ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL Entre L'Association ENTRAIDE UNION dont le siège social est situé 31 rue d'Alésia 75014 PARIS représentée par
Directrice Générale, en vertu des pouvoirs dont elle dispose ;
D’une part, Et
L'organisation syndicale CGT représentée par son délégué syndical,
L'organisation syndicale FO représentée par son délégué syndical,
D'autre part Préambule L'épidémie de covid-19 et les périodes de confinement qui en ont découlé ont obligé l'Association à revoir l'aménagement des postes de travail de certains professionnels notamment par le biais du télétravail. Aussi, durant cette période et afin de garantir des conditions optimales aux télétravailleurs, l'association s'est attachée à engager un investissement important dans la mise en place des serveurs à distance et dans la fourniture du matériel dédié au télétravail. En effet, le recours au télétravail est apparu comme une réponse adaptée aux contraintes d'organisation du travail liée à l'épidémie de covid-19 et a ainsi permis de mener une réflexion plus large sur l'opportunité de rendre pérenne ce dispositif lequel présente un intérêt particulier pour les salariés. Il permet notamment de réduire les temps de trajet liés aux transports, d'assurer une meilleure articulation de la vie professionnelle et personnelle sans altérer la qualité du travail, et s'inscrit ainsi pleinement dans le cadre de la politique sociale de l'association. Soucieuse de prendre en compte l'évolution des modes de travail de la société actuelle, l'association a donc décidé de rendre pérenne la mise en place du télétravail pour une catégorie délimitée de professionnels et selon des conditions encadrées par le présent accord afin d'harmoniser et instaurer des règles uniformes applicables à l'ensemble des établissements actuels et futurs de l'association. C'est dans ce cadre que l'association et les organisations syndicales ont décidé d'ouvrir des négociations dans l'objectif d'aboutir à la signature d'un accord d'entreprise régissant les modalités de déploiement du télétravail à l'échelle associative. Les dispositions du présent accord s'inscrivent notamment dans le cadre des dispositions de l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi no 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail et de l'ordonnance Macron n o 2017-1387 du 22 septembre 2017 relatif au télétravail. Dans ces conditions, il a été convenu le présent accord • Article 1 — Objet Le présent accord s'inscrit dans le cadre d'une démarche initiée par l'Entraide Union et les partenaires sociaux visant à régir le cadre juridique du recours au télétravail au sein des établissements et services de l'association. Il est rappelé que le travail à distance ne saurait être assimilé à un mode d'allègement des tâches et missions confiées au télétravailleur, lequel demeure soumis aux mêmes tâches et à la même charge de travail que s'il travaillait sur site. Article 2 — Définition Le Code du travail définit le télétravail comme « touteforme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication » (article L. 1222-9). Sauf circonstances exceptionnelles prévues à l'article 6.2 du présent accord, le télétravail revêt un caractère facultatif compte tenu de son impact sur le domicile privé. 2.1 Formes de télétravail Les parties rappellent que deux formes de télétravail sont à distinguer :
Le télétravail régulier régi par les dispositions du présent accord ;
Le télétravail ponctuel lié à des situations temporaires et ponctuelles régit par les dispositions de l'article 6 du présent accord.
2.2 Lieu de télétravail Par défaut, est considéré comme étant télétravailleur, tout satarié de l'Association qui effectue une partie ou la totalité de son travail à domicile. Au regard des obligations de l'employeur en matière de déclaration d'accident du travail et de sun.teillance de l'état de santé des professionnels, le télétravail devra être effectué, par principe, au domicile du salarié lequel s'entend comme le lieu de résidence habituelle déclaré par le salarié sous la responsabilité pleine et entière du travailleur. En conséquence, le présent accord exclut de son champ d'application toute forme de travail à distance réalisée dans le cadre d'un déplacement exigé par une mission inhérente à l'exécution des fonctions. Si le télétravail est effectué de manière ponctuelle en dehors du domicile, le salarié s'engage à informer préalablement son supérieur hiérarchique de ce changement et lui assurer que les conditions visées à l'article 3.4 demeurent effectives. Article 3 - Champ d'application et conditions d'éligibilité Les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes sont potentiellement éligibles au télétravail : 3.1 Établissements et services éligibles Le présent accord s'applique à t'ensemble des professionnels des établissements actuels et futurs composa nt l'association Entraide Union y compris aux professionnels éligibles qui seront nouvellement embauchés. 3.2 Fonctions éligibles Sous réserves du respect des conditions techniques de mise en place (cf. 3.4), les parties conviennent de mettre en place la possibilité de recourir au télétravail pour les salariés suivants :
Directeur Général, Directeurs Généraux Adjoints ;
Directeurs, Directeurs adjoints et Chefs de service administratif ;
Cadres techniques et administratifs visés à l'annexe 6 de la convention collective du 15 mars 1966 ; Personnel d'administration-gestion visés à l'annexe 2 de la convention collective du 15 mars 1966 : « agents de bureau, agen6 administratifs, agents administratifs principaux, techniciens qualifiés, techniciens supérieurs » sous résetve que leurs missions ne requièrent pas une présence physique permanente dans les locaux de l'établissement notamment en raison des tâches liées à l'accueil et sauf incompatibilités avec l'organisation du service.
