AVENANT N°1 DE REVISION DE L’ACCORD DU 17 NOVEMBRE 2020 RELATIF A L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ENTORIA
ENTRE
La société ENTORIA, SAS au capital de 2 249 794.59 € et inscrite au RCS de Nanterre sous le numéro 804 125 391, dont le siège social est situé au 166, rue Jules Guesde 92300 Levallois-Perret, représentée par XXXXX, Directrice des Ressources Humaines.
(Ci-après dénommée « la société »)
ET
En l’absence de délégué syndical dans l’entreprise, les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections :
Madame XXXXX, membre titulaire du CSE
Madame XXXXX, membre titulaire du CSE
Madame XXXXX, membre titulaire du CSE
Monsieur XXXXX, membre titulaire du CSE
Monsieur XXXXX, membre titulaire du CSE
Madame XXXXX, membre titulaire du CSE
Madame XXXXX, membre titulaire du CSE
Monsieur XXXXX, membre titulaire du CSE
Monsieur XXXXX, membre titulaire du CSE
(Ci-après dénommés « les membres du CSE »)
PREAMBULE
Le 17 novembre 2020, la Société et les membres élus titulaire du CSE ont conclu un Accord d’entreprise portant sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail.
Après plus de trois années d’application de l’Accord susvisé, les parties ont souhaité réviser certaines clauses de l’Accord afin d’assurer une homogénéité des pratiques dans l’Entreprise et de tenir compte des besoins clients.
Les parties se sont accordées et ont donc apporté des modifications à l’Accord collectif.
Hormis les mesures ici visées, les autres stipulations de l’Accord précité restent inchangées. Le présent avenant est conclu à durée indéterminée comme l’Accord qu’il révise.
Le présent avenant de révision du 16 juillet 2024 est conclu en application de l’article L.2232-23-1 du Code du travail.
IL A ETE CONVENU ET MODIFIE CE QUI SUIT :
Article 1 – Modalités de décompte et de contrôle du temps de travail (Modification de l’article 4.3.3 et de l’article 5.2.1 de l’Accord initial)
Article 1.1 – Obligation de badgeage quotidien des salariés soumis à l’horaire collectif
Les salariés soumis à l’horaire collectif doivent obligatoirement badger à leur arrivée, à leur départ et lors de leurs pauses, c’est-à-dire lorsque le salarié n’est plus sous le lien de subordination de son employeur (y compris la pause déjeuner) pour permettre le décompte du temps de travail effectif.
L’utilisation de l’outil de gestion du temps de travail est strictement personnelle : aucun salarié ne peut déclarer ou modifier les heures d’arrivée et de départ d’un autre salarié, à l’exception du responsable hiérarchique du collaborateur concerné.
Le non-respect des règles de badgeage fera l’objet de sanctions disciplinaires prévues au Règlement intérieur.
Article 1-2 – Obligation de déclaration des jours de présence pour les salariés soumis à une convention de forfait jours
Pour les salariés soumis à une convention de forfait jours, le temps de travail est décompté en journée ou en demi-journée de travail.
Le décompte du temps de travail est obligatoirement effectué au moyen d’une déclaration des jours travaillés à la charge du salarié et sous le contrôle de son manager.
Cette déclaration de présence est obligatoirement à réaliser chaque semaine via l’outil de gestion du temps de travail. Le non-respect des règles de déclaration fera l’objet de sanctions disciplinaires prévues au Règlement intérieur.
ARTICLE 2 – Les temps de pause (Modification de l’article 4.4 de l’Accord initial)
ARTICLE 2.1 – Le temps de repas
La plage variable de pause déjeuner se situe entre 12h00 et 14h00 avec un minimum de 30 minutes. Dans le cas où les collaborateurs n’auraient pas débadgé leur pause déjeuner via l’outil de gestion de temps de travail, l’intégralité de la plage variable de pause déjeuner leur sera décomptée automatiquement (soit 2 heures).
