Article 3 – JUSTIFICATIF REQUIS ET PROCÉDURE………………………………………...........…page 3
Article 4 – NOMBRE ET MODALITÉS DE PRISE DES ABSENCES AUTORISÉES………………page 4
Article 4.1 Nombre de jours accordés………………………………………..……………………………..………..…...page 4 Article 4.2 Modalités de prise…………………………………………………….……………………………..………..…....page 4 Article 4.3 Le rôle important du médecin du travail………………….……………………………..………..…....page 5
Article 5 – CONFIDENTIALITÉ ET NON-DISCRIMINATION……………………………...........…page 5
Article 6 – DURÉE, SUIVI ET RÉVISION DE L’ACCORD…….……………………………...........…page 6
Article 6.1 Durée de l’accord…………….………………………………………..……………………………..………..…...page 6 Article 6.2 Suivi de l’accord……………….………………………………………..……………………………..………..…...page 6 Article 6.3 Révision de l’accord……………….………………...………………..……………………………..………..…...page 6
Article 7 – FORMALITÉS DE DÉPÔT DE L’ACCORD…..…….……………………………...........…page 6
Article 3 – JUSTIFICATIF REQUIS ET PROCÉDURE………………………………………...........…page 3
Article 4 – NOMBRE ET MODALITÉS DE PRISE DES ABSENCES AUTORISÉES………………page 4
Article 4.1 Nombre de jours accordés………………………………………..……………………………..………..…...page 4 Article 4.2 Modalités de prise…………………………………………………….……………………………..………..…....page 4 Article 4.3 Le rôle important du médecin du travail………………….……………………………..………..…....page 5
Article 5 – CONFIDENTIALITÉ ET NON-DISCRIMINATION……………………………...........…page 5
Article 6 – DURÉE, SUIVI ET RÉVISION DE L’ACCORD…….……………………………...........…page 6
Article 6.1 Durée de l’accord…………….………………………………………..……………………………..………..…...page 6 Article 6.2 Suivi de l’accord……………….………………………………………..……………………………..………..…...page 6 Article 6.3 Révision de l’accord……………….………………...………………..……………………………..………..…...page 6
Article 7 – FORMALITÉS DE DÉPÔT DE L’ACCORD…..…….……………………………...........…page 6
Entre :
ENTRAIDE PROTESTANTE DE LYON, Association loi 1901 à but non lucratif, dont le siège social est situé, 30 rue RACHAIS – 69007 LYON, enregistrée sous le numéro SIREN 779 868 660 et représentée par M. XXXX, agissant en sa qualité de Directeur Général, dûment habilité à signer le présent,
D’une part, Et :
Le Comité Social et Économique (CSE) ayant pris sa décision à la majorité des membres titulaires présents,
D’autre part, Ci-après dénommées ensemble « les parties ». Préambule Dans le cadre de sa politique visant l’amélioration de la qualité de vie au travail et la promotion de l’inclusion professionnelle, l’Association Entraide Protestante de Lyon souhaite formaliser un engagement concret en faveur des salariés confrontés à des problématiques de santé chroniques. Les pathologies dites chroniques peuvent, selon leur nature, générer des difficultés ponctuelles ou permanentes dans l’exercice de l’activité professionnelle. Fatigue, douleurs, traitements lourds ou imprévus, suivis médicaux réguliers : ces réalités ne sont pas sans effet sur la capacité des personnes concernées à concilier leurs obligations professionnelles et leur situation de santé.
Soucieuse de prévenir les situations de désinsertion professionnelle et d’offrir un cadre de travail bienveillant et adapté, l’Association a engagé un dialogue avec les représentants du personnel sur ce sujet. À l’issue de ces échanges, le présent accord a été élaboré afin d’officialiser l’attribution de jours d’absence autorisée rémunérée
aux salariés atteints de maladies chroniques invalidantes.
La mesure ainsi instaurée s’inscrit pleinement dans la continuité des actions menées par l’Association en matière de prévention des risques professionnels, de santé au travail et de soutien aux parcours professionnels fragilisés.