Au sein de ces catégories, les salariés éligibles sont ceux qui : Occupent un poste pour lequel le recours au télétravail n'entraîne pas de report de charge de travail sur les collaborateurs présents sur site ;
Ont une ancienneté d'au moins 2 mois sur le poste actuel au sein de l'association (en contrat à durée déterminée ou à durée indéterminée).
Ces critères sont appréciés de manière autonome et souveraine par la Direction qui par ailleurs, restera attentive à ce que le nombre de salariés effectuant du télétravail au sein de son équipe soit compatible avec les nécessités de l'activité afin de garantir le bon fonctionnement du service, d'une part, et préserver le lien social et la cohésion d'équipe, d'autre part. En cas de refus de mise en place du télétravail pour certains salariés qui relèvent d'une catégorie éligible, la Direction devra justifier individuellement le refus. Enfin, les parties précisent qu'en cas de circonstances irrésistibles et imprévisibles ou dans le cadre de la protection de la santé et de la sécurité des salariés, les conditions d'éligibilité ci-avant exposées pourront être provisoirement assouplies par l'Association. 3.3 Postes exclus Par ailleurs, bien qu'ils appartiennent aux catégories susvisées à l'article 3.2, ne sont pas éligibles au télétravail : Les chefs de service éducatif ; Les stagiaires ;
Les intérimaires ;
Les salariés en contrat d'apprentissage ou contrat de professionnalisation.
Cette exclusion de principe, pourra être revue suivant appréciation souveraine laissée à la Direction dès lors que l'accompagnement permanent sur site n'est pas indispensable au regard de l'acquisition d'une certaine autonomie. 3.4 Conditions techniques Outre les conditions visées à l'article 3.3 du présent accord, le télétravail ne pourra être mis en place que sous réserve du respect des conditions techniques suivantes :
Disposer d'une pièce permettant d'exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d'hygiène et de sécurité ;
Possibilité d'accéder de son domicile à tous les outils, données, logiciels, et applications nécessaires à son activité professionnelle ;
Pouvoir transporter et exploiter à domicile toutes les données confidentielles dans des conditions de sécurité optimales. La Direction fournit les moyens matériels nécessaires au respect des présentes conditions techniques à l'exception de celles liées à la connexion internet. Enfin, le salarié devra attester disposer de toutes les capacités techniques minimales requises à son domicile pour la mise en oeuvre d'une organisation en télétravail, notamment de disposer d'un espace de travail dédié sur le temps de travail et adapté à ce mode d'organisation, une connexion internet haut débit, et une installation électrique conforme. A ce titre, il remettra à la Direction, une déclaration sur l'honneur de conformité de l'espace de travail. Même provisoire, le non-respect ou l'impossibilité de respecter les conditions techniques doit être immédiatement porté à la connaissance de l'employeur et entraîne la suspension du télétravail. Article 4 — Modalités d'accès au télétravail régulier Le passage en télétravail repose sur le principe du volontariat. Toutefois, il est rappelé que le télétravail relève d'un commun accord et que le seul fait pour le salarié d'être éligible à ce mode d'organisation du travail n'a pas pour effet de le placer en télétravail, cette organisation n'étant pas un droit acquis et restant soumise à l'accord de la Direction. Le télétravail régulier peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d'un terme. Dans l'hypothèse où une durée était fixée, l'accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité. Article 4.1 Procédure de demande Le salarié éligible au télétravail et qui souhaite y accéder doit en faire la demande écrite par tout moyen écrit (LRAR — lettre remise en mains propres contre décharge- mail avec accusé de lecture) à son directeur lequel dispose d'un délai de 15 jours suivant réception de la demande pour y répondre. En cas de refus, une réponse motivée sera apportée au salarié. Sans réponse du Directeur dans un délai de 15 jours, la demande est réputée refusée. Par ailleurs, en cas de mise en place du télétravail, les parties rappellent qu'une suspension ponctuelle du télétravail pourra intervenir en cas de motif justifié notamment en cas de :
Formation, transfert à l'extérieur, réunion ou toute autre situation exigeant une présence physique du salarié ;
Rencontres avec des interlocuteurs extérieurs ;
Remplacement d'un salarié absent ;
Panne de l'équipement ou des moyens de télécommunications nécessaires au télétravail ;
Mission supplémentaire liée à l'activité professionnelle.
