la continuité, ce qui devrait éviter les reconversions dans l’urgence.
ESF a la volonté de permettre à chaque salarié d’avoir un poste adapté à ses qualifications et compétences et de préserver, les emplois sur l’ensemble de ses sites.
Pour parvenir à ses objectifs, ESF met en œuvre ses obligations légales et conventionnelles de formation, notamment à travers le plan de formation et dans ce cadre, souhaite anticiper la transformation des métiers, mieux prévoir les compétences dont l’entreprise aura besoin et donner aux salariés une visibilité sur les évolutions et mutations technologiques.
C’est pourquoi, l’entreprise se propose de s’inscrire dans une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, comme cadre d’un dialogue social transparent et constructif et d’une stratégie ambitieuse de développement.
Par cet accord conclu en application de l’article L2242 – 13 du Code du travail, les parties signataires entendent mettre en place au sein de Enterprise Services France un cadre pour la gestion active de l’emploi et le développement de l’employabilité des salariés, permettant, en outre, de répondre aux nouvelles obligations légales et réglementaires relatives à la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013. Le présent accord s’inscrit également dans le cadre donné par l’Accord National relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences dans la métallurgie du 17 mai 2010.
Ce cadre de gestion active de l’emploi, fondée sur une démarche d’anticipation, prioritairement axée sur les mesures favorisant les parcours internes ESF, doit permettre de sécuriser le parcours professionnel des salariés par le développement des compétences, l’amélioration continue de l’employabilité, une gestion active des carrières. Les principes directeurs de la démarche sont les suivants :
La transparence :
Le succès de la GPEC repose sur la visibilité globale et individuelle donnée sur l’impact de la stratégie et du contexte économique sur les évolutions des emplois. Cette transparence suppose le développement d’une information et le cas échéant, consultation, complète et loyale auprès des partenaires sociaux et la mise en place d’une information facilement accessible aux salariés.
Le volontariat :
Les partenaires soulignent le caractère exclusivement volontaire des démarches individuelles de mobilité interne ou externe s’inscrivant dans le cadre du présent accord. Pour assurer la préservation des emplois, la direction s’engage à accompagner les projets des salariés, en privilégiant la mobilité fonctionnelle interne, la mobilité fonctionnelle externe ayant vocation à être subsidiaire. Toute mobilité s’inscrivant dans le cadre du présent accord est fondée sur le volontariat strict. Aucun refus d’entrer dans une démarche volontaire de mobilité ne pourra faire l’objet d’une sanction, d’une diminution du niveau de la rémunération ou de la classification personnelle du salarié, ou d’un licenciement.
Les parties entendent exclure du présent accord les articles L2242 – 20 et 21 du code du travail.
L’encouragement de la mobilité des salariés, dans un cadre sécurisé :
La rapidité des évolutions économiques et technologiques suppose le développement de la mobilité des salariés ; la mobilité fonctionnelle et géographique peut contribuer au développement de l’employabilité des salariés, par le développement des compétences et l’acquisition d’expériences valorisables dans un parcours professionnel. Ces mobilités sont accompagnées par les mesures contenues dans le présent accord.
Au titre des principes décrits ci-dessus, les départs en congé de mobilité externe, dispositif proposé dans le présent accord de GPEC (paragraphe 6.2), ne seront possibles que dans le cadre d’un accord majoritaire portant rupture conventionnelle collective. Par ailleurs, en ce qui concerne la période de mobilité volontaire externe sécurisée, les parties entendent donner aux salariés toutes les garanties prévues par la loi de sécurisation de l’emploi et par l’accord national interprofessionnel sur la GPEC de la métallurgie précité. Il en va de même pour la mise à disposition des compétences.
L’accord GPEC du 31 juillet 2017 prévoyait par ailleurs un dispositif de départs en congé de mobilité externe, mobilisable uniquement dans le cadre d’une procédure de plan de sauvegarde de l’emploi.
Toutefois, l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail est venue régir la rupture d’un commun accord des contrats de travail en :
réformant le régime du congé de mobilité (notamment modification du champ d’application et de la nature de la rupture du contrat de travail, éviction des règles du droit du licenciement économique et disparition de la période de préavis),
mais également en créant la « rupture conventionnelle collective », dont l’objectif est de permettre, via la conclusion d’un accord collectif majoritaire soumis à la validation de l’autorité administrative « d’adapter les compétences aux enjeux évolutifs de l’entreprise tout en répondant à des aspirations individuelles de salariés concernant leur parcours professionnel ».
Au regard de ces évolutions majeures, il est apparu nécessaire à la Direction de la Société de convier les Organisations Syndicales Représentatives à des réunions de négociation aux fins de réviser l’accord de GPEC pour le rendre conforme à ces nouvelles dispositions et d’inscrire notamment le « dispositif renforcé d’accompagnement des transformations » prévu par l’article 6.2 de l’accord GPEC du 31 juillet 2017 dans le cadre du nouveau régime de rupture conventionnelle collective.
Les parties tiennent à souligner que le présent accord s’inscrit dans une démarche cherchant à privilégier, par priorité, la préservation de l’emploi ESF, par les mesures d’accompagnement interne, garantes du développement d’une réelle et pérenne employabilité.
CHAPITRE 1 - CHAMP D’APPLICATION ET PERIMETRE DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique aux salariés de la société Enterprise Services France.
CHAPITRE 2 - LES OUTILS, SUPPORTS ET ACTEURS DE LA GPEC
La démarche de GPEC repose sur une gouvernance, des supports et des outils qui permettront le déploiement dans le temps d’une gestion active de l’emploi.
OUTILS ET SUPPORTS DE LA GPEC
Pour favoriser la transparence et l’information collective et individuelle, le présent accord pose le principe d’un outillage spécifique à la GPEC, accessible à tous les employés, visant à donner une vision complète des Filières, Métiers et Emplois, et de l’impact des évolutions stratégiques, économiques et technologiques sur ces filières, métiers et Emplois. Cet outillage spécifique est articulé avec les normes RH du Groupe, de façon à faciliter le repérage des salariés et la mise en œuvre de plans d’action adaptés.
Le Référentiel des Emplois GPEC
Un des outils fondateurs de la GPEC est le référentiel des Emplois GPEC. Ce référentiel des Emplois GPEC a pour vocation de cartographier les activités et les compétences présentes au sein de ESF, et de faciliter la lisibilité des passerelles entre Emplois ainsi que la construction des parcours professionnels.
Ce référentiel s’articule autour de trois niveaux de description : la Filière, le Métier et l’Emploi. Une synthèse de cette cartographie est annexée au présent accord.
la
Filière est définie comme un des domaines d’activité de l’entreprise, et renvoie au contexte opérationnel dans lequel on exerce un Métier et un Emploi
le
Métier est un ensemble de savoir-faire opérationnels, de connaissances méthodologiques et techniques constituant un domaine de connaissance et d’expertise socle à différents Emplois
L’Emploi GPEC est un regroupement de situations de travail caractérisées par une proximité forte de tâches et de compétences techniques, au sein d’un même métier. Cet Emploi repose sur la réalité des fonctions tenues par les salariés.
L’Emploi, niveau le plus fin de la nomenclature GPEC, constitue la maille d’analyse des tendances d’évolution.
Pour faciliter le repérage des salariés dans le référentiel des Emplois GPEC, un outil dynamique d’auto-positionnement sera proposé sur la plateforme GPEC, support d’information en ligne décrit à l’article 2.1. Une table de correspondance entre la Job Architecture, sera proposée pour faciliter la compréhension et l’auto-repérage des salariés dans le dispositif.
En complément du référentiel des Emplois GPEC, un référentiel de compétences a été élaboré, pour recenser les compétences associées aux Filières, aux Métiers et celles spécifiques à chaque Emploi GPEC.
Descriptions d’Emplois GPEC
Chaque Emploi GPEC a été décrit dans une fiche de synthèse, comprenant la finalité, les activités clés, les points de repère dans l’organisation, les compétences associées au Métier et celles spécifiques liées à l’Emploi, ainsi qu’une aire de mobilité (présentée dans l’article 2.1.3). La description de tous les Emplois GPEC sera mise à disposition des salariés d’ESF via la Plateforme GPEC (visée à l’article 2.3.2.4) L’objectif est de permettre au salarié de se situer dans le référentiel GPEC, et de disposer d’une information complète sur les autres Emplois du référentiel.
Les aires de mobilité
L’Aire de Mobilité est une représentation graphique des parcours possibles, non limitative, vers d’autres Emplois du référentiel, en fonction de leur niveau de proximité avec l’Emploi d’origine :
Une mobilité vers un
Emploi de forte proximité (zone 1) peut se réaliser grâce à une formation de courte durée et/ou un accompagnement managérial, sous réserve du profil initial du salarié
Une mobilité vers un
Emploi de proximité moyenne (zone 2) peut se faire via une formation de durée moyenne, du tutorat et/ou un accompagnement managérial prolongé
Une mobilité vers un
Emploi de proximité faible (zone 3) nécessite une formation qualifiante de longue durée et /ou un accompagnement personnalisé.
La proximité est évaluée sur la base des activités, des compétences, de l’effort de mobilité global requis pour évoluer d’un Emploi vers un autre. Les mobilités envisagées sur les Aires de mobilité ne sont pas exhaustives, ni limitatives, car chaque salarié peut déterminer, selon ses souhaits, son projet de parcours professionnel.
Supports complémentaires pour les Emplois sensibles ou décroissants
Pour chaque Emploi sensible ou décroissant, selon la définition donnée à l’article suivant, l’Aire de mobilité sera complétée par deux types de fiches détaillées :
La fiche «
Passerelle », qui décrit pour chaque parcours les points communs entre les deux Emplois analysés, puis les éléments différenciant, en termes de compétences techniques, transverses, d’environnement de travail, ou de tout autre élément qui permet au salarié de s’informer sur les implications d’une mobilité.
La fiche «
Parcours de formation », qui décrit pour chaque mobilité les pré-requis à la prise de poste, les besoins en formation et en accompagnement au moment de la prise de poste jusqu’à la pleine autonomie sur le poste.
Ces fiches ont vocation à informer et à aider le salarié positionné sur un Emploi sensible ou décroissant à construire son projet professionnel. Elles ne se substituent pas aux bilans professionnels ou diagnostics individuels qui pourront être réalisés dans les conditions prévues par l’accord.
Par ailleurs, le salarié positionné sur un Emploi sensible ou décroissant disposera d’informations sur les Emplois proches, au sein et en dehors de son secteur d’activité d’origine et sur les différents bassins géographiques (par lieux de travail effectifs ESF).
Toutes ces informations seront disponibles sur la plateforme GPEC.
En complément, il sera réalisé, une fois par an, un bilan des passerelles internes et externes réalisées au cours de l’année écoulée, par des salariés occupant des Emplois autres que les Emplois sensibles ou décroissants. Par ailleurs, l’Espace Aide et Conseil pourra réaliser, à la demande, et de façon exceptionnelle, une fiche passerelle et parcours pour ces salariés. Ce bilan sera partagé avec la commission de suivi.
Typologie d'évolution des Emplois
Les Emplois sont classés dans une typologie fondée sur l’analyse de leurs variations quantitatives (volume d’effectifs) ou qualitatives (nature des activités, des compétences), prévisibles à 3 ans ; ainsi que sur la prise en compte du marché du travail et des compétences internes et externes
Ce classement est fondé sur un diagnostic prospectif, réalisé sur la base de l’étude par ESF des facteurs d’évolution stratégiques, économiques, technologiques et facteurs liés au capital humain, élaboré par le Comité de Direction comme décrit dans l’article 2.2 portant sur la gouvernance de la GPEC
Les catégories d’Emplois sont définies comme suit :
Emplois en émergence : Emplois en train d’apparaître du fait d’une évolution des activités et des technologies et des choix stratégiques selon ESF. Emplois qui devraient générer des créations de postes.
Emplois en tension : Emplois pour lesquels les postes de travail risquent de ne pas être pourvus par manque de ressources et/ou pour lesquels l’offre de main-d’œuvre est réduite. Emplois qui peuvent générer des créations de postes.
Emplois en croissance : Emplois qui vont générer des créations de postes.
Emplois stables : Emplois dont les perspectives d’évolution sont stables, pour lesquels les besoins sont récurrents.
Emplois sensibles : Emplois dont les perspectives d’évolution économiques ou technologiques pourraient entraîner une baisse des effectifs et/ou une évolution importante des compétences.
Emplois en décroissance : Emplois conduits à décroitre sur la durée de l’accord, du fait des évolutions tant internes qu’externes des métiers, et de la nécessaire adaptation des compétences et des emplois.
Ces deux dernières catégories font l’objet de mesures spécifiques dans le présent accord, afin de développer l’employabilité des salariés positionnés sur des Emplois sensibles ou en décroissance, et de faciliter leur mobilité vers des Emplois des quatre premières catégories.
LES ACTEURS ET LA GOUVERNANCE DE LA GPEC
Les parties signataires soulignent ici que la GPEC est un dispositif impliquant une prévision, un pilotage et un suivi spécifique, aux termes de la Loi relative à la Sécurisation de l’Emploi du 14 juin 2013, qui nécessitent la création d’instances, la définition des rôles et responsabilités des différents acteurs de l’entreprise et la mise en place de processus ad hoc.
La gouvernance de la GPEC
Trois instances ont vocation à intervenir pour développer la veille prospective sur l’évolution des métiers d’une part et assurer un suivi de l’application de l’accord, d’autre part. Deux d’entre elles, l’Observatoire National paritaire de l’Emploi (ONE) et la Commission de Suivi sont créées par l’accord.
Le Comité de Direction
Composé de représentants des organisations business et Fonctions, le Comité de Direction abordera une fois par semestre la gestion prévisionnelle des Emplois et des compétences et aura pour rôle, pour chacune des organisations de traduire :
Les orientations stratégiques de l’entreprise, et leur impact sur l’évolution de l’emploi et des compétences sur 3 ans
Les moyens à mettre en œuvre pour que les compétences des salariés soient en adéquation avec ces objectifs.
Il a également pour rôle de préparer les réunions de l’Observatoire National Paritaire de l’emploi dont le rôle et les attributions sont définies à l’article 2.2.1.2, par la réalisation d’un diagnostic sur l’évolution prévisionnelle des Emplois
Ce diagnostic sera présenté sous la forme d’une note de synthèse prospective qui comportera notamment les informations suivantes :
La structure des effectifs par organisation et Emploi
L’évolution des effectifs par âge, ancienneté, organisation,
L’évolution du référentiel des emplois
L’évolution prévisionnelle des Emplois
L’évolution des compétences associées à ces Emplois
Les passerelles d’évolution, les aires de mobilité
Une proposition d’actions correctrices
…
L’Observatoire National paritaire de l’Emploi (ONE)
Composé à parité d’une part, de représentants des Ressources Humaines et des organisations Business*, et d’autre part de deux membres par organisation syndicale représentative, et de deux membres de la commission économique du CE désignés par celle-ci, l’Observatoire National paritaire de l’Emploi se réunira deux fois par an. En cas de besoin spécifique et à la demande des Organisations Syndicales (OS) ou de la Direction, en lien avec le rôle défini ci-dessous, et sans se substituer aux prérogatives de la Commission de Suivi et/ou du Comité d’Entreprise (ultérieurement le CSE), l’ONE devra se réunir. Ladite réunion se tiendra impérativement dans le mois suivant la demande.
Les réunions seront convoquées par la Direction et ne viendront pas en déduction du crédit d’heures de délégation des OS.
Le rôle de cette instance est double :
Emettre des recommandations sur les évolutions de la cartographie des Emplois
et des outils descriptifs de la GPEC (nomenclature des emplois, méthodologie des aires de mobilité etc.)
Etudier la
note de synthèse prospective élaborée par le Comité de Direction, portant sur le diagnostic de l’Emploi. L’Observatoire remettra ses conclusions sur cette note de synthèse prospective, qui seront remises au Comité de Direction puis partagées avec le CE (ultérieurement le CSE) dans les modalités prévues par l’article 2.3.1 du présent accord.
Commission de suivi de l’accord GPEC
La Commission de Suivi est composée en nombre égal tant de représentants des Ressources Humaines, que d’un membre titulaire et un membre suppléant par organisation syndicale représentée au CE (ultérieurement au CSE), et un membre du CE (ultérieurement du CSE).
Les réunions seront convoquées par la Direction et ne viendront pas en déduction du crédit d’heures de délégation des organisations syndicales. La Commission de suivi de l’accord GPEC se réunira une fois par semestre et selon un calendrier fixé par la Direction en fonction des sujets à évoquer. La Commission sera également réunie de manière exceptionnelle sur demande motivée d’un de ses membres, dans un délai n’excédant pas un mois à compter de la demande.
Le rôle de la Commission est d’accompagner les déclinaisons individuelles des différentes modalités de l’accord GPEC. Pour ce faire, la Direction des Ressources humaines fournira à chaque réunion de la Commission un bilan de l’application de l’accord huit jours avant la tenue de la réunion ; par ailleurs, la composition de la Commission sera disponible sur la Plateforme GPEC, et ses membres pourront ainsi être saisis de situations exceptionnelles, après première analyse des situations par l’Espace Aide et Conseil.
En cas de projet d’accompagnement des transformations tel que visé au 6.2, la Commission de suivi aura un rôle renforcé en ayant notamment pour rôle de valider les projets individuels de mobilité externe. En cas de partage des voix, la Direction bénéficiera d’une voix prépondérante. Par ailleurs la Commission sera informée de l’ensemble des projets de mobilité interne présentés par les salariés.
Les membres de la commission de suivi détermineront conjointement les indicateurs et bilans qui seront publiés tout au long de la durée de l’accord.
Un secrétaire de séance chargé d’établir un relevé de décision sera nommé à chaque réunion de la commission.
Par ailleurs, la DIRECCTE du siège sera conviée aux réunions de la Commission de suivi et les comptes-rendus des réunions lui seront adressé.
Les acteurs permanents de la GPEC
L’accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences vise à donner un cadre à la gestion active de l’Emploi, et repose sur la mobilisation des différents acteurs clés :
Les
Ressources Humaines informent, conseillent et facilitent la mise en œuvre du projet professionnel des salariés. Elles facilitent notamment la construction des différentes étapes de leur carrière professionnelle, valident les projets de mobilité interne ou externe ainsi que tous les moyens, et notamment humains, à mettre à disposition pour permettre au salarié de réaliser son projet. Elles veillent au bon déploiement du dispositif global de GPEC, en lien avec l’espace GPEC, décrit dans le présent accord, et la Commission de suivi de l’accord.
Le
Manager a également un rôle essentiel dans le dispositif de GPEC : il met en œuvre les différents entretiens et détecte les besoins de développement des compétences des salariés ; il oriente vers l’Espace GPEC tous les salariés volontaires à la mobilité. Au cas où le manager est basé à l’étranger, le salarié pourra bénéficier d’un support local de la part des ressources humaines.
Le
Salarié d’ESF, détermine, selon son rythme, ses souhaits d’évolution professionnelle et/ou de mobilité. Il sera, soit initiateur, soit participant, à la détermination puis à la mise en œuvre de son projet professionnel à l’aide des outils mis à sa disposition via le dispositif de GPEC. Il est soutenu en cela par son entreprise qui ne peut lui imposer cette démarche.
Le Comité de Mobilité, composé de représentants RH et référents business, a un double rôle : analyser et valider les projets de formation et de mobilité interne des salariés d’une part ; et d’autre part gérer les demandes de permutations prévues par les articles 6.1 et 6.2 du présent accord.
L'INFORMATION COLLECTIVE ET INDIVIDUELLE
L’information et la consultation du Comité d’Entreprise (ultérieurement le CSE) sur la stratégie de l’Entreprise, ses impacts sur l’Emploi
Les parties conviennent que les IRP compétentes doivent bénéficier, dans le cadre de leurs attributions, d’une visibilité régulière sur les orientations stratégiques et l’évolution des Métiers et des Emplois à l’échelle d’Enterprise Services France.
Mesures applicables à compter de l’entrée en vigueur de l’accord
Le CE (ultérieurement le CSE) sera informé et consulté chaque année sur les orientations stratégiques de l’entreprise et des effets prévisibles sur l’emploi, selon les modalités définies à l’article L.2323-10 du Code du Travail, qui dispose que le Comité d'Entreprise (ultérieurement le CSE) doit être annuellement consulté « sur les orientations stratégiques de l'entreprise, définies par l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance de l'entreprise, et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages ».
En vue de cette information et consultation, le Comité d’Entreprise (ultérieurement le CSE) disposera de plusieurs documents spécifiques, dont au moins :
Les orientations stratégiques de l’entreprise, la vision stratégique de l’emploi et des compétences sur 3 ans (document élaboré par le Comité de Direction)
La note prospective issue du diagnostic (écarts entre besoins business et ressources et compétences disponibles), revue et transmise par l’Observatoire National Paritaire de l’Emploi
De plus, dans le cadre de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques, le Comité d’Entreprise (ultérieurement le CSE) disposera des informations contenues dans la Base de Données Unique, conformément aux dispositions légales.
Indépendamment de ce processus de consultation annuelle sur la stratégie de l’entreprise, le Comité d’Entreprise (ultérieurement le CSE) sera informé des travaux de l’ONE.
