Relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
ENTRE :
L’Association Entraide et Solidarités, représentée par son Président,
ET
L’organisation syndicale UNSA, représentée par le Délégué Syndical,
Préambule
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L. 2242-1, L. 2242-8 et R. 2242-2 du code du travail et des négociations annuelles obligatoires relatives à l’année 2024. L’objet du présent accord est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’Association Entraide et Solidarités après étude du rapport comparé sur l’égalité entre les hommes et les femmes. Cet accord vise également à rendre apparents les déséquilibres éventuels existants et de proposer diverses actions, cherchant à réduire les éventuels écarts constatés.
L’Association Entraide et Solidarités réaffirme son attachement et sa volonté de mener une politique d’égalité professionnelle, d’amélioration de la santé, de la qualité de vie au travail et des conditions de travail qui prend en compte chaque parcours professionnel.
A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ces principes et plus largement au principe général à l’article L1132-1 du code du travail prohibant toute discrimination.
Les parties conviennent de se fixer des objectifs dans les domaines d’actions suivants :
Embauche et le recrutement
Articulation entre la vie professionnelle et personnelle
Rémunération effective
Formation et promotion professionnelle
En conséquence, il est décidé ce qui suit :
Article 1 : Le diagnostic égalité professionnelle Femme / Homme
Un diagnostic égalité F/H est établi à partir de l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes calculé et publié annuellement au mois de février, présentant la situation comparée des femmes et des hommes par catégories professionnelles, et les écarts éventuels de rémunération et de déroulement de carrière. Un certain nombre d’indicateurs sont également communiqués dans le cadre de la BDES présentée annuellement aux délégués syndicaux et comité social et économique. Ces diagnostics sont accessibles et diffusés, en cohérence avec la règlementation relative à la publication de l’Index égalité F/H.
Article 2 – Champ d’application de l’accord
Article 2.1 : Le périmètre de l’accord Le présent accord a vocation à définir des objectifs et des actions permettant de les atteindre dans l’ensemble des services de l’Association Entraide et Solidarités. Il s’applique sur tout le périmètre associatif : salariés permanents et salariés en transition. Article 2.2 : Le personnel concerné Les dispositions qui suivent bénéficient à l’ensemble des salariés de l’Association, quels que soient leur statut, leur catégorie, leur âge ou leur quotité de travail.
Article 3 – Premier domaine d’action choisi : Embauche et le recrutement
Article 3.1 : Le principe d’égalité de traitement Les Parties réaffirment leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long du parcours professionnel. Les recrutements sont conduits de manière objective, sans discrimination, et ce à chaque étape : formulation du besoin, rédaction des annonces, présélection, entretiens et décision finale. Article 3.2 : Les mesures et objectifs poursuivis Afin de prévenir toute forme de discrimination à l’embauche, l’Association généralise la rédaction non genrée des fiches de poste, missions et offres d’emploi. Lorsque l’intitulé ne peut être accordé, la mention « F/H » est utilisée. Les candidatures sont examinées sur la base des compétences, de l’expérience et des exigences réelles du poste. Parallèlement, toutes les offres sont systématiquement diffusées en interne avant diffusion externe afin de favoriser la mobilité et l’égalité des chances. Article 3.3 : Les indicateurs Dès 2026 : toutes les offres sont rédigées en version non genrée. Sur 2026‑2028 : 100 % des offres sont publiées en interne avant l’externe.
Article 4 – Deuxième domaine d’action choisi : Articulation vie professionnelle et personnelle
Article 4.1 : Les mesures et objectifs poursuivis Convaincues que la conciliation des temps de vie est un levier majeur de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail, les parties conviennent de consolider les dispositifs existants. Une charte de déconnexion est mise à jour et diffusée ; elle rappelle le droit au repos, précise les plages usuelles de joignabilité et formalise les bonnes pratiques d’usage des outils numériques. Parallèlement, un bilan annuel du télétravail est présenté, portant sur l’éligibilité, les conditions d’exercice, les équipements, les impacts QVCT et les ajustements éventuels. Une attention particulière est également portée pour les salariés au statut cadre relevant du forfait jours. Un entretien dédié à l’évaluation de la charge de travail leur est proposé de façon annuelle et systématique. En soutien à la parentalité, un entretien de prévention pourrait être proposé, si nécessaire, aux salariées enceintes afin de pouvoir évaluer une possible adaptation de poste, en lien ou non avec la médecine du travail. Également, du télétravail peut être mis en place de façon plus régulière, fonction des postes occupés. De plus, par voie d’accord, les femmes enceintes peuvent demander une réduction des heures à partir du 3éme mois de grossesse.