ARTICLE 2.2 – Les temps de pause dans la journée
Les salariés bénéficient d’une pause de 15 minutes minimum par journée entière de travail, décomptées automatiquement.
Ces pauses doivent obligatoirement être prises en cours de journée et non en début ou en fin de plage horaire de présence obligatoire.
En cas de demi-journée de travail, 8 minutes minimum seront automatiquement décomptées.
Les salariés organiseront ce temps de pause en fonction des contraintes du service.
Pendant ces temps de pause, il est rappelé que les salariés ne sont plus à la disposition de l’employeur et peuvent vaquer librement à leurs occupations personnelles. Ces temps ne seront ni indemnisés ni considérés comme du temps de travail effectif.
En cas de pause plus longue, le salarié a l’obligation de déclarer sur l’outil de gestion du temps de travail le temps de pause supplémentaire réalisé. Le manager doit s’assurer du respect des temps de pause et des déclarations de celles-ci.
Le non-respect des horaires de travail ainsi que l’utilisation frauduleuse ou la tentative d’utilisation frauduleuse de l’outil de gestion du temps de travail, tant pour soi-même que pour autrui, donnera lieu à sanctions disciplinaires, conformément aux dispositions du Code du travail et du Règlement intérieur applicables à l’entreprise.
ARTICLE 3 – Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT) / jours de compensation forfait / Congés payés (Modification de l’article 4.2, de l’article 5.3 et de l’article 9 de l’Accord initial)
ARTICLE 3.1 – Modalités de prise des JRTT / jours de compensation forfait
Les salariés relevant de l’horaire collectif bénéficient de 12 Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT) au cours de la période de référence, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre, sans report possible.
Les salariés relevant du forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos appelés « jours de compensation forfait » au cours de la période de référence, dont le nombre est déterminé en déduisant du nombre de jours calendaires dans l’année :
le nombre de jours de travail du forfait (216 jours)
le nombre de jours de repos hebdomadaires (samedi + dimanche)
le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré
le nombre de jours de congés payés annuels (25 jours)
Le droit théorique annuel de JRTT / jours de compensation forfait sera entièrement crédité sur l’outil de gestion du temps de travail en début d’année civile. Toutefois, 1 jour est automatiquement déduit au titre de la journée de solidarité.
Les JRTT / jours de compensation forfait devront être consommés impérativement sur la période annuelle de référence et seront à prendre en fonction d’une note de service qui sera en vigueur au sein des différents services de l’entreprise.
Les JRTT / jours de compensation forfait non consommés en fin de période seront définitivement perdus.
Article 3.2 – Modalités de prise des congés payés
Il est convenu entre les parties que les 5 semaines de congés payés annuels attribuées aux salariés seront à prendre de la manière suivante :
3 semaines minimum de congés payés au cours de la période allant du 15 juin au 15 septembre (soit 15 jours ouvrés de congés payés), dont 2 semaines consécutives (soit 10 jours ouvrés de congés payés) minimum.
Aucune dérogation ne sera acceptée. En cas de non-prise de 15 jours ouvrés de congés payés minimum sur la période considérée (sauf pour raison de service justifiée par management), le nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre les 15 jours requis sera imposé par le manager.
Pour le reste des jours de congés payés, ils seront à prendre en fonction d’une note de service qui sera en vigueur au sein des différents services de l’entreprise.
Les demandes de congés payés devront obligatoirement être formalisées par le salarié via l’outil de gestion de temps de travail, et validées en amont de toute prise par son manager.
Afin de permettre aux collaborateurs de s’organiser au mieux et aux managers d’assurer la continuité de l’activité pendant la période de fin d’année, la pose de congés payés devra être réalisée via l’outil de gestion du temps de travail mi-octobre au plus tard.
Pour la période estivale, la pose des congés payés devra être réalisée via l’outil de gestion du temps de travail mi-avril au plus tard.