L’information des salariés d’ESF sur le dispositif de GPEC
Information collective
Après la signature de l’accord et à l’expiration du délai d’opposition, l’accord sera publié sur l’intranet ESF, ainsi que sur la plateforme GPEC. Des communications spécifiques seront mises en œuvre pour en assurer la diffusion la plus large possible. Des présentations ciblées accessibles sur l’intranet seront également organisées en fonction des différents thèmes de l’accord.
Information individuelle à la signature de l’accord
À l’issue de la signature du présent accord, en cas d’évolution de tendance associée aux emplois GPEC constatée au cours du processus d’observation des emplois et de consultation sur la stratégie et ses impacts, un courriel individuel sera adressé à l’ensemble des salariés. Il en sera de même pour l’ensemble des salariés qui pourraient être concernés par un changement individuel d’emploi GPEC. Ce message reprendra les informations nécessaires pour que chaque salarié puisse se positionner : - Jobcode ESF – Intitulé bulletin de paye - Emploi GPEC - Typologie d’emploi
Il contiendra aussi tous les liens utiles pour s’informer sur la GPEC par le biais de la plateforme GPEC et fera référence à l’accord dont le salarié pourra prendre connaissance. Il comportera en outre la liste des référents RH. Dans ce courriel il sera rappelé que la démarche de GPEC est fondée sur un strict volontariat.
Le rôle des entretiens
Au cours de sa carrière au sein d’ESF, le salarié bénéficie de plusieurs entretiens avec son manager lui permettant de faire le point sur ses compétences, son développement professionnel, et d’exprimer ses souhaits de formation et d’évolution :
Entretien de fixation des objectifs
Entretiens trimestriels
Entretien annuel d’évaluation
Entretien professionnel (tous les 2 ans)
Par ailleurs, lorsque les salariés auront été informés de leur emploi, les salariés occupant un emploi en décroissance bénéficieront d’un entretien avec leur manager, intitulé «
Entretien d’information (EI) ».
Par ailleurs, les salariés occupant un Emploi sensible pourront bénéficier, à la demande, d’un « Entretien d’information. » Les salariés présents sur les autres typologies d’emploi souhaitant partager leurs souhaits d’évolution pourront en faire la demande auprès de leur manager.
Au cours de cet entretien, le salarié se verra notamment informé de la situation de son Emploi, des outils mis à sa disposition dans le cadre de la GPEC et fera un premier point sur sa carrière et ses souhaits d’évolution. Par ailleurs, tel que défini à l’article 2.3.2.4, l’ensemble des salariés pourra avoir recours à l’Espace Aide et Conseil.
L’Espace GPEC
Le déploiement de la GPEC suppose une information des salariés sur les Emplois GPEC, leur évolution, et les possibilités qui leur sont offertes en matière de gestion de carrière, de développement de leur employabilité, de manière à ce qu’ils puissent déterminer véritablement et sans contrainte, dans le cadre de la GPEC, leurs souhaits de parcours professionnel.
La Direction mettra à disposition de l’ensemble des salariés un Espace GPEC, composé d’un site intranet dédié intitulé « Plateforme GPEC », et d’un Espace d’Aide et Conseil.
La Plateforme GPEC, un espace unique en ligne
L’ensemble des informations nécessaires au repérage du salarié dans le dispositif de GPEC ainsi que tous les supports et outils présentés à l’article 2.1 de l’accord seront disponibles dans la Plateforme GPEC, ainsi que le présent accord.
Un outil articulé avec la Job Architecture ESF permettra à chaque salarié de se repérer dans le référentiel Emplois GPEC. La Plateforme offrira également au salarié une information sur son Emploi et les autres Emplois du référentiel, l’accès aux fiches descriptives, aires de mobilité et tendances d’évolution.
La Plateforme GPEC comportera également tous les liens vers les dispositifs de développement de l’employabilité et de mobilité décrits dans le présent accord, ainsi que vers des études externes apportant des éclairages sur l’évolution des métiers et des compétences (documents et études réalisées par les Branches Professionnelles, et notamment les travaux de la CPNE et de l’Observatoire prospectif et analytique des métiers et des qualifications de la métallurgie).
La plateforme comportera également un support en ligne destiné à initier la réflexion autour de son bilan professionnel, que les salariés devront renseigner en préparation aux différents entretiens et dispositifs d’accompagnement prévus à l’article 2.4. C’est également sur la plateforme en ligne que les salariés pourront faire une demande d’inscription à ces dispositifs.
L’Espace Aide et Conseil
Cet espace est le point d’entrée des salariés dans le dispositif GPEC. Ce point unique de contact sera matérialisé :
Par une adresse mail accessible via la plateforme GPEC. Une équipe de gestion dédiée assurera la répartition des questions en fonction des thèmes traités, le suivi des réponses et des dossiers individuels et le reporting.
Par une permanence physique assurée par l’équipe RH s’appuyant sur un réseau de consultants externes.
L’espace Aide et Conseil sera composé de :
Représentants des Ressources Humaines dédiés à la GPEC
Représentants de chacune des fonctions des Ressources Humaines (Global Talent Acquisition, HR Global services, Relations sociales)
Comité de mobilité RH comprenant l’ensemble des généralistes RH en charge des organisations business.
Un réseau de consultants externes en charge de l’animation de certains entretiens.
Il assurera deux missions :
Mission d’information et de conseil sur la GPEC
L’Espace Aide et Conseil vise à répondre, sous quinzaine, à l’ensemble des salariés aux questions qu’ils peuvent se poser sur l’accord et son interprétation (questions génériques suite à consultation du portail, cartographie…). L’espace Aide et conseil aura également pour rôle de collecter les réclamations des salariés quant à leur positionnement dans la cartographie GPEC. Les salariés identifiant une incohérence dans leur positionnement dans la cartographie des métiers pourront solliciter l’Espace Aide et Conseil qui leur répondra sous quinzaine, En cas de désaccord de quelque nature que ce soit, les salariés pourront saisir la commission de suivi.
Organisation de l’accompagnement des salariés dans la GPEC
L’Espace Aide et Conseil recueillera via la plateforme les demandes d’inscription aux différents dispositifs et entretiens d’accompagnement prévus à l’article 2.4. Il assurera, en lien avec le réseau de consultants externes, l’inscription et la prise de rendez-vous, et assurera le suivi du dossier du salarié du début du parcours à la fin du parcours.
L’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES DANS LA GPEC
Pour les salariés sur un emploi stable, en croissance, en tension ou en émergence
Les salariés occupant des emplois stables, en croissance, en tension, ou en émergence auront accès à la permanence de l’Espace Aide et Conseil, où l’équipe GPEC et un réseau de consultants pourront les orienter dans les dispositifs prévus dans l’accord : demande de mobilité interne, demande de mobilité volontaire externe sécurisée, mise à disposition des compétences, mécénat de compétences, formation professionnelle, etc. Ils auront accès via cette permanence et la plateforme GPEC aux dossiers et formulaires à remplir. Les salariés déposant un dossier de demande sur l’un des dispositifs prévus par l’accord le feront avec le support de l’Espace Aide et Conseil et ils pourront obtenir via une demande à l’adresse mail unique des renseignements sur l’avancée du traitement de leur dossier.
Pour tous les salariés non-cadres
Les salariés non-cadres quelle que soit la tendance d’évolution de l’emploi qu’ils occupent bénéficieront dans la limite d’une fois par an d’un
Bilan Diagnostic, piloté par l’Espace Aide et Conseil s’appuyant sur un réseau de consultants spécialisés. Au cours de cet entretien, le salarié, s’il le souhaite, pourra élaborer un plan de carrière et de formation et formaliser un objectif de passage cadre.
Pour les emplois GPEC ayant des salariés non cadres, des aires de mobilité seront définies vers des emplois accessibles à un statut cadre.
Pour s’inscrire à ce Bilan Diagnostic, les salariés devront avoir précisé leur projet via l’outil de construction du plan de carrière en ligne sur la plateforme GPEC et avoir fait une demande de rendez-vous.
Pour les salariés occupant un emploi sensible
Les salariés occupant un emploi sensible pourront bénéficier, dans la limite d’une fois par an d’un
Bilan Diagnostic, piloté par l’Espace Aide et Conseil s’appuyant sur un réseau de consultants spécialisés. Pour s’inscrire à ce Bilan Diagnostic, les salariés devront avoir précisé leur projet via le support en ligne sur la plateforme GPEC mentionné à l’article 2.3.2.4. et avoir fait une demande de rendez-vous.
Ce Bilan permettra aux salariés d’obtenir des informations sur les procédures à suivre selon leur projet, et d’un diagnostic flash des besoins de formation pour élaborer le dossier de demande et maximiser la réussite de leur projet. Les salariés déposant un dossier à l’Espace Aide et Conseil sur l’un des dispositifs prévus par le présent accord pourront obtenir via une demande à l’adresse mail unique des renseignements sur l’avancée du traitement de leur dossier.
Pour les salariés occupant un emploi en décroissance
Au sein de l’Espace Aide et Conseil, un
Point d’Orientation Carrière et Compétences (POCC) sera la structure spécifique d’accompagnement des salariés occupant un emploi en décroissance. Dispositif piloté par ESF, le POCC pourra s’appuyer sur un cabinet de conseil en évolution professionnelle externe pour aider les salariés à construire et à formaliser leur projet.
Il organise, avec le support logistique de l’Espace Aide et Conseil, l’accompagnement des salariés et anime plusieurs dispositifs spécifiquement dédiés aux salariés occupant des emplois en décroissance. En outre, il assure l’information des salariés sur l’état d’avancement de leur dossier. Une adresse mail spécifique au POCC, point d’entrée unique pour les salariés sur les emplois en décroissance, sera mise à disposition via la plateforme GPEC.
Plusieurs entretiens sont prévus pour accompagner le salarié occupant un emploi en décroissance et lui permettre de bénéficier au mieux des dispositions du présent accord :
L’Entretien Compétences et Carrière (ECC)
L’ECC est un bilan professionnel, en deux étapes, proposé aux salariés sur un emploi décroissant ; il comporte également une information sur les dispositions de l’accord et un accompagnement à la formalisation du projet. Tous les salariés peuvent en bénéficier après avoir renseigné l’outil de construction du plan de carrière en ligne sur la plateforme GPEC et avoir fait une demande de rendez-vous. Pour la bonne organisation de ces bilans, des campagnes d’ECC seront organisées par le POCC ; tout au long de l’année, cependant, un salarié pourra faire une demande d’ECC s’il n’a pas pu en bénéficier au cours de la campagne. Chaque salarié concerné pourra bénéficier au maximum d’un ECC par an.
A l’issue de cet ECC, et selon le type de projet du salarié, il pourra soit être orienté vers un Entretien de Construction de Dossier soit vers un Entretien de Dossier de Volontariat.
L’Entretien de Construction de Dossier
L’Entretien de Construction de Dossier permet au salarié d’être accompagné dans sa demande de mobilité, de formation, d’accompagnement à la VAE renforcée, dans le cadre des dispositions de l’article 6.1 ou de tout autre dispositif prévu par l’accord. Il peut ainsi également souhaiter faire une mobilité volontaire externe sécurisée, ou mettre à disposition ses compétences dans une autre entreprise, ou encore bénéficier des dispositions relatives à l’essaimage. Dans tous ces cas de figure, l’Entretien de Construction de Dossier lui permettra de faire le point sur ses acquis, sur ses éventuels besoins en formation, sur les critères à remplir pour en bénéficier, et sur la procédure à suivre.
Les salariés volontaires dont le dossier n’aura pas été retenu après application des dispositions d’un accord collectif portant rupture conventionnelle collective pourront bénéficier d’un Entretien supplémentaire pour éventuellement réorienter leur projet, ou bénéficier d’autres dispositions de l’accord non envisagées initialement.
A l’issue de cet Entretien, si le salarié dépose un dossier de demande, il aura un point unique de contact via l’adresse mail et la permanence du POCC pour suivre l’avancement de son projet.
L’Entretien de Dossier de Volontariat
En cas de mobilisation du dispositif renforcé d’accompagnement des transformations décrit à l’article 6.2, le salarié occupant un emploi en décroissance pourra bénéficier d’un Entretien de Dossier de Volontariat (EDV) qui se tiendra entre l’ouverture de l’appel au volontariat et la clôture des candidatures. Cet entretien, décomposé en deux sessions, permettra au salarié qui souhaite soumettre un dossier dans le cadre prévu par un accord collectif portant rupture conventionnelle collective, de bénéficier d’un accompagnement pour préciser son projet, valider qu’il remplit les critères définis, et remplir le dossier associé. Plus spécifiquement, en cas de projet de mobilité interne dans les conditions définies à l’accord portant rupture conventionnelle collective et dans le présent accord (article 6.2.2), il pourra bénéficier d’un diagnostic des besoins en formation, et d’un accompagnement au cours de sa demande de mobilité interne. En cas de mobilité externe dans les conditions également définies dans le présent accord (article 6.2.3), il bénéficiera d’une évaluation de la maturité du projet au regard des critères d’analyse de la Commission de suivi, et d’une aide à la rédaction du dossier de demande de congé de mobilité.
Les salariés éligibles pourront s’inscrire à cet entretien soit après avoir réalisé l’ECC soit avoir renseigné sur plateforme GPEC l’outil de construction du parcours, et fait une demande de rendez-vous pendant la période d’ouverture du volontariat. En cas de non acceptation du dossier par la Commission de suivi, ou de mobilité interne non réalisée dans les conditions prévues par l’accord portant rupture conventionnelle collective, le salarié pourra faire le point et réorienter éventuellement sa demande et poursuivre un projet via l’Entretien de Construction du Parcours. Son dossier restera suivi par le POCC.
L’accompagnement dans le cadre du congé de mobilité
Les salariés ayant un projet validé par la Commission de Suivi bénéficieront d’un accompagnement renforcé, par un cabinet spécialisé, dans l’élaboration de ce projet, et la mise en œuvre des moyens nécessaires, pour la durée du congé de mobilité. Les étapes de cet accompagnement, comme les moyens mis en œuvre, seront fixés avec le consultant extérieur au début du parcours d’accompagnement. La synthèse de ce plan d’action individuel, élaboré en début de parcours, ainsi que le suivi des étapes du parcours d’accompagnement seront fournis à la Commission de Suivi de l’accord de GPEC.
Le retour de formation pour les salariés ayant effectué une mobilité interne dans le cadre de l’article 6.1 et 6.2, vers des emplois de zones 2 et 3
Pour les salariés ayant bénéficié d’une mobilité validée dans le cadre de l’article 6.2 du présent accord, vers des emplois en zones 2 et 3, et d’une formation associée, le POCC sera compétent pour suivre et accompagner le salarié à son retour de formation.
Traitement des dossiers
Les dossiers déposés par les salariés pour bénéficier d’une des mesures de l’accord GPEC feront l’objet d’une pré-instruction par l’espace Aide et Conseil et d’une validation par le Comité de mobilité RH. Ce Comité validera le bienfondé du projet ainsi que les moyens à mettre en œuvre pour que le projet puisse se réaliser.
Dans le cas d’un projet externe, dans le cadre de l’article 6.2, la commission de suivi de l’Accord GPEC sera sollicitée afin de valider le projet.
CHAPITRE 3 - LA FORMATION AU SERVICE DE L'ADEQUATION DES COMPETENCES AUX EVOLUTIONS DE L’EMPLOI ET A LA CONSTRUCTION DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Les parties signataires veulent rappeler le rôle essentiel de la formation professionnelle dans le développement de l’employabilité des salariés, la sécurisation des parcours et l’accompagnement des évolutions stratégiques, économiques, et technologiques de l’entreprise.
Dans ce cadre, la formation continue est l’un des outils de développement des salariés dans le modèle ESF au même titre que les formations sur le poste de travail, partages d’expériences, ou nouvelles missions. Salariés et managers s’appuient principalement sur l’offre DXC en matière de formation ainsi que sur les dispositifs externes pour maintenir et perfectionner les compétences sur le poste occupé ou visé. Salariés et Managers sont co-acteurs de cette démarche de développement.
LES ACTEURS DE LA FORMATION
Rôles et responsabilités dans la mise en œuvre de la formation professionnelle
Le Manager définit les besoins individuels et collectifs de son équipe ; il accompagne le développement de l’employabilité de ses salariés, par la détection des besoins de formation et le recueil des souhaits lors des entretiens annuels ; il s’informe sur les dispositifs mis à disposition par l’entreprise et met place un plan de formation adéquat.
Le Salarié est co-acteur de son plan de développement ; il informe le manager de ses besoins en formation et discute régulièrement avec lui de son plan de développement-formation.
Le service Formation soutient l’employabilité et donne de la visibilité sur les évolutions professionnelles aux salariés. Il met en œuvre des initiatives visant à développer la formation, apporte un support dans les outils mis à disposition et facilite l’accès à la formation.
Par ailleurs, le présent accord prévoit la création d’un
Espace Aide et Conseil, au sein duquel tous les salariés d’ESF pourront obtenir les informations nécessaires à la mise en œuvre d’une formation d’adaptation, de reconversion et des modalités de financement possibles. En cas de demande d’une formation de reconversion / diplômante, le dossier de demande sera analysé par le Comité de Mobilité notamment au regard des besoins de l’entreprise. Le salarié pourra tout au long du traitement connaître l’avancement de son dossier, via la Plateforme GPEC.
L’Université DXC (DXC university)
L’Université DXC constitue le portail privilégié de la formation, accessible à l’ensemble des salariés d’ESF et répond aux objectifs suivants :
Maintenir un niveau de compétences et d’expertise optimal pour les salariés basés en France (formations liées à l’adaptation du poste de travail, à l’évolution technologiques des métiers, au développement des compétences)
Impliquer les salariés dans leur parcours professionnel et les accompagner dans leur évolution
Répondre aux besoins en formation des équipes locales et aider les business à mettre en place des cursus adaptés à leurs besoins et leurs exigences.
Mutualiser les besoins en formation afin d’optimiser les budgets et réduire les coûts
Développer la culture d’entreprise de DXC
Pour faciliter l’information de toutes les parties prenantes, un site web spécifique est accessible à partir de la page d’accueil de l’intranet.
LE PLAN DE FORMATION
Le plan de formation occupe une place spécifique dans le dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, aux termes de la Loi relative à la Sécurisation de l’Emploi du 14 juin 2013.
Le plan de formation rassemble l’ensemble des actions de formation définies dans le cadre de la politique de gestion du personnel de l’entreprise. Il peut également prévoir des actions de bilans de compétences et de validation des acquis de l’expérience. L’élaboration du plan de formation est assurée sous la responsabilité pleine et entière de l’employeur, après consultation des représentants du personnel.
Le plan de formation comprend deux catégories d’actions :
Des actions d’adaptation au poste de travail, ou liées à l’évolution des Emplois et au maintien dans l’Emploi dans l'entreprise.
Des actions de formation pour le développement des compétences des salariés.
Afin de donner de la visibilité sur une période de temps plus longue, ESF fournira, dans le cadre des travaux de l’ONE, les perspectives à 3 ans sur les orientations de la formation professionnelle, les domaines de compétences à développer en priorité ; et garantira un accès privilégié à la formation pour les publics identifiés comme prioritaires dans le plan de formation.
Le plan de formation sera élaboré annuellement au regard de la note de synthèse prospective présentée au CE (ultérieurement le CSE) portant sur l’évolution de la stratégie, son impact sur l’emploi et l’écart éventuel entre besoins et ressources.
Les objectifs du plan de formation
Le plan de formation vise à remplir quatre objectifs, en priorité :
Le développement des compétences associées au Métier et à l’Emploi : méthodologies, technologies et techniques, savoirs transverses ;
Le développement de compétences en adéquation avec la stratégie de l’entreprise ;
La mise en œuvre opérationnelle des mobilités internes, que celles-ci soient en zone 1, 2 ou 3 ; selon la typologie présentée dans l’article 2.1.5 du présent accord
Le développement individuel de l’employabilité des salariés, acteurs de leur parcours
Les populations prioritaires
Les populations prioritairement éligibles aux actions de formation sont les salariés positionnés sur des Emplois décroissants ou sensibles. Parmi ces population prioritaires, les populations seniors et non-cadres feront l’objet d’une attention particulière.
Les compétences et qualifications à acquérir
Les actions de formation prioritaires sont celles qui permettent de mettre en œuvre les objectifs du plan de formation exposés dans l’article 3.2.1. Seront prioritaires les actions de formation permettant d’acquérir les compétences et qualifications nécessaires pour occuper un Emploi en croissance, en tension ou émergent.
LES OUTILS ET DISPOSITIFS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Au-delà du plan de formation, un certain nombre de dispositifs permettent la construction et le financement d’un projet de formation. Le présent accord en rappelle les principes, le socle légal et l’application qui en est faite chez ESF, à travers les différents accords en vigueur à la date de signature du présent accord.
L’information associée à chacun de ces dispositifs est accessible aux salariés via le Portail RH, Rubrique Formation
Les différents dispositifs de la formation professionnelle
Le passeport formation
Le passeport formation, instauré par l’Accord National Interprofessionnel du 5 décembre 2003, permet au salarié d'identifier et de faire certifier ses connaissances, compétences et aptitudes professionnelles, acquises via la formation initiale, continue et les différentes expériences professionnelles, afin de favoriser sa mobilité interne ou externe, ou la validation des acquis de l’expérience. Le salarié est responsable du téléchargement du passeport formation sur le site du Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels, et de son alimentation.