Article 1 - CHAMP D’APPLICATION ET DÉFINITION
Article 1.1 Champ d’application
1 1
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’Association Entraide Protestante de Lyon, conformément aux modalités précisées à l’article 2 du présent document.
Il définit un cadre commun destiné à garantir une égalité de traitement entre tous les membres du personnel, quelles que soient leurs fonctions, dès lors qu’ils répondent aux conditions d’éligibilité spécifiées.
Les stagiaires, tout comme les intérimaires, ne sont pas inclus dans le champ d’application du présent dispositif. À l’inverse, les salarié·e·s en contrat d’apprentissage, bien qu’engagés dans un parcours de formation, sont pleinement intégrés aux effectifs de l’Association et, à ce titre, peuvent bénéficier de ce dispositif dans les mêmes conditions que leurs collègues.
Article 1.2 Définition Aux fins de l'application du présent accord, la notion de maladie chronique doit être entendue comme recouvrant toute affection répondant simultanément à plusieurs critères médicaux et fonctionnels. Il s’agit de maladies dont les effets se déploient dans la durée et qui, bien que ne rendant pas nécessairement le salarié inapte à exercer une activité professionnelle, altèrent de manière significative ses conditions de travail au quotidien.
Ainsi, une maladie chronique se caractérise notamment par :
Une évolution prolongée dans le temps, souvent sur plusieurs années, parfois à vie, avec ou sans perspective de guérison définitive. Certaines de ces affections peuvent bénéficier de traitements stabilisateurs ou symptomatiques, sans qu’un traitement curatif soit nécessairement envisageable.
La nécessité d’un suivi médical régulier, pouvant inclure des consultations spécialisées, des soins continus, des traitements médicamenteux lourds ou des examens périodiques indispensables au maintien de la santé du salarié.
Un retentissement significatif sur la vie professionnelle ou sociale, pouvant se traduire par des limitations physiques (mobilité, douleurs), des troubles psychiques, une fatigue persistante ou encore des épisodes d’incapacité temporaire. Ces effets, bien qu’ils ne relèvent pas d’une inaptitude médicale au sens strict, peuvent affecter la capacité du salarié à assumer pleinement ses fonctions dans les mêmes conditions qu’un salarié indemne de pathologie.
2 2Il est également précisé que la maladie concernée peut, mais ne doit pas obligatoirement, faire l’objet d’une reconnaissance en tant qu’
Affection de Longue Durée (ALD) par le régime général de la sécurité sociale. Une telle reconnaissance, bien qu’utile, constituera un critère objectif mais non exclusif pour l’appréciation de la situation du salarié. Autrement dit, l’absence de reconnaissance officielle d’ALD ne constitue pas un motif d’exclusion du bénéfice du présent dispositif, dès lors que les critères décrits ci-dessus sont réunis.
À titre purement
indicatif et sans que cette liste soit exhaustive, les pathologies suivantes peuvent être considérées comme entrant dans le champ d’application de l’accord :
Diabète,
Endométriose,
Hypertension artérielle,
Maladies cardiovasculaires,
Maladies respiratoires chroniques,
Migraine chronique,
Arthrose et maladies rhumatismales chroniques,
Insuffisance rénale chronique.
Cette liste, non limitative, a pour seule vocation de donner des repères concrets, sans pour autant restreindre la prise en compte d’autres affections chroniques répondant aux critères définis plus haut.
Article 2 – CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ
Le présent dispositif s’adresse uniquement aux salarié·e·s de l’Association Entraide Protestante de Lyon
atteint·e·s d’une maladie chronique, telle que définie à l’article 1.2 du présent accord. Pour être éligible, le salarié·e doit également justifier d’une ancienneté minimale de six (6) mois au sein de l’Association, calculée à la date de sa première demande. Cette condition d’ancienneté s’applique à l’ensemble des salarié·e·s, quel que soit leur type de contrat ou leur quotité de travail.
Article 3 – JUSTIFICATIF REQUIS ET PROCÉDURE
Pour pouvoir bénéficier des absences autorisées rémunérées prévues par ce dispositif, le salarié est tenu de transmettre un justificatif à son responsable hiérarchique. Ce justificatif doit permettre de confirmer que le salarié est atteint d’une maladie chronique conformément à la définition donnée à l’article 1.2.