L’absence de déclaration ou le départ avant validation pourra donner lieu à sanctions disciplinaires, conformément aux dispositions du Code du travail et du Règlement intérieur applicables à l’entreprise.
En cas de non-respect de la pose de congés payés avant mi-octobre et mi-avril, l’employeur se réservera la possibilité d’imposer une période de prise de congés payés.
Il est rappelé que les congés payés de l’année N-1 devront être pris avant le 31 mai de l’année N. Les jours de congés non pris par les salariés seront perdus, sans report possible.
ARTICLE 3.3 – Impact des absences sur l’acquisition des JRTT / jours de compensation forfait
Les JRTT / jours de compensation forfait sont octroyés au prorata du temps de présence sur l’année civile en tenant compte des entrées / sorties en cours d’année et des absences non assimilables à du temps de travail effectif.
Sont notamment considérées comme non assimilables à du temps de travail effectif pour le calcul des JRTT / jours de compensation forfait notamment les absences pour maladie, accident du travail ou maternité, les congés sabbatiques, les absences non rémunérées, les jours pour évènements familiaux, les jours enfant malade, etc.
Le solde de JRTT / jours de compensation forfait de chaque collaborateur sera proratisé pour tenir compte des éventuelles absences impactant l’acquisition de JRTT / jours de compensation forfait. Ainsi, chaque mois, une régularisation sera opérée automatiquement sur l’outil de gestion du temps de travail en tenant compte des absences du mois précédent.
ARTICLE 3.4 – Jours de fractionnement (modification article 9.2 de l’Accord initial)
Au regard de l’application de l’Accord temps de travail en vigueur dans notre entreprise et des règles en matière de prise de Congés Payés, les jours supplémentaires de congés pour fractionnement tels que définis à l’article L.3141-23 et suivant du Code du travail sont limités à 1 jour par collaborateur et par année civile.
ARTICLE 3.5 – Limitation d’acquisition de congés payés en cas d’arrêt maladie / accident
Pour rappel, la Convention Collective Nationale (CCN) des entreprises de Courtage d’Assurances et/ou de Réassurances (IDCC 2247) applicable à notre entreprise assimile à du temps de travail effectif donnant droit à acquisition de congés payés :
Les absences pour maladie ou accident non professionnels, dans la limite de 25 jours ouvrables par période de référence,
Les périodes limitées à une durée ininterrompue d’un an pour accident de travail ou maladie professionnelle.
De fait, au-delà de ces limites, aucun congé payé supplémentaire ne sera octroyé aux salariés se trouvant en arrêt maladie ou accident qu’il soit d’origine professionnelle ou non professionnelle.
ARTICLE 3.6 – Information de l’employeur en cas d’absence (Modification article 13.1 de l’Accord initial)
Tout salariés en arrêt de travail doit en premier lieu informer son employeur de son absence dans les meilleurs délais, afin de permettre son remplacement et d’éviter les désorganisations internes de l’établissement. Il doit en outre, et selon les modalités prévues par le Règlement Intérieur, faire parvenir impérativement son arrêt de travail à l’entreprise sous 48 heures.
ARTICLE 4 - Durée
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet à compter du 1er septembre 2024.
ARTICLE 5 – Suivi révision et dénonciation
Le présent avenant pourra être révisé ou dénoncé pendant sa période d’application conformément aux dispositions légales.
ARTICLE 6 – Dépôt et publicité de l’Accord
Le présent avenant sera déposé, conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur, à la DRIEETS et au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétents.
Il fera également l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccord » et sera versé dans la base de données prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, après anonymisation, dans sa version destinée à publication.
Le présent avenant sera porté à la connaissance des salariés de la Société par une diffusion sur l’intranet de l’entreprise.
Fait à Levallois-Perret, le 16 juillet 2024
Pour l’entreprise
XXXX Directrice des Ressources Humaines
Pour le CSE
Les membres titulaires du CSE (par ordre alphabétique)