La Validation des Acquis de l’Expérience
Toute personne engagée dans la vie active, quels que soient son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie d’au moins trois ans d’expérience en rapport direct avec la certification visée, peut prétendre à la VAE. Cette certification qui peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Les salariés souhaitant s’inscrire dans cette démarche sont accompagnés dans leur réflexion préalable et dans la réalisation par les équipes Formation, afin de bien cibler le certificat/diplôme à obtenir et d’intégrer les moyens à mettre en œuvre pour y parvenir.
Un dispositif d’accompagnement renforcé est proposé pour les salariés occupant un Emploi sensible ou décroissant, ayant un projet de mobilité vers un Emploi pour lequel il existe un écart entre le niveau de diplôme initial et le niveau de diplôme requis.
Le Bilan de compétences
Le Bilan de compétences doit permettre à une personne d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et le cas échéant un projet de formation. Basé sur le volontariat du salarié, le bilan de compétences peut être réalisé dans le cadre d’un congé spécifique ou du plan de formation de l’entreprise ou encore via le CPF.
Compte personnel de formation
Pour mémoire, la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale a créé un nouveau dispositif venant se substituer à celui du droit individuel de formation (DIF) en vigueur depuis le 1er janvier 2015. Il s’agit d’un compte personnel de formation (CPF) attaché à chacun dès son entrée sur le marché du travail et qui reste ouvert, indépendamment de son statut, salarié ou demandeur d’emploi, tout au long de sa vie professionnelle jusqu’à la retraite. Il est rappelé que les heures acquises auprès de la Société au titre du droit individuel de formation (DIF) non-utilisées au 31 décembre 2014 ont été portées au crédit de ce compte personnel de formation (CPF) et obéissent au régime applicable aux heures inscrites sur ce compte. Depuis le 5 janvier 2015, les salariés ont la possibilité d'activer leur compte personnel de formation (CPF), gratuitement et avec leur numéro de sécurité sociale, et d'inscrire leur solde d'heures acquises et non-utilisées au titre du droit individuel à la formation (DIF) en se rendant sur leur espace personnel du portail www.moncompteformation.gouv.fr. Sous réserve de procéder à leur déclaration, les salariés pourront ainsi mobiliser leurs droits acquis et non-utilisés au titre du droit individuel à la formation (DIF) dans les conditions prévues par les dispositions de l’article R.6323-7 du Code du Travail. Ces heures pourront notamment être mobilisées pendant la période du congé de mobilité, et en tout état de cause jusqu'au 1er janvier 2021 au plus tard, afin de bénéficier d’une action de formation préparant notamment à l’obtention d’une certification professionnelle, dans les conditions prévues aux dispositions des articles L.6323-1 et suivants du Code du Travail.
Le Congé individuel de Formation
Le congé individuel de formation (CIF) est un congé qui permet à toute personne qui travaille de suivre, au cours de sa vie professionnelle, des actions de formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir. Le salarié peut aussi utiliser le CIF pour préparer et passer un examen. Le CIF est à l’initiative du salarié et s’effectue indépendamment des actions de formation prévues par le plan de formation de l’entreprise.
Les
conditions d’accessibilité sont les suivantes :
Les salariés en CDI justifiant d’une activité professionnelle de 2 ans (consécutifs ou non), dont 12 mois chez ESF
Le CIF CDD s’adresse à toute personne pouvant justifier impérativement de 24 mois d’activité salariée durant les cinq dernières années dont: 4 mois d’activité salariée, consécutifs ou non, sous contrat à durée déterminée, au cours des 12 derniers mois, ou 6 mois d’activité salariée, consécutifs ou non, sous contrat à durée déterminée, au cours des 22 derniers mois. Les conditions d’ouverture du CIF CDD déjà existantes sont conservées.
Si le salarié a déjà bénéficié d’un CIF, il devra respecter un délai d’attente, calculé en fonction de la durée du CIF précédent.
La durée minimale d’un CIF est de 30 heures, néanmoins le CIF a pour vocation de permettre la mise en œuvre de projets nécessitant une formation longue. La formation peut se dérouler en plusieurs temps, sur une durée de 3 ans maximum.
Le
financement du CIF est assuré par des organismes paritaires agréés par l’État : le Fongecif, présent dans chaque région, ou dans certains cas, l’Opacif (organisme paritaire collecteur agréé pour le financement du congé individuel de formation) auquel l’entreprise verse ses contributions obligatoires pour la formation professionnelle continue. La prise en charge du CIF est d’une année maximum pour les formations à temps complet ou de 1200 heures pour les formations à temps partiel. Le salarié bénéficie pendant son CIF de la prise en charge de sa rémunération (entre 80 et 100 %), d’une prise en charge partielle de ses frais de formation, et sous certaines conditions, de la prise en charge de ses frais de transport et d’hébergement.
Pendant le congé individuel de formation, le contrat de travail n’est pas rompu, mais suspendu. Le salarié doit donc justifier de sa présence en formation. À l’issue de la formation, il réintègre son poste de travail ou un poste équivalent.
Le processus de mise en œuvre est disponible sur l’intranet RH.
CHAPITRE 4 - LA MOBILITE INTERNE : FONCTIONNELLE ET GEOGRAPHIQUE
La GPEC offre une véritable opportunité de développer la mobilité interne chez DXC au niveau du Groupe comme au niveau de l’entreprise ESF, qu’elle soit fonctionnelle ou géographique, tout en accompagnant la sécurisation des parcours professionnels. Les mesures présentées dans ce chapitre s’appliquent à l’ensemble des salariés, quelle que soit la tendance d’évolution de leur Emploi. Néanmoins tout salarié occupant un Emploi sensible ou en décroissance demeure prioritaire au bénéfice de ces mesures.
Elles viennent en complément d’autres mesures exposées dans le présent accord : mesures d’information, décrites au chapitre 2 (aires de mobilité identifiables pour l’ensemble de métiers, déploiement d’outils d’auto positionnement) et mesures spécifiques d’accompagnement, notamment l’accompagnement spécifique mis en place pour encourager la mobilité des salariés positionnés sur des Emplois sensibles ou en décroissance au chapitre 6.
PRINCIPES DIRECTEURS DE LA MOBILITE INTERNE INDIVIDUELLE
Un cadre stratégique pour la mobilité professionnelle chez DXC
La mobilité interne est un cadre destiné à soutenir l’employabilité des salariés et accompagner la croissance des organisations. Ce programme articule développement des compétences, gestion des talents, évolution des organisations et adéquation candidats et opportunités. Il fournit le soutien pour faire évoluer l’état d’esprit, et les comportements des salariés et des managers face à la mobilité, par l’affirmation des principes directeurs suivants :
L’embauche en interne est l'option préférentielle, qui s’applique par défaut, comme décrit à l’article 4.2.2
La mobilité professionnelle régulière favorise l’employabilité du salarié
Les employés sont co-acteurs de leur évolution de carrière
Les employés peuvent avoir des opportunités de pouvoir se repositionner
Le principe du volontariat, le salarié co-acteur de sa mobilité
La mobilité interne pour les salariés ESF est un processus basé sur le volontariat des salariés, soutenu dans leurs démarches par les organisations business.
Elle s’applique quelle que soit l’organisation du poste ouvert, quelle que soit l’organisation du postulant, quelle que soit la catégorie socio professionnelle du salarié et quel que soit le niveau du poste ouvert et quel que soit son niveau de performance. Elle est au cœur du processus de la gestion et du développement des compétences des salariés chez ESF. Elle vise à offrir aux salariés la possibilité de se développer au sein de l’entreprise grâce à des évolutions ou changements de métiers ou au travers de promotions.
La priorité donnée aux ressources internes
Toute candidature interne, sous réserve de l'adéquation des compétences et du profil au poste ouvert, sera traitée prioritairement par rapport à une candidature externe selon la procédure d’ouverture de postes et de mobilité interne en vigueur.
De nombreux postes ne sont ouverts qu’en interne exclusivement, pour donner la priorité aux salariés d’ESF. Par ailleurs, l’équipe Recrutement a une démarche proactive dans la recherche de candidats internes dont les compétences et aspirations peuvent correspondre aux postes ouverts. Ces compétences sont évaluées et ces aspirations évaluées lors d’entretiens de mobilité.
Tous les postes ouverts sont publiés en interne pendant 1 mois (pour ceux ouverts en France) et 7 jours (pour les postes dont la localisation peut être en France et dans un autre pays où DXC est présent), et sont donc proposés exclusivement à la mobilité interne avant qu’une offre de recrutement externe ne puisse être émise. Au-delà de cette période, les candidatures internes demeureront prioritaires sur les candidatures externes à qualifications égales.
En cas de refus de la candidature d’un salarié en interne et de demande de recrutement externe, le Manager fournira au service Recrutement les raisons qui ont rendu impossible le repositionnement en interne. Un bilan annuel des motifs de refus sera établi pour la Commission de Suivi.
Pour faciliter les mobilités internes, le changement de poste effectif ne saura s’effectuer dans un délai supérieur à 3 mois après la validation du recrutement interne. En cas de désaccord des parties pour une durée supérieure à 3 mois, le Comité de Mobilité sera saisi pour avis.
ACTEURS ET PROCESSUS DE LA MOBILITE INTERNE INDIVIDUELLE
Rôles et responsabilités
Le
Service Recrutement est en charge de la publication des offres, il valide que les candidats correspondent au profil recherché et transmet une présélection au manager recruteur. Il assure le suivi de l’avancement des recrutements, il informe le candidat sélectionné et s’assure de la fermeture du poste dans les systèmes. Il anime le Comité de Mobilité RH, qui a la responsabilité de valider les dossiers de mobilité et les moyens à mettre en œuvre pour que les salariés puissent réaliser leurs projets.
Le
Salarié fait acte de candidature par tout moyen détaillé sur la plateforme GPEC, et se rend disponible pour les différents entretiens avec le manager recruteur.
Le
Manager obtient les validations nécessaires à l’ouverture du poste et crée la réquisition dans les outils en vigueur. Il organise les entretiens avec les candidats transmis par le service recrutement et sélectionne le candidat final.
Processus de candidature à une mobilité individuelle interne
Les postes ouverts à candidature sont tous publiés. Chaque salarié qui envisage une mobilité doit créer son profil, joindre un CV à jour et faire acte de candidature. Le service recrutement étudie quotidiennement les candidatures via les outils de gestion du recrutement.
Dans le cas où le profil du salarié ne correspondrait pas au profil recherché, le recruteur informe au plus tôt le candidat par email. Le candidat peut néanmoins être contacté par téléphone dans le cas où son profil pourrait correspondre à une autre opportunité de poste.
Dans le cas où le profil du salarié semble correspondre au profil recherché, le recruteur propose un entretien téléphonique. Si le candidat est retenu après entretien sa candidature est transmise au manager recruteur. Si le candidat n’est pas retenu après entretien le recruteur l’en informe par courriel motivé.
Le recruteur établit une présélection de candidats qui est transmise au manager recruteur. Le manageur recruteur est en charge d’organiser directement les entretiens de recrutement avec les candidats présélectionnés et éventuellement d’autres interlocuteurs (N+1, membres de l’équipe). Dès que le candidat final est identifié le manager ou le recruteur informent les candidats non retenus, par courriel motivé.
OUTILS ET DISPOSITIFS POUR DEVELOPPER ET FACILITER LES MOBILITES
Passage du statut non-cadre vers le statut cadre
Conformément aux engagements à prendre par la Direction dans le cadre des NAO, le passage des non-cadres occupant des postes cadres au statut de cadre fait l’objet d’une Commission spécifique qui se réunira à la demande des organisations syndicales.
La commission paritaire étudiera toute demande de salarié non cadre qui la saisirait et qui indiquerait le nom de collègue(s) cadre(s) effectuant selon lui le même travail.
Dispositifs existants
Plusieurs dispositifs permettent aujourd’hui au salarié d’échanger sur leur projet de mobilité, et de découvrir les métiers.
Permanences Recrutement : des permanences sont organisées et permettent aux employés de rencontrer individuellement les consultants recrutement afin d’échanger sur la mobilité interne, leurs situations, leurs carrières et leurs aspirations.
Ateliers Recrutement : des ateliers sont organisés, abordant les thèmes de la mobilité interne, de la rédaction de CV et des entretiens, de la mobilité internationale, de la construction d’un réseau ; ils permettent aux salariés d’avoir des aides et des conseils supplémentaires
Rotations de postes : un processus d’échange de postes existe et a pour objectif de dynamiser la mobilité interne. Il permet de mettre en relation les employés souhaitant changer de postes. Les employés intéressés enregistrent leurs descriptifs de postes et accèdent alors aux descriptifs de postes d’autres employés inscrits dans la même démarche. Si un intérêt réciproque apparait entre deux profils, les employés entrent en contact et l’anonymat est alors levé. Un échange de poste peut aboutir avec la validation des managers.
D’autres outils de promotion et d’accompagnement de la mobilité interne sont également disponibles à la date de signature de l’accord :
Outils disponibles sur l’intranet RH pour aider les employés à identifier leurs intérêts et bâtir un plan de développement de carrière
Diffusion des postes publiés régulièrement sur l’intranet RH.
Autres dispositifs : la Journée des Métiers
Des Journées des Métiers seront organisées. Ces journées s’articulent en deux temps. Tout d’abord, des conférences présentant les différents métiers et activités au sein du groupe DXC ; un focus est fait sur les métiers et les compétences recherchées avec des témoignages d’employés, ainsi qu’une présentation des différents outils et supports d’aide à la mobilité interne. Dans un second temps, les employés peuvent rencontrer et échanger directement avec les responsables et managers des différentes activités du groupe DXC.
En complément de cette organisation, la Direction des Ressources Humaines mettra en place une structure complémentaire sous des formes innovantes : speed dating (rencontres rapides entre recruteurs et salariés en recherche de développement) ; conférences sur la culture du rebond et la mobilité ; témoignages d’employés et de managers.
Espace GPEC : Espace Aide et Conseil et Plateforme GPEC
Comme exposé dans le chapitre 2 de l’accord, la mise en place d’un
Espace GPEC, aura vocation à faciliter l’accès des salariés aux mesures et dispositifs prévus en matière de mobilité et formation professionnelle.
Les différents outils décrits au chapitre 2 du présent accord, aires de mobilité et passerelles, ont également vocation à faciliter la connaissance des Emplois, et leur tendance d’évolution, de façon à accompagner la construction de projets professionnels de mobilité. Ils complètent et enrichissent des dispositifs déjà existants au sein d’ESF.
LES AIDES A LA MOBILITE INTERNE GEOGRAPHIQUE INDIVIDUELLE
Ce programme s’applique dans deux cas :
transfert initié par l’entreprise ;
candidature du salarié à une offre de poste portant la mention « Relocation Package » dans les outils internes de publication des offres.
Les aides à la mobilité interne géographique, sur le territoire national, consistent :
D’une part, en
un accès à des prestations de relocation, avec un prestataire dont le rôle est de coordonner les aspects administratifs du transfert (démarches simplifiées pour le manager et l’employé, assistance dans les diverses étapes du transfert…)
D’autre part, en
des aides financières que le manager peut choisir d’accorder à l’employé, en accord avec sa hiérarchie.
CHAPITRE 5 - LA MOBILITE VOLONTAIRE EXTERNE INDIVIDUELLE
LA PERIODE DE MOBILITE VOLONTAIRE EXTERNE SECURISEE
Les parties souhaitent inscrire dans le présent accord les modalités de mise en œuvre de la mobilité volontaire externe sécurisée telle que prévue par la Loi de sécurisation de l’Emploi (dispositions L1222-12 à L1222-16 du code du travail). Les parties rappellent que ce dispositif n’a pas vocation à se substituer aux autres congés emportant suspension du contrat de travail préexistant dans l’entreprise.
Objet
La période de Mobilité volontaire externe sécurisée permet au salarié bénéficiaire d’exercer une activité dans une autre entreprise, avec la sécurité d’un retour possible s’il le souhaite.
Durée
La mobilité volontaire externe sécurisée comportera une période initiale de 12 mois maximum, qui pourra être prolongée d’une période complémentaire, de la même durée que la période initiale au maximum. La durée de ce dispositif sera définie en concertation entre le salarié et l’entreprise, et ne sera ni fractionnable, ni réductible et prendra effet à compter de la date effective de départ de l’entreprise du salarié.
Conditions d’obtention
Pourront bénéficier de cette période de mobilité volontaire externe sécurisée les salariés d’ESF, qui, au jour de la demande, seront en contrat de travail à durée indéterminée, justifieront d’une ancienneté minimale de 24 mois consécutifs ou non, auront été rémunérés sans interruption au cours des 12 mois précédents et ne seront pas en période de préavis liés à la rupture de leur contrat de travail.
Processus et mode de gestion des demandes
La demande du salarié devra être formalisée et transmise en courrier recommandé AR à son Responsable Ressources Humaines (HRBP) au moins 3 mois avant, la date de départ souhaitée. Le salarié devra préciser dans sa demande son projet ainsi que la période de suspension du contrat souhaitée, afin de permettre au Responsable des Ressources Humaines, en lien avec le manager de l’instruire, en vue d’une éventuelle acceptation, report ou refus, au regard de l’impact sur l’organisation de l’entité considérée. La Direction s’engage à répondre dans un délai de 45 jours, après avoir accusé réception de la demande, pour y apporter une réponse d’acceptation, de report ou de refus. Ce courrier de réponse sera transmis en courrier recommandé avec AR au salarié ou par voie de remise en main propre contre décharge.
La Direction examinera toute demande de départ en mobilité volontaire externe sécurisée, sous réserve que les conditions de bénéfice soient remplies et que la demande du salarié respecte le processus décrit. Si la Direction donne son accord, la date de départ telle que demandée initialement par le salarié pourra cependant être différée dans la limite de 3 mois, dès lors que ce décalage est nécessaire à la bonne marche du service. Cette information figurera dans le courrier de réponse de la Direction. En cas de report de la date de départ, le salarié disposera d’un délai de 15 jours pour confirmer s’il maintient ou non sa décision de départ en tenant compte de cette décision, par un courrier recommandé avec AR à son Responsable des Ressources Humaines.
Tout report ou refus doit être motivé. Si le salarié se voit opposer deux refus consécutifs à sa demande de période de mobilité volontaire externe sécurisée, il aura accès de droit à l’autorisation de s’absenter en vue d’un Congé Individuel de Formation. L’employé aura la possibilité de maintenir ou non sa demande de CIF au regard des conditions de financement qui lui seront accordées par le FONGECIF.
Un bilan annuel des refus sera étudié en commission de suivi de l’accord de GPEC. Chaque semestre, l’employeur communique au comité d’entreprise (ultérieurement au CSE) la liste des demandes de période de mobilité volontaire sécurisée et précise la suite apportée à ces demandes.
La période de mobilité volontaire externe sécurisée fera l’objet d’un avenant au contrat de travail qui précisera l’objet, la durée, la date de prise d’effet et le terme de la période de mobilité volontaire externe sécurisée, ainsi que le délai dans lequel le salarié doit informer par écrit l’employeur de son éventuel choix de ne pas réintégrer l’entreprise.
La fin de la période de mobilité volontaire externe sécurisée
Traitement de la fin des demandes de mobilité externe sécurisée
Retour dans l’entreprise
Au plus tard 2 mois avant le terme de la période de mobilité volontaire externe sécurisée, le salarié informera les RH par courrier recommandé avec AR de son intention de poursuivre son projet externe ou de réintégrer l’entreprise. Au terme de la période de mobilité, si le contrat de travail conclu avec ESF n’a pas été rompu selon l’un des modes de rupture prévus par la loi, ou si le contrat de travail conclu avec la nouvelle entreprise ne se poursuit pas, le salarié retrouve de plein droit, son emploi antérieur ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération qui ne peut être inférieure à celle qu’il percevait dans cet emploi antérieur.
Non-retour dans l’entreprise
Dans le cas où il souhaiterait poursuivre la mise en œuvre de son projet externe, il précisera dans ce courrier sa demande de démission au plus tard au terme de la période de mobilité volontaire externe sécurisée. Dans ce cadre, son solde de tout compte sera établi au terme de cette période.
En fonction des circonstances, les parties pourront discuter, à l’issue de la période de mobilité, de la possibilité de conclure une rupture conventionnelle telle que définie par l’article L 1237-11 et suivants du Code du travail, dans l’hypothèse où le salarié n’entendrait pas reprendre son emploi dans l’entreprise. Dans ce cas, le salarié devra en faire la demande lors de l’envoi de la LR/AR ci-dessus mentionnée prévenant de son souhait de ne pas revenir dans l’entreprise, et durant le laps de temps séparant le terme de la période de mobilité de la date de cessation effective du contrat de travail telle que définie à l’article L.1237-13 alinéa 2 du Code du travail, pourra bénéficier, sur sa demande, d’un congé non rémunéré couvrant ce laps de temps.