Cette liste n'est pas exhaustive et il pourra être librement décidé par la Direction de suspendre ponctuellement le télétravail du collaborateur pour des raisons de service. Article 4.2 Caractère réversible du télétravail Le télétravail demeure réversible à tout moment par les parties sous réserve d'un délai de prévenance de 15 jours. La cessation du télétravail ou la réduction du volume de télétravail à l'initiative de la Direction doit être motivée et notifiée par tout moyen écrit. La direction peut notamment mettre fin au télétravail dans les cas suivants, sans que cette liste ne soit exhaustive : e La méthode de travail du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s'avèrent en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ; le nouveau poste, ou temps de travail s'avèrent en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail la qualité du travail fourni à distance ne donne pas satisfaction ; les difficultés du salarié à travailler à distance ne sont pas résolues ; les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l'association, notamment en raison d'une évolution de l'activité et / ou de l'organisation du service, ou en raison d'un ou plusieurs départs et/ou d'absences de salariés ; ce mode d'organisation au sein de l'association est interrompu. 4.3 Incidence en cas de changement de fonction, de domicile ou d'établissement En cas de changement de fonction, d'établissement ou de domicile du salarié, le télétravail est interrompu. Un réexamen des conditions d'éligibilité fixées à l'article 3 du présent accord sera effectué avec le responsable hiérarchique et pourra donner lieu, le cas échéant, à la poursuite de la situation de télétravail. La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l'association et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l'association dans le cadre du télétravail sous réserve qu'il soit différent de celui utilisé habituellement sur site. Article 5 — Modalités de notification du télétravail 5.1 Information préalable La Direction remet au salarié un ensemble de documents relatifs aux avantages et inconvénients du télétravail ainsi que les règles et procédures de mise en place du télétravail. Il est alors informé sur : Les matériels mis à sa disposition par l'Association ;
Le présent accord relatif à la mise en place du télétravail ;
Les dispositions légales et les règles relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles, etc. ;
En cas de surveillance de l'activité du télétravailleur, les moyens et outils éventuellement utilisés ce qui n'est pas mis en place à l'heure de la rédaction du présent accord (et qui fera l'objet d'une annexe au présent accord le cas échéant) ;
Les conditions de prise en charge des coûts de fonctionnement directs et/ou indirects ;
La charte Informatique sur les conditions d'utilisation des équipements ou outils informatiques comme Internet ;
La politique associative en matière de santé et de sécurité au travail notamment les règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation.
5.2 Notification écrite Après demande du salarié et sous réserve de l'accord de la Direction, le placement en télétravail se fait suivant un courrier de notification lequel devra préciser les points suivants :
le nombre de jours en télétravail, dans la limite de deux jours par semaine ;
la durée de la mesure (durée déterminée ou indéterminée) ;
Les moyens techniques mis à disposition.