Deux types de documents sont acceptés :
Un certificat médical délivré par un médecin ou par un spécialiste, attestant que le salarié est atteint d’une maladie chronique nécessitant un suivi régulier et ayant des répercussions sur sa vie professionnelle (ce point pourra, si l’employeur ou le salarié le souhaite, être confirmé par le médecin du travail lors d’une visite médicale). Il convient de souligner que ce certificat n’a pas besoin de détailler précisément la pathologie ; il suffit qu’il indique clairement que le salarié est concerné par une maladie chronique au sens de l’article 1.2 (évolution prolongée dans le temps, suivi médical régulier et impact significatif sur la vie professionnelle).
À défaut, et selon les mêmes exigences que le point N°1,
une attestation officielle de reconnaissance d’Affection de Longue Durée (ALD) délivrée par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM) peut également être fournie comme justificatif.
3 3 Ce justificatif doit être fourni
une fois par an, soit lors de la première demande, soit lors du renouvellement des droits. Le salarié n’a pas besoin de présenter un certificat ou une attestation pour chaque jour d’absence autorisée rémunérée pris dans le cadre de ce dispositif, ce qui facilite la gestion administrative.
Une fois le justificatif remis, le responsable hiérarchique le transmettra au service des ressources humaines qui en vérifiera la conformité. Le service des ressources humaines informera ensuite par écrit le salarié, avec copie au responsable hiérarchique, de la décision d’acceptation ou de refus, selon que le salarié remplisse ou non les conditions d’éligibilité au bénéfice du présent accord, attestant ainsi du respect des critères définis.
Dès réception de cette notification, le salarié pourra effectuer sa demande d’absence autorisée rémunérée selon les modalités habituelles, que le responsable hiérarchique pourra alors valider.
Tous les documents ainsi recueillis seront traités avec la plus grande confidentialité et ne seront utilisés qu’aux seules fins prévues par ce dispositif.
Article 4 – NOMBRE ET MODALITÉS DE PRISE DES ABSENCES AUTORISÉES RÉMUNÉRÉES
Article 4.1 Nombre de jours accordés Chaque salarié reconnu comme étant atteint d’une maladie chronique, conformément aux modalités et critères définis précédemment, bénéficie d’un droit à
cinq (5) jours ouvrés d’absence autorisée rémunérée par an. Ces jours viennent s’ajouter aux congés payés légaux auxquels le salarié a droit, ainsi qu’aux jours de réduction du temps de travail (RTT) ou à tout autre type de congé conventionnel dont il peut bénéficier dans le cadre de son contrat ou de la convention collective applicable à l’association.
Article 4.2 Modalités de prise
Les absences autorisées rémunérées doivent être prises de manière fractionnée tout au long de l’année civile, en fonction des besoins et des contraintes personnelles du salarié, dans la limite d’un (1) jour complet par mois (le fractionnement du jour n’est pas possible).
Le salarié est invité à informer son responsable hiérarchique
dans les meilleurs délais dès qu’un besoin d’absence autorisée rémunérée se présente. En raison de la nature souvent imprévisible et fluctuante des maladies chroniques, aucun délai de préavis strict ou formel n’est exigé pour la prise de ces jours. Cette flexibilité permet au salarié d’ajuster sa présence au travail en fonction de son état de santé réel et immédiat.
4 4 4 4Ces jours d’absence autorisée rémunérée ne sont
ni reportables d’une année civile à l’autre, ni monétisables en cas de non-utilisation. Par conséquent, tout jour non pris avant le 31 décembre de l’année est définitivement perdu et ne pourra en aucun cas être compensé financièrement ou transformé en temps de repos ultérieur.