Traitement des demandes de réintégration anticipée
A titre exceptionnel, si des circonstances graves venaient altérer la situation sociale du salarié et affecter considérablement les ressources de son foyer (notamment en cas de période d’essai non concluante dans l’entreprise où le salarié fait sa mobilité volontaire externe sécurisée), une demande motivée de réintégration anticipée par courrier recommandé avec AR pourrait être présentée. Cette demande fera alors l’objet d’un examen circonstancié et la réponse sera apportée au salarié par l’entreprise dans un délai maximum d’1 mois par courrier recommandé avec AR ou une remise en mains propres. En cas d’accord, ce courrier précisera le délai et les modalités de mise en œuvre de la réintégration anticipée, sachant que cette réintégration interviendrait dans un délai maximum de deux mois à compter de la réception du courrier du salarié. En cas de refus de l’employeur d’accorder une réintégration anticipée, le salarié pourra saisir la Commission de Suivi de l’accord de GPEC.
La situation individuelle du salarié pendant la période de MVES
Le contrat de travail du salarié en mobilité volontaire externe sécurisée sera suspendu et aucune rémunération ne lui sera due par son entreprise pendant cette période de suspension. La durée de la période de mobilité volontaire externe sécurisée sera validée pour déterminer l’ancienneté au sein de l’entreprise dans le calcul des délais d’indemnisation de la maladie (l’indemnisation restant subordonnée au versement d’indemnités journalières de sécurité sociale).
La période de mobilité volontaire externe sécurisée ne fera acquérir aucun droit à congés payés. Durant cette période le salarié ne bénéficiera pas des avantages sociaux liés à une condition de présence. La participation ne sera versée pendant la période de mobilité volontaire externe sécurisée qu’à la condition que le salarié remplisse les conditions définies par l’accord notamment quant à la durée de travail effective au cours de l’exercice de référence.
Le contrat de travail étant suspendu, la Direction des Ressources Humaines procèdera à un arrêté des comptes permettant de solder les jours de congés non pris au moment du départ. Il sera procédé également à un circuit de départ afin que le salarié puisse restituer le matériel ESF appartenant à ESF à sa disposition (voiture de fonction, ordinateur, cartes…)
La période de mobilité externe sécurisée dans le contexte d’un dispositif renforcé d’accompagnement des transformations ou de réorganisation de l’entreprise entraînant une adaptation des effectifs
Cet article a vocation de préciser les modalités d’articulation de la période de mobilité avec les dispositifs prévus à l’article 6.2 et 7 du présent accord.
Période de mobilité en cours
Le salarié dont le contrat de travail est suspendu au titre d’une période de mobilité est présumé, jusqu’au terme de celle-ci vouloir réintégrer son entreprise d’origine à l’issue de cette période. De ce fait, il se trouve, au regard du projet de transformation ou de réorganisation, dans la même situation juridique que les autres salariés de l’entreprise.
Il bénéficie, lorsqu’il est désigné dans des critères d’ordre ou lorsqu’un plan de départ volontaire ou d’une rupture conventionnelle collective est mis en œuvre dans la catégorie professionnelle à laquelle il appartient, de l’ensemble des droits et procédures – d’origine législative et conventionnelle, attachés au plan d’adaptation des effectifs.
Période de mobilité arrivée à son terme
Salarié ayant repris son emploi dans l’entreprise
Le salarié qui a repris son emploi dans l’entreprise au terme de la période de mobilité se trouve, au regard du projet de transformation ou de réorganisation, dans la même situation juridique que les autres salariés de l’entreprise.
Salarié ne souhaitant pas reprendre son emploi dans l’entreprise
Le salarié ne souhaitant pas reprendre son emploi peut bénéficier de :
Une proposition de Rupture conventionnelle
Une candidature dans le cadre d’une procédure de Rupture conventionnelle collective le cas échéant
Une candidature lors d’une phase de volontariat dans le cadre d’un PSE le cas échéant.
A défaut il reprendra son poste, ou un poste équivalent, sauf s’il démissionne.
Lorsque le salarié démissionne et en cas de projet concomitant (RCC, PSE), l’employeur informe le salarié de l’existence du projet pour qu’il puisse s’informer des mesures d’accompagnement envisagées dans ce projet. Il lui indique que ces mesures ne seront pas applicables s’il maintient sa décision de démissionner. Le salarié dispose alors d’un droit de rétractation concernant sa démission pendant un délai de 15 jours calendaires à compter de la date de communication de l’employeur visée à l’alinéa précédent. Ce droit est exercé sous la forme d’une lettre adressée à l’employeur, soit par remise en main propre contre décharge, soit par courrier recommandé avec accusé de réception.
Dans le cas d’une démission ayant donné lieu à rétractation comme mentionné ci-dessus, l’employeur versera au salarié l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, et, le cas échéant, l’indemnité de départ volontaire supra-légale. Il est exonéré, à l’égard du salarié, des autres obligations légales et conventionnelles qui auraient résulté d’un licenciement pour motif économique.
L’indemnité conventionnelle de licenciement, ou, le cas échéant, l’indemnité de départ volontaire prévue dans le cadre du plan de transformation ou de réorganisation ne se cumule pas avec l’indemnité de rupture de contrat de travail prévue au titre de la cessation de la période de mobilité par voie de rupture conventionnelle.
DETACHEMENT AUPRES D'UNE ENTREPRISE EN DEHORS DU GROUPE
Dispositions relatives à la mise à disposition de compétences à but non lucratif
ESF met en œuvre par le présent accord les dispositions ouvertes par la loi dite « Cherpion » (article L.8241-1 et suivant du Code du Travail) et les règles définies aux articles 8 à 15 de l’accord national du 7 mai 2009 relatif à des mesures urgentes en faveur de l’emploi dans la métallurgie, ainsi que l’accord national relatif à la GPEC dans la métallurgie du 17 mai 2010.
La mise à disposition de compétences est un moyen, simple et sécurisé, d’accomplir une expérience de mobilité dans une autre entreprise.
Selon l’article L.8241-1 du Code du Travail, une entreprise peut mettre à disposition les compétences d’un salarié auprès d’une entreprise utilisatrice, si elle ne facture à l’entreprise utilisatrice « pendant la mise à disposition que les salaires versés au salarié, les charges sociales afférentes et les frais professionnels remboursés à l'intéressé au titre de la mise à disposition ».
Le Code du Travail précise également que « dans ce cas, les articles L. 1251-21 à L. 1251-24, L. 2313-3 à L. 2313-5 et L. 5221-4 du présent code ainsi que les articles L. 412-3 à L. 412-7 du code de la sécurité sociale sont applicables ».
La mise à disposition de compétences à but non lucratif conclu entre entreprises requiert :
1° L'accord du salarié concerné ; 2° Une convention de mise à disposition entre l'entreprise ESF et l'entreprise « utilisatrice » qui en définit la durée et mentionne l'identité et la qualification du salarié concerné, ainsi que le mode de détermination des salaires, des charges sociales et des frais professionnels qui seront facturés à l'entreprise utilisatrice par ESF ; 3° Un avenant au contrat de travail, signé par le salarié, précisant le travail confié dans l'entreprise utilisatrice, les horaires et le lieu d'exécution du travail, ainsi que les caractéristiques particulières du poste de travail. A l'issue de sa mise à disposition, le salarié retrouve son poste de travail ou un poste équivalent au sein d’ESF sans que l'évolution de sa carrière ou de sa rémunération ne soit affectée par la période de mise à disposition. Avant le retour dans l’entreprise du salarié, celui-ci bénéficiera d’un entretien de bilan avec les ressources humaines, pour faire le point sur les compétences acquises et les possibilités de les mettre en œuvre au sein de ESF. Les salariés mis à disposition ont accès aux installations et moyens de transport collectifs dont bénéficient les salariés de l'entreprise utilisatrice. Un salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir refusé une proposition de mise à disposition. La mise à disposition ne peut affecter la protection dont jouit un salarié en vertu d'un mandat représentatif. Pendant la période de mise à disposition, le contrat de travail qui lie le salarié à l'entreprise prêteuse n'est ni rompu ni suspendu. Le salarié continue d'appartenir au personnel de l'entreprise d’ESF; il conserve le bénéfice de l'ensemble des dispositions conventionnelles dont il aurait bénéficié s'il avait exécuté son travail chez ESF. Le comité d'entreprise (ultérieurement le CSE) est consulté préalablement à la mise en œuvre du dispositif de mise à disposition, et informé des différentes conventions signées. Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail d’ESF(ultérieurement le CSE) est informé lorsque le poste occupé dans l'entreprise utilisatrice par le salarié mis à disposition figure sur la liste de ceux présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés mentionnée au second alinéa de l'article L. 4154-2. Le comité d'entreprise et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, les délégués du personnel (ultérieurement le CSE) de l'entreprise utilisatrice sont informés et consultés préalablement à l'accueil de salariés mis à la disposition de celle-ci. La durée maximale de la mise à disposition est fixée à 12 mois renouvelable une fois. L'entreprise prêteuse et le salarié peuvent convenir que la mise à disposition est soumise à une période probatoire au cours de laquelle il peut y être mis fin à la demande de l'une des parties. Cette période probatoire est obligatoire lorsque la mise à disposition entraîne la modification d'un élément essentiel du contrat de travail. La cessation de la mise à disposition à l'initiative de l'une des parties avant la fin de la période probatoire ne peut, sauf faute grave du salarié, constituer un motif de sanction ou de licenciement.
Comme indiqué dans
l’accord national du 17 mai 2010 relatif à la GPEC dans la métallurgie, lorsqu’une expérience de mobilité est réalisée dans le cadre d’une mise à disposition, le transfert définitif du salarié, au service de l’entreprise utilisatrice, peut s’opérer non seulement par embauche directe par cette dernière entreprise, mais encore par voie de mutation concertée. La mutation concertée est soumise à l’accord exprès des deux entreprises et du salarié.
En cas de mutation concertée, aucun préavis n’est dû par l’une ou l’autre des parties, l’ancienneté du salarié est maintenue par le nouvel employeur et aucune période d’essai ne peut être convenue entre le salarié et le nouvel employeur.
Cette mutation concertée entrainera la cessation d’un commun accord des relations avec le premier employeur.
Le salarié en situation de mise à disposition se trouve, au regard d’un projet de transformation ou de réorganisation, dans la même situation juridique que les autres salariés de l’entreprise.
DISPOSITIONS RELATIVES AU DEVELOPPEMENT DE L’ESSAIMAGE
ESF souhaite favoriser l’entrepreneuriat notamment à travers la mise en place d’une structure d’essaimage. L’essaimage visera à apporter appuis et accompagnements aux salariés qui souhaiteraient créer ou reprendre une activité avec pour objectif de contribuer à leur réussite et à leur évolution.
La structure mise en place reposera dans son mode de fonctionnement sur les principes suivants :
Volontariat : chaque salarié peut, s’il le souhaite, prendre contact avec la cellule d’essaimage afin d’être accompagné dans sa démarche entrepreneuriale.
Confidentialité : la cellule d’essaimage doit offrir un lieu neutre permettant une expression confidentielle de la démarche du salarié et de son projet ;
Responsabilisation : le salarié est accompagné par la cellule d’essaimage mais la définition, l’élaboration et la réalisation de son projet de création ou de reprise d’entreprise est de sa responsabilité ;
Investissement responsable : l’attribution d’aides financières ou subventions dépend de l’évaluation propre du projet ;
Accompagnement et suivi dans le temps : le créateur reste membre du réseau des créateurs de la cellule d’essaimage qui peut s’engager à poursuivre l’accompagnement du salarié créateur après son départ de l’entreprise.
ESF mettra au bénéfice des salariés créateurs ou repreneurs les aides et supports suivants, actionnés selon les besoins du créateur et l’évaluation de son projet :
- Formations techniques ou managériales orientées sur l’entrepreneuriat, - Disponibilités en temps, - Conseils et expertises internes, - Mise à disposition de moyens matériel (locaux, ordinateurs…) - Subvention remboursable sur 3 ans….
Les demandes seront effectuées via l’Espace Aide et Conseil. Selon l’évolution de son emploi, le salarié pourra développer son projet dans le cadre des différents dispositifs d’accompagnement prévus à l’article 2.4.
CHAPITRE 6 - LES MESURES RESERVEES AUX SALARIES OCCUPANT UN EMPLOI SENSIBLE OU EN DECROISSANCE
L’Entreprise s’engage à accompagner spécifiquement le projet professionnel et le développement de l’employabilité des salariés occupant un Emploi sensible ou en décroissance, pendant et hors contexte de plan de transformation des Emplois de l’entreprise.
DISPOSITIFS RESERVES AUX EMPLOIS SENSIBLES OU EN DECROISSANCE
Conditions d’éligibilité
Pour bénéficier des mesures décrites ci-dessous, le salarié doit occuper un Emploi sensible ou décroissant, selon la définition donnée à l’article 2.1.5, et sur la base du diagnostic et de l’état des lieux établi par le Comité de Direction, conformément aux dispositions prévues par l’article 2.2 du présent accord.
Ce positionnement est établi par les RH, en lien avec le Manager, sur le fondement de l’analyse des activités du salarié dans son poste de travail, documentées dans la fiche Emploi GPEC. Le salarié positionné sur un Emploi sensible ou décroissant en est informé individuellement, et bénéficie d’un Entretien d’information avec son manager.
Par ailleurs, les autres salariés qui par leur départ permettront directement l’affectation effective d’un salarié occupant un Emploi sensible ou en décroissance sur le poste ainsi libéré pourront également bénéficier de ces mesures. Il sera notamment vérifié pour le poste directement libéré que le salarié occupant un emploi sensible ou en décroissance ait été préalablement identifié, que sa mobilité vers le poste ait été validée (par le Manager et le Comité de Mobilité).
Plus généralement chaque mouvement devra être clairement identifié pour élaborer un bilan destiné à la Commission de suivi.
Mesures et dispositifs spécifiques d’accompagnement
Une priorité et un accompagnement renforcé en termes de formation professionnelle
Accompagner les souhaits d’évolution des salariés
Pour faciliter les mobilités internes validées des salariés occupant des emplois décroissants ou sensibles, il sera mis en place une possibilité de formation dont les coûts pédagogiques sont calculés sur la base de l’aire de mobilité.
Mobilité au sein de la même zone : d’une valeur moyenne de 5 000 € HT
Mobilité de la zone 1 vers la zone 2 : d’une valeur moyenne de 10 000 € HT
Mobilité de la zone 1 vers la zone 3 : d’une valeur moyenne de 25 000 € HT
Tout dépassement de ces valeurs moyennes fera l’objet d’une étude en Comité de Mobilité.
Ces montants visent à accompagner les souhaits d’évolution des salariés ; pour le cas particulier au sein de la même zone (zone 1), ces montants sont assujettis à une mobilité engagée. Pour les souhaits de mobilité vers les zones 2 et 3, l’Emploi visé devra être un Emploi présent au sein de DXC, stable, en croissance, en tension ou émergent.
L’aide pourra être accordée après diagnostic individuel des besoins en formation via l’Espace Aide et Conseil pour les salariés occupant des emplois sensibles et le POCC pour les salariés occupants des emplois décroissants. Les demandes se feront via l’Espace Aide et Conseil, à l’issue du Bilan Diagnostic pour les emplois sensibles, ou de l’Entretien de Construction de Dossier pour les emplois décroissants. Par ailleurs s’agissant des salariés qui par leur mobilité interne permettront directement le repositionnement effectif d’un salarié occupant un Emploi sensible ou en décroissance sur le poste ainsi libéré, l’aide pourra être accordée via l’espace aide et conseil à l’issue du bilan diagnostic. Les demandes sont validées par le Comité de Mobilité. En cas de refus de formation pour les salariés éligibles à ces mesures, le point sera automatiquement inscrit à l’ordre du jour de la Commission de Suivi.
Les personnes devant se déplacer physiquement pour assister à des formations bénéficieront du remboursement des déplacements en transports en commun pour se rendre sur le lieu de la formation et d’une indemnité logement et repas pour les jours de formation. Ces montants feront l’objet d’une étude préalable du Comité de Mobilité, et ne doivent pas constituer un frein à la réalisation de la formation.
De plus, deux dispositifs spécifiques sont proposés pour accompagner les projets de formation associés à un projet de mobilité des salariés occupant un Emploi décroissant ou sensible.
Un accompagnement renforcé à la VAE pour les salariés dont l’écart entre le niveau de diplôme initial et le diplôme requis pour le poste cible est trop important.
Le présent accord met en place un accompagnement élargi, composé de mesures financières et d’une aide renforcée.
Si la demande de financement est refusée au salarié éligible par le FONGECIF, les frais inhérents à la VAE sont pris en charge par ESF selon le barème suivant :
Accompagnement « pré accompagnement identification du diplôme visé (10h) : montant maximal de 1000 € HT
Accompagnement « écriture du livret 2 et entretien avec le jury » (24h) : montant maximal de 3000 €HT
Accompagnement en aval de la décision du jury : entretien avec Manager, RH et Formation pour définir les moyens d’accéder à une validation totale
Frais pédagogiques de formation (si besoin pour validation totale) : montant maximal de 4500 € HT
Frais éventuels de transport et d’hébergement : 200 € par jour pris en charge dans la limite de 30 jours ouvrés de formation. Les organismes de formation (écoles ou Universités) proches du site de rattachement du salarié sont à privilégier
La rémunération pendant le temps de formation : le salarié cadre continuera à percevoir sa rémunération habituelle dans la limite de 30 jours (210 heures) ouvrés de formation auxquels peuvent s’ajouter les heures acquises dans le compte personnel de formation (CPF). Pour le salarié non cadre, cette limite sera portée à 50 jours (350 heures).
Ces montants viennent en complément du dispositif prévu au 6.1.2.1.
Aides en cas de mobilité vers une zone 3
Pour les salariés ayant un projet de mobilité vers une zone 3, selon la définition donnée par le présent accord (reconversion professionnelle avec acquisition d’une qualification), et dont le projet professionnel élaboré dans le cadre du POCC est validé, bénéficieront d’une prise en charge renforcée.
Les frais de formation et de salaires pendant la durée de la formation seront intégralement financés par ESF
Les frais pédagogiques seront pris en charge pour un montant maximal de 15 000 € HT – cette prise en charge, dédiée au financement de la formation diplômante, s’inscrit dans le montant global de 25 000 € HT pour une mobilité vers une zone 3, décrit plus haut dans l’accord.
Frais éventuels de transport et d’hébergement : 200 € par jour pris en charge dans la limite de 30 jours de formation ouvrés. Les organismes de formation (écoles ou Universités) proches du site de rattachement du salarié sont à privilégier
La rémunération pendant le temps de formation : le salarié continuera à percevoir sa rémunération habituelle
Aucune contrainte de période de soumission de la demande
Accompagnement du salarié à la recherche de la qualification ad hoc via le POCC
Encouragement à la prise des heures de CPF.
Une priorité à compétence égale sur la mobilité professionnelle interne
La liste des postes ouverts, avec les mentions de l’Emploi GPEC (si disponible) associé au poste et de sa tendance d’évolution, sera publiée une fois tous les mois via l’intranet RH.
Le Manager du poste ouvert à candidature sera informé, par les Ressources Humaines, du fait que le salarié faisant acte de candidature occupe, à l’origine, un Emploi décroissant ou sensible, et de la priorité à accorder à sa demande, à compétence égale, et sous réserve que la candidature du salarié soit en adéquation avec le poste ouvert. La compétence entre 2 salariés sera appréciée au regard des formations prévus pour lui, dans son aire de mobilité. Dans ce cas le manager sera informé des formations suivies par le salarié en pré-requis, à la prise de poste ou en approfondissement par le salarié.
En cas de refus de repositionnement en interne d’un salarié occupant un emploi sensible ou en décroissance et de demande de recrutement externe, le Manager fournira au service Recrutement les raisons qui l’ont conduit à ce refus, et un bilan des refus sera présenté à la Commission de Suivi.
Période d’adaptation dans le cadre de la mobilité interne
Le salarié occupant un emploi sensible ou décroissant effectuant une mobilité interne, bénéficiera d’une période d’adaptation de 3 mois, à compter de la prise effective de poste. Pendant ce délai, il retrouvera son poste antérieur ou un poste équivalent, si la prise de poste n’est pas concluante.
Mesures visant à accompagner la mobilité géographique interne
Sont éligibles aux mesures de mobilité géographique, les salariés : - visés à l’article 6.1.1 du présent accord, - dont le transfert sur un nouveau poste, dans le cadre d’une mobilité fonctionnelle, entraine un allongement kilométrique de plus de 50 kilomètres ou plus d’une heure additionnelle de trajet (différence entre ancien et nouveau site de rattachement)
Mesures d’accompagnement en cas de déménagement
Le nouveau domicile devra être situé à moins de 40 kilomètres ou 45 minutes du nouveau lieu de travail.
Le déménagement devra avoir lieu dans l’année suivant la prise de poste.
En cas de mobilité interne géographique pour un salarié basé sur un Emploi décroissant ou sensible, dont le transfert de poste implique un déménagement au sein de la région parisienne, les aides financières seront les suivantes :
Prise en charge des frais de déménagement dans la limite de 2000 € max pour un foyer de 1 ou 2 personnes, 2500 € max pour un foyer de 3 ou 4 personnes, 3000 € max pour un foyer de plus de 4 personnes)
Prise en charge des frais de garde meuble pendant 6 mois maximum et dans la limite de 200 € par mois (250 euros pour les foyers de plus de 4 personnes).
La prise en charge des frais divers de recherche d’un nouveau logement (repas, frais de déplacement…) dans la limite de 500 €.