Le salarié devra contresigner avec la mention "lu et approuvé" le courrier remis afin d'attester avoir pris connaissance de son placement en télétravail et de l'encadrement des conditions de travail sans que cela ne constitue une contractualisation du télétravail. Article 6 — Dispositions applicables en cas de télétravail ponctuel Le télétravail à titre ponctuel, à distinguer du télétravail régulier et pérenne pourra être mis en place en cas de circonstances exceptionnelles ou situations d'urgence de nature imprévisible et/ou inhabituelle. L'ensemble des dispositions du présent accord demeurent applicables au télétravail ponctuel, à l'exception du nombre de jours en télétravail par semaine, qui est laissé à la libre appréciation de la Direction suivant les nécessités de service. Par ailleurs, dans le cas du télétravail ponctuel visé à l'article 6.2 ci-dessous, les conditions d'éligibilité exposées à l'article 3 du présent accord pourront être provisoirement assouplies. 6.1 A la demande du salarié (sous réserve de l'acceptation expresse de la Direction) Sous réserve du respect des conditions techniques, le salarié éligible au télétravail pourra demander d'être placé en télétravail à titre temporaire et ponctuel notamment dans les cas suivants : Grève des transports publics ;
Conditions climatiques exceptionnelles entraînant des difficultés de déplacement importantes et inhabituelles ;
Événement(s) personnel(s) et exceptionnel(s) justifié(s), nécessitant une présence à domicile.
Le salarié souhaitant bénéficier d'une autorisation exceptionnelle de travail à distance devra donc obligatoirement en faire la demande préalable par tous moyens écrits (mail, courrier simple ou LRAR ou remis en mains propre contre décharge) auprès de la direction qui sera libre de l'accepter ou non. La direction y répondra par mail dans les meilleurs délais. 6.2 A la demande de l'employeur Conformément aux dispositions légales, la Direction pourra mettre en place temporairement et de manière unilatérale le télétravail sans que cela ne constitue une modification du contrat de travail. Sont notamment visées les situations suivantes :
Pandémie ,
Mesures de protection de la santé et sécurité des salariés ;
Indisponibilité des locaux (ex : travaux)
Travaux ;
Cas de force majeure (ex : incendie du lieu de travail habituel).
6.3 Modalités de notification du télétravail ponctuel La mise en place du télétravail ponctuel se formalisera par la notification d'un courrier précisant : le / les jours télétravaillés ; le lieu du télétravail ; la durée d'application du télétravail. Le salarié devra contresigner avec la mention "lu et approuvé" sans que cela ne constitue une contractualisation du passage temporaire en télétravail. Il y sera joint le présent accord. Le salarié s'engage à transmettre par tous moyens, préalablement au premier jour de télétravail, l'attestation d'assurance mentionnée à l'article 14, et une déclaration sur l'honneur de conformité de l'espace de travail. En cas de nécessités de service ou de missions urgentes nécessitant la présence du salarié, le télétravail pourra être suspendu avec retour immédiat sur le lieu de travail. Article 7 — Les modalités d'organisation du télétravail 7.1 Nombre de jours autorisés en télétravail La mise en place du télétravail ne doit pas avoir pour conséquence une présence trop faible des salariés sur site. A ce titre, les parties conviennent qu'un salarié exerçant ses fonctions à temps plein ou à temps partiel ne pourra être en télétravail qu'au minimum 1 journée et maximum 2 jours par semaine sans distinction de son temps de travail contractuel. En cas de congés, RTT, repos (hors repos hebdomadaire) ou absence sur la semaine, une présence minimale de 3 jours sur site reste exigée et ce peu important l'organisation du temps de travail arrêtée et la durée du travail contractuelle. Aussi, les salariés qui travaillent sur 3 journées ou moins ne pourront être placés en télétravail. Par exception, les professionnels exerçant à temps plein sur une semaine de 4 jours pourront bénéficier de 3 jours de télétravail répaâis sur la quinzaine dans la limite de 2 jours maximum par semaine. Il est précisé qu'une journée de télétravail n'est pas fractionnable et se décompte de façon calendaire peu importe le nombre d'heures effectuées sur la journée par le salarié. Le(s) jour(s) de télétravail seront déterminés prioritairement de manière fixe en concertation avec le salarié mais leur détermination pourra, si l'organisation du service et les fonctions occupées le permettent, être flexible. En cas de désaccord sur la fixation des jours de télétravail, la décision finale incombe à la Direction laquelle appréciera le(s) jour(s) le(s) plus adapté(s) au regard de l'organisation du service. 