Exemple d’utilisation
Un salarié souffrant de polyarthrite rhumatoïde, disposant de neuf mois d’ancienneté (et remplissant ainsi la condition d’éligibilité fixée à six mois), pourrait choisir de prendre un jour d’absence autorisée rémunérée en février, un autre en avril, puis un en juillet, un quatrième en septembre et enfin un cinquième en décembre. Il aura ainsi utilisé l’intégralité des cinq jours auxquels il a droit pour l’année en cours. Il ne pourra en revanche bénéficier d’un sixième jour supplémentaire au cours de la même année. Si, à l’inverse, ce salarié n’utilise que quatre jours dans l’année, le cinquième jour sera perdu au 31 décembre, sans possibilité de report. Sur le bulletin de salaire, ces jours seront mentionnés sous la désignation « Absence autorisée rémunérée », afin de préserver la confidentialité relative à la maladie du salarié, évitant ainsi toute référence directe à sa pathologie.
Article 4.3 Le rôle important du médecin du travail Cet accord s’inscrit dans une démarche complémentaire au rôle primordial et essentiel du médecin du travail. L’accord ne vise pas à supplanter ni à diminuer la place du médecin du travail, qui demeure un acteur clé dans la prévention, le suivi médical et l’accompagnement des salariés confrontés à des problématiques de santé.
Ainsi, même si cet accord met en place un dispositif additionnel qui offre un soutien supplémentaire au bénéfice du salarié, il ne saurait en aucun cas se substituer à l’intervention du médecin du travail. Ce dernier reste pleinement investi de ses prérogatives et de ses responsabilités, et pourra être sollicité, en fonction des circonstances spécifiques, aussi bien par l’employeur que par le salarié lui-même. Son rôle, en tant que spécialiste de la santé au travail, reste donc incontournable pour garantir une prise en charge adaptée et une évaluation rigoureuse des risques et des besoins liés à chaque situation professionnelle.
L’accord sera, en outre, transmis aux médecins du travail intervenant au sein des différents centres de santé au travail de l’association.
Article 5 – CONFIDENTIALITÉ ET NON-DISCRIMINATION
Tous les documents médicaux remis par les salariés dans le cadre du présent accord feront l’objet d’un traitement strictement confidentiel. Ils seront conservés avec le plus grand soin, dans le respect absolu du secret médical, conformément aux dispositions légales en vigueur.
5 5L’accès à ces documents sera limité aux seules personnes habilitées, dans le cadre strict des procédures prévues, afin de garantir la protection des données personnelles et la vie privée des salariés concernés.
L’Association Entraide Protestante de Lyon s’engage à garantir à chaque salarié un traitement équitable, respectueux et exempt de toute forme de discrimination, directe ou indirecte, en lien avec son état de santé.
Article 6 – DURÉE, SUIVI ET RÉVISION DE L’ACCORD
Article 6.1 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une année. Il entre en vigueur le 1er janvier 2026 et prendra fin le 31 décembre 2026 inclus.
Article 6.2 Suivi de l’accord À l’issue d’une période d’un an correspondant à la phase d’expérimentation du présent accord, celui-ci fera l’objet d’une évaluation lors d’une réunion du Comité Social et Économique (CSE). Cette évaluation aura notamment pour objet d’apprécier l’opportunité d’une éventuelle reconduction de l’accord. Cette évaluation portera sur :
Le nombre de salariés bénéficiaires,
Le taux d’utilisation des absences autorisées rémunérées,
L’impact sur la qualité de vie au travail,
Les éventuelles demandes d’ajustement du dispositif.
Un bilan de cette évaluation pourra, le cas échéant, être annexé au Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) afin de contribuer à la politique de prévention des risques.
Article 6.3 Révision de l’accord Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par l’employeur et tout ou partie des organisations signataires ou ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision devra être notifiée par écrit aux autres parties, avec un préavis d’un mois.
En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible d’affecter tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de trois mois suivant la publication des textes concernés, afin d’examiner les adaptations éventuellement nécessaires, dans la limite de la durée de validité de l’accord.
Article 7 – FORMALITÉS DE DÉPÔT DE L’ACCORD
6 6Le présent accord sera, à la diligence de l'association, déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords. Il sera ensuite automatiquement transmis à la Direction Régionale de l'Économie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS, ex-Direccte) géographiquement compétente. Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil des prud'hommes du lieu de conclusion de l'accord.
Fait à Lyon, le 22 décembre 2025, en quatre exemplaires originaux dont un pour chaque partie.
Pour l’association : Pour le Comité Social et Économique : Le Directeur Général La Secrétaire