Indemnité de double résidence (de 397 à 1 052 € brut mensuels) pendant 1 an
1 jour de congé exceptionnel le jour du déménagement
En cas de mobilité interne géographique pour un salarié basé sur un Emploi décroissant ou sensible, des aides financières spécifiques seront mises en place pour faciliter les mobilités de la région parisienne vers la province, de la province vers la région parisienne, et de province à province. S’ajouteront donc les aides suivantes :
Prise en charge d’un voyage de reconnaissance de 2 jours maximum)
Aide pour la recherche d’un nouveau logement dans la limite de 5 jours d’absence et 1000 € TTC
La prise en charge d’une agence de relocation à hauteur de 2 000 € maximum.
Dans le cas de l’aide à la recherche d’emploi pour le conjoint, augmentation de l’aide de 1000 €.
De plus, le salarié pourra prétendre à une indemnité ayant pour objectif de prendre en considération les contraintes induites par le transfert du domicile vers une autre zone géographique et calculée comme suit :
* Montants bruts – foyer fiscal limité à 4 personnes * Montants bruts – foyer fiscal limité à 4 personnes
Mesures en cas de mobilité géographique sans déménagement
ESF a prévu des aides pour les salariés qui ne déménagent pas, pendant une durée de 1 an à compter de la prise du poste. En cas de déménagement, le salarié ne pourra plus bénéficier des mesures ci-dessous.
· Indemnité kilométrique
Le montant de l’indemnité kilométrique est calculé en fonction de l’augmentation du trajet lié au changement d’affectation. Cette indemnité est limitée à la distance (aller/retour) entre le site d’origine et le site de destination et calculée selon la formule suivante : Nombre de Km aller-retour entre le site d’origine et le site de destination X 10 l/100 X 22 jours X 1,50 € = indemnité kilométrique mensuelle maximale.
Le salarié dont le trajet entre domicile et site d’affectation sera réduit ne bénéficiera pas de cette indemnité.
L’indemnité kilométrique visant à couvrir des charges supplémentaires dues à la mutation n’est pas soumise aux charges sociales. En conséquence, elle doit être versée en fonction des trajets réellement effectués en tenant compte des absences de toute nature et des effets du temps partiel /réduit. Le salarié en obtiendra le paiement en remettant à la société une note de frais détaillant son trajet pour remboursement.
Pour des raisons de sécurité, les salariés sont encouragés à prendre les transports collectifs au-delà d’un trajet de 200 km/jour.
· Carte de transport
Si le salarié n’utilisait pas les transports collectifs, routiers ou ferroviaires jusqu’à présent ou en cas d’augmentation du nombre de zones ou du coût de la carte, il bénéficiera du remboursement de sa carte de transport (abonnement SNCF et transport en commun) en totalité pendant un an, sur présentation des justificatifs de paiement acquitté. Il ne peut y avoir cumul du remboursement kilométrique et carte de transport.
Les Emplois en décroissance, définis par l’entreprise, aux termes de la définition donnée dans le présent accord sont des « Emplois conduits à décroitre sur la durée de l’accord, du fait des évolutions tant internes qu’externes des métiers, et de la nécessaire adaptation des compétences et des emplois ».
La décrue quantitative des effectifs peut présenter un caractère d’urgence plus ou moins élevé selon la situation économique des secteurs d’activité de l’entreprise. Aussi, en plus des mesures décrites à l’article 6.1, réservant spécifiquement des mesures d’accompagnement aux salariés visés à l’article 6.1.1, et de toutes les mesures présentées tout au long de l’accord, ESF souhaite prévoir des mesures spécifiquement applicables en cas de projet de transformation de l’entreprise conduisant à réduire les effectifs sur les Emplois en décroissance. L’objectif est de donner de la visibilité et des garanties aux salariés potentiellement concernés par un éventuel plan de transformation et anticiper au mieux les conséquences des mutations économiques. Comme rappelé dans l’article 6.2.1 et dans le Préambule du présent accord, ce dispositif sera mis en œuvre dans le cadre d’un accord collectif majoritaire portant rupture conventionnelle collective sur la base du strict volontariat individuel des salariés occupant un Emploi en décroissance
Conditions de mise en œuvre du dispositif renforcé
Le dispositif renforcé repose sur la définition des Emplois en décroissance, selon les modalités d’analyse, d’observation et d’information-consultation sur l’évolution à moyen terme de l’Emploi (article 2.3.1) définies dans le cadre de la consultation sur la stratégie de l’entreprise. Au cours de ce processus, les instances sont informées et consultées sur le fait que certains Emplois sont en décroissance et donc potentiellement concernés en cas de plan de transformation.
Le dispositif renforcé, et ses instruments décrits à l’article 6.2.3 (congé de mobilité, congé de mobilité senior, prime de repositionnement rapide, ainsi que les indemnités légales et supra-légales associées) seront mis en œuvre dans le cadre d’un accord collectif majoritaire portant rupture conventionnelle collective (articles L.1237-19 à L.1237-19-14 du Code du travail) et sur la stricte base du volontariat décrit à l’article 6.2.1.1 ("accord RCC").
Il est précisé que pendant la durée de validité de cet accord, les accords portant ruptures conventionnelles collectives ne pourront être mis en œuvre au sein d’ESF que dans le cadre des mesures prévues dans le présent accord.
Ainsi, les parties signataires se sont entendues pour qu’aucun autre accord portant rupture conventionnelle collective ne voie le jour hors du cadre du présent accord GPEC.
La procédure peut concerner un ou plusieurs secteurs d’activité de l’entreprise.
Le dispositif renforcé dans le cadre d'un accord collectif majoritaire portant rupture conventionnelle collective sera mis en œuvre sur la stricte base du volontariat.
Les catégories d’Emploi en Décroissance pour lesquelles un ou plusieurs congé(s) de mobilité seront ouverts, seront précisées dans l’accord collectif majoritaire portant rupture conventionnelle collective.
Pour faciliter le reclassement des salariés occupant des Emplois en décroissance, tous les salariés quelle que soit la typologie d’emploi associée au poste occupé pourront bénéficier des mesures de mobilité externe prévues dans le présent article 6.2, sous réserve, dans un premier temps, que leur dossier soit validé par le Comité de mobilité RH et, dans un second temps, qu'ils remplissent les conditions suivantes lors de la validation du projet en Commission de suivi :
leur remplaçant provient d’un emploi en décroissance
le remplaçant est identifié, et sa mobilité est engagée.
Il est précisé qu’en cas de souhait de mobilité d’un salarié occupant un Emploi en décroissance vers un Emploi sensible ou décroissant, l’attention du salarié sera particulièrement attirée sur la tendance d’évolution de cet Emploi. La Commission de Suivi en sera informée dans son rôle de validation des projets externes.
Dans ce cadre, et quel que soit le motif de départ (à l’exclusion des départs organisés dans le cadre des dispositions des chapitres 6.2 et 7 applicables à d’éventuels projets de réorganisation), l’effectif net au terme d’une année fiscale ne pourra cependant décroître de plus de 3,5%.
S’il était constaté un dépassement de ce seuil au 31 mars de l’année fiscale, ESF s’engage à procéder à un nombre d’embauches équivalent au dépassement de ce seuil, sur des emplois stables, croissants, en tension ou en émergence, avant la fin de l’année fiscale suivante.
Par dérogation à ce qui précède, au titre de l’année fiscale 2019 allant du 1er avril 2018 au 31 mars 2019, il est expressément convenu que le projet relatif au départ de salariés en congé de mobilité dans le cadre du dispositif renforcé portera sur le départ en congé de mobilité de 100 salariés au maximum. Dans ce cadre, dans le rapprochement du seuil prévu à l’accord GPEC pour l’année fiscale FY19 seront neutralisés les départs effectifs :
dans le cadre de la RCC en congés de mobilité (100 au maximum)
Les départs consécutifs à des projets présentés en CE à la date de signature du présent accord, soit 33 départs vers AT&T
6.2.1.1 Modalités d’information et consultation des instances
A l’occasion de la mise en œuvre des mesures de mobilité externe ouvertes aux salariés occupant des Emplois en décroissance dans le cadre d’un plan d’accompagnement des transformations ou dans le cadre d’un accord RCC pendant la durée de cet accord :
En cas de projet d'accord RCC pendant la durée de cet accord, La Direction informera le Comité d’entreprise et les CHSCT (et ultérieurement le CSE) selon les modalités suivantes :
Aux termes de l’article L.1237-19-1 du Code du travail, l’accord portant rupture conventionnelle collective nécessite une simple information du Comité d'entreprise de la Société (ultérieurement du CSE). Le Comité d'entreprise se réunira dans les 15 jours suivant la date de signature de l’accord portant rupture conventionnelle collective afin d'être informé de la conclusion de l’accord et des modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l'accord.
Le CE (et ultérieurement le CSE) sera informé et consulté sur le suivi de la mise en œuvre effective de l’accord RCC selon les modalités suivantes :
Le Comité d’entreprise (et ultérieurement le CSE) sera informé du suivi de la mise en œuvre effective de l’accord RCC et des activités de la Commission Paritaire de suivi dans le cadre des réunions ordinaires du Comité d’entreprise (et ultérieurement du CSE) pendant la durée de la mise en œuvre de l’accord.
Cette information se fera par l’intermédiaire du compte rendu de la Commission Paritaire de suivi qui sera présenté aux membres du Comité d’entreprise (et ultérieurement du CSE) par le représentant de la Direction.
Les membres du Comité d’entreprise (et ultérieurement du CSE) seront habilités à formuler des observations et à émettre, en cas de besoin, des avis sur la mise en œuvre effective de l’accord collectif majoritaire portant rupture conventionnelle collective.
le représentant de la DIRECCTE recevra copie de toute information donnée par la direction aux membres du Comité d’entreprise. Le cas échéant, les avis du Comité d’entreprise (ultérieurement du CSE) lui seront également transmis. La DIRECCTE recevra également un bilan établi par l'employeur de la mise en œuvre effective de l’Accord.
Information des salariés
Les salariés occupant un Emploi en décroissance bénéficient du dispositif d’entretiens (Entretien d’information et Entretiens Carrière et Compétences) décrit à l’article 2.3 du présent accord.
Mesures d’accompagnement spécifiques mises en œuvre dans le cadre du dispositif renforcé
Mesures visant à favoriser en premier lieu le repositionnement interne
Les salariés occupant un Emploi en décroissance ayant un projet de mobilité interne validé dans les règles prévues par le Livre 1 en cas de Plan de Sauvegarde de l’Emploi ou par l’accord collectif portant rupture conventionnelle bénéficieront du financement de la formation prévu à l’article 6.1.2.1 selon le zonage de la mobilité considérée. Les mobilités validées dans les zones 2 et 3 sont prioritairement des mobilités vers des emplois présents dans le proche et moyen terme chez ESF : emplois émergents, en tension, en croissance. Pour ces mobilités, impliquant une formation de moyenne ou longue durée, le salarié pourra bénéficier d’un accompagnement par le POCC à son retour de formation.
Ils bénéficieront en parallèle de l’ensemble des mesures prévues pour faciliter la mobilité interne (aides à la mobilité géographique, règles de priorité, période de retour dans le poste d’origine).
Par ailleurs, pendant les trois premiers mois de la prise de poste, le salaire du salarié sera pris en charge par l’organisation d’origine.
Mesures visant à accompagner la mobilité externe et à sécuriser les transitions
Le congé mobilité
Le congé de mobilité a vocation à permettre aux salariés occupant un Emploi en décroissance et aux salariés qui, par leur départ, permettront directement le repositionnement effectif d’un salarié occupant un emploi en décroissance sur le poste ainsi libéré, de s’inscrire volontairement dans une démarche de mobilité le plus en amont possible, et de faciliter les transitions. Il permet d’alterner des périodes d’accompagnement, de formation ou de travail, à l’extérieur de l’entreprise d’origine.
Pour permettre la construction d’un projet professionnel externe et le sécuriser, les salariés volontaires peuvent bénéficier d’un congé de mobilité. Ce dispositif repose sur un double volontariat : le salarié comme l’employeur doivent l’avoir accepté.
L’entreprise ouvrira aux salariés occupant un Emploi en décroissance et, aux salariés, qui par leur départ, permettront directement l’affectation effective d’un salarié occupant un emploi en décroissance sur le poste ainsi libéré, la possibilité de souscrire à un congé de mobilité, dans les conditions prévues par l’article 6.2.1.
Le salarié, pendant la période d’ouverture du volontariat pourra faire acte de candidature, s’il remplit les conditions cumulatives suivantes :
Avoir justifié d’un projet de reclassement externe mature validé par le POCC et la Direction des Ressources Humaines, qui peut consister en une formation certifiante ou diplômante, un repositionnement dans une entreprise externe en CDI ou en CDD d’au moins 12 mois, ou la création ou reprise d’une activité.
Etre titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée depuis au moins 3 ans à la date d’ouverture de la période de volontariat
Ne pas être sous le coup d’une mesure de licenciement ou avoir notifié par écrit sa démission
Ne pas être en mesure de faire valoir les droits à la retraite à taux plein dans une période de 6 mois
Ne pas être en suspension de contrat non rémunérée dont le motif de suspension a expiré à la date de clôture du volontariat.
Il est précisé qu’un projet retraite à moins de six mois à compter de la date de la clôture du volontariat sera également possible dans les conditions prévues ci-après.
Conformément aux termes du présent accord, c’est la commission de suivi de la GPEC qui validera les projets retenus, et l’acceptera les candidatures selon les critères définis dans l’accord majoritaire portant rupture conventionnelle collective. Les salariés dont le projet aura été retenu pourront dès lors adhérer au dispositif.
Procédure de rupture conventionnelle collective
L’acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité qui figure dans la convention de rupture emportera rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé.
Les modalités d’adhésion du salarié à la proposition de la Société sont fixées comme suit :
Le salarié se verra remettre par email une convention de rupture comprenant une proposition d’adhésion au congé de mobilité emportant rupture amiable de son contrat de travail,
Celle-ci précisera notamment la durée du congé de mobilité, les modalités d’application, les moyens et les engagements réciproques dans le cadre du congé de mobilité (employeur, salarié).
Cette convention sera signée par le salarié en triple exemplaire au moins 8 jours calendaires après l’envoi par email de la convention de rupture. Le salarié bénéficiera ainsi d’un délai de réflexion d’au moins 8 jours calendaires pour l’accepter ou la refuser.
La non signature de la convention de rupture par le salarié (valant refus) ou le refus finalement exprimé par le salarié ne saurait entraîner de sanction ou de rupture de son contrat à l’initiative de l’entreprise.
Par ailleurs, le salarié bénéficiera d’un droit de rétractation de 8 jours calendaires qui courra à compter du lendemain de la date de signature de la convention de rupture. La rétractation interviendra par email avec accusé de réception envoyé à la Direction des Ressources Humaines et sur la plateforme GPEC. En cas de rétraction du salarié, sa candidature ainsi que la convention de rupture seront réputées caducs pour l’ensemble des vagues pouvant être ouvertes au titre de l’accord portant rupture conventionnelle collective considéré et le salarié ne pourra prétendre au paiement d’aucune des sommes prévues par l’accord de rupture conventionnelle collectif ni bénéficier d’aucune des mesures d’accompagnement prévues par ledit accord.
La durée et la rémunération du congé de mobilité
Durée maximale du congé de mobilité en nombre de mois
45 ans et moins
46 – 49 ans inclus
50 – 55 ans inclus
56 ans et plus (CMS)
Ancienneté 1: 3 ans à 15 ans
7 mois à 75% (CM)
10 mois à 75% (CM)
11 mois à 75% (CM)
26 mois à 75% (CMS)
Ancienneté 2: 16 à 25 ans
10 mois à 75% (CM)
13 mois à 75% (CM)
14 mois à 75% (CM)
26 mois à 75% (CMS)
Ancienneté 3: + de 25 ans
13 mois à 75% (CM)
16 mois à 75% (CM)
17 mois à 75% (CM)
26 mois à 75% (CMS)
(CM) : congé de mobilité (CMS) : congé de mobilité senior
La durée du congé de mobilité varie en fonction de l’âge et de l’ancienneté du salarié comme indiqué ci-dessous.
L’âge et l’ancienneté seront pris en compte à la clôture du volontariat pour l’application d’éventuels critères de départage et au jour du dernier jour travaillé pour la durée du congé de mobilité.
En tout état de cause, la durée maximale du congé de mobilité (à l’exclusion du congé de mobilité sénior) ne pourra excéder une fois et demi la durée initiale détaillée ci-dessus. Cette durée maximale comprenant la durée initiale et les suspensions éventuelles du congé de mobilité. Le congé de mobilité sera rémunéré à hauteur de 75% de la rémunération brute de base définie ci-après. Il ne permettra pas l’acquisition de congés payés, ni de jours d’ancienneté ni de jours de fractionnement, ni de RTT. Il en est de même pour les avantages véhicule, titres de transport, tickets restaurant, abondement PEG/ PERCO.
Cette période ne sera pas non plus prise en compte au titre de la durée de présence et des salaires perçus dans le cadre d’une éventuelle participation.
Rémunération de référence :
Définition de la Rémunération de référence pour le calcul du revenu de remplacement du bénéficiaire du congé de mobilité et de toutes les compensations financières autres que l’indemnité conventionnelle de rupture du contrat de travail
Pour les salariés non commissionnés
L’assiette de la rémunération de Référence correspond à la rémunération moyenne brute hors heures supplémentaires, primes exceptionnelles et avantages en nature des 12 derniers mois précédant le mois de la signature de la convention de rupture. Seront également pris en compte dans cette rémunération de référence, sur la période définie par l’accord collectif de rupture conventionnelle collective, pour les astreintes et les interventions planifiées : les primes d’astreintes, les interventions planifiées, ainsi que les indemnités perçues par les salariés ayant des horaires atypiques
Pour les salariés commissionnés
L’assiette de la rémunération de Référence sera la rémunération sur la base de l’OTE théorique des douze derniers mois précédant le mois de la signature de la convention de rupture.
Pour les salariés ayant travaillé à temps complet et à temps partiel
L’assiette de la rémunération de Référence est identique à celle prévue au point 1 ou au point 2 selon que le salarié perçoit ou non des commissions et est calculée conformément à l’article L3123-5 du code du travail. Ainsi leur carrière sera reconstituée dans la limite des informations à disposition dans l’entreprise. Les périodes pour lesquelles les informations sont manquantes seront neutralisées et ainsi considérées comme étant des périodes à temps plein.
Pour les salariés en suspension de contrat non rémunéré
L’assiette de la rémunération de Référence est identique à celle prévue au point 1 ou au point 2 selon que le salarié perçoit ou non des commissions et est calculée sur la rémunération moyenne brute des douze derniers mois précédant le mois de la suspension de leur contrat de travail et conformément aux points 1 ou 2 ci-dessus. Exemple : congé sabbatique, congé création d’entreprise, congé parental, congé de présence parentale
Pour les salariés en suspension de contrat rémunérée par ESF à hauteur de leur rémunération contractuelle normale,
L’assiette de la rémunération de Référence est identique à celle prévue au point 1 ou au point 2 selon que le salarié perçoit ou non des commissions et est calculée sur la rémunération moyenne brute des 12 derniers mois précédant le mois de la signature de la convention de rupture du contrat de travail d’un commun accord et conformément aux points 1 ou 2 ci-dessus.
Pour les salariés ayant été ou étant en suspension de contrat rémunérée ou indemnisée dans les 12 derniers mois mais à un montant inférieur ou égal à leur rémunération contractuelle normale
Hors salariés en situation d’invalidité ou de RQTH :
L’assiette de la rémunération de Référence sera identique à celle prévue au point 1 ou au point 2 selon que le salarié perçoit ou non des commissions et est calculée sur la rémunération reconstituée sur la totalité de leur carrière dans la limite des informations à disposition dans l’entreprise et conformément aux points 1 ou 2 ci-dessus. Les périodes pour lesquelles les informations sont manquantes seront neutralisées et ainsi considérées comme étant des périodes à temps plein.
Situation particulière des salariés ayant fait l’objet d’une reconnaissance de qualité de travailleur handicapé (RQTH) ou d’invalidité
Il est précisé que les périodes de travail à temps partiel au titre du handicap, d’un temps partiel thérapeutique ou de l’invalidité seront neutralisées.
Plus généralement, les parties conviennent dans l’hypothèse de suspensions ponctuelles du contrat de travail intervenues dans les 12 derniers mois de prendre pour référence le salaire reconstitué, neutralisant ainsi les périodes de suspension de quelques natures qu’elles soient. Les cas qui ne seraient pas expressément prévus dans l’accord seront étudiés en commission de suivi.
Définition de la Rémunération de Référence pour le calcul de l’indemnité conventionnelle de rupture
L’indemnité conventionnelle de rupture sera calculée conformément aux dispositions de la CCN de la Métallurgie applicable à la situation du salarié ou aux dispositions légales applicables selon ce qui est le plus favorable au salarié.
La rémunération de Référence pour le calcul de l’indemnité conventionnelle de rupture
est donc la rémunération moyenne brute des 12 ou des 3 derniers mois précédant le mois de la signature de la convention de rupture d’un commun accord du contrat de travail selon ce qui est le plus favorable pour le salarié.