7.2 Dispositions applicables aux cadres de direction (hors siège de l'Association) Au regard des missions d'encadrement dévolues aux Directions, directions adjoints et aux chefs de service administratif et à ta présence sur site qui en découle, les parties conviennent que le télétravail est limité à un jour maximum par semaine, étant précisé qu'en pareille hypothèse, le jour effectué en télétravail par les différents cadres de direction ne pourra être identique. Par ailleurs, en cas de déplacement effectué pendant la semaine, les parties conviennent que les cadres de direction ne pourront effectuer aucun jour de télétravail afin d'assurer une présence minimum sur site. Considérant les missions spécifiques du siège, la Direction Générale (Directrice Générale et Directeurs généraux adjoints) ne sont pas concernés par cette limitation, et peuvent bénéficier de 2 jours maximum de télétravail par semaine. 7.3 Temps de travail Dans le souci de la préservation et du maintien de l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle ainsi que de santé au travail, il appartient conjointement à la Direction et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos applicables au sein de l'établissement. Les salariés doivent être joignables et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'établissement. Pour le bon fonctionnement de l'association, le télétravailleur renseignera ses jours de télétravail dans son agenda partagé. Une modification d'horaire ponctuelle pourra être sollicitée par le télétravailleur sous réserve d'une autorisation expresse et individuelle du supérieur hiérarchique. Enfin, les heures supplémentaires sur le temps de télétravail ne sont pas autorisées, sauf demande expresse de la direction. 7.4 Équipements de travail L'Association fournit et entretient les équipements nécessaires aux salariés pour la réalisation de leurs missions en télétravail. A cet effet, une fiche de remise de matériel sera signée par le salarié lors de toute mise à disposition. L'association fournit au télétravail les équipements suivants : Un ordinateur portable ainsi que les logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance (messagerie, accès au réseau et à l'outil de visioconférence) ; Un téléphone portable. Cet équipement reste la propriété de l'association qui en assure l'entretien. Les télétravailleurs sont tenus : d'aviser immédiatement et sans délai, la Direction, en cas de panne ou de mauvais fonctionnement, de perte ou de vol des équipements de travail ; d'apporter un grand soin au matériel remis ; de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation sur lesquelles le télétravailleur aura été informé ; d'utiliser ce matériel à titre professionnel uniquement et pour le seul compte de l'Association excluant toute autre utilisation. Enfin, le télétravailleur bénéficie du support technique, de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l'association. Article 8 — Les modalités de suivi du télétravail 8.1 Suivi de la charge raisonnable de travail La direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les missions exécutées dans les locaux de l'association. Aussi, un entretien de type « bilan » sur la gestion du télétravail sera effectué entre les salariés et la Direction lors de l'entretien annuel. L'entretien est l'occasion de faire un bilan de l'organisation en télétravail et d'apprécier l'opportunité de le poursuivre ou d'y mettre fin. Lors de l'entretien annuel avec le salarié, la discussion portera notamment sur les conditions et la gestion de l'exercice de son activité en télétravail et plus spécifiquement sur la charge de travail, te respect de l'amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos. 8.2 Devoir d'alerte En cas de charge de travail jugée trop importante ou de difficultés rencontrées par le salarié pour respecter son temps de travail, ce dernier s'engage à alerter sans délai sa hiérarchie par tout moyen. Suivant cette alerte, un entretien avec le salarié sera organisé afin d'identifier les difficultés rencontrées et analyser notamment :
La charge de travail du professionnel ;
L'amplitude de ses plages horaires de travail ;
L'organisation du travail du salarié.