Article 4.2 : Les indicateurs Au 1er semestre 2026 : la charte de déconnexion est publiée. Tous les entretiens des cadres au forfait jours sont effectués.
Article 5 – Troisième domaine d’action choisi : Rémunération effective
Article 5.1 : Le principe d’égalité salariale Les parties rappellent le principe d’égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de valeur égale, à niveau comparable de responsabilités, de compétences, fondement incontournable de l’égalité professionnelle. Article 5.2 : Les mesures et objectifs poursuivies Afin de suivre au mieux les évolutions, l’Association met en place un tableau de bord annuel des rémunérations et promotions, ventilé par sexe, catégorie, ancienneté et statut, et en partage les résultats en instance. L’Index égalité F/H est publié chaque année au mois de février ; si le score était inférieur à un seuil de 85/100, un plan d’actions correctrices serait mis en place. Par ailleurs, afin d’éviter tout décalage de rémunération pendant les congés maternité, paternité/second parent et d’adoption, l’Association pratique, lorsque le cadre applicable le prévoit, la subrogation des indemnités journalières. Article 5.3 : Les indicateurs En 2026, l’index égalité professionnelle F/H va faire l’objet d’une communication officielle auprès de tous les salariés. Cela sera renouvelé chaque année.
Article 6.1 : Les mesures et objectifs poursuivis L’Association garantit un accès homogène à la formation pour les femmes et les hommes, y compris à temps partiel, et veille, pour les parcours qualifiants/diplômants qu’elle finance, au respect du taux de féminisation. La formation est également mobilisée comme levier de mobilité et d’accès aux postes à responsabilités, ainsi que pour les métiers en tension et les salariés non qualifiés. Une attention particulière sera portée aux métiers autres que travailleurs sociaux (veilleurs de nuit, secrétaire, encadrant technique) afin que tous les salariés se forment de façon équitable. Nous prévoyons en 2026, de mettre en place un parcours d’intégration par le biais d’une formation en e-learning. Article 6.2 : Les indicateurs Au moins 30 % des formations sont réalisées pour les métiers autres que travailleur social. Un suivi annuel des heures de formation, des bénéficiaires et des promotions par sexe est présenté en instance et plus largement aux salariés.
Article 7 – Suivi de l’accord
Article 7.1 : La base de données économiques, sociales. La BDES centralise les informations utiles au suivi de l’égalité F/H (situation comparée, rémunérations, promotions et indicateurs de l’accord), actualisées annuellement et mobilisées lors des consultations récurrentes. Article 7.2 : Les institutions représentatives du personnel Le CSE et ses commissions (dont la CSSCT le cas échéant), aux côtés des délégués syndicaux, veillent, chacun dans son champ de compétence, au respect des principes du présent accord et à la dynamique d’amélioration continue. Article 7.3 : La Direction Générale et Direction de pôles Les Directions de pôles et le Siège pilotent la mise en œuvre et le suivi ; un bilan annuel est présenté aux élus, intégrant les indicateurs, les écarts résiduels et, si nécessaire, les mesures correctrices.
Article 8 – Date d’effet et durée de l’accord
Le présent accord prend effet le 1er janvier 2026 et est conclu pour une durée déterminée de quatre ans, soit jusqu’au 31 décembre 2029. Dans le courant de la dernière année d’application, et au plus tard trois mois avant l’échéance, les Parties se réuniront pour dresser le bilan et, le cas échéant, engager une renégociation.
Article 9 – Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur. Toute modification donnera lieu à un avenant soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que l’accord initial.
Article 10 : Interprétation de l’accord
En cas de difficulté d’interprétation, les représentants des Parties se réunissent dans les huit jours suivant la demande de la partie la plus diligente afin de rechercher une solution et d’en dresser procès‑verbal.
Article 11 – Publicité de l’accord
Le présent accord entrera en application après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 CT. Le présent accord sera également adressé par l’Association au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait en 3 exemplaires originaux, A Tours, le 16/12/2025