Couverture maladie
Le salarié en congé de mobilité bénéficie du maintien des droits aux prestations en nature et en espèce du régime obligatoire d’assurance maladie-maternité-invalidité-décès et de la couverture sociale en cas d’accident du travail.
L’arrêt pour maladie du salarié pendant le congé de mobilité ne suspend pas le congé de mobilité.
Le salarié continuera à percevoir l’allocation au titre du congé de mobilité, déduction faite des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale.
A l’issue de son arrêt, le salarié bénéficiera à nouveau de son allocation, si le congé de mobilité n’est pas arrivé à son terme.
Assurance vieillesse
Conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur et à la condition que ces dispositions ne changent pas, Les périodes passées en Congé de Mobilité seront validées au titre de l’assurance vieillesse du régime général en tant que périodes assimilées pour la période des 12 premiers mois, puis en tant que périodes cotisées pour le reste du Congé de Mobilité.
Prévoyance et protection sociale complémentaire
Pendant le congé de mobilité, les cotisations mutuelles seront assises selon les répartitions patronale et salariale habituelles sur 100% de la rémunération reconstituée.
La part salariale des cotisations reste à la charge du salarié et sera précomptée par ESF.
Les cotisations prévoyance seront quant à elles assises sur la rémunération perçue (75%).
En cas de changement de situation familiale ayant un impact sur le régime, le bénéficiaire du congé de mobilité a l’obligation d’en informer ESF dans les plus brefs délais. La couverture sera modifiée en fonction de la demande.
Si des modifications de garanties et de structures de cotisations venaient à intervenir pendant le congé de mobilité, celles-ci s’appliqueront aux personnes en congé de mobilité, de la même façon que pour les salariés « actifs ».
A l’issue du congé de mobilité, le salarié conservera tous ses droits relatifs à la portabilité de la protection sociale complémentaire conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Couverture retraite complémentaire (AGIRC ARRCO) dans le cadre du congé de mobilité
Conformément aux dispositions AGIRC et ARRCO, le présent accord prévoit pour les salariés en congé de mobilité la possibilité d’obtenir des points de retraite complémentaire, moyennant le versement de cotisations calculées comme s’ils avaient poursuivi leur activité dans des conditions normales.
Il est convenu que cette possibilité sera prévue dans l’accord collectif portant rupture conventionnelle collective, dans les conditions suivantes :
Pendant la totalité de la période du congé de mobilité les cotisations AGIRC ARRCO seront prélevées selon les répartitions patronale et salariale habituelles sur la rémunération perçue (75%).
Pour garantir au salarié une couverture à 100% sur la retraite complémentaire (AGIRC ARRCO), donc identique à celle dont il bénéficiait avant le congé de mobilité, les cotisations (AGIRC ARRCO) sur le delta de 25% de la rémunération seront calculées comme si les salariés avaient poursuivi leur activité dans des conditions normales et interviendront selon les répartitions patronale et salariale habituelles, conformément aux délibérations AGIRC/ ARRCO. La direction fera son affaire de l’obtention de l’accord des caisses AGIRC ARRCO sur le point ci-dessus.
Le congé de mobilité est assorti d’engagements réciproques de la part de ESF et de la part des salariés concernés.
Les engagements de ESF :
Accompagnement à la construction et à la finalisation du projet professionnel du salarié
Prise en charge des actions de formation dans les conditions prévues par l’accord
Prise en charge de la rémunération pendant la durée du congé de mobilité dans les conditions définies ci-dessus.
Versement de l’intégralité des sommes et indemnités prévues dans le cadre du présent accord aux ayants droit du salarié qui décèderait postérieurement à la signature de la convention de rupture.
Les engagements du salarié :
Mettre en œuvre le projet qu’il aura choisi et qui aura été validé dans le cadre du processus décrit par le présent accord.
Participer à toutes les actions nécessaires à sa réussite, validées par le POCC et le salarié, et notamment procéder au rachat effectif des trimestres lui permettant de liquider sa retraite taux plein conformément à l’étude validée par Mercer (et en tout état de cause, à ne pas les revendre).
Informer l’entreprise de son embauche définitive ou de sa création/reprise d’entreprise.
Ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi auprès de Pôle Emploi pendant la durée du congé de mobilité
Ne pas retravailler directement ou indirectement pour DXC.
En cas de projet retraite à taux plein, à l’issue ou pendant le congé de mobilité, ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi auprès de Pôle Emploi à l’issue ou pendant ladite période.
Les aides proposées par ESF pour la réalisation du projet
Les salariés ayant un projet validé par la Commission de Suivi bénéficieront d’un accompagnement renforcé, par un cabinet spécialisé, dans l’élaboration de ce projet, et la mise en œuvre des moyens nécessaires, pour la durée du congé de mobilité. Les étapes de cet accompagnement, comme les moyens mis en œuvre, seront fixés avec le consultant extérieur au début du parcours d’accompagnement. La synthèse de ce plan d’action individuel, élaboré en début de parcours, ainsi que le suivi des étapes du parcours d’accompagnement seront fournis à la Commission de Suivi de l’accord de GPEC.
Mesures financières d’accompagnement, communes aux projets congé de mobilité et congé de mobilité senior
Dans le cadre du congé de mobilité et du congé de mobilité sénior, le salarié pourra bénéficier de mesures financières d’accompagnement en fonction du type de projet qu’il aura choisi, à l’exception des salariés en projet d’éligibilité à la retraite taux plein de moins de six mois à la clôture du volontariat qui ne bénéficieront d’aucune mesure financière d’accompagnement pendant leur Congé de Mobilité.
Ces aides financières viendront en sus des indemnités de rupture prévues par l’accord GPEC.
Les montants indiqués correspondent à des montants maximums et ne peuvent être considérés comme dus au salarié.
De plus, le POCC et la DRH de ESF resteront seuls juges de la cohérence des frais avec le projet du salarié et décideront unilatéralement d’effectuer ou non le remboursement desdits frais.
Pour obtenir le paiement de ces mesures financières, le salarié devra avoir obtenu une validation du POCC en amont, avoir avancé les frais et devra fournir les justificatifs nécessaires à son remboursement.
En cas de formation réalisée dans le cadre du CPF et si ESF abonde cette formation, le montant de l’abondement sera déduit du montant de prise en charge de formation (pour les 3 types de projets) du salarié.
Pour rappel, en cas de changement de projet en cours de congé de mobilité :
Si le changement se fait au sein du même type de projet (par exemple, un salarié en projet de formation diplômante qui souhaite faire une autre formation que celle initialement prévue), si aucun frais de formation n’a encore été engagé par le salarié et après validation du POCC et de la DRH, le salarié pourra bénéficier des mesures financières d’accompagnement prévues pour son projet initial.
Si le changement se fait dans un autre type de projet (par exemple, un salarié en projet de formation décide finalement de créer son entreprise), le salarié ne pourra bénéficier ni des mesures financières d’accompagnement prévues pour son projet initial ni des mesures financières relatives au nouveau type de son projet. Le salarié pourra toutefois saisir la Commission de suivi afin que celle-ci étudie son nouveau projet et autorise, le cas échéant, à titre exceptionnel, le paiement des mesures financières correspondant à son nouveau projet.
1. Les mesures dans le cadre d’un projet professionnel salarié
Les salariés en projet de repositionnement dans une entreprise externe en CDI ou CDD de 12 mois pourront bénéficier des aides financières ci-dessous si la mise en œuvre de leur projet le nécessite.
Prise en charge du différentiel de rémunération
Le salarié qui se repositionnera dans un emploi salarié à l’extérieur de ESF, et dont le salaire brut de base sera inférieur à son salaire brut de base actuel, pourra bénéficier d’une indemnité permettant de compenser le différentiel de salaire brut de base et primes d’ancienneté rémunération pendant 12 mois maximum.
En cas de nouvel emploi à temps partiel, le salaire brut de base antérieur moyen sera calculé au prorata du nouveau temps de travail.
Conditions
Pour bénéficier de cette indemnité, le salarié doit remplir les conditions suivantes :
L’emploi de repositionnement doit comporter une perte de salaire brut de base par rapport au salaire brut de base antérieur (primes d’ancienneté incluses) ;
Le repositionnement doit se faire dans un emploi salarié. Le bénéficiaire doit être en mesure de prouver qu’il existe un lien de subordination effectif avec son nouvel employeur, permettant d’établir sa qualité de salarié ;
Le repositionnement doit se faire sous la forme d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée de 12 mois ou plus dans une entreprise extérieure ;
Le repositionnement doit se faire pendant le congé de mobilité.
Durée et montant
L’indemnité compensant le différentiel de salaire brut de base est versée pendant une durée de 12 mois maximum en montant brut soumis à charges et impôts.
Son montant est évalué au moment de l'embauche, à partir de la différence entre le salaire brut de base perçu le dernier mois normalement travaillé précédant la rupture du contrat de travail, incluant le salaire de base et les primes d’ancienneté à l’exclusion de tout autre élément de salaire, et le salaire brut de base du nouvel emploi.
La comparaison entre le salaire brut de base et primes d’ancienneté antérieures et le salaire de repositionnement s'effectue sur la base de l'horaire hebdomadaire habituellement pratiqué dans chacune des entreprises, dans la limite de la durée légale du travail (35 heures par semaine - 151.67 heures par mois).
Le versement s’effectuera en deux fois :
Le premier versement est effectué 6 mois après la date à laquelle a débuté le nouveau contrat de travail, sur demande écrite du salarié accompagnée des 6 premiers bulletins de salaire.
Le deuxième versement intervient 12 mois après la date à laquelle a débuté le nouveau contrat de travail, sur demande écrite du salarié accompagnée des bulletins de salaire du 7ème au 12ème mois chez le nouvel employeur.
Le différentiel de rémunération ne pourra excéder 2.000 euros brut par mois.
Frais de recherche d’emploi
Les salariés en projet de repositionnement dans une entreprise externe en CDI ou CDD de 12 mois minimum pourront bénéficier de la prise en charge de frais de recherche d’emploi dans la limite d’un budget de 1 000 € HT.
S’entendent par frais de recherche d’emploi, uniquement les frais de déplacements pour se rendre à un entretien d’embauche en vue d’un CDI ou CDD de 12 mois minimum qui a lieu pendant le congé de mobilité.
Pour rappel, tous les frais doivent être avancés par le salarié, ESF ne remboursant que sur présentation de justificatifs attestant du paiement.
Prise en charge d’actions de formation
Les salariés en projet de repositionnement dans une entreprise externe en CDI ou CDD de 12 mois pourront bénéficier de la prise en charge d’actions de formation dans la limite d’un budget de 2500 € HT. Seront prises en charge uniquement les formations nécessaires à l’adaptation des compétences du salarié pour la prise d’un emploi en CDI ou CDD de 12 mois minimum. Les actions de formation dans la limite de 2 actions maximum devront avoir lieu avant la fin de la période d’essai du salarié dans son nouvel emploi et dans la limite de la durée totale de son congé de mobilité.
Ce budget de formation sera mutualisé selon la formule 2500 € HT multipliés par le nombre de salariés en Congé de Mobilité en projet de repositionnement dans une entreprise externe en CDI ou CDD de 12 mois.
Ce financement de frais pédagogiques complémentaire nécessitera la saisine de la Commission de suivi paritaire, par le salarié. La Commission de suivi paritaire statuera à la majorité de ses membres sans que la Direction utilise sa voix prépondérante en la matière.
S’entend par prise en charge d’actions de formation, les frais d’inscription à la formation ainsi que dans la limite du budget restant les frais de déplacement et d’hébergement pour se rendre à la formation.
Pour rappel, le salarié doit s’inscrire par ses propres moyens à la formation et tous les frais doivent être avancés par le salarié, ESF ne remboursant que sur présentation de justificatifs attestant du paiement.
Les mesures dans le cadre d’un projet de formation professionnelle
ESF s’attache à réaliser un effort d’investissement en formation de reconversion, longue, diplômante ou qualifiante afin d’assurer l’accompagnement de ses salariés vers une nouvelle situation d’emploi stable au sein d’un nouveau métier.
Aussi, un budget de formation spécifique sera dédié à ces actions de formation de reconversion. Le montant du budget utilisé sera adapté aux besoins de chacun des projets engagés et validés par la Commission de Suivi de la GPEC et, en fonction de ces besoins, dans la limite 8.000 € HT.
Ce budget de formation sera mutualisé selon la formule 8.000 € HT multipliés par le nombre de salariés en Congé de Mobilité en projet de formation professionnelle. Ce budget permettra de financer, en tout ou partie, une formation dont les frais pédagogiques seraient supérieurs à 8.000 € HT. Ce financement de frais pédagogiques complémentaire nécessitera la saisine de la Commission de suivi paritaire, par le salarié. La Commission de suivi paritaire statuera à la majorité de ses membres sans que la Direction utilise sa voix prépondérante en la matière.
S’entend par prise en charge d’actions de formation, les frais d’inscription à la formation diplômante ou certifiante ainsi que, dans la limite du budget restant, l’inscription à une autre formation maximum en lien avec le projet du salarié et les frais de déplacement et d’hébergement pour se rendre à la formation diplômante ou certifiante.
Les frais d’inscription à la formation diplômante ou certifiante seront pris en charge intégralement si celle-ci débute avant ou pendant le congé de mobilité, et même si la formation continue après la fin du congé de mobilité, dans la limite du budget alloué. Cependant, les frais relatifs à l’inscription à une autre formation ne seront pris en charge que si la formation se déroule intégralement pendant le congé de mobilité.
De plus, les frais de déplacement et d’hébergement pour se rendre à la formation diplômante ou certifiante ne seront pris en charge que pendant la durée du congé de mobilité.
Pour rappel, le salarié doit s’inscrire par ses propres moyens à la formation et tous les frais doivent être avancés par le salarié, ESF ne remboursant que sur présentation de justificatifs attestant du paiement.
Les mesures dans le cadre d’un projet de création ou reprise d’entreprise
Les salariés en projet de création ou reprise d’entreprise pourront bénéficier des aides financières ci-dessous si la mise en œuvre de leur projet le nécessite.
Aides financières
Les aides à la création et à la reprise d’entreprise visent à inciter les salariés à reprendre ou créer un commerce ou une entreprise y compris une activité libérale. Le bénéfice de cette aide est donc ouvert aux salariés partant dans le cadre du présent accord et sous condition de créer ou reprendre une entreprise ou en être gérant. Le versement des aides s’effectue sur présentation d’un extrait KBIS de la société et de ses statuts dûment enregistrés comme mentionné ci-après ; ou dans le cas de l’exercice d’une activité libérale, d’une inscription au registre des métiers ou à un ordre professionnel.
ESF s’engage à verser une participation aux frais de création ou de reprise d’entreprise (hors régime microsocial simplifié et/statut d’auto-entrepreneur) sous forme d’une aide de 15 000€ bruts versés directement au salarié (montant soumis à charges et impôts).
La création d’une SCI (Société Civile Immobilière) n’ouvre pas droit au versement de cette prime de création/reprise d’entreprise.
Cette aide sera versée de la manière suivante :
ESF versera au salarié 50% du montant de l'aide au moment de la création/reprise d’entreprise sur présentation d’un justificatif de création d’entreprise (extrait Kbis, document attestant de l’immatriculation au Registre du Commerce et des Sociétés ou à l’URSSAF, …),
6 mois après la date anniversaire de la création, ESF versera au salarié 25 % de l'aide au financement de la nouvelle activité, sous réserve que le salarié apporte les justificatifs qu’il exerce une activité véritable),
12 mois après la date anniversaire de la création, ESF versera au salarié les 25% restant sous réserve que le salarié apporte les justificatifs qu’il exerce une activité véritable.
Pour pouvoir bénéficier de cette aide, les salariés concernés devront :
Avoir obtenu l’approbation du dossier de création ou de reprise par les consultants spécialisés du POCC accompagnant le salarié dans son congé de mobilité (ou son congé de reclassement le cas échéant)
Et Créer ou reprendre une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, sous la forme d’une société à condition d’en exercer effectivement le contrôle ou entreprendre l’exercice d’une profession non salariée Et
En exercer effectivement le contrôle et détenir, personnellement ou avec son conjoint, ses ascendants et descendants, plus de la moitié du capital, sans que sa part personnelle soit inférieure à 51% de celui-ci.
Le versement de cette aide est limité au salarié dont la création d’entreprise ou la reprise d’activité constitue sa solution d’emploi et qui crée ou reprend une activité au plus tard au dernier jour de son Congé de Mobilité.
Budget de déplacement
Les frais de déplacement liés à la préparation du projet seront pris en charges, avec accord préalable du POCC, sur présentation de justificatifs, dans la limite de 1.500€ TTC. S’entendent par frais de déplacement liés à la préparation du projet, uniquement les frais de déplacements (cf. barème en annexe) qui ont lieu pendant le congé de mobilité. Pour rappel, tous les frais doivent être avancés par le salarié, ESF France ne remboursant que sur présentation de justificatifs attestant du paiement.
Budget de formation spécifique
Pour les salariés créateurs ou repreneurs nécessitant une formation en lien avec l’activité de l’entreprise qui sera créée ou reprise, et à la condition que cette formation se déroule entièrement avant le terme du congé de mobilité, elle sera prise en charge dans la limite de 12.000 € HT.
S’entend par prise en charge d’actions de formation, les frais d’inscription à une formation dans la limite de 3 formations maximum ainsi que dans la limite du budget restant les frais de déplacement et d’hébergement pour se rendre aux formations. Les frais d’inscription aux formations et les frais de déplacement et d’hébergement pour s’y rendre ne seront pris en charge que si la formation se déroule intégralement pendant le congé de mobilité.
Pour rappel, le salarié doit s’inscrire par ses propres moyens aux formations et tous les frais doivent être avancés par le salarié, ESF ne remboursant que sur présentation de justificatifs attestant du paiement, le reçu de carte bancaire ne pouvant servir de justificatif de paiement.
Aide à l’embauche d’un salarié de ESF
Les salariés créateurs d’entreprise qui recruteront par contrat à durée indéterminée ou par contrat à durée déterminée d’une durée au moins égale à 6 mois, un ou plusieurs salariés de ESF occupant un Emploi Décroissant ou sensible, bénéficieront de la prise en charge de 3 mois de salaire bruts du ou des embauchés, versés à l’entreprise créée ou reprise.
Cette aide sera versée à l’issue de la période d’essai concluante du salarié embauché et sur présentation des justificatifs (contrat de travail, bulletins de salaire) au plus tard dans les 12 mois à compter de la date de création de l’entreprise.
Organisation des périodes de travail
Dans le cadre du dispositif, le salarié aura la possibilité d’effectuer des périodes de travail à l’extérieur de l’entreprise, dans le cadre d’un CDD, d’un CTT ou d’un CDI. Le congé de mobilité sera suspendu (et le terme du congé de mobilité reporté d’autant) pendant la période travaillée si le CDD, CDI ou CTT excède une durée de 30 jours calendaires consécutifs. Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié ne pourra pas retravailler directement ou indirectement pour ESF. Le versement de l’allocation, suspendu, reprendra à l’issue de la période de travail à l’extérieur de l’entreprise. La durée totale du congé de mobilité intégrant la suspension du congé au titre de cette période de travail externe ne peut pas excéder plus d’une fois et demi la durée du congé de mobilité prévue par l’accord en fonction de l’âge et de l’ancienneté du salarié.
Cessation du congé de mobilité
Cessation anticipée du congé de mobilité
Pour les salariés en projet de repositionnement externe en entreprise, le congé de mobilité prendra fin de manière anticipée et automatique lorsque le salarié aura été confirmé dans un emploi en CDI à l’issue de la période d’essai si celle-ci est applicable.
Les salariés en projet de formation diplômante ou certifiante pourront choisir de mettre fin à leur congé de mobilité de manière anticipée à l’issue de la formation diplômante ou certifiante, sous réserve de présentation d’une attestation de présence aux examens de certification.
Les salariés en projet de création ou reprise d’entreprise pourront demander la cessation anticipée de leur congé de mobilité, si leur activité peut être démarrée de façon effective avant le terme du congé de mobilité. Cette possibilité sera soumise à la validation du POCC et de la DRH, qui analysera la capacité du créateur ou repreneur à démarrer de façon effective son activité.
Le congé pourra également être rompu en cas de non-respect des engagements du salarié ou d’abandon du dispositif.
Pour les cas de fin anticipée de congé de mobilité citée précédemment, les salariés bénéficieront d’une indemnité de repositionnement rapide équivalente aux montants qui auraient été perçus si le congé était allé jusqu’à son terme.
Cessation à l’échéance du congé de mobilité
En tout état de cause, le congé de mobilité cessera à son échéance et le contrat de travail sera définitivement rompu.
Clause de retour
Tout salarié qui n’aurait pas réussi à se repositionner au cours de son congé de mobilité (dans le cadre d’un projet de CDI / CDD de 12 mois) ou en cas d’accidents de la vie (décès du conjoint, invalidité de 2ème ou de 3ème catégorie du conjoint, perte d’emploi du conjoint, situation de surendettement telle que définie par l’article L330-1 et suivants du Code de la Consommation, jugement de divorce, séparation ou dissolution d’un PACS) pourra demander une réintégration au sein de la société, dans les conditions suivantes :
Formuler la demande avant la fin du congé de mobilité par courrier recommandé, la date d’envoi faisant foi
Avoir renoncé à l’avance sur acompte lors de la signature de la convention de rupture amiable du contrat de travail
Cette demande devra être validée par la Commission de Suivi, sur recommandation du POCC au vu du dossier et des démarches entreprises par le salarié. Le refus de la commission de suivi devra être motivé.