A l'issue de l'analyse, il pourra être mis en place soit un ensemble de mesures nécessaires au traitement de ces difficultés afin de garantir une charge de travail raisonnable dans le respect du temps de repos soit la suppression du télétravail. Article 9 — Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'association notamment en matière de couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance. Ils conservent les mêmes droits collectifs notamment en matière de gestion de carrière, d'accès à la formation professionnelle, de relations avec les représentants du personnel, d'accès aux communications syndicales (étant précisé que celles-ci ne peuvent aucunement être effectuées par le biais de la messagerie professionnelle) et d'accès aux activités sociales. Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d'éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils. Article 10 — Respect de la vie privée du télétravailleur 10.1 Principes généraux L'employeur s'engage à garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. À cet effet, tes salariés ne seront accessibles que sur ces plages horaires habituelles de travail. Dans le cadre des visioconférences, il est précisé que la caméra doit être activée mais suivant un mode de diffusion ne permettant pas de dévoiler le domicile privé du salarié (floutage ou arrière-plan). 10.2 Droit à la déconnexion Les périodes de repos, congés et suspensions du contrat de travail doivent impérativement être respectées par le salarié et l'employeur. La Direction ne doit pas, sauf cas d'urgences avérés, contacter les professionnels en dehors de leurs horaires de travail tels que définis dans leur contrat de travail ou par l'horaire collectif applicable au sein de l'établissement. À l'inverse, les professionnels doivent respecter leurs horaires de travail habituels, y compris en télétravail. En tout état de cause, il s'ensuit que l'usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l'urgence et/ou l'importance du sujet en cause. Par ailleurs, il est rappelé que les salariés doivent être acteurs de leur droit à la déconnexion. Chacun doit en effet être en capacité et en mesure de se connecter et déconnecter quand il le souhaite et de ne pas céder à l'instantanéité de sa messagerie, notamment pour les mails professionnels qui lui sont adressés en dehors de son temps de travail. Suivant ce principe, la déconnexion doit être appréhendée comme un droit et non comme une contrainte. Aucun appel téléphonique professionnel ne sera émis à destination des collaborateurs en repos ou congés ou en dehors des horaires collectifs de travail. Article 11 — Confidentialité renforcée et protection des données Une obligation de confidentialité renforcée s'applique à l'ensemble des professionnels placés en télétravail. Le salarié en télétravail doit donc s'assurer du respect de la confidentialité, de t'intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. Le salarié s'engage donc à ne pas ouvrir des documents confidentiels dans un cadre ne permettant pas de garantir le respect de sa confidentialité (lieu public par exempte). Par ailleurs, l'ordinateur confié doit être déconnecté dès lors que le télétravailleur ne l'utilise pas, et l'accès aux données doit être protégé par mot de passe complexe. Par ailleurs, les appels téléphoniques sont passés depuis un espace préservant ta confidentialité des échanges. Enfin, le salarié télétravailleur s'engage à utiliser le matériel mis à sa disposition à des fins strictement professionnelles, dans le cadre de l'exercice de ses fonctions professionnelles. Article 12 — Prise en charge des coûts fiés au télétravail Le salarié placé en télétravail de façon permanente bénéficiera d'une indemnisation du télétravail suivant la note de service élaborée par l'Association sur la base du barème URSSAF. En cas d'utilisation du téléphone ou de l'ordinateur portable personnel, sur demande de l'Association, cette indemnisation sera majorée de 1096. Par ailleurs, il est précisé qu'au sein des établissements bénéficiant d'un dispositif de restauration collective, les salariés ne percevront aucune indemnité compensatrice au titre des repas pris à leur domicile sur les jours de télétravail. Article 13 — Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à ta sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs. Le salarié télétravailleur est informé de la politique de l'Association en matière de santé et de sécurité au travail. En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans tes mêmes délais que lorsqu'il travaille au sein des locaux de l'Association. Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant ses horaires de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu au sein des locaux de l'Association pendant le temps de travail. Le salarié devra informer sa hiérarchie dans les conditions prévues par le règlement intérieur. Article 14 — Assurance L'assurance responsabilité civile de l'Association s'appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de I'Association. Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d'assurance qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle et s'assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant sa journée. A ce titre, il devra fournir à l'Association une attestation avant la mise en place effective du télétravail. Il devra transmettre annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance. Article 15 — Durée de l'accord Le présent accord prendra effet à compter du mois suivant la publication de l'agrément au Journal Officiel pour une durée indéterminée. Article 16 — Révision et dénonciation Révision Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ; Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ; Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ; Les dispositions de l'avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l'accord, qu'elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent. Dénonciation Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires adhérentes, et selon les modalités visées notamment par tes articles L.2222-6, L.2261-9 et L.2261-10 du Code du travail. La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la Direction départementale du travail de l'emploi et de la formation professionnelle et au Secrétariat-greffe des Prud'hommes. Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l'une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation. Article 17 — Publicité et dépôt de l'accord Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales nationales représentatives. A l'expiration du délai d'opposition, le présent accord sera déposé par la Direction Générale de l'association auprès de ta Direccte dans les conditions prévues par les articles D.2231-2, D.2231-4 et à l'article D.2231-8 du code du travail. Il sera présenté à l'agrément dans les conditions fixées à l'article 1.314-6 du code de
l'action sociale et des familles. Fait à PARIS Le 19 octobre 2022 en 5 exemplaires Ppur l'organisatiqn syndicale CGT