En cas de réintégration, celle-ci se fera dans ESF dans des conditions similaires à celles existantes avant le départ du salarié en congé de mobilité.
b) Le congé de mobilité senior
Le congé de mobilité senior a vocation, sur la base du volontariat, à permettre à certains salariés âgés de plus de 56 ans d’envisager leur reconversion professionnelle de fin de carrière de manière sécurisée au travers :
d’un revenu de remplacement durant le congé, intégralement pris en charge par l’entreprise;
de la possibilité de périodes de travail en externe à ESF, et de périodes de recherche et/ou de formation s’inscrivant dans une démarche de reconversion professionnelle utile à l’individu, à l’entreprise et au territoire;
d’un accompagnement personnalisé, réalisé par des consultants spécialisés, valorisant les savoir-faire et expériences et la transmission de compétences et d’expertise.
Pour adhérer au dispositif, le salarié en CDI doit réunir les conditions suivantes à la date de la clôture du volontariat :
Avoir justifié d’un projet de reclassement externe mature validé par le POCC, la Direction des Ressources Humaines et la commission de suivi de l’accord GPEC,
Occuper un Emploi en décroissance ou par son départ permettre le repositionnement effectif d’un salarié occupant un emploi en décroissance sur le poste ainsi libéré ;
Être âgé de plus de 56 ans révolus,
Avoir acquis une ancienneté de plus de 3 ans,
Ne pas être sous le coup d’une mesure de licenciement ou avoir notifié par écrit sa démission,
Ne pas être en suspension de contrat non rémunérée dont le motif de suspension a expiré à la date de la réalisation de la cartographie GPEC des effectifs pour l’année considérée,
Ne pas être en mesure de faire valoir les droits à la retraite à taux plein dans une période de 6 mois à la date de clôture du volontariat.
L’âge et l’ancienneté seront pris en compte à la clôture du volontariat pour l’application d’éventuels critères de départage et au jour du dernier jour travaillé (date de la signature de la convention de rupture ou de prise d’effet) pour la durée du congé de mobilité.
Le salarié qui manifesterait par tout moyen le souhait de bénéficier du dispositif se verra adresser par courriel de la Direction des Ressources Humaines une proposition d’adhésion à une convention de rupture d’un commun accord, selon les mêmes modalités que pour le congé de mobilité général exposées précédemment.
En cas d’acceptation, le contrat de travail sera rompu d’un commun accord à l’issue du congé de mobilité senior.
Les engagements réciproques d’ESF et du salarié, l’organisation des périodes de travail, la rémunération prévue pendant le congé, les aides prévues pour la réalisation du projet dans le cadre du congé de mobilité général (exposé à l’article a) du 6.2.3.2 du présent accord) ainsi que la priorité de réembauchage sont identiques dans le cadre du congé de mobilité senior.
Durée du congé de mobilité senior :
La durée maximale du congé de mobilité senior sera de 26 mois rémunérés à 75%.
Congé de mobilité senior, CET et indemnités supra conventionnelles
Deux possibilités d’extension de cette durée initiale sont possibles et décrites ci-dessous.
En premier lieu, le salarié peut demander à utiliser totalement ou partiellement les jours épargnés dans le cadre de son CET. Cette période débutera dès le premier jour suivant la date de signature de la convention de rupture. La demande devra être faite lors de la signature de la convention de rupture du contrat de travail. La valorisation des jours CET sera calculée au premier jour de bénéfice de l’option.
Ensuite, le salarié en congé de mobilité senior pourra demander, à bénéficier d’une durée supplémentaire de congé de mobilité, en convertissant une partie de ses indemnités supra-conventionnelles en mois entiers de congé de mobilité. Cette demande pourra être faite dans le cadre de la signature de la convention de rupture ou en cours de congé de mobilité sénior et au plus tard 6 mois avant l’échéance de celui-ci.
Pendant cette durée supplémentaire,
l’allocation sera portée à 100% de sa rémunération brute de référence, et la somme des allocations ainsi versées sera déduite du solde d’indemnités supra-conventionnelles restant à verser à la cessation définitive du congé de mobilité. Dès lors les sommes converties en temps seront assimilées à du salaire et soumises au traitement fiscal et social applicable.
En cas de demande d’acompte, la conversion ne pourra se faire que dans la limite des sommes restant dues.
Ce temps supplémentaire (prise de CET et/ou conversion d’indemnités en temps) sera soumis, comme toute période du congé de mobilité, au respect des engagements réciproques de ESF et du salarié.
En tout état de cause, la durée totale du congé de mobilité senior ne pourra excéder 48 mois, cette durée intégrant les éventuelles suspensions liées aux périodes de travail organisées par le présent accord (missions courtes, périodes d’essai), ainsi que la prise des jours de CET et la conversion d’indemnités supra conventionnelles en temps.
Concernant les salariés dont le projet serait l’éligibilité à la retraite à taux plein, les possibilités d’extension sont limitées à la prise des jours de CET en priorité et à la conversion d’indemnités supra conventionnelle en temps. Par ailleurs, les douze premiers mois de congé de mobilité donnant lieu à la validation de trimestres assimilés ne pouvant pas être pris en compte pour un départ carrière longue, la situation des salariés qui pourraient être éligibles à un tel départ en carrière longue dans les 12 mois suivant le dernier jour travaillé (date de la signature de la convention de rupture et/ ou de prise d’effet de la rupture), fera l’objet d’une étude individualisée par le POCC, afin d’envisager d’éventuels aménagements leur permettant, lorsque cela est possible de bénéficier au plus tôt du départ à la retraite anticipé pour carrière longue.
Ces aménagements pourraient consister en priorité par une prise des droits CET complété avec le versement d’une avance sur l’indemnité de départ ou en l’octroi d’une dispense d’activité rémunérée de courte durée permettant la validation du/des trimestres cotisés manquants.
Pour les salariés en invalidité et RQTH en projet retraite, une étude individualisée sera également réalisée par BPI.
Rachat de trimestres
Les salariés qui souhaiteraient se porter volontaire à un départ en Congé de Mobilité Senior avec un projet de départ à la retraite à taux plein au plus tôt à plus de 6 mois à la date de clôture du volontariat pourront afin de rentrer dans les critères d’éligibilité racheter des trimestres. Afin d’aider au financement du rachat de trimestres, les salariés pourront demander à bénéficier de l’acompte de 30%. Le salarié devra fournir une attestation sur l’honneur d’engagement de rachat des trimestres au moment de la formalisation de son volontariat et devra fournir à la Société au plus tard 3 mois après le début de son Congé de Mobilité le certificat prouvant le rachat effectif des trimestres. Si le salarié ne fournit pas ce certificat, son Congé de Mobilité pourra être rompu pour non-respect des engagements. La Société fournira au salarié une attestation indiquant que cette demande est faite dans le cadre d’une RCC, afin que les formalités puissent être accélérées.
Cessation du congé de mobilité senior :
Le congé de mobilité senior cessera :
Soit à son échéance :
Le congé de mobilité sénior cessera à l’issue de la durée totale intégrant la durée initiale prévue, la/les suspensions(s) éventuelle(s) au titre de périodes de travail externe, la prise éventuelle de jours de CET et la conversion éventuelle d’indemnités en temps supplémentaire. Le contrat de travail sera alors définitivement rompu.
Soit de manière anticipée
Pour les salariés en projet de repositionnement externe en entreprise, le congé de mobilité sénior prendra fin de manière anticipée et automatique lorsque le salarié aura été confirmé dans un emploi en CDI à l’issue de la période d’essai si celle-ci est applicable Les salariés en projet de formation diplômante ou certifiante, pourront choisir de mettre fin à leur congé de mobilité à l’issue de la formation diplômante ou certifiante. Les salariés en projet de création ou reprise d’entreprise pourront demander la cessation anticipée de leur congé de mobilité sénior, si leur activité peut être démarrée de façon effective avant le terme du congé de mobilité. Cette possibilité sera soumise à la validation du POCC et de la DRH, qui analysera la capacité du créateur ou repreneur à démarrer de façon effective son activité. Pour les salariés en projet d’éligibilité de retraite à taux plein à plus de six mois à la date de clôture du volontariat, le Congé de Mobilité prendra fin, obligatoirement, à la date de liquidation de la retraite taux plein. Cette date ouvre droit au bénéfice de l’indemnité de repositionnement rapide. Le congé de mobilité sénior pourra également être rompu en cas de non-respect des engagements du salarié ou d’abandon du dispositif par le salarié. Pour les cas de fin anticipée de congé de mobilité citée précédemment, les salariés bénéficieront d’une indemnité de repositionnement rapide équivalente aux montants qui auraient été perçus si le congé de mobilité était allé jusqu’à son terme
Si au bout d’un an le salarié n’a pas finalisé, ni concrétisé son projet, la cellule d’accompagnement procédera à un nouveau bilan complet pour relancer le projet et/ou envisager une réorientation avec information de la commission de suivi.
Clause de retour
Les salariés bénéficiant du congé de mobilité senior bénéficieront de la clause de retour selon les conditions exposées dans le cadre du congé de mobilité pour les moins de 56 ans et sous réserve en plus de ne pas avoir demandé la conversion en temps des indemnités supra-conventionnelles.
L’indemnité de repositionnement rapide (IRR)
Afin d’encourager la concrétisation rapide des projets professionnels, les salariés ayant adhéré au congé de mobilité ou au congé de mobilité senior qui se repositionneront définitivement avant le terme dudit congé (CDI, CDD ou contrat temporaire de 12 mois et plus, création/reprise d’entreprise) bénéficieront d’une indemnité de repositionnement rapide équivalente aux montants qui auraient été perçus si le congé de mobilité était allé jusqu’à son terme.
Les salariés ayant pour projet validé une formation certifiante ou qualifiante pourront choisir de mettre fin à leur congé de mobilité à l’issue de la formation et bénéficier de l’IRR plutôt que d’aller au terme de leur congé.
Les indemnités liées à la rupture du contrat de travail
Les salariés d’ESF bénéficiaires du congé de mobilité ou du congé de mobilité senior se verront verser, à l’issue dudit congé, les indemnités suivantes :
Indemnités légales ou conventionnelles, le montant retenu entre les deux étant le plus favorable
Les salariés non-cadres étant traditionnellement plus fortement exposés sur le marché de l’emploi, la Direction propose le doublement de l’ICL afin de poursuivre leur projet et le développement de leur employabilité à l’issue de leur congé de mobilité dans les meilleures conditions possibles,
Une indemnité de volontariat, correspondant à 11 mois de salaire brut pour les moins de 50 ans et 12 mois pour les plus de 50 ans.
Une indemnité compensatrice, calculée comme suit :
Age du salarié
par année d'ancienneté
Moins de 30 ans 1 500 € de 30 à 34 ans 1 800 € de 35à 39 ans 2 100 € de 40 à 44 ans 2 500 € de 45 à 49 ans 3 000 € de 50 à 55 ans 3 300 € 56 ans et plus 3 600 €
Pour le calcul des indemnités légales ou conventionnelles de licenciement, ainsi que pour les indemnités compensatrices et de volontariat, l’âge et l’ancienneté seront pris en compte à la date de la signature de la convention de rupture.
Le montant des indemnités sera soumis aux charges sociales et imposées selon la réglementation en vigueur au moment de la perception des indemnités.
Plafond des indemnités versées
Le montant total des indemnités (Indemnité de Licenciement, Indemnité Compensatrice, Indemnité de Volontariat, Indemnité de Repositionnement Rapide) versées ne pourra excéder 6 PASS pour les salariés de moins de 50 ans et 8 PASS pour ceux ayant plus de 50 ans.
Ce montant total ne pourra pas être inférieur à 1 PASS.
Acomptes
Au moment de la signature de la convention de rupture amiable, le salarié pourra demander le versement d’un acompte sur les indemnités de volontariat, compensatrice, et indemnité conventionnelle de licenciement dans la limite de 30%. Le salarié ayant bénéficié d’un acompte ne sera pas éligible à la clause de retour prévue dans le cadre du présent accord pour les bénéficiaires du congé de mobilité.
Le départ volontaire à la retraite à moins de 6 mois à compter de la date de clôture du volontariat (dans le cadre d’une RCC)
Eligibilité
Concernant le projet retraite à moins de 6 mois à compter de la clôture du volontariat, peut se porter volontaire à un tel projet le salarié qui remplit les conditions d’éligibilité prévues au 6.2.1 et qui est à moins de 6 mois, à la date de clôture du volontariat, de faire valoir ses droits à la retraite à taux plein (présentation du relevé de carrière de moins d’un mois, contrôlé par le POCC) à compter de cette même date.
Dépôt de candidatures
Le dépôt des candidatures des salariés volontaires à un départ à la retraite interviendra selon les mêmes modalités que celles prévues pour les salariés candidats à un départ dans le cadre d’un congé de mobilité ou d’un congé de mobilité sénior.
Validation des candidatures
La validation des candidatures suivra une procédure similaire à celle prévue pour les salariés volontaires à un départ en congé de mobilité ou congé de mobilité sénior.
A savoir :
Validation préalable de la candidature par le POCC, matérialisée par la transmission du dossier de candidature, cosigné par le Consultant du cabinet extérieur et le salarié volontaire ainsi que des éléments justifiant de l’éligibilité, à savoir un relevé de carrière de moins d’un mois. Le POCC transmettra à la Commission de Validation RH les dossiers des salariés éligibles remplissant les conditions, avec toutes les pièces justificatives ;
Etude par la Commission de validation RH,
Validation définitive par la Commission de suivi de la GPEC.
Formalisation du départ
Le salarié volontaire dont la candidature aura été acceptée dans le cadre d’un départ volontaire à la retraite à moins de six mois de la clôture du volontariat se verra remettre une convention de rupture d’un commun accord.
Il est rappelé que les départs volontaires dans le cadre d’un départ à la retraite ne peuvent donner lieu à adhésion au dispositif du congé de mobilité ou de congé de mobilité sénior.
Les modalités d’adhésion du salarié sont fixées comme suit :
Le salarié se verra remettre par email une convention de rupture emportant rupture amiable de son contrat de travail,
la date de rupture effective du Contrat de Travail sera fixée en fonction de date de la liquidation de la retraite par le salarié.
sur proposition de la Société et sous réserve de l’accord du salarié, celui-ci sera dispensé d’activité à compter de la signature de la convention de rupture et jusqu’à la date de rupture effective du contrat de travail convenu entre les Parties. Pendant cette période, le salarié percevra jusqu’à la date de la rupture de son contrat de travail sa rémunération mensuelle fixe brute et conservera l’intégralité de ses avantages, et ce, indépendamment de la dispense d’activité.
cette convention sera signée par le salarié en double exemplaire au moins 8 jours calendaires après l’envoi par email de la convention de rupture. Le salarié bénéficiera ainsi d’un délai de réflexion d’au moins 8 jours calendaires pour l’accepter ou la refuser.
La non signature de la convention de rupture par le salarié (valant refus) ou le refus finalement exprimé par le salarié ne saurait entraîner de sanction ou de rupture de son contrat à l’initiative de l’entreprise.
Par ailleurs, le salarié bénéficiera d’un droit de rétractation de 8 jours calendaires qui courra à compter du lendemain de la date de signature de la convention de rupture. La rétractation interviendra par email avec accusé de réception envoyé à la Direction des Ressources Humaines et sur la plateforme GPEC. En cas de rétraction du salarié, sa candidature ainsi que la convention de rupture seront réputées caduques pour l’ensemble des vagues pouvant être ouvertes au titre de l’accord de rupture conventionnelle collective considéré et le salarié ne pourra prétendre au paiement d’aucune des sommes prévues par l’accord de rupture conventionnelle collectif ni bénéficier d’aucune des mesures d’accompagnement prévues par ledit accord.
Indemnités spécifiques de départ volontaire en retraite
En cas d’acceptation de sa candidature pour le projet retraite à moins de 6 mois (à compter de la date de clôture du volontariat), le salarié percevra exclusivement une indemnité de départ volontaire à la retraite ainsi qu’une indemnité spécifique de volontariat dont les montants sont précisés ci-dessous.
Ancienneté
Indemnité en nombre de mois de salaire brut
Indemnité spécifique de volontariat en nombre de mois de salaire brut
Entre 2 et 5 ans 0,5 1,5 Après 5 ans 1 3 Après 10 ans 2 6 Après 20 ans 3 9 Après 30 ans 4 12 Après 35 ans 5 15 Après 40 ans 6 18
L’âge et l’ancienneté pour le calcul de l’indemnité de départ en retraite sont appréciés selon les règles légales et conventionnelles en vigueur. L’âge et l’ancienneté pour le calcul de l’indemnité spécifique de volontariat sont appréciés à la date de signature de la convention de rupture. Ainsi, le salarié ne bénéficiera d’aucune des autres indemnités et/ou aides prévues par le présent accord (notamment indemnités spécifiques, indemnités compensatrices etc. …) et ne sera pas éligible au congé de mobilité ni à l’ensemble des mesures sociales d’accompagnement associées (aides à la formation, à la création ou reprise d’entreprise etc.) Le montant de ces indemnités ne pourra pas être inférieur à 15 000 € bruts avec un plafond à 7 PASS. Ces indemnités seront soumises aux régimes fiscaux et sociaux en vigueur au moment de leurs versements. Elles seront versées avec le solde de tout compte.
CHAPITRE 7 - MESURES PARTICIPANT A LA SECURISATION DE L’EMPLOI EN CAS DE PROJETS DE REORGANISATION DE L’ENTREPRISE
L’entreprise peut également devoir procéder à des projets de réorganisation. Ceux-ci se définissent comme la nécessité d’adapter, sans délai, les effectifs notamment en cas d’arrêts d’activités, sans projet de substitution, ou encore de transferts d’activités. Les motifs de tels projets sont des motifs économiques et/ou organisationnels, d’origine conjoncturelle qui nécessitent la mise en œuvre d’un PSE.
INFORMATION ET CONSULTATION
Le déploiement des mesures sociales accompagnant les projets de réorganisation nécessitera l’organisation d’un processus de consultation du Comité d’Entreprise (ultérieurement du CSE) sur la base des dispositions légales, la consultation portant à la fois sur le projet de réduction d’effectifs, sur les modalités de mise en œuvre et sur le contenu des mesures sociales présentées. Par ailleurs les CHSCT et/ou DP seront consultés sur les conséquences du PSE sur les conditions de travail, hygiène et de sécurité consubstantielles à la mesure envisagée. En cas de projet de plan de sauvegarde de l'emploi, le Comité d’entreprise (ultérieurement le CSE) sera informé et consulté en application des dispositions légales, du fait des réductions d’effectif en résultant.
La consultation portera à la fois sur les motifs du projet de transformation, sur l’impact en termes d’adaptation, de redéploiement ou de réduction d’effectifs et sur le contenu et les modalités de mise en œuvre.
CONDITIONS / ELIGIBILITE
Dans une telle hypothèse, la cartographie GPEC ne saurait se substituer aux catégories professionnelles prévues au Code du travail.
MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DES PROJETS DE REORGANISATION
Les mesures d’accompagnement des projets de réorganisation seront prévues et négociées dans le cadre d’un Livre 1.
Les mesures ne doivent pas conduire les salariés à recourir directement au bénéfice de l’assurance chômage, sauf pour les créateurs ou repreneurs d’entreprise qui peuvent bénéficier des aides de ce régime pour sécuriser et viabiliser le projet de création ou de reprise d’entreprise.
L’entreprise s’engage, quel que soit le mode de départ choisi lors des futures restructurations, et en particulier lors d’un PSE, à appliquer des conditions de volontariat et d’indemnités financières au moins équivalentes à celles du présent accord, notamment toutes indemnités et primes (de manière non exhaustive indemnité volontariat, compensatrice, repositionnement rapide, etc).
CHAPITRE 8 –
MESURES INTERGENERATIONNELLES
ESF a hérité d’un Plan d’Actions Intergénérationnel défini par HP en 2013 : l’ensemble des salariés d’ESF peut y accéder via l’intranet RH.
L’INSERTION PROFESSIONNELLE DES JEUNES
L’entreprise s’engage à augmenter la proportion de jeunes dans l’entreprise par le biais d’embauches en CDI et en apprentissage, dans une logique de mixité des profils. L’entreprise reconnaît la formation en alternance (contrat de travail à durée déterminée en apprentissage ou en professionnalisation) comme une voie privilégiée de recrutement afin d’anticiper et répondre à ses besoins. L’entreprise a adopté une politique volontariste d’encouragement de l’alternance.
Par ailleurs, l’entreprise s’engage à généraliser le dispositif d’accompagnement du nouvel embauché par un salarié référent actuellement en place.
LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SENIORS
Les seniors représentent une part importante de la population totale de l’entreprise. Celle-ci souhaite stabiliser leur part dans un souci d’équilibrage de la pyramide des âges et de mixité, notamment intergénérationnelle.
La Direction partage le constat que la négociation CPA/TPA est une mesure importante pour la politique sociale d’ESF et pourrait contribuer à améliorer la pyramide des âges. La Direction s’engage ainsi à relancer une négociation « Transition Emploi Retraite » incluant des mesures de CPA/TPA, rachat de trimestre, transfert de compétences, avec les organisations syndicales représentatives avant fin décembre 2018.
CHAPITRE 9 - L’ENTREPRISE ET SON ENVIRONNEMENT
Information des orientations stratégiques auprès des sous-traitants (article L. 2242-15 du code du travail)
ESF s’engage à informer les entreprises sous-traitantes de tout projet issu des orientations stratégiques, présentées dans le cadre de l’information / consultation annuelle prévue à l’article 2.3.1, pouvant avoir un impact sur l’emploi et les métiers au sein de ces dernières, à l’issue du processus de consultation.
Conditions dans lesquelles l'entreprise participe aux actions de GPEC, mises en en œuvre à l'échelle des territoires où elle est implantée (article L. 2242-16 du code du travail)
ESF s’engage à s’informer et le cas échéant à participer aux actions de GPEC sur les territoires où elle est implantée, notamment via les dispositifs de type Pôle de Mobilité Régionale (PMR) déjà mis en œuvre sur le bassin de Grenoble (PMR Isère).
Présentation du Pôle de Mobilité Régional
Hewlett Packard Enterprise et maintenant ESF font partie des entreprises fondatrices de cette association loi 1901, qui vise à :
accompagner des volontaires à un projet alternatif
redéployer des compétences spécialisées sur le territoire
partager les évolutions d’emploi et de métiers sur le territoire
Dans le cadre du PMR Isère, ESF contribue au dispositif d’observation des emplois sur le territoire qui vise à assurer :
une veille permanente des évolutions et postes à pourvoir sur le bassin
une veille des besoins de compétences des entreprises adhérentes
l’analyse des créations d’emplois, naissance et transmissions d’entreprises
Dans le cadre du PMR, ESF favorise la mise à disposition de compétences dans des PME-PMI locales, dans les conditions prévues à l’article 5.2.1. Par ailleurs, tout salarié d’ESF porteur d’un projet (reconversion, création/reprise d’entreprise, détachement…) pouvant entrer dans le cadre défini du PMR, et selon les conditions d’admission définies dans les statuts de l’association bénéficiera, à la validation de son projet, d’un accompagnement spécifique et d’une « plateforme partagée de services à la définition et au suivi du projet ».
Participation aux Pôles de Compétitivité
ESF est adhérent à Minalogic. Cette adhésion signifie que ESF fait partie d’une communauté au sein de laquelle :
L’entreprise participe à des sessions de brainstorming pour favoriser l’éclosion de projets innovants,
ESF peut être impliqué dans des projets collaboratifs avec des PME et labos de recherche,
ESF travaille avec la Direction de Minalogic pour définir les axes de travail qui maximisent l’emploi et l’innovation dans l’écosystème,
L’entreprise peut être contactée pour travailler avec des PME (aide, partage d’expertise ou d’expérience),
L’entreprise représente DXC lors de la visite de groupes (privés ou publics) dans l’écosystème.
Par ailleurs, sur chacun des territoires où l’entreprise est implantée, ESF engage et continuera à engager des démarches actives auprès des Pôles de Compétitivité, Chambres de Commerce et d’Industrie, et autres acteurs locaux pour participer à la Gestion Territoriale des Emplois et des Compétences et pour faire bénéficier à ses salariés des dispositifs mis en place localement (aide à la création d’entreprise, mise à disposition de compétences dans une autre entreprise etc). La Plateforme GPEC comportera les liens vers ces dispositifs et des informations utiles.
Revitalisation en cas de procédure conduisant à une réduction d’effectifs
Le développement des partenariats locaux, dans le cadre de la politique de mise à disposition de compétences prévue à l’article 5.2.2, ainsi que l’essaimage, décrit à l’article 5.2.3, engagement de ESF, contribuent à participer activement aux actions territoriales. Ils seront particulièrement renforcés en cas de mise en œuvre du dispositif renforcé d’accompagnement des transformations, visé à l’article 6.2 ou du chapitre 7, de façon à répondre de façon active aux obligations liés à la revitalisation.
CHAPITRE 10 - AUTRES ENGAGEMENTS
Rappel et adaptation des dispositions de l’avenant n°1 du 7 septembre 2017 et de l’accord GPEC du 31 juillet 2017.
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Accord GPEC
Du fait du contexte de construction du groupe DXC Technology au niveau mondial, dans l’optique où un accord GPEC entrerait en vigueur au sein des sociétés DXC Technology en France, la Direction réunirait ensemble l’ONE et la commission de suivi afin : · De rechercher des voies de dynamisation de la mobilité interne au sein d’ESF à travers la cartographie d’emploi DXC faisant abstraction des sociétés d’origine, par la consolidation des cartographies DXC Technology et ESF et par la construction des passerelles pouvant en découler, · De mettre en place des processus spécifiques de prise en compte des volontaires à la mobilité interne dans les recrutements sans aucune discrimination possible dans le choix des candidats : dans le cadre de ces processus de mobilité interne, les postes ouverts devront l’être indépendamment de la société d’origine des candidats à la mobilité interne et aucun changement de société ne sera imposé par ladite mobilité interne.
Une première réunion aura lieu en janvier 2019 au plus tard et sera précédée d’une réunion de l’ONE, dans laquelle sera présentée une cartographie des emplois mise à jour. Des indicateurs de suivi seront également définis lors de ces réunions afin de comptabiliser les mobilités internes découlant de ces processus.
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Expertise
La Direction confirme son engagement de poursuivre la mission d’expertise initiée (2ème volet) par le Comité d’Entreprise lors de sa réunion de septembre 2017, dans le cadre du champ de mission et du budget précédemment actés, à savoir le recueil sur le terrain des compétences et des capacités des salariés ESF, dans le but : o D’adapter la cartographie et les métiers à la réalité du groupe en France, o De convertir ces compétences en offres commerciales ou services internationaux
CHAPITRE 11 - PERSPECTIVES DE RECOURS AUX CDD, INTERIM ET TEMPS PARTIEL
Les parties entendent rappeler que la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences suppose également de prévoir un cadre en termes de qualité et de durabilité de l’emploi, notamment pour ce qui concerne le travail à temps partiel, le recours à l’intérim et aux CDD.
Dispositions relatives au temps partiel
Conformément aux dispositions de l’accord ATT entrant en vigueur au 1er juin 2018 les salariés qui le souhaitent peuvent travailler à temps partiel selon l’une des modalités stipulées dans l’accord dans la mesure où ce mode d’organisation est compatible avec l’organisation de l’entreprise.
Les salariés à temps plein qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi à temps partiel ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. ESF porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants par le biais de la plateforme GPEC.
La demande du salarié devra être adressée au Ressources Humaines par LRAR et devra préciser la durée de travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. La Direction des ressources humaines répondra au salarié dans les mêmes formes dans les 3 mois de la réception de la demande. Après accord du manager, l'employé doit pouvoir exercer son temps partiel/réduit dans un délai de 6 mois maximum. La société pourra
refuser d’accéder à la demande au motif de l'absence d'emploi disponible dans la catégorie professionnelle du salarié, ou démontrer que le changement d'emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise.
Sous certaines conditions, la société pourra proposer à ses salariés, ou à certains d'entre eux, de réduire leur activité, sans pouvoir les y contraindre.
Conformément aux dispositions de la Loi de sécurisation de l’emploi, à compter du 30 juin 2014, pour les nouveaux contrats, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée.
Toutefois, une durée de travail inférieure peut être prévue sur demande écrite et motivée du salarié souhaitant :
soit faire face à des contraintes personnelles,
soit cumuler plusieurs activités lui permettant d'atteindre une durée globale correspondant au temps plein ou au moins égale à 24 heures.
Lorsqu'une durée inférieure à 24 heures est prévue, dans l'un ou l'autre des 2 cas ci-dessus, les horaires de travail doivent être regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes.
Par dérogation, pour le salarié de moins de 26 ans poursuivant ses études, une durée inférieure à 24 heures, compatible avec celles-ci, est fixée de droit. La société informera chaque année le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel du nombre de demandes de dérogations individuelles. Pour les contrats de travail à temps partiel conclus avant le 1er janvier 2014, le temps de travail demeurera inchangé pendant une période transitoire de 2 ans. Toutefois, la durée minimale de 24 heures est applicable sur demande du salarié, la société pouvant refuser en cas d'impossibilité d'y faire droit compte tenu de l'activité économique de l'entreprise.
Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, pour les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein dans le même établissement ou la société ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
Dispositions relatives au travail temporaire et à durée déterminée
ESF entend continuer à recourir de façon limitée au travail intérimaire, conformément à sa politique de ressources humaines qui vise à anticiper au maximum les surcharges temporaires de travail et à recourir par défaut à des contrats à durée déterminée (CDD) pour y faire face. ESF privilégie également la transformation des CDD en contrats à durée indéterminée (CDI), dès lors que l’entreprise en a la possibilité. A ce titre, un salarié n’étant pas sur un emploi en décroissance pourrait demander à adhérer aux dispositions du présent accord dès lors ou son départ permettrait la transformation d’un apprenti ou d’un CDD en CDI.
CHAPITRE 12 - DISPOSITIONS GENERALES
DUREE ET, MODIFICATION
Durée
Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée allant jusqu’au 31 décembre 2020 En l’absence d’opposition, il prendra effet à l’expiration de ce délai d’opposition.
Il prendra automatiquement fin à cette date sans qu’il soit besoin d’une quelconque dénonciation.
La commission de suivi définie à l’article 2.2.1.3 survivra pendant 6 mois au-delà de l’accord GPEC.
Modification
Conformément aux articles L. 2222-5, L. 2261-7 et suivant du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier.
La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera, sous réserve que cet avenant soit signé par l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires de l’accord initial ou ayant ultérieurement adhéré à l’accord.
DIVERS
Le présent accord de GPEC ne remet pas en cause le droit d’ESF, tiré de son pouvoir de direction et ou disciplinaire, de proposer des mobilités professionnelles et/ou géographiques, hors le cadre de la GPEC et de tirer les conséquences du refus du salarié dans le respect des dispositions légales. De la même façon il est rappelé que le salarié ne peut refuser de suivre des formations d’adaptation à son poste de travail. Les parties conviennent que ESF donnera la priorité à l’application de l’accord GPEC et que ESF a toujours privilégié l’accord du salarié pour la mobilité géographique. En cas de nouvelle réforme relative à la GPEC ou ayant un impact sur les stipulations de l’accord, les parties seront réunies dans un délai de 3 mois à compter de la promulgation.
DEPOT ET PUBLICITE
En application des dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires originaux, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) du siège social d’ESF et au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes.
En outre, un exemplaire (copie) sera établi pour chaque partie.
Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et non signataires de celui-ci. Fait aux Ulis, le 25 juillet 2018
Pour La société ESF
XXXXXXX Directeur des Ressources Humaines Région Sud
Pour les organisations syndicales Représentatives
CFDT, représentée par XXXXXXX
CFE-CGC, représentée par XXXXXXX
CFTC, représentée par XXXXXXX
CGT UGICT, représentée par XXXXXXX
ANNEXES
GLOSSAIRE GPEC CARTOGRAPHIE ET OUTILS
FILIERE
La Filière est définie comme un des domaines d’activité de l’entreprise, et renvoie au contexte opérationnel dans lequel sont exercés le Métier et l’Emploi.
METIER
Le Métier est un ensemble de savoir-faire opérationnels, de connaissances méthodologiques et techniques constituant un domaine de connaissance et d’expertise, socle commun à différents Emplois.
EMPLOI
L’Emploi GPEC est un regroupement de situations de travail caractérisées par une proximité forte de tâches et de compétences techniques, au sein d’un même Métier. Cet Emploi repose sur les bases de la nomenclature en vigueur chez ESF (Job architecture) et sur la réalité des fonctions tenues par les salariés.
CARTOGRAPHIE DES EMPLOIS
Représentation globale, transverse et synthétique des Filières, Métiers et Emplois au sein de l’organisation, ainsi que des tendances d’évolution associées
REFERENTIEL DE COMPETENCES
Recensement des compétences spécifiques à chaque Filière, Métier et Emploi au sein de l’organisation.
AIRES DE MOBILITE
Représentation, pour chaque emploi, des possibilités d’évolution vers d’autres Emplois du référentiel GPEC, avec indication du degré de proximité sous le nom de « zones de mobilité » du niveau d’éloignement, des compétences partagées sur lesquelles s’appuyer, et des compétences à développer ou acquérir pour évoluer vers ces emplois « cibles ».
Une mobilité vers un Emploi de forte proximité (zone 1) peut se réaliser grâce à une formation de courte durée ou un accompagnement managérial, sous réserve du profil initial du salarié
Une mobilité vers un Emploi de proximité moyenne (zone 2) peut se faire via une formation de durée moyenne, du tutorat ou un accompagnement managérial prolongé
Une mobilité vers un Emploi de proximité faible (zone 3) nécessite une formation qualifiante de longue durée et /ou un accompagnement personnalisé.
FICHE PASSERELLE
La fiche passerelle vise à décrire pour chaque parcours représenté dans l’Aire de mobilité les points communs entre les deux Emplois analysés, puis les éléments différenciant, en termes de compétences techniques, transverses, d’environnement de travail, ou de tout autre élément qui permet au salarié de s’informer sur les conditions et les implications d’une mobilité.
FICHE PARCOURS
La fiche parcours décrit pour chaque mobilité entre deux Emplois les pré-requis à la prise de poste, les besoins en formation et en accompagnement au moment de la prise de poste jusqu’à la pleine autonomie sur le poste. Cette fiche parcours, comme la fiche passerelle, est indicative, et ne se substitue pas à un diagnostic individuel.
TENDANCES D’EVOLUTION DES EMPLOIS
EMPLOIS EN EMERGENCE
Emplois en train d’apparaître du fait d’une évolution des activités et des technologies et des choix stratégiques selon ESF. Emplois qui devraient générer des créations de postes.
EMPLOIS EN TENSION
Emplois pour lesquels les postes de travail risquent de ne pas être pourvus par manque de ressources et/ou pour lesquels l’offre de main-d’œuvre est réduite. Emplois qui peuvent générer des créations de postes.
EMPLOIS EN CROISSANCE
Emplois qui vont générer des créations de postes.
EMPLOIS STABLES
Emplois dont les perspectives d’évolution sont stables, pour lesquels les besoins sont récurrents.
EMPLOIS SENSIBLES
Emplois dont les perspectives d’évolution économiques ou technologiques pourraient entraîner une baisse des effectifs et/ou une évolution importante des compétences.
EMPLOIS EN DECROISSANCE
Emplois conduits à décroitre sur la durée de l’accord, du fait des évolutions tant internes qu’externes des métiers, et de la nécessaire adaptation des compétences et des emplois.
MESURES ET DISPOSITIFS
CONGE DE MOBILITE
Le Congé de mobilité est un dispositif permettant au salarié volontaire de construire un projet externe. De durée variable en fonction de l’âge et de l’ancienneté, il permet au salarié volontaire de bénéficier d’un accompagnement en alternance de périodes de travail dans d’autres entreprises, dans un cadre sécurisé et avec une allocation de remplacement. Il est ouvert en priorité aux salariés sur des Emplois en décroissance, ou à des salariés, qui par leur départ, permettrait le repositionnement effectif en interne d’un salarié occupant un Emploi en décroissance.
MOBILITE VOLONTAIRE EXTERNE SECURISEE
La période de Mobilité volontaire externe sécurisée permet au salarié bénéficiaire d’exercer une activité dans une autre entreprise, avec la sécurité d’un retour possible s’il le souhaite. Le contrat de travail du salarié en mobilité volontaire externe sécurisée est suspendu pendant cette période, prévue pour être de 12 mois maximum, prolongée éventuellement d’une période complémentaire, de la même durée que la période initiale au maximum. Au terme de cette période, le salarié peut quitter ESF ou retrouver son poste ou un poste équivalent au sein de ESF.
MISE A DISPOSITION DE COMPETENCES
La mise à disposition de compétences est un moyen, simple et sécurisé, d’accomplir une expérience de mobilité dans une autre entreprise : elle repose sur la signature d’une convention tripartite entre ESF, l’entreprise d’accueil et le salarié. Pendant la période de mise à disposition, le contrat de travail qui lie le salarié à l'entreprise prêteuse n'est ni rompu ni suspendu. Le salarié continue d'appartenir au personnel de l'entreprise d’ESF; il conserve le bénéfice de l'ensemble des dispositions conventionnelles dont il aurait bénéficié s'il avait exécuté son travail chez ESF. La durée maximale de la mise à disposition est fixée à 12 mois renouvelable une fois.
ENTRETIENS ET BILANS
ENTRETIEN D’INFORMATION
Entretien entre le manager et le salarié occupant un Emploi en décroissance, défini comme tel dans les conditions prévues par l’accord de GPEC. Au cours de cet entretien, le manager présentera au salarié la situation de son Emploi et les possibilités ouvertes par l’accord de GPEC pour définir un projet au sein ou en dehors de ESF. Tout salarié sur un emploi sensible peut également en faire la demande, de façon exceptionnelle.
ENTRETIEN CARRIERE ET COMPETENCES (ECC)
Entretien de bilan professionnel, proposé aux salariés occupant un Emploi en décroissance et souhaitant, à l’issue de l’entretien d’information, s’engager dans une démarche de construction d’un projet interne ou externe. Il est animé par le POCC.
ENTRETIEN DE CONSTRUCTION DE DOSSIER
L’Entretien de Construction de Dossier permet au salarié sur un Emploi décroissant d’être accompagné dans sa demande de mobilité, de formation, d’accompagnement à la VAE renforcée, et de tout autre dispositif prévu par l’accord. L’Entretien de Construction de Dossier lui permettra de faire le point sur ses acquis, sur ses éventuels besoins en formation, sur les critères à remplir pour en bénéficier, et sur la procédure à suivre
ENTRETIEN DE DOSSIER DE VOLONTARIAT
En cas de mobilisation du dispositif renforcé d’accompagnement des transformations et d’ouverture du congé de mobilité aux salariés volontaires le salarié occupant un emploi en décroissance pourra bénéficier d’un Entretien de Dossier de Volontariat (EDV) qui se tiendra entre l’ouverture de l’appel au volontariat et la clôture des candidatures. Cet entretien, décomposé en deux sessions, permettra au salarié qui souhaite soumettre un dossier dans le cadre prévu par le Livre 1, de bénéficier d’un accompagnement pour préciser son projet, valider qu’il remplit les critères définis, et remplir le dossier associé.
BILAN DIAGNOSTIC
Ce Bilan permettra aux salariés d’obtenir des informations sur les procédures à suivre selon leur projet, et d’un diagnostic flash des besoins de formation pour élaborer le dossier de demande et maximiser la réussite de leur projet. Piloté par l’Espace Aide et Conseil s’appuyant sur un réseau de consultants spécialisés.
ACTEURS ET INSTANCES DE LA GPEC
COMMISSION DE SUIVI
Organe paritaire, chargé de suivre la mise en œuvre de l’accord de GPEC et ses déclinaisons individuelles. La Commission de suivi a également pour rôle de valider les projets de repositionnement externes, dans les conditions prévues par l’accord.
OBSERVATOIRE NATIONAL PARITAIRE DE L’EMPLOI
Organe paritaire, créé par l’accord de GPEC, dont le rôle est d’une part, d’émettre des recommandations sur les évolutions de la cartographie des Emplois et des outils descriptifs de la GPEC (nomenclature des emplois, méthodologie des aires de mobilité etc.) et d’autre part, d’analyser la note de synthèse prospective élaborée au sein du Comité de Direction sur les évolutions de l’emploi (évolutions quantitatives et qualitatives). Les conclusions de l’ONE sont remises au Comité d’Entreprise dans le cadre de la consultation sur la stratégie annuelle ou en cas d’information/consultation portant sur l’emploi.
ORGANISATION BUSINESS
Organisations auxquelles les salariés sont rattachés en fonction de leur activité (à la date de signature : BUILD, DELIVER, CONSULTING, SELL, Fonctions centrales).
COMITE DE MOBILITE
Comité composé de représentants RH et référents business, dont le rôle est double : analyser et valider les projets de formation et de mobilité interne des salariés d’une part ; et gérer les demandes de permutations prévues dans l’accord de GPEC (volontariat solidaire, interne et externe).
ESPACE GPEC
Dispositif global permettant l’information et l’accompagnement des salariés d’ESF dans la GPEC. Il est composé de l’Espace Aide et Conseil et de la Plateforme GPEC.
ESPACE AIDE ET CONSEIL
L’Espace Aide et Conseil est à le réseau d’animation de la GPEC et le point unique de contact des salariés. Il a vocation à répondre aux questions de l’ensemble des salariés et de piloter et de suivre les projets de repositionnement des salariés occupant un emploi en décroissance.
POCC (POINT D’ORIENTATION COMPETENCES ET CARRIERE)
Le Point d’Orientation Carrières et Compétences sera la structure opérationnelle d’accompagnement des salariés occupant un emploi en décroissance. Il anime les Entretiens Compétences et Carrière et l’accompagnement individuel des collaborateurs qui souhaitent, dans les conditions prévues par l’accord, s’engager dans une démarche de redéploiement.
PLATEFORME GPEC
Site intranet dédié à la GPEC, sur lequel les salariés auront accès à l’ensemble des informations et à la documentation liée à la mise en place de la GPEC chez ESF.